组织行为学
组织行为学的名词解释
组织行为学的名词解释组织行为学（Organizational Behavior）是研究人们在组织中的行为模式和互动关系的学科，并通过理论和实践来推动组织效能和员工满意度的提升。
本文将深入解释组织行为学中的几个重要名词，包括组织结构、领导风格、团队文化和员工动机。
一、组织结构组织结构是组织中各个部门、岗位和个人之间的关系和权力分配的方式。
它可以分为垂直结构和水平结构，垂直结构包括有多少层级和权威的分配，而水平结构则决定了不同部门之间的沟通和协作方式。
组织结构的设计可以影响员工的工作效率、工作满意度和创造力。
一种常见的组织结构是分工明确的职权制，但也有其他形式的结构如矩阵式和平坦式等。
二、领导风格领导风格是指领导者在组织中对员工的行为和工作方式的影响方式。
研究发现，领导风格可以分为权威型、民主型和任务型领导风格等。
权威型领导者通常会直接下达指令，对员工进行严格管理和控制；民主型领导者更注重员工参与和协作的决策过程；而任务型领导者重视员工完成工作任务的效率和目标实现。
领导风格对员工的动机和满意度有着重要的影响，选择合适的领导风格可以激发员工的积极性和创造力。
三、团队文化团队文化是指在组织内部形成的共同的行为模式和价值观。
团队文化是由组织成员共同创造并共同遵守的，它可以在团队中起到凝聚力和推动力的作用。
团队文化可以分为理念型、支持型和创新型文化等。
理念型文化强调共享的价值和信仰；支持型文化注重员工支持和关怀的氛围；创新型文化鼓励员工的创新和实验。
团队文化对于员工的归属感和工作满意度有重要影响，良好的团队文化可以吸引和留住优秀的人才。
四、员工动机员工动机是指促使员工积极参与工作、努力工作的内在和外在因素。
传统的员工动机理论主要包括激励理论、期望理论和需要层次理论。
激励理论认为，员工的动机来自于激励因素，如奖励、晋升和工作环境等；期望理论则侧重于员工对于努力和绩效之间的期望关系；需要层次理论则认为员工有不同层次的需求，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。
涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等.群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。
还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理领导的素质、结构、功能与影响力;领导者的选择、考核、培训;领导体制的演变等.组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析(比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）;组织发展与组织效能(组织气氛、形象、文化建设)等.组织行为学研究的核心问题1。
人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3。
领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态.优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点:难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法.优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法:谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流,增加相互了解。
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组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。
2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。
3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。
4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。
6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。
10.首因效应：最初出现的信息影响最大。
11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。
12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。
14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。
15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。
16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。
17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。
18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。
他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。
19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。
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第一章导论劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。
