《企业灵活用工方案设计与风险防范》 PPT
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• 《劳务派遣暂行规定》第4条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
• 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 • 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与
劳动者订立劳动合同的用人单位。
1、标准劳动关系的认定
• 主体 • 内容 • 形式
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形 的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳 动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
• 《劳务派遣暂行规定》第28条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其 用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。 但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决 定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2 年后的，可以依法继续履行至期限届满。
企业灵活用工方案设计与风险防范
课程内容
• 用工模式概览 • 劳动用工的使用与风险防范 • 劳务派遣的使用与风险防范 • 外包用工的使用与风险防范 • 影响用工模式选择政策及法律因素 • 共享经济-互联网平台用功模式探讨
一、用工模式概览
• 用工模式发展趋势 • 用工模式的类型
1、用工模式发展趋势
通常的考虑因素
您所在单位的考虑因素
12
3、劳务派遣用工风险控制
• 派遣资质许可 • 适用岗位限制 • 用工比例限制 • 同工同酬要求 • 雇主义务分担
• 自派遣的限制 • 再派遣的限制 • 退回机制运用 • 企业上市IPO • 连带赔偿责任
13
劳务派遣的岗位限制
• 《劳动合同法》第63条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工 是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
16
1、外包的起因与概念
• 外包的起源可追溯到20世纪60年代，直到90年代，外包才成为一种广为接受 的战略。
• 1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人 力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司， 就专为企业提供人力资源外包服务。
• 1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》一文中首次提到了“ 外包”（Outsourcing）这个词 。
• 《劳务派遣暂行规定》第22条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力 资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承 担赔偿责任。
劳务派遣的比例限制
• 《劳动合同法》第63条第3款 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其 用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
• 用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。 • 用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新
用被派遣劳动者。
四、外包的使用与风险防范
• 外包的起因与概念 • 外包发展的基础 • 派遣与外包的区分 • 假外包真派遣的认定 • 外包实施中的风险控制
• 关于外包，国际上的简单定义是:外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分 业务或服务。通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服 务交给更专业的公司去做” 。
2、派遣与外包的区分：劳务派遣——三角关系
派遣机构
劳务派遣协议 民事法律关系
用工企业
劳动派遣劳动者
3、派遣与外包的区分：外包——直线关系
• 从简单到复杂 • 从标准到特殊 • 从单一到多元
4
2、我国用工模式的类型 用工模式
劳动用工
劳Leabharlann Baidu用工 民事雇佣
标准劳动用工
固项 终 定目 身
5
非标准劳动用工
人事代理 人才租赁
特派 非 殊遣 全
用用 日 工工 制
外包
个
组
人
织
二、标准劳动用工的使用与风险防范
• 劳动关系的认定 • 劳动用工的法律要求 • 劳动用工的利弊 • 被动用工的风险防范
劳动者
劳动关系 劳动合同
承包人
民事关系 合作合同
发包人
外包或承揽内作
4、假外包、真派遣的认定
• 人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包 等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
• 《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第三条 劳务派遣单位与用工单位签订劳务 承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的 ，视为劳务派遣用工。
7
2、标准劳动关系的法律要求
• 用工需要签订劳动合同 • 劳动合同的内容受限制 • 用工需要遵守劳动基准 • 用工需要承担社会责任 • 解雇员工受到严格限制 • 纠纷解决应走特定途径
8
3、标准劳动关系的利弊分析
• 成本高 • 风险大 • 关系稳 • 易管控
9
三、劳务派遣用工的使用与风险防范
• 劳务派遣基本法律关系 • 为什么要选择派遣用工 • 劳务派遣用工风险控制
• 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是 指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳 动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作 的岗位。
• 《劳务派遣暂行规定》第3条第3款 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平 等协商确定，并在用工单位内公示。
10
1、劳务派遣基本关系
劳务派遣协议 派遣机构（公司）
支付派遣费用等
用工企业
劳动派遣劳动者
2、为什么要选择劳务派遣
• 某企业的困惑：《劳动合同法》对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的 规定，现在新的《劳动合同法》（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单 位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？
