留住员工ppt课件
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如何留住员工(课堂PPT)
（1） 以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳 定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工， 酒店即会“抛弃”该优秀员工。
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
9
再 来 看 看 “ 用 人 ”
10
经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
11
位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
12
管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
23
四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
9
再 来 看 看 “ 用 人 ”
10
经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
11
位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
12
管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
23
四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
留住新员工ppt课件
奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；
10
商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅 险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是 指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
员工久任奖金计划、员工持股计划、 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等
制定 执行 监督
给员工创造平台
鼓励员工积极进取
需求
部门
需求 /人资 部门
需求 部门
经理 副总 公司
领导
团队
推广企业知名度 员工以企业为荣
12
建立新员工晋升制度
事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入 迷、才华横溢的新员工，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、 荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之 地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自 觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
15
创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为新 员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他 们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得 成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握 最新的技术，并有可能进一步深造和发展。
13
发挥企业文化作用
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者沙龙、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。
10
商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅 险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是 指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
员工久任奖金计划、员工持股计划、 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等
制定 执行 监督
给员工创造平台
鼓励员工积极进取
需求
部门
需求 /人资 部门
需求 部门
经理 副总 公司
领导
团队
推广企业知名度 员工以企业为荣
12
建立新员工晋升制度
事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入 迷、才华横溢的新员工，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、 荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之 地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自 觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