工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。
（2）越轨行为：侮辱同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章个体行为的基础心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。
行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。
操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。
通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。
能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。
当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
第三章工作态度态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
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OB重点集合第一章导论1.组织行为学定义和对其有贡献的学科定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是利用这些知识改善组织绩效。
有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。
2.OB模型自变量：（1）个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平）（2）群体水平的变量（3）组织系统水平的变量因变量：（1）生产率（2）缺勤率（3）流动率（4）工作场所种的越轨行为（5）组织公民行为（6）工作满意度第二章能力与学习1.能力定义及内容定义：能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
内容：（1）心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
（2）体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。
２.情商的五个方面自我意识：了解自己的感觉自我管理：监控自己的情绪自我激励：不断进取的动力感同身受：识别别人的情绪社交技能：与他人的交往3.能力-工作的匹配：高工作绩效取决于该工作本身对具体的心理能力和体质能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。
4.学习--在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
5.学习理论的内容：（1）经典条件反射（2）操作性条件反射（3）社会学习理论6.行为塑造的方法以及结论方法：积极强化：行为之后，给予积极刺激—行为变的更加可能发生消级强化：行为之后，取消消极刺激—行为变的更加可能发生惩罚：行为之后，给予消极刺激—行为变的更不可能发生忽视：取消所有强化物—行为变的不可能发生结论：（1）积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。
（2）惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。
7.强化程序和结论：程序：（1）连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化（2）间断强化：只对部分理想行为给予强化。
a固定时距：每隔一段固定的时间给与强化。
什么是组织行为学
一、什么是组织行为学？其有何特点？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门学。
组织行为学的特点有三：1、边缘性、综合性。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
2、两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
它既有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性,又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性.3、实用性。
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说,它是属于应用性科学.目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效.二、研究和应用组织行为学有何重要意义？有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
有助于知人善任,合理地使用人才。
有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。
有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系。
有助于组织变革和组织发展。
三、试述组织行为学的产生与发展过程。
组织行为学是在管理学特别是组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的,是管理科学的新发展。
1、由组织管理学到组织行为学：托马斯·彼得斯和罗伯特·小沃特曼在1982年出版的《寻求卓越的经营之道》一书中提出,组织管理学的发展经历了四个阶段，有四种类型：⑴20世纪初――30年代以泰罗、法约尔、韦伯为代表的科学管理学派,把组织看成一个封闭的系统,把组织中的人看作是理性的“经济人".⑵20世纪20年代――60年代以梅约、麦格雷戈、巴纳德、塞尔兹尼克为代表的行为学派,把组织看成一个封闭的社会性的模式,把人看成“社会人"。
