关于用人单位单方解除劳动合同的情形
用人单位可以单方解除劳动合同的情形和违法解除劳动合同
用人单位可以单方解除劳动合同的情形和违法解除劳动合同情形有以下情形的,用人单位可以单方解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)违背用人单位真实意愿的情形致劳动合同无效;(6)被依法追究刑事责任的。
经济补偿的计算标准:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
广东安国律师事务所吴律师结合大量劳动仲裁和劳动诉讼案件的经验,为您提供违法解除劳动合同的情形汇总!违法解除劳动合同,用人单位要承担继续履行、或者支付经济补偿金和经济赔偿的法律责任,这些都会给用人单位带来额外的损失,因此,用人单位在用工管理中应尽量注意避免。
那么,常见的用人单位违法解除劳动合同情形有哪些呢?1.滥用试用期内单方解除权:劳动合同期限不满六个月的,不得设试用期;满六个月不满一年的,试用期不得超过一个月;满一年不满三年的,试用期不得超过三个月;满三年的,试用期不得超过六个月。
试用期内,用人单位须证明劳动者不符合录用条件,方可单方面解除合同。
2.滥用违纪违章解除权:在没有企业规章制度,或规章制度违法,或规章制度没有公示,或违纪行为轻微的情况下,用人单位不得以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由解除劳动合同。
3.滥用不能胜任工作解除权:随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度,借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
4.滥用调整调薪权:随意对劳动者调岗调薪,如将技术工程师调整到门卫,将办公室文员调整到保洁岗位,或者将劳动者调往外地分公司上班,逼迫劳动者自动离职。
这里中国人力资源法律网劳动法专业律师特别提示:用人单位和劳动者因劳动合同中约定,用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位,双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。
最新劳动合同法解读三十九过失性辞退
劳动合同法解读三十九过失性辞退劳动合同法解读三十九过失性辞退第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
【解读】本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。
本法在赋予劳动者单方解除权的同时,也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权,以保障用人单位的用工自主权,但为了防止用人单位滥用解除权,随意与劳动者解除劳动合同,立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件,保护劳动者的劳动权。
禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形:一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款首先要注意以上三点:1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。
本法第十七条规定:“劳动合同期限三个月以上不満一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
”用人单位只能在此范围内约定试用期。
2、是否在试用期间。
试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准;若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间,则以法定最长时间为准;若试用期满后仍未办理劳动者转正手续,则不能认为还处在试用期间,用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
3、对是否合格的认定。
劳动者是否符合录用条件,是用人单位在试用期间,单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。
如果没有这个前提条件,用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。
一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。
用人单位单方解除劳动合同的法定情形
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依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同摘要:1.引言2.劳动合同法第38条的内容和意义3.单方解除劳动合同的适用条件4.单方解除劳动合同的程序5.单方解除劳动合同的法律后果6.用人单位和劳动者在单方解除劳动合同中的权利和义务7.结语正文:依据劳动合同法第38条,用人单位和劳动者在一定程度上都可以单方解除劳动合同。
这一条款对于保障劳动者权益、规范用人单位行为具有重要的法律意义。
本文将详细解读劳动合同法第38条的内容和意义,分析单方解除劳动合同的适用条件、程序以及法律后果,并探讨用人单位和劳动者在单方解除劳动合同中的权利和义务。
1.引言劳动合同法第38条规定了在一定条件下,用人单位和劳动者可以单方解除劳动合同。
了解这一条款的具体规定,对于指导用人单位和劳动者依法行使权利、履行义务具有重要意义。