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创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为新 员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他 们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得 成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握 最新的技术，并有可能进一步深造和发展。
13
发挥企业文化作用
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者沙龙、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。
企业如何留住员工PPT(共 37张)
不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人才资源开发与管
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
《员工留用管理》课件
案例二：阿里巴巴的员工留用管理
总结词
企业文化、激励体系
详细描述
阿里巴巴通过塑造独特的企业文化，增强员工的归属感和认同感，同时建立完善 的激励体系，包括股权激励、绩效奖金等，激发员工的工作积极性和创造力。
案例三：腾讯的员工留用管理
总结词
技术驱动、职业发展
详细描述
腾讯作为技术驱动的公司，注重员工的技能提升和职业发展，提供技术培训和项目机会，同时通过技术成果的认 可和奖励机制，激励员工持续创新和发展。
质和专业技能。
搭建职业发展平台
02
为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业转型指导3
通过岗位轮换，增加员工对组织的了解和认识，拓展员工的职
业视野和经验。
Part
04
员工留用管理案例分析
案例一：谷歌的员工留用管理
总结词
以人为本、创新驱动
详细描述
谷歌注重员工的成长和发展，提供丰富的培训和晋升机会，鼓励员工创新，给 予高度自主权和决策参与，从而有效留住人才。
提高员工忠诚度
通过关心员工需求、提供良好的 工作环境和福利待遇等措施，可 以提高员工的忠诚度和工作积极 性。
提升组织绩效
稳定的员工队伍有助于企业形成 良好的工作氛围和企业文化，提 升组织的整体绩效。
员工留用管理的策略
提供良好的工作环境和福利待遇
建立有效的激励机制
企业应提供舒适的工作环境和具有竞争力 的福利待遇，如提供健康保险、定期假期 、绩效奖金等。
《员工留用管理》 ppt课件
• 员工留用管理概述 • 员工离职原因分析 • 员工留用管理措施 • 员工留用管理案例分析 • 总结与展望
目录
Part
01
员工留用管理概述
留住员工心培训讲义(ppt26张)
可以想见,有些人由于其行为模式的差异而易导致冲突，而有些
人却具有很强的包容性，能够与其他人协调地工作。在建立团队时， 理解并重视这类信息是很重要的。
好 书 轻 松 读
理解价值观和道德标准 ——不要试图改变员工看问题的角度
每个人在成长过程中都形成了一定的价值观。 在就某个人的价值观进行讨论的同时，你不要试图改变他看问题 的角度，你的任务是促进个人或其他团队成员(包括你自己)对这种价 值观的理解。 还有一点需要讨论的就是怎样把团队成员个人的价值观与组织的价值 观进行对比。
好 书 轻 松 读
给员工布置实际的工作 ——员工不喜欢繁忙而无实效的工作
员工实际上并不十分喜欢“繁忙的工作”，而更愿意投入到某种生产 性的工作，能够为公司整体目标的实现作出贡献。 每个员工都希望自己对组织是有价值的，这种价值体现在雇员帮 助组织实现既定目标。任务与生产任务的结果联系得越紧密，员工就 越觉得自己有价值。
从个人角度来设计奖励计划保证了组织的个人不被忽视，并且所 有员工都感受到自己是团队的一员。
Hale Waihona Puke 设计好薪酬制度，增强员工的参与感 越来越多的业主利用“员工参与团队”来满足这一需要。 群体奖励能够最有效地加强员工参与的概念，它基本有两种类型： 利润分成和分享收益。
好 书 轻 松 读
当人们理解了这些原理之后，面对问题，他们就不必先请求你的 价值判断，而是能够独立地思考并做出正确的决策。
建立并保持一系列指导原则对管理岗位的人员大有裨益。
当他们理解了你的思想方法后，就很容易独立做出决策，这会给管理
人员更多的时间去集中精力应付外部事务。
好 书 轻 松 读
管理者的一项职责就是 ——倾听个人或团体的需求
《如何留住员工》PPT课件
是否热爱工作，奋发向上
做什么第二职业？ 5.你对自己选择的工作的状况满意吗？
为什么？
6.如果我们雇用你，你准备为我们工作
多长时间？
7.你认为能为我公司做什么贡献？
语言的准确性、逻辑性、
不单独设题，把握被试人对上述问题的
语言的描述能力、说明力、 回答情况测评。
感染力。
应聘人是否精充沛、充满 活力，其兴趣爱好是否符 合工作要求。
“员工也是上帝”是人性化管理的本质体现。 对员工的奖赏莫过于公司对他的关心和重用。公司要通过各层管理人员对员工的 工作给予鼓励和支持，去帮助他们怎样完成任务。而不是一味的给员工加压和批评 教育，给员工照成负面的影响认为公司当他们是“奶牛”，只有公司视员工为上帝， 员工才能视公司为家园。