⑶20世纪60年代――70年代以钱德勒、劳伦斯、洛希为代表的管理科学学派把组织看做是开放的理性模式.⑷20世纪70年代以后以维克、马奇为代表的综合性的现代管理学派,把组织看作一个开放的社会性模式，强调人是企业组织的中心。
组织行为学
第一章1、组织行为学：是指探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为有效性的学科第三章1、刻板印象：是指过度推论、过分简单化的对人们的个性进行推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程2、参照框架理论：假设个体的判断和认知不仅受到认知或心理因素的影响，而且是发生在一个恰当的参照框架下的，这里的参照框架指的是“一套控制感知性认识、逻辑评价或社会行为的标准、信仰或假设”3、虚假同感效应：指的是我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估4、晕轮效应：人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常冲突的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5、期望效应：指的是预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主题预期的方向6、归因理论：就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论7、归隐的三要素（凯利）：哈罗德﹒凯利提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注三个主要因素，即一致性、一贯性、特殊性8、自立性偏差：人们倾向于更好的表现自己9、基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度和人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右10、情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和情绪分析以及调节个人和他人情绪的能力11、态度的心理结构由三种成分组成：知觉成分，情感成分和行为意向成分，合称态度的ABC模型12、压力的来源：组织压力源和生活压力源⑴组织压力源：任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源① 任务压力源：任务压力源是指工作任务相关的压力源② 角色压力源：角色总是与组织或群体中某一位置的与其行为相联系，组织或群体中的个体会面临角色的要求，包括正式和非正式的要求。
什么是组织行为学
第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。
组织行为学研究范围------ 定位于组织系统。
组织行为学研究的重点--------组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的---------提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
二、组织行为学研究的主要内容1 个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：(1个人主义/集体主义:前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）,后者强调集体为核(2心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
(3权力距离:表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
(4确定性规避:表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国生活数量与生活质量:前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
2群体行为群体是指个人的集合。
表现为三个特征：(1群体是一群人的集合。
01组织行为学(第一章、组织行为学概述)
一、实验室实验法
实验室实验法是运用专门实验仪器测试被试者(个人 或群体)心理特质和行为的研究方法，是当前组织行为学 研究的一种主要方法。实验室实验法的最大特点在于， 研究工作是在实验室条件下进行的。 实验室实验法的优点是其控制条件严格，可以避免 许多其他因素的干扰，其研究结果具有较强的说服力。 但是，实验室实验为达到精确性和可控性而牺牲了现实 性和普遍性，再加上人工实验室脱离了活生生的组织环 境，增添了人为因素，真实性较差。因此，对于实验室 的结果不能迷信，对其实验结果的推广和应用，必须持 慎重态度。此外，许多心理和行为规律，如群体行为中 的情绪感染、冲突等，难以在实验室内进行实验。
第一章、组织行为学概述
本章提要
组织行为学是研究组织系统内的个体、群体、组织 及其关系的行为规律，以提高管理者描述、解释、预测 和控制人的行为的能力与组织运作绩效的科学。 通过本章学习，要求大家理解组织行为学的研究对 象、研究范围和研究方法；通过把握组织行为学的内容 体系，了解学习组织行为学的目的；通过了解组织行为 学的历史沿革，把握组织行为学的理论基础，比较组织 行为学和相近学科的关系，正确理解组织行为学的学科 性质。
四、现场观察法