2.劳动合同法第38条的内容和意义劳动合同法第38条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定支付劳动报酬的;(二)未提供劳动保护或者劳动条件的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因用人单位的原因,劳动者不能依法享受社会保险待遇的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
”根据这一条款,劳动者在满足一定条件时,可以单方解除劳动合同。
这有利于维护劳动者的合法权益,同时对用人单位起到监督和约束作用。
3.单方解除劳动合同的适用条件根据劳动合同法第38条,劳动者可以单方解除劳动合同的条件包括:用人单位未履行合同约定、未提供劳动保护或劳动条件、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律、法规等。
在这些情况下,劳动者可以依法行使单方解除权。
4.单方解除劳动合同的程序劳动者在满足单方解除劳动合同的条件时,应提前通知用人单位,并可以依法解除劳动合同。
具体程序为:劳动者向用人单位提出解除劳动合同的书面通知,表明解除劳动合同的原因和依据,并提供相关证据。
单方解除劳动合同原因
单方解除劳动合同是指劳动合同当事人双方中的一方当事人不需要征得对方同意,即可终止劳动合同效力的法律行为。
劳动合同的单方解除可分为劳动者单方解除和用人单位单方解除两种情形。
劳动者单方解除劳动合同又称为劳动者预告解除或劳动者无过失性解除,是指劳动者在预告解除期限内提前通知用人单位,而单方终止劳动合同的法律行为。
根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者单方解除劳动合同无需征得用人单位的同意,但应当提前通知用人单位。
劳动者单方解除劳动合同的通知期限分为预告解除和即时解除两种。
预告解除是指劳动者在解除劳动合同之前,应提前通知用人单位。
即时解除是指劳动者不必提前通知用人单位,即可解除劳动合同。
即时解除又分为两种情形:一种是由于用人单位未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形,劳动者随时通知用人单位解除劳动合同;另一种是由于用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
用人单位单方解除劳动合同是指用人单位在符合《劳动合同法》第四十条规定的条件下,提前通知劳动者或者无需通知劳动者,即可终止劳动合同的法律行为。
《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位单方解除劳动合同又分为过失性解除和无过失性解除两种。
用人单位不得单方解除劳动合同的情形有那些
用人单位不得单方解除劳动合同的情形有那些?“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。
”自1995年实施《劳动法》,推行劳动合同制以来,劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。
单位和劳动者签定了劳动合同后,那在那些情形下可以单方解除合同呢?劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
本文结合劳动法和劳动部的有关规章作一些探讨。
第一中级人民法院认为,依据规定,劳动者在怀孕期间的,劳动合同期限应顺延至哺乳期结束。
但该规定是针对用人单位单方解除劳动合同所作的限制,法律并未禁止怀孕的劳动者在与单位协商一致的情况下,与单位解除劳动合同。
本案中,陈某的行为在当时是认可并接受公司的解除行为的。
虽然解除劳动合同的意思表示系酒店先行提出,但所谓的协商,总会经历一方先提出,另一方继而表示同意的过程,故即使是酒店先有解除的意思,但陈某以其实际行为接受了单位的决定,在是否解除劳动合同问题上,双方可视为已协商一致,现陈某以酒店违法解除劳动合同为由,要求恢复劳动关系,缺乏事实依据,本院不予采纳。
有的餐饮业单位好像永远在招聘,永远在试用劳动者,招聘的人员竟有90%以上,甚至是100%都不合格。
这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。
【义贤律师提醒】:现实中,很多人都以为在劳动合同约定的试用期内,用人单位和劳动者均可随时解除劳动合同,其实这是一个误区。
劳动法规定,劳动者可以在试用期内随时解除劳动合同,而用人一、用人单位单方解除劳动合同的情形劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权,比赋予劳动者的单方解除权要小得多。
立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件,保护劳动者的劳动权。
以下是劳动法的规定:1、合同终止的解除:《劳动法》第23条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
单位可辞退员工的十种情形
单位可辞退员工的十种情形北京中闻律师事务所沈斌倜辞退员工,即“用人单位单方解除劳动合同”.对于企业讲,辞退员工处理不当,很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对企业的正常营运产生深远影响。
因此,企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行.根据《劳动合同法》及相关规定,在劳动法的框架内辞退员工分为十种情况。
一、试用期辞退试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条:首先,依据劳动法在试用期内辞退员工,前提是双方签订有劳动合同,且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限.其次,依据劳动法在试用期内辞退员工,须证明员工不符合录用条件.为此企业要证明:有明确的录用条件;录用条件已向员工书面明确;员工不符合录用条件;在试用期内作出了辞退决定.这四个方面均具备了,才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小.对于具体录用条件的制定,除了应当不违反法律的强制性规定外,还应当具有合理性。
