论工效学在人力资源管理中的应用

论工效学在人力资源管理中的应用

摘要：近年来，“以人为本”的提法越来越多，“以人为本”的管理理念在人力资源管理工作中的重要性也越来越受到重视。企业为了更好的进行管理，工效学在企业中的应用越来越广泛，工效学的“人机互动”与人力资源管理工作的“以人为本”相结合，将工效学引入到人力资源的管理实践工作中来。工效管理主要是现场管理，基本内容是制定一个合理的工艺流程，配备合理的工序人员，并能有效地考核，辅以合理的奖惩措施。本文就在现代企业中如何运用管理工效学的研究成果，建立有效的薪酬体系与业绩评估系统作了一些有益的探索。

本文根据工效学的相关理论知识，和人力资源管理在现实中的运作，对哈根达斯门店的工作环境进行了实地考察，运用问卷调查法和文献法获得相关资料，结合工效学管理的方法，归纳出哈根达斯门店工作环境的一些优点和不足，在此基础上，多角度的做出分析和研究，为将来冰淇淋店的发展趋势得出结论。

关键词：人伦理资源管理；工效学；哈根达斯工作环境

1.理论基础

1.1 人力资源管理

1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质( 知识、才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和体能劳动力数量的增加所起的作用要大得多。而人的知识、才能基本上是投资( 特别是教育投资) 的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应同时视为一种投资，这种投资带来的经济效益远大于物力投资产生的经济效益。

随着时代的发展，人力资本理论作为一种新的经济增长理论已越来越被经济学家所接受。无论从理论还是从实践的角度，人力资本以及以此为基础的人力资源的开发与管理在现代社会已占有越来越重要的地位。企业之间的竞争，乃至国家之间的竞争，表面上看来是经济实力和技术水平之争，实际上最根本的还是人力资本之争，是人的素质之争。

人力资源管理，是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。其指导思想是以人为本，进行以人为中心的管理。区别于传统的人事管理的，人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为组织中最宝贵的、可以增值的资源。

1.2工效学

1949年7月，英国海军聘请了一大批心理学家、生理学家、医生以及工程技术人员，成立了一个交叉学科研究组，致力于把人所操作的机器设备设计改造的更加符合人的生理、心理特点，适合人的需要。相应地，对人+ 机关系的研究，从使人适应于机器转入到使机器适应于人的新阶段。这样，工程技术与生物力学、生理学、心理学等人体科学结合起来，从而为工效学的诞生奠定了基础。1950年2月英国海军部召开的一次会议上通过了“工效学”(Economics) 这个术语，至此，工效学便正式诞生。国际工效学会给人类工效学下的定义为：“研究人在某种工作环境中的解剖学，生理学和心理学等方面的各种因素，研究人和机器及环境的相互作用条件下，在工作中，家庭中和休假时，怎样统一考虑工作效率，人的健康，安全和舒适等达到最优化问题的学科。”

人类工效学的研究内容主要包括："1、人的能力；2、人+ 机交往；3、环境对人的影响。人类工效学的目的有三个：第一，使人工作得更有效；第二，使人工作得更安全；第三，使人工作得更舒适。这三个目的有时是相一致的。例如一种新机器可能比旧机器的效率更高，更安全，更舒适。但是在许多情况下，这三个目标是相矛盾的。这些矛盾的解决显然取决于人与机器的相对重要性，取决于人所处的时代，环境等。

2. 理论比较分析

2.1以人为本与人机互动

人力资源管理的观点认为：人不是一般的资源，人是企业真正的资源，人是管理的主体，人是，企业的核心，人力资源管理必须以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展为目标。

人力资源管理中的“以人为本”，是从人的社会性角度出发，通过人的主观努力可以使工作效率得到提高。除了承认了人与物质资本相比对经济具有更大的推动作用，人在企业组织中的核心作用。如何充分开发人的潜能，调动人的能动性，让人的重要性在自身潜能与素质被不断发掘与提升从而使得工作效率得到提高中得到体现是

人力资源研究的重点。

而工效学的“人机互动”则是从人的自然性角度出发，在充分理解和肯定人在生理和心理上缺陷的存在会给工作效率带来影响的同时，也强调了机器、环境对人们工作效率的影响作用。人，这种动物不是完美的，有创造性也有毁灭性。人的这种不完美的本性，使得人拥有犯错的权利。人犯错误这是正常的，合理的，没有人能够一直不犯错。如何正确审视人的这些错误，找出导致人们在工作中犯错误的因素，并从工作的重新设计、机器的改造、环境的改变的客观角度来弥补。人性化的工作器具及环境的设计使人们的犯错机率降低，从而减小其对工作效率的负面影响，使工作的效率得到提高，是工效学研究的重点。

2.2人性化的管理

人力资源管理的“以人为本”和工效学的“人机互动”是从人的自然属性和社会属性两个角度来认识人性，研究问题的。虽然角度不同，但是实际上两种理论是互通的。两者的前提都是承认人的因素会给工作效率带来重要影响，而研究的方法也都是建立在对“人”的正确认识的基础上。两者研究的根本目的是一致的，都是在以人为本的基础上，提高工作效率。正如人的自然性是社会性的前提与基础一样，工效学理论从某种角度上看，也可以说成是人力资源管理理论的前提与基础，并为人力资源管理工作提供了技术手段与依据。

仅仅认识“人性”，了解了“人性化”的含义是远远不够的，“人性化的管理”并不是那么简单一步到位就能做到的，人性化的管理工作必须是一个连续不断的过程。从人员选择、人员培训、工作中的督导、在岗提高到连续不断的业绩评估、科学的奖惩。光“重视、尊重人才”，还远远不够，“培育人才，促进人才成才”的人性管理才是企业未来发展的主导战略。只有具备了真正的人性管理战略的企业才会对人才的形成真正的吸引力，才会对企业内部人才的成长形成健康的培育机制，才会使企业人才发挥出真正的作用。而这一切，落实到具体的管理实践工作中，例如，对员工的工作实践的安排，人--机（事）配合，激励的方式等等，可操作性是这一切的前提。到底具体该如何去做？管理人性化，怎么才能真正做到人性化？为此，我们将工效学的“人机互动”的理论方法引入到具体的人力资源管理活动中来。