现场观察是在自然条件下（即在正常工作和劳动情景）， 有目的、有系统地观察、研究对象以获得数据，作出结论。如 对领导的工作能力、工作作风的研究，对于职工的工作技能、 工作压力等的研究都可以用现场观察怯。运用现场观察法，必 须明确了解“观察什么”、“怎样观察”和“怎样记录”等问 题，以便不失时机地捕捉到有关信息。 现场观察的最大优点在于：对于所研究的群体不施加任何 影响，不改变活动进程，因此能够掌握研究对象的许多生动活 泼的实际材料，所以它有很大的现实意义，资料的可靠性、可 信度较高。但这种研究方法也有一定的缺点，研究者对于被研 究者的情况即使了解得很清楚，但任何群体都有其特殊性，因 此很难把研究成果运用于其他的群体中去。
组织行为学
二、观察法
观察者以感觉器官为工具，直接观察人们的 行为，并通过对外在行为的分析去推测人们 内在的心理状态。现在许多研究采用录像机 和录音机协助观察。
说明观察法的分类并分析各类的优缺点（领会） 分类一：按照观察者和被观察这关系分为参与观察 法与非参与观察法两类 参与者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中 进行观察的方法称为参与观察法。观察者不参与被 观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法成飞 非参与观察法。 二者比较：采用观察法的优点是确保观察到的资料 较为可靠和有效。缺点一是由于亲自投入现场作观 察者，可能会影响到观察的客观性。二是在观察别 人时，可能会是别人感到人自然。 此外，参与观察法与非参与观察法，均受本人的价 值观、个性等的影响较大，信度和角度也会受到一 定的影响。
2、人的行为的特点（领会） （1）适应性 （2）多样性 （3）动态性 （4）可控性 （5）实质是人的生理、心理因素与客观环 境相互作用的结果和表现。
三、组织行为学的概念
1、定义（识记） 所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与 环境相互作用中，人们从事工作的心理活动 和行为反应规律性的科学，
4、研究组织行为学中的激励理论与应用， 可以加强以人为中心的管理，充分调动各方 面的积极性、主动性和创造性 5、研究组织行为雪中的组织设计与组织变 革的理论与方法，可使管理者能更好地适应 环境的变化，进行组织改造，增强活力，提 高绩效 6、研究组织行为学还有利于管理者调适心 理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提 高工作绩效。 （应用）
（3）再次是由管理的两重性决定的。组织 行为学也是管理学的反战，它是一种以人为 中心的管理学。而管理学既有作为人们共同 劳动的协调和指挥的这种自然属性，又具有 监督劳动者劳动、反映统治阶级意志这种社 会属性和阶级性。
《组织行为学》
个性差异与管理对策
性格特征 开朗直率 沉默寡言 气质类型 多血型 粘液型 行为表现 坦白直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、 不拘小节、言行有时易被人误解 管理对策 表扬为主，防微杜 渐
倔强刚毅 心胸狭窄
粗暴急躁 自卑心理 傲慢自负 疲疲沓沓
胆汁型 忧郁型
胆汁型 各类型 多血型 各类型
能吃苦、办事有始有终，但缺乏灵 经常鼓励，多教方 活性，与领导意见不一致时不冷静， 法 容易产生抗拒情绪，求胜心切
气质差异管理：
1、正确认识人的气质类型 2、根据员工气质类型合理安排工作和选 拔人才 3、根据气质特征合理搭配群体成员 4、根据气质特征对员工进行教育和培训
五.性格
性格的概念： 指人对现实的态度及其行为方式中比较稳 定的、独特的心理特征的总和。 性格和气质： 1、区别：先天与后天、可塑性 2、联系：气质影响性格形成，性格一定程 度上可以掩盖或改变气质。
二.态度
态度的概念： 个体对某一种现象所持有的评价和行为 倾向。 态度的结构： 认知成分/情感成分/意向成分 态度的特征： 对象性/内隐性/后天性和社会性/相对稳 定性
态度的功能： 适应、自我防御、价值表现、认识或理 解 态度与行为的关系： 1、态度影响行为：分离或一致 2、行为对态度的影响 影响态度和行为关系的因素： 态度结构方面的因素/行为反应方面的因 素/态度自身的因素
二、组织行为学的研究对象和方法
（一）组织行为学的研究对象 1、组织行为 可分为微观组织行为和宏观组织行为两大类。 (1)微观行为：个体行为、人际行为、群体行为、 群际行为。 (2)宏观行为：组织变革、组织发展、组织学习。 2、研究对象 个体心理和行为、群体心理和行为、领导心理和 行为、组织心理和行为、组织环境和组织文化。
组织行为学概述
第一章组织行为学概述二、组织行为：是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。
三、组织行为学及其性质特点1、组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学.组织行为学定义的三层含义：·组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。
·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、组织行为学的性质特点综合性（多学科交叉性）,多层次性，，两重性,，应用性四、研究组织行为学的意义1、推进企业管理现代化2、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率。
3、有利于提高领导管理水平,改善领导者与被领导者关系.4、有利于改善人际关系，增强群体“合理” 的凝聚力与向心力。
5、有利于组织变革与组织发展＠何为企业管理现代化？产权清晰；责权明确；政企分开；管理科学的现代公司制度。
五、对OB有贡献的学科1、心理学:是寻求测量、解释、预测、改变人的行为的学科.它关心的是研究和理解个体的行为。
个体：学习、激励、人格、知觉、培训、领导有效性2、社会学：主要研究社会系统、个体在其中充当某种角色，也即，社会学研究与同伴相关联的人。
群体：群体动力学、工作团队设计、沟通、权力、冲突、正式组织理论、组织变革、组织文化3、社会心理学：是心理学和社会学相结合的产物，关注社会中人与人之间的相互影响。