合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异,建议企业在设置录用条件条款时,可以考虑通用与特别的分别规定,如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中,将健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。
这样做既可以避免违反法律,出现歧视性条款,也可以让员工明白录用条件的合理性,消除未被录用者的不满心理,避免劳动争议的出现.制定了可靠的录用条件,只是成功运用它的第一步,还需要制定程序性制度。
首先是向员工公示录用条件,如在录用制度中规定告知条款,详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时,且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书,其次要制定详细的考核制度,如哪个部门考核、何时考核、如何考核等.考核结束后,应及时比对考核结果和录用条件,及时在试用期内作出处理决定。
关于用人单位单方解除劳动合同的情形
关于用人单位单方解除劳动合同的情形一、过错性解除劳动合同(依据:《劳动合同法》第39条)1、适用范围:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
2、适用于用人单位的全体员工3、适用程序:(一)经过工会程序。
(二)向劳动者说明理由,并送达解除决定。
二、非过错性解除劳动合同(依据:《劳动合同法》第4条)1、适用范围:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、并非适用于所有员工,即排除以下人员:(依据《劳动合同法》第42条)(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(二)无固定期限:自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。
其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
《劳动合同法》针对订立无固定期限劳动合同规定了可以订立、应当订立和视为订立三种情形。
劳动合同法第三十九条规定的内容是什么
劳动合同法第三十九条规定的内容是什么劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对一、劳动合同法第三十九条是什么法律常识:劳动合同法第三十九条规定的是因劳动者的过错,用人单位可以解除劳动合同的情形。
若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位规章制度,严重失职给用人单位造成重大损害的。
或者劳动者与其他用人单位同时存在劳动关系,对本单位的工作造成影响的。
或者劳动者遭受刑罚无法继续工作的,用人单位可以解除劳动合同。
法律依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条一款一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
二、劳动合同法第三十九条规定的内容是什么一、劳动合同法第三十九条规定的内容是什么?《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的内容是员工被追究刑事责任的,公司可以辞退当事人。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条一款一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
用人单位单方解除劳动合同的条件
用人单位单方解除劳动合同的条件北京岳成律师事务所合伙人徐阳律师单方解除权是指当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利,劳动者可以无条件地辞职,无需征得用人单位同意,而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。
倍受用人单位和劳动者关注的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施,新《劳动合同法》延续了《劳动法》关于用人单位行使单方解除权的分类方式,即新法第39、40、41条分别规定了即时解除、预告解除、经济性裁员的条件,同时42条对预告解除和经济性裁员作了禁止性规定;只有符合法定情形的,才能解除劳动合同。
同时,新《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除的两种情形、增加了用人单位预告解除劳动合同的替代方式、适当放宽经济性裁员的条件、增加了用人单位预告解除劳动合同以及裁员的限制情形。
一、用人单位行使即时解除权的许可性条件根据我国《劳动合同法》39条规定,即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一:(一)在试用期内被证明不符合录用条件的案例:张小姐毕业后应聘到一家单位,签订的劳动合同中有3个月的试用期,合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。
试用期工资低、活也累,眼看试用期就要过去了,张小姐真高兴。
可是,领导忽然说,你在试用期表现得不理想,明天就不要来了,我们找到了更好的人选。