四、店面指标和奖励制定对公司的影响
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如： 组织业绩突出的职工去联想参加专业培训的提升，鼓励销售利用业余时间购买销售 书籍自学并予以报销费用等。其中员工的进修是提高员工整体素质的一个条件，因 为金钱奖励对于员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的 是通过工作得到更好的发展和提高。 二、如何提升工培训效果
1、员工培训是培育和形成公司共同的事业观、增强员工凝聚力的关键性工 作。
公司销售团队一般有两种：一种是靠招生业内有工作经验的人员，另一种就是 靠公司自己培养。所以公司员工培训，是向员工灌输企业的价值观，培训良好的行 为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培 训，可以增强员工对公司的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚 力及团队精神。
五、公司福利待遇的实施
如何留住员工的心PPT文档31页
发展远景留人才
•塑造远景 •传播远景 •实现远景
成长机会留人才
企业给员工的两种收入： 金钱——薪水+福利 能力——培训+实践
感情留人才
精神需求远大于物质需求
企业文化留人才
资源是会枯竭的， 只有文化才能源源流传。
快乐环境留人才
舒适的工作环境 和谐的人际关系
黄金法则与白银法则
你愿意别人怎样待你，你就怎样对 待别人。
•日本著名企业家松下幸之助说:“当我看到员工们同心协 力朝着目标奋进，不禁感动万分。”；“社长不是高高 在上，而是站在职员背后推动他前进的人。”
2、体贴关怀
法国企业界有句名言：“爱你的员工吧， 他会百倍地爱你的企业。”
3、精心护利
作为企业管理者，理当是员工的“保护 人”。
二、为员工谋求福利
西门子公司的创始人韦纳·西门子临终前 告诉继承人：“我早就认识到，只有全体工 人友好地，自发地合作以完成他们的共同利 益，才能使不断发展的公司保持令人满意的 发展趋势。”
Байду номын сангаас
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
乐于助人的人，老天都会帮助 你。身为企业的管理者，应该懂得 照顾员工、栽培员工。
五、体谅员工，适时端上一杯茶
六、记住员工的名字
七、了解员工的真实需求
八、替员工说出心理话
九、用行动关心员工
十、多奉献一点爱
如何留住人才？
招聘？ 挖墙脚？ 内部培养？
品格留人才
品德 人格 胸怀 诚信
如何留住员工的心
人的差异在于业余时间
如何留住员工、留住人才
天星培训超市——帮助企业打造卓越基层队伍
如何留住员工PPT课件
第11页/共27页
1、在观察和了解的过程中，要
善于分清真与假
《猫和狗》
2、在观察和了解的过程中还要
能善于改变思维，不要用习惯去看
人看事
《大象和老虎》
第12页/共27页
第13页/共27页
第14页/共27页
第15页/共27页
第16页/共27页
第17页/共27页
引导 1.清晰的职业通路 2.自我提升的机会 3.强烈的集体荣誉感
第24页/共27页
第25页/共27页
第26页/共27页
感谢您的观看。
第27页/共27页
第8页/共27页
留住人员的方式 一、感情留人 二、待遇留人 三、事业留人 四、环境留人 五、制度留人
第9页/共27页
对于新员工，入职后的3—7天，上级领导要跟踪其工 作，关心其心理状态，让其有归属感和被接纳感，消除孤 独和无助，有利于其更快地融入集体，减少流失，增加稳 定性。
第10页/共27页
员工对自己的业绩总想知 道结果，无论好坏。所以， 总结其工作效果，观察其日 常表现，也是一种激励，因 为他知道他被关注。
第18页/共27页
企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展 自己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜人才， 创造一个人尽其才的环境。
第19页/共27页
80\90后的人员存在的问题是以下几种现象
第20页/共27页
1．雇佣合适的人 2．采用合适的员工沟通方式 3．认可良好的工作表现 4．形成你快乐的管理风格 5．平等一贯地对待每个人 6．听，然后决定是否采纳 7．及时奖励有贡献的员工 8．持续提供有效的培 训
广州市格格皮具有限公司
——降低人力成本
主讲：肖慈元
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1、在观察和了解的过程中，要
善于分清真与假
《猫和狗》
2、在观察和了解的过程中还要
能善于改变思维，不要用习惯去看
人看事
《大象和老虎》
第12页/共27页
第13页/共27页
第14页/共27页
第15页/共27页
第16页/共27页
第17页/共27页
引导 1.清晰的职业通路 2.自我提升的机会 3.强烈的集体荣誉感
第24页/共27页
第25页/共27页
第26页/共27页
感谢您的观看。
第27页/共27页
第8页/共27页
留住人员的方式 一、感情留人 二、待遇留人 三、事业留人 四、环境留人 五、制度留人
第9页/共27页
对于新员工，入职后的3—7天，上级领导要跟踪其工 作，关心其心理状态，让其有归属感和被接纳感，消除孤 独和无助，有利于其更快地融入集体，减少流失，增加稳 定性。