群体：行为改变、态度改变、沟通、群体过程、群体决策4、人类学:研究社会是为了认识人及其活动,它对文化和环境的研究使我们得以了解不同国家或组织内人们的基本价值观态度和民族文化的差异.群体：比较价值观、比较态度、跨文化分析组织系统:组织文化、组织环境5、政治学：研究政治环境中个体和群体的行为。
组织行为学
名词解释：1.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学.2.大五模型：人格结构中的五个因素被称为“大五”（big five），强调该人格模型中每一维度的广泛性。
这五个维度因素是神经质（N）、外倾性（E）、经验开放性（O）、宜人性（A）和认真性（C）。
3.保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”。
4.沟通：是信息的传递和理解的过程，同时是感情的交流过程。
5.互动式沟通分析（TA沟通分析）：发生在两个人之间的任何事情都牵涉到其自我状态的表现。
TA认为，沟通过程是一个人的父母自我、成人自我或儿童自我指向另一个人的父母自我、成人自我或儿童自我。
在沟通中，根据沟通发起方选择的自我状态、发起者希望对方采用的自我状态、及接受方实际回应时的自我状态，可以将沟通分为三种型态：1、互补沟通（Complementary transaction)2、交错沟通（Crossed transaction)3、隐藏沟通（Ulterior transaction)6. 激励：通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。
7. 组织文化:通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上时一个组织在长期的发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
8. 基本归因偏见（基本归因错误）：当人们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但是我们总是倾向于低估外部因素，而高估内部或个人因素的影响。
9.框架效应：框架效应(Framing effects)是指一个问题两种在逻辑意义上相似的说法却导致了不同的决策判断。
10.社会闲散（社会闲散效应）：社会闲散效应是指当个人的努力与别人的努力结合在一起的时候，他们工作起来就没有分开来那么起劲，即在完成某项工作时，在多人共同完成比个人单独负责的情况下，人们往往倾向于付出较少的努力。
组织行为学
第一章1、组织行为学是一门应用行为科学，研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员解释、预测、引导人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2、通过三个层面分析组织行为——个体、群体以及组织系统层面。
第二章1．人性假设理论埃德加•沙因（美）：四种假设——经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设2．马斯洛（美）需要层次理论生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要3．卢因人类行为公式：B=f（P•E）需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
3．人格的概念：人格可以理解为个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和。
是一种个体内部的行为倾向，它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。
4．迈尔斯—布瑞格斯心理类型测量指标MBTI（1）美国的心理学家对于人类性格差异的长期观察和研究而著成MBTI。
该测验中所测量的心理类型其实是人们在工作和生活中比较偏好的行为风格，是人们在工作和生活中逐渐形成的相对稳定的行为模式和倾向。
（2）四个维度：外向-内向你从哪里获得能量？（注意力集中的方向）；感知-直觉你注意并且收集什么样的信息？（获取的信息类型）；思维-情感你如何评估和处理所获信息？（信息处理方式）；知觉-判断你如何决策？（对待外部世界的方式）表格看看拉就行了。
5．影响组织行为的主要人格特质能够有效预测组织行为的其他人格要素（1）、控制点（2）、马基雅维利主义：重视实效，与人保持情感的距离，相信结果可以证明手段的合理性。
崇尚成功，忽视道德内涵是马基雅维利主义者一贯的思想准则。
（3）、自尊（4）、自我监控（5）、冒险倾向（6）、A型人格6．价值观的内涵（1）、在日常生活和工作中，价值观潜移默化地影响者人的行为，而且影响着人在工作经历和组织中的整体感受。
组织行为学
组织行为学：对组织情景下人的思考、感受、活动的内容和方式的系统研究。
学习组织行为学的意义：1.学习组织行为学有助于我们更系统地认识和了解组织中人的行为特点和规律，对于日后的工作和生活都会有帮助。
2.随着实践的深入和中国企业的成长壮大，越来越多的人认识到：管理的本质就是对人的管理。
对于了解人和认识人，组织行为学是所有管理者的必修课。
3学习组织行为学能够帮助我们了解组织中人的认识水平，为进一步推动认识的进步奠定基础。
4学习组织行为学有利于强化我们的民族自信和理论，更加坚定对马克思主义的信念第一章个体心理与行为知觉：是指个体为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印象的过程知觉分为物体知觉（空间知觉、时间知觉和运动知觉）和社会知觉（对他人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉）知觉的过程包括五个阶段~：注意、组织、解释、检索、判断*归因：通过对观察到的行为结果进行分析并推断其原因的过程。