误解:用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。
我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比,可以发现劳动者的确有这样的权利,但用人单位却没有——用人单位需证明劳动者不符合录用条件。
对此很多用人单位提出质疑:这是不平等条款。
实则不然,劳资双方实际上处于不平等状态,劳动者入职前几乎不可能深入地了解用人单位的情况,工作后发现不适应应当有进一步选择的权利,而用人单位在招聘员工时有明确的职位描述,在试用期内发现员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。
解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形
解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形作者:崔炜律师作为企业的核心部门之一,人力资源部门为公司选拔人才的同时,也承担着筛选、考核以及淘汰员工的责任。
淘汰末位及不适应企业发展的员工,能起到激励员工,增强企业和员工活力等作用。
进行员工的淘汰工作,大部分情况都是单方变更及解除劳动合同。
在现今的法律环境之下,用人单位经常面临违法解除劳动合同的双倍赔偿。
怎样才能更加顺利的完成淘汰工作,在低成本的环境下把握用工自主权?《劳动合同法》提供了解决路径。
下面就对《劳动合同法》中用人单位单方变更及解除劳动合同的情形,从仲裁及劳动仲裁及诉讼的角度,做简要分析,供人力资源部门的同仁们参考。
一、劳动者过失性辞退劳动者过失性辞退,指在法律规定在劳动者存在过失的情况下,用人单位无须提前通知即可单方解除劳动合同的情形,主要的规定见《劳动合同法》第三十九条。
以下对该规定逐条进行解读。
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;1、被证明不符合录用条件的前提,是有录用条件,因此用人单位在录用新员工的时候,因设定相应的录用条件,并由员工签收。
2、录用条件应以具备较强的客观性,尽量设定硬性、可以量化的条件,例如必须具备的学历、职称、技能,以及业绩完情况、工作完成率等,尽量降低主观性评价所占的比重,以免发生争议。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;1、严重违反规章制度的前提,同样也是有规章制度。
用人单位应当提高自身管理水平,健全各项规章制度,做到有据可依。
2、在制定的规章制度中,最好能明确规定哪些行为属于严重违反规章制度。
因为用人单位所属的产业、行业、企业类型不同,同一个违规行为,对用人单位造成的影响也不尽相同,用人单位应根据自身情况,合理规定哪些情形属于严重违反规章制度。
3、制定规章制度时,应经过民主协商程序,并应依法向员工公示。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第十九条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同劳动合同法第38条规定了用人单位和劳动者在特定情况下可以单方解除劳动合同。
这一条款是为了保障用人单位和劳动者的合法权益,规范劳动关系的解除。
一、劳动合同法第38条简介劳动合同法第38条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
”这意味着用人单位和劳动者在解除劳动合同时,应当采取协商一致的方式。
同时,该条款还规定了在特定情况下,用人单位和劳动者可以单方解除劳动合同。
二、单方解除劳动合同的条件1.用人单位可以单方解除劳动合同的条件:(1)劳动者严重违反用人单位的规章制度;(2)劳动者严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害;(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;(5)法律、行政法规规定的其他情形。
2.劳动者可以单方解除劳动合同的条件:(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(5)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
三、用人单位违反劳动合同法的行为及后果用人单位违反劳动合同法,包括未签订劳动合同、未按照约定支付劳动报酬、未提供劳动保护等,将依法承担相应的法律责任,如支付赔偿金、承担拖欠工资等。
四、劳动者违反劳动合同法的行为及后果劳动者违反劳动合同法,包括严重违反用人单位的规章制度、同时与其他用人单位建立劳动关系等,也将依法承担相应的法律责任,如支付赔偿金、承担违约责任等。
五、单方解除劳动合同的程序1.用人单位单方解除劳动合同的程序:(1)通知工会;(2)听取工会或者职工代表的意见;(3)依法向劳动者支付经济补偿或者赔偿金。
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同一、理论基础1.1 劳动合同法的重要性劳动合同法是保护劳动者权益,规范用人单位行为的法律。
依法解除劳动合同是劳动关系终结的一种方式,对员工和用人单位都有一定的法律规定。
1.2 劳动合同法第38条的内容和作用劳动合同法第38条规定了用人单位在满足一定条件下可以单方解除劳动合同的情形,同时规定了员工在这种情况下的赔偿权利。
了解这一规定对于员工和用人单位都非常重要。
二、单方解除劳动合同的条件与程序2.1 单方解除劳动合同的条件依照劳动合同法第38条的规定,用人单位可以单方解除劳动合同的条件包括:劳动者严重违反劳动纪律,或者劳动者严重失职,对用人单位造成重大损害的情况下。
2.2 单方解除劳动合同的程序用人单位在单方解除劳动合应当依法向劳动者发出书面解除通知,并向劳动者支付经济补偿。