• 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 • 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与
劳动者订立劳动合同的用人单位。
1、标准劳动关系的认定
• 主体 • 内容 • 形式
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形 的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳 动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
• 《劳务派遣暂行规定》第28条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其 用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。 但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决 定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2 年后的，可以依法继续履行至期限届满。
企业灵活用工方案设计与风险防范
课程内容
• 用工模式概览 • 劳动用工的使用与风险防范 • 劳务派遣的使用与风险防范 • 外包用工的使用与风险防范 • 影响用工模式选择政策及法律因素 • 共享经济-互联网平台用功模式探讨
一、用工模式概览
• 用工模式发展趋势 • 用工模式的类型
1、用工模式发展趋势
通常的考虑因素
您所在单位的考虑因素
12
3、劳务派遣用工风险控制
• 派遣资质许可 • 适用岗位限制 • 用工比例限制 • 同工同酬要求 • 雇主义务分担
• 自派遣的限制 • 再派遣的限制 • 退回机制运用 • 企业上市IPO • 连带赔偿责任
13
劳务派遣的岗位限制
• 《劳动合同法》第63条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工 是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
16
1、外包的起因与概念
• 外包的起源可追溯到20世纪60年代，直到90年代，外包才成为一种广为接受 的战略。
• 1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人 力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司， 就专为企业提供人力资源外包服务。
• 1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》一文中首次提到了“ 外包”（Outsourcing）这个词 。
• 《劳务派遣暂行规定》第22条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力 资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承 担赔偿责任。
劳务派遣的比例限制
• 《劳动合同法》第63条第3款 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其 用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
• 用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。 • 用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新
用被派遣劳动者。
四、外包的使用与风险防范
• 外包的起因与概念 • 外包发展的基础 • 派遣与外包的区分 • 假外包真派遣的认定 • 外包实施中的风险控制
• 关于外包，国际上的简单定义是:外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分 业务或服务。通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服 务交给更专业的公司去做” 。
2、派遣与外包的区分：劳务派遣——三角关系
派遣机构
劳务派遣协议 民事法律关系
用工企业
劳动派遣劳动者
3、派遣与外包的区分：外包——直线关系
• 从简单到复杂 • 从标准到特殊 • 从单一到多元
4
2、我国用工模式的类型 用工模式
劳动用工
劳Leabharlann Baidu用工 民事雇佣
标准劳动用工
固项 终 定目 身
5
非标准劳动用工
人事代理 人才租赁
特派 非 殊遣 全
用用 日 工工 制
外包
个
组
人
织
二、标准劳动用工的使用与风险防范
• 劳动关系的认定 • 劳动用工的法律要求 • 劳动用工的利弊 • 被动用工的风险防范
劳动者
劳动关系 劳动合同
承包人
民事关系 合作合同
发包人
外包或承揽内作
4、假外包、真派遣的认定
• 人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包 等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
• 《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第三条 劳务派遣单位与用工单位签订劳务 承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的 ，视为劳务派遣用工。
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2、标准劳动关系的法律要求
• 用工需要签订劳动合同 • 劳动合同的内容受限制 • 用工需要遵守劳动基准 • 用工需要承担社会责任 • 解雇员工受到严格限制 • 纠纷解决应走特定途径
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3、标准劳动关系的利弊分析
• 成本高 • 风险大 • 关系稳 • 易管控
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三、劳务派遣用工的使用与风险防范
• 劳务派遣基本法律关系 • 为什么要选择派遣用工 • 劳务派遣用工风险控制
• 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是 指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳 动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作 的岗位。
• 《劳务派遣暂行规定》第3条第3款 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平 等协商确定，并在用工单位内公示。
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1、劳务派遣基本关系
劳务派遣协议 派遣机构（公司）
支付派遣费用等
用工企业
劳动派遣劳动者
2、为什么要选择劳务派遣
• 某企业的困惑：《劳动合同法》对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的 规定，现在新的《劳动合同法》（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单 位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？