常见的归因偏差包括：基本归因错误（总是低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特质与态度等个人因素的影响）和自我服务偏见（总是倾向于把成功归因于自身能力和努力等内部因素，而把失败归因于运气不佳等外部环境因素）价值观：代表了人最基本的信念。
价值观包括内容和强度两种属性。
工作价值观：工作价值观最早是由美国心理学家休珀提出的，指的是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。
组织承诺：是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。
梅耶及其同事认为组织承诺包括三个独立的维度：情感承诺、连续承诺、规范承诺能力：是个体能够顺利完成某种活动所需具备的心理特征。
能力分为一般能力、特殊能力、创造力人格：与工作相适应的个人品质的总和人格的特征：1.独特性2.稳定性3.统合性4.功能性卡特尔的人格特质理论：特质是指用于描述个人行为的一些持久而稳定的特点，提出了16种根源特质大五模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）：四个维度，外向的（E）、内向的（I），感觉的（S）、直觉的（N），思维的（T）、情感的（F），判断的（J）、知觉的（P）情绪：指的是由特定的人或事物引发的较为强烈的情感体验。
组织行为学
组织行为学名词解释：1、归因：当我们观察人类行为时，总是试图解释“为什么”他以某种方式行动，这种将观察到的行为归咎与某种原因的过程，成为归因。
2、情绪劳动：员工要在工作中表现出令组织满意的情绪。
3、工作参与：它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
4、角色冲突：当一个人同时扮演多钟角色时，他就承担了多钟角色期待，如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一个角色要求，这时就可能会产生角色冲突。
在极端情况下，可能包含这样的情境：个体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。
5、折扣性原则：外在奖励越多，内部动机的效果就会越打折扣的规律。
6、自我服务偏见：在解释自己的行为表现时，个体倾向于把自己的成功归因于内部的因素（如能力或努力），而把自己的失败归因为外部环境（如运气），这成为自我服务偏见。
7、组织公民行为：是指雇员的一种自由的非正式的工作所要求的行为，有效的组织公民行为能够提高组织的有效性。
可以想到的组织公民行为包括：对工资群体和组织的建设性的陈述；帮助团队中的其他人；主动承担额外的工作任务；关心组织的财产；遵守组织的规章制度和惯例；能够接受临时的强制性任务。
8、工作倦怠：也称工作过劳，工作枯竭。
指的是个体在过重工作压力下出现的一种身心衰竭、厌弃工作的综合征。
这种综合症状有三个突出特点：自我感觉很糟，丧失成就感；待人冷漠，易受激惹；身心疲乏。
9、耶基斯-多德森定律：压力强度的最佳水平不是固定不变的，它根据任务性质的不同而不同。
当工作任务比较简单时，压力强度较高时可达到最佳水平；当工作任务比较困难时，压力强度较低可达到最佳水平。
10、集体效能感：一个团队中的成员对于他们的团队能够完成某项工作目标的共同的信心。
简答：1、间断强化分为哪四种类型？定义：间断强化指的是选取理想行为中的一部分进行强化。
现实生活中，几乎总是以间断强化为特征，这种强化具有很大的应用价值。
组织行为学
第一章1，组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
第二章1，P44需要与动机转化关系示意图2，行为科学：人的行为分三类，一是目标导向行为，指为了达到目标所进行的行为。
二是目标行为，指直接满足需要的行为。
三是间接行为，指与当前目标暂无关系，为将来满足需要所做的行为。
3，激励机制：是指激励赖以运转的一切手段、办法、环节等制度安排的总称。
4，价值观：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
5，感觉：是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应。
6，知觉：是直接作用于感觉器官的整体属性或各个部分在人脑中的反应。
7，感觉和直觉的关系：共同点：二者都是作用于感官的当前事物在人脑中的反应，所产生的主观映像都是具体的感性形象。
区别：感觉反映事物的个别属性（如：形状、色泽、气味、温度等），知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反应过程。
联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。
8，社会知觉：就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
9，社会知觉的分类：A,对人的知觉，是指通过对他人外部特征的知觉，借以了解其动机、感情意图的认识活动。
B,人际知觉，是指对人与人之间关系的知觉。
C,自我知觉，是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。
D，角色知觉，是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。
10，影响知觉准确性的因素：（1）主观因素：兴趣和爱好；需要和动机；知识和经验；个性特征；个人的价值观、对未来的预期、身体状况，自身条件等。
（2）知觉对象的特征：接近律；相似律；闭锁律；连续律（3）知觉的情境因素：a,适应,由于刺激对感觉器官的连续作用而引起感受性变化的现象。