第10页/共27页
员工对自己的业绩总想知 道结果，无论好坏。所以， 总结其工作效果，观察其日 常表现，也是一种激励，因 为他知道他被关注。
第18页/共27页
企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展 自己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜人才， 创造一个人尽其才的环境。
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80\90后的人员存在的问题是以下几种现象
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1．雇佣合适的人 2．采用合适的员工沟通方式 3．认可良好的工作表现 4．形成你快乐的管理风格 5．平等一贯地对待每个人 6．听，然后决定是否采纳 7．及时奖励有贡献的员工 8．持续提供有效的培 训
广州市格格皮具有限公司
——降低人力成本
主讲：肖慈元
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如何留住好员工培训讲义(ppt35张)
《大象和老虎》
员工的技术、能力等到达了 一定的层面后，在薪资上就要跟上， 达到留住人员的目的，尽量避免出 现企业花钱做免费培训还招抱怨的 现象，也要减少外来和尚会念经的 局面。（根据公司实际和市场总体 情况）
引 导
1.清晰的职业通路 2.自我提升的机会 3.强烈的集体荣誉感
企业的员工，无论才能高低， 莫不希望能够施展自己的才华， 管理者应该从内心深处尊重、 爱惜人才，创造一个人尽其才 的环境。
3、员工需求
员工留下来的原因： 1、工资待遇 2、人际关系 3、工作环境
4、职业发展 5、安全保障
一个员工留在一个企业有两个类型，一种 是“进取型” ，另一种是“退避型” 。如果 一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学 习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自 己的优势等而留在一个企业，则属于“进取 型” 。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、 害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他 公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦 等而留在公司，就属于“退避型” 。
Байду номын сангаас
当员工对公司有信心，对公司的管 理人员有信心，那么员工自己也将会有 信心. 没人会愿意待在一个没有前景的
公司里长久的工作~！员工如果受到了专 业的培训（这是必须的），在工作中得 到尊重，有好的建议会被采纳，在工作 之余或在生活上能够得到公司的些许照 顾，尽管点点滴滴，但这能让员工意识 到公司很在乎自己，很重视自己！
兔子的故事
——《浅谈兔子是怎样吃掉**的》
《一只动物，能力大小关键要看你的领导是谁》
《如何发展下线动物为领导提供食物》
《如何实现由坐商到行商的转型》
《山外青山楼外楼，强中还有强中手》
《想要做好领导先要懂得怎样留住员工》
如何留住员工的心 ppt课件
如何留住员工、留住人才
天星培训超市——帮助企业打造卓越基层队伍
ppt课件
1
古人曾说，“治国有方江山美， 治家无方是非多。”其实，不论是治 国、治家还是治企业，核心问题都是 治人。企业即“人”，“选物之前先 造人”。所谓企业管理，说到底就是 员工管理，员工管理是企业管理的代 名词，而如何留住员工、留住人才更 是一个管理者重中之重的工作。
•美国著名企业家埃丝黛·劳德说：“员工是我最重要的财 富”；
•惠普公司创始人惠特利说：“惠普公司的传统就是设身 处地地为员工着想，尊重员工，并且肯定员工的个人成 就。”
•日本著名企业家松下幸之助说:“当我看到员工们同心协 力朝着目标奋进，不禁感动万分。”；“社长不是高高 在上，而是站在职员背后推动他前进的人。”
ppt课件
20
如何留住人才？
招聘？ 挖墙脚？ 内部培养？
ppt课件
21
品格留人才
品德 人格 胸怀 诚信
ppt课件
22
发展远景留人才
•塑造远景 •传播远景 •实现远景
ppt课件
23
成长机会留人才
企业给员工的两种收入： 金钱——薪水+福利 能力——培训+实践
ppt课件
24
感情留人才
精神需求远大于物质需求
ppt课件
25
企业文化留人才
资源是会枯竭的， 只有文化才能源源流传。
ppt课件
26
快乐环境留人才
舒适的工作环境 和谐的人际关系
ppt课件
27
黄金法则与白银法则
你愿意别人怎样待你，你就怎样对 待别人。
——《圣经》
己所不欲，勿施于人。 ——《论语》
ppt课件
天星培训超市——帮助企业打造卓越基层队伍
ppt课件
1
古人曾说，“治国有方江山美， 治家无方是非多。”其实，不论是治 国、治家还是治企业，核心问题都是 治人。企业即“人”，“选物之前先 造人”。所谓企业管理，说到底就是 员工管理，员工管理是企业管理的代 名词，而如何留住员工、留住人才更 是一个管理者重中之重的工作。
•美国著名企业家埃丝黛·劳德说：“员工是我最重要的财 富”；
•惠普公司创始人惠特利说：“惠普公司的传统就是设身 处地地为员工着想，尊重员工，并且肯定员工的个人成 就。”