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第一章组织行为学1．是指人们在社会活动中外显的运动、动作、活动或者反应2．组织行为学：是一门研究分析组织中的工作行为的学科，它分析个体、群体、组织等不同水平的因素对人们工作行为的影响规律，并以此为基础，指导组织中的管理工作，提高组织效率和效能。
3．组织行为学具有的特点：⑴总结变量相互关系的规律，增长科学知识⑵系统研究组织中的现场行为⑶分析个体、群体、组织等不同水平因素对员工工作因为的影响⑷以此为指导提高组织效率和效能的学科8. 薛恩的四种人性假设理论：经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设第二章9. 个性：就是人的一组相对稳定的行为特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情况下的行为表现10．影响个性的三个因素：遗传、环境、情景11 个性的五大模型：①外向容性③责任意识④情绪稳定性④开放性16．情商由四种基本素质构成：⑴自我意识：⑵自我管理：⑶社会意识：⑷社交技能：第3章知觉与管理决策21．知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，知觉是个体选择、组织和解释感觉到的刺激的过程21．影响知觉的因素知觉者因素：①态度②动机③兴趣④经验⑤期望情境因素：①时间②工作环境③社会环境知觉对象因素：①新颖性②运动③声音④大小⑤背景⑥相近性22．1选择性知觉2 晕轮效应3 对比效应4投射（自我投射效应）5刻板印象（定型效应）6自我实现预言（皮革马利翁效应、罗什塔尔效应）29．归因的概念：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
即把他人或自己的行为加以解释和推测30．决策：为实现某一目的而从若干个可行方案中选择一个满意的方案的分析判断过程32．渐进型决策模型条件：①不确定性②预测的信息③可确定的事实与信息非常有限④时间非常紧迫37．框架效应：决策结果受到决策问题表征方式的影响，同样的决策问题，当描述框架和参照点不一样的时候，人们对方案的评估是不一样的第4章态度与管理38．态度的内涵：态度是指个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向39．态度的结构：态度由认知成分、情感成分和意向成分三种心理成分构成⑴认知成份：①觉察②信念③观点④理解⑵情感成份：①评价②情绪③感情⑶意向成份：①意向②倾向③偏好41．态度的特性：①社会性②指向性③协调性④相对稳定性⑤内隐性42．态度对行为的影响：①态度影响认知与判断②态度影响行为效果③态度影响忍耐力④态度影响相容性⑤态度影响工作效率43．态度的类型：工作满意度、工作卷入和组织承诺工作满意度：是指个人对他所从事的工作的一般态度。
它主要源自于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积极的情绪状态工作卷入：测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
工作卷入与缺勤率和流动率呈负相关组织承诺：是指组织成员对组织的承诺，也可以扩展为组织目标的一种使命感和忠诚感44．工作满意度的影响因素①具有心理挑战性的工作②公平的报酬③良好的工作环境④融洽的同事关系⑤支持性的上级管理⑥人格与工作的匹配45．凯尔曼的态度变化阶段理论：①服从阶段②认同阶段③内化阶段第5章激励理论46．激励的概念：个体愿意以高度持续的努力以完成某种组织目标的意向，是以个人能力与个体需要的满足为基础的激发47．马斯洛的需要层次理论：①生理的需求②安全的需求③社交需求④尊重的需求⑥自我实现的需求48．赫茨伯格的双因素理论：保健因素（与工作环境和工作条件有关）: 趋向与满意相联系的因素，激励因素得到满足不能使员工感到满意，但是如果保健因素没有得到满足，员工就会感到不满意激励因素（与工作内容和工作性质有关）：趋向与不满意相联系的因素，保健因素得不到满足不会导致员工感到不满意，但是如果激励因素得到满足，员工就会感到满意49．麦克利兰的成就需要理论：成就需要、权力需要、合群需要成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同，影响他人的内驱力。
合群需要：建立友好和亲密的人际关系的内驱力50．弗鲁姆的期望理论：期基本内容：人们行为动力的大小取决于目标的效价与实现该目标的可能性激励（M)=效价（E) 期望值（V)激励：指调动员工积极性并且激发其潜能的强度效价：指个体对预期的结果或回报在主观上所感觉到的价值的大小期望值：指人们对自己的行为能否达到目标并且导致某种结果的主观概率判断期望：个体对实现目标结果可能性的心理估计51．亚当斯的公平理论：分配公平感：是指人们对组织中资源奖酬的分配，尤其涉及到自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受53目标设置的原则（1）目标应当是具体的。
（2）目标应当是难度适中的。
（3）目标应当被个人所接受。
（4）必须有对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。
（5）个人参与设置的目标比别人为他设置的目标更有效。
54．强化理论在管理中的应用①设立目标体系②及时反馈，及时强化③因人制宜地采用不同的强化手段④奖惩结合，以奖为主⑤注意强化的时间和周期第7章团队管理55．群体：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合56．群体分为正式群体和非正式群体正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
非正式群体：没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是员工为了满足社会交往需要而自然形成57．为什么加入群体？答：①安全需要②地位需要③自尊需要④情感需要⑤权力需要⑥实现目标手段58．团队：有两个或者两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作、解决问题、达成共同的目标59．群体与团队的区别1）群体目标：单个相加责任：个体取向协同：一般中性技能：随机结合2）团队目标：集体绩效责任：集体取向协同：积极配合技能：相互补充60．团队的分类：⑴问题解决型⑵自我管理型⑶任务型61．高效团队的基本要求：⑴合适的团队规模，⑵成员能力搭配合适，⑶分配角色，⑷共同愿景，⑸具体目标，⑹内部信任避免社会闲散62．社会闲散：是指一种倾向，即一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力63．角色冲突：不同角色要求的矛盾而导致规范的矛盾64．从众：个人因受群体的压力，改变初衷而采取与多数人一致的意见和行为65．群体效应：（一）观众效应（二）协同效应①正效应②负效应`66．冲突：指的是两个人或者多个人之间产生意见分歧，恻然造成矛盾67．托马斯的冲突解决模型（处理人际冲突的策略）1、回避策略：既不合作也不坚持；2、竞争策略：高度坚持且不合作；3、迁就策略：高度合作而坚持程度较低；4、整合策略：高度合作和高度坚持，双赢策略；5、折衷策略：合作性和坚持程度都处于中间状态68．冲突形成的原因：角色与信息的差异组织中差异性的类型：一．信息差异/原因1.息来源的渠道不同2.非对称性3.递过程中的偏差遗漏4.理方式的不同二．认识差异/原因:1.双方的背景不同 2.各个部门文化不同 3.双方地位不同 4.观念的不同三．目标差异（原因）：1.企业组织结构决定了不同部门有不同的目标 2.各部门的本位主义使得次级单位目标内化四．角色差异（原因）：1角色期望与个人能力相矛盾2角色期望与个人行为相矛盾3.角色期望不相容72．组织结构：工作任务进行分工、分组和协调合作的结构支撑73．分工：决定组织中怎样划分工作、明确岗位职责的过程74．分工的形式：①横向分工：组织的分支单位之间的分工②纵向分工:对组织层次中上下级之间的职权和责任的划分③地域分工：办公室、工厂和人员在不同区域间的地理分布75．命令链：不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，传递命令。
界定谁向谁报告工作，遇到问题是找谁、对谁负责等一类的问题76．组织设计：组织结构的整体设计包括3个方面的工作：确定工作活动，报告关系和部门组合77．战略与组织结构①创新战略：有机结构：结构松散，工作专门化程度低，分权化②成本最小化战略：机械结构：控制严密，工作专门化程度高，正规化程度高，高度集权化: 模仿战略：有机—机械结构：松紧搭配，对于目前的活动控制较严，对创新活动控制较松78．组织变革：组织的变革是一个涉及多方面的职能、利益与观念变化的复杂过程，影响因素错综复杂79．组织变革动力来源①政治环境：加入WTO以后，对竞争形势，组织结构性业务的影响②劳动力因素：多元化、劳动力成本上升③技术：信息技术对于组织结构的影响④经济冲击：资本市场发展、人民币升值⑤社会环境：高龄化、人对健康需求的丰富⑥竞争：全球化、电子商务成长、兼并80．勒温对变革过程的描述：改革、解冻、再冻结第十章领导行为与管理81．领导的概念：领导是引导和影响个人或组织，在一定条件下，去跟随实现组织目标的行动过程82领导风格类型①指导型：给下级制定计划，并给予指导。
②支持型：给予下属关怀和同情。
④参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。
⑤成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。
83．对特质理论的评价①忽视了下属的需要；②没有指明各种特质之间的相对重要性；③研究结论很难达成一致，而且更多的领导特质还在被发现，会引发更多的争论；④忽视了情境因素84．勒温的领导作风理论（1）专制作风，权力定位于领导者个人。
（2）民主作风，权力定位于群体。
（3）放任作风，权力定位于职工个人85．利克特的领导系统模式（1）剥削式独裁作风：权力集中在组织最高层，下属无任何发言权。
（2）慈善式独裁作风：权力控制在组织最高层，但授予下属部分权力。
（3）协商民主式作风：重要的问题决策权放在最高层，在一些次要问题上，下属也有决定权。
（4）参与民主式领导作风：领导者与下属共同协商，由最高层最后决策86．领导风格类型①. 命令（高任务——低关系）：领导告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
②说服（高任务——高关系）：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
③参与（低任务——高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。
③. 授权（低任务——低关系）：领导者提供极少的指导与支持。
87．领导风格类型ϖ指导型：给下级制定计划，并给予指导。
ϖ支持型：给予下属关怀和同情。
ϖ参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。
ϖ成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。
第11章组织文化88．组织文化：某一组织在发展过程中形成的组织成员的共同价值观、精神、行为准则及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现，可以表现为可见的标识，也可以表现为不可见的行为准则与假设。
90．冰山模型90．强文化：是可见的，可以让组织内外的人都看到这样的风格91．企业文化1.针对于企业组织2.针对于公司行为3.针对宏观政策4.针对组织结构5.传播于正式途径6.共同的目标7.共同的价值观基础1.组织气氛2.针对于部门群体3.针对于个人行为4.针对具体行为5.针对言行表现6.表现于交往处事7.共同的目标8.共同的价值观基础。