•日本著名企业家松下幸之助说:“当我看到员工们同心协 力朝着目标奋进，不禁感动万分。”；“社长不是高高 在上，而是站在职员背后推动他前进的人。”
ppt课件
20
如何留住人才？
招聘？ 挖墙脚？ 内部培养？
ppt课件
21
品格留人才
品德 人格 胸怀 诚信
ppt课件
22
发展远景留人才
•塑造远景 •传播远景 •实现远景
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23
成长机会留人才
企业给员工的两种收入： 金钱——薪水+福利 能力——培训+实践
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24
感情留人才
精神需求远大于物质需求
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25
企业文化留人才
资源是会枯竭的， 只有文化才能源源流传。
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26
快乐环境留人才
舒适的工作环境 和谐的人际关系
ppt课件
27
黄金法则与白银法则
你愿意别人怎样待你，你就怎样对 待别人。
——《圣经》
己所不欲，勿施于人。 ——《论语》
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公式
标准绩 效
权重
一线员 工
招聘上 岗率
7天以上员工人数/ 当月一线岗位定编 总人数
90%
技术工 种
招聘上 岗率
管理者 招
聘上岗 率
少一人扣50元， 其中30部门经 理承担。超过 90%全部承担。
工具3、班组长绩效考 核表
KPI
公式
标准绩 效
产品合格率
成本控制率
安全事故率
2个月以上员
一线员 工在岗率
工人数/当月 班组定编总人
80%
数
权重
少一人扣50 元，其中车 间主任承担 30 元。
Step I4、及时奖惩
工具2、人力资源部招聘专员：绩效考核表
KPI
公式
标准绩 效
权重
一线员 工
招聘上 岗率
7天以上员工人数/ 当月一线岗位定编 总人数
90%
技术工 种
招聘上 岗率
管理者 招
聘上岗 率
员工手 续
少一人扣50元， 其中30部门经 理承担。超过 90%全部承担。
如何留住员工
——管理小工具
新员工流失 “223”现象
223
③ ② ①
3月 为 2周 什 2天 么
？
案例：员工为什么流 失了？
某工厂一线工人流失严重，第一季度流失率30%，人力 资源部说我已经尽力了，每个月都给车间送去不少于 30 人，最后剩不下，是车间不关心员工，来了就干活， 干不好就骂人，员工受不了就走了。车间说，人力资 源部送来的人，不懂业务，不合格，用不上。
工具3、班组长绩效考 核表
KPI
公式
标准绩 效
产品合格率
成本控制率
安全事故率
2个月以上员
一线员 工在岗率
工人数/当月 班组定编总人
80%
数
权重
少一人扣50 元，其中车 间主任承担 30 元。
Step I5、改进复制
工具4、知音
知音卡
卡
尊敬
先生/女士，
欢迎您加入深圳道纳人力制品管理有限公司这个
大家庭。
排。
工具1、一线员工试用期
管理流程
步 流程 时间 负责
骤
人
操作内容
1 初试
第一天 招聘专 员
2 复试
第一天 班组长 看学习能力，看身体素质， 看对环境的反映
3 入职手 第一天 招聘专 聘用合同，员工名册录入，
续
员
送知音卡
4 安排食 第一天 行政专 安排宿舍，购买饭卡，送知
宿
员
音卡
上岗
第二天 班组长 介绍新同事，表示欢迎，班
我是人力资源总监，负责公司人力资源管理工作，
您在公司制度、文化、绩效考核、劳动报酬、岗位职
责、人际关系、干部作风、工作和生活中有任何困惑
和问题，都可以直接来找我，我一定会竭尽全力为您
提供帮助和服务，我希望成为您的知音。
感谢您的信任与支持。
您的知音： 人力资源总监：王若文 (手写体签名)：
2013年9月16日
5
欢迎仪 式
组组员 自我介绍，新员工发言，送
知音卡
6 制度培 第二、 招聘专 集中新员工，做基本制度培
训
三天
员
训，每天1小时
7 业务培 第一周 班组长 基本技能，规范标准
工具
面试 准
知音卡 知音卡 知音卡
Step I3、检查过程/结果检查
检查谁、检查什么？
工具2、人力资源部招聘专员：绩效考核表
KPI
Step I2、把过程搞明白
什么过程？
1、去哪里找； 2、如何面试； 3）到司之后如何安排。
A. 去农村找人； B. 去周边工厂挖人； C. 老员工介绍，给奖励50元/人； D. 人力资源先面试，车间主任最
后转面下试页确定； E. 入职之后按照如下方式接待安 当然，每一步都要（被质询之后）得到批准之后才能去执行！
公司总经理去调查发现，人事部门为 了完成上岗率，不管人员素质如何， 薪水谈好了就往车间送，车间没有培 训，没有考核，上来就用，干不好就 骂，加上伙食、住宿等问题，造成员 工流失。
思考：问题出在哪里了？怎 么办？
结果定义清 楚了St？ep-1
生这如 ？事何
再避 发免
有什么方法？ Step-2
Step-5
谁来检查？ Step-3
办结完 ？果不
怎成 Step-4
运营管理执行5I模式
Step I1、把结果定 义清楚
什么结果？
1、找多少人干什么； 2、找什么样的人合适； 3）什么时间到岗。
A. 年龄28-45岁； B. 有稳定的家庭； C. 经济特别困难，等米下锅，有
明确的赚钱目标，有老人、孩 子要赡养； D. 不怕辛苦，只想赚钱； E. 薪水没有意见； F. 表示至少干半年以上，最好一