三、经济补偿的计算和支付3.1 经济补偿的计算公式劳动合同法第38条规定,用人单位因劳动者违反劳动纪律、严重失职给予解除劳动合同的,应当支付劳动者一个月工资的经济补偿。
3.2 经济补偿的支付时限经济补偿应当在解除劳动合同后立即支付给劳动者,用人单位不得拖欠。
四、作者的个人观点与理解在实际操作中,劳动合同法第38条的具体执行情况需要根据具体的案例和情况来定夺。
作为劳动者,应当严格遵守劳动纪律,不给用人单位造成重大损害;作为用人单位,应当依法合规地解除劳动合同,并及时支付经济补偿。
应当在实际操作中注意保护劳动者的合法权益,避免滥用解除权,保证解除劳动合同的公平性和合法性。
总结通过对劳动合同法第38条单方解除劳动合同的条件、程序、经济补偿计算和支付时限的详细阐述,相信您对此一法律规定有了更深入的了解。
在实际操作中,希望您能够遵守法律法规,依法保护自己的权益,同时做好用人单位的合规解除劳动合同的工作。
努力为构建和谐的劳动关系做出自己的贡献。
结语劳动合同法第38条是保护劳动者权益的重要法律规定。
单方解除劳动合同的情形有哪些
单方解除劳动合同的情形有哪些
具备法律规定的条件时,用人单位享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见。
主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退即在劳动者有过错性情形时,用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的,劳动者须支付违约金。
2、非过错性辞退即劳动者本人无过错,但由于主客观原因致使劳动合同无法履行,用人单位在符合法律规定的情形下,履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指:用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
用人单位应当支付劳动者经济补偿。
3、经济性裁员。
经济性裁员是指用人单位为降低劳动成本,改善经营管理,因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制,用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员,用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
以上就是我们的法律中关于单位单方面解除劳动合同的解答,希望上述的解答对你有所帮助。
劳动合同法第三十八条解读
劳动合同法第三十八条解读劳动合同法是我国最重要的法律之一,对于劳动合同法第三十八条,你了解多少呢?以下是为大家整理的劳动合同法第三十八条解读,供大家参考学习。
劳动合同法第三十八条解读1第三十八条劳动者单方即时解除劳动合同用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
【解读】本条分为两款,第一款列举了六种情形,表明对于这六种情形“劳动者可以解除劳动合同”,但第一款并未言明劳动者是可以提前30天解除劳动合同,还是可以通知后立即解除劳动合同;第二款就表述得比较清楚,在用人单位危及劳动者人身安全的时候,劳动者可以“可以立即解除劳动合同”,且“不需事先告知用人单位。
”那就不禁让人疑惑了,劳动者遇到第三十八条第一款所列的六种状况时,应该适用的是提前30天通知解除,还是通知后立即解除?先上结论:应该适用通知后立即解除。
理由如下:第一,从法律前后的衔接来看,本条需要与《劳动法》保持一定承接。
本条是《劳动法》第三十二条的继承和扩充,《劳动法》第三十二条规定:有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:“1.在试用期内的;2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;3.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
”可见在《劳动法》看来,单位未及时支付劳动报酬、不提供劳动条件的行为性质,与单位暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的行为性质是一样的,这种根本立场没理由到了《劳动合同法》毫无征兆说变就变。
对用人单位单方解除劳动合同的合法性思考
对用人单位单方解除劳动合同的合法性思考【摘要】本文探讨了用人单位单方解除劳动合同的合法性问题。
在介绍了何为用人单位单方解除劳动合同以及该行为的法律依据。
接着在分别讨论了用人单位单方解除劳动合同的条件、程序、风险和注意事项,以及相关的合法性解读和争议。
在对用人单位单方解除劳动合同的合法性进行了思考,并强调了保障劳动者权益的重要性。
通过本文的探讨,读者可以更全面地了解用人单位单方解除劳动合同的相关问题,从而提高对劳动合同解除过程的理解和应对能力。
【关键词】用人单位、单方解除、劳动合同、合法性、条件、程序、风险、注意事项、解读、争议、劳动者权益、保障、思考。
1. 引言1.1 何为用人单位单方解除劳动合同在劳动关系中,用人单位单方解除劳动合同是指用人单位根据法律规定和劳动合同约定,不经劳动者同意,单方面终止与劳动者之间的劳动合同关系。
用人单位单方解除劳动合同是用人单位按照劳动法规定行使解雇权利的一种形式,通常发生在劳动者违反劳动合同约定或劳动法规定的情况下。
用人单位单方解除劳动合同的条件包括劳动者严重违反劳动合同约定或法律法规、造成严重后果无法继续履行合同、经过法定程序和依法通知劳动者等。
在程序上,用人单位单方解除劳动合同需经过合法的程序,包括通知劳动者、听取劳动者意见、提出书面解除申请等。
用人单位单方解除劳动合同的风险和注意事项在于可能引发劳动争议,劳动者或劳动组织可根据相关规定提起劳动仲裁或诉讼,并可能导致用人单位承担相应的法律责任。
用人单位在解除劳动合同时需慎重考虑,确保合法合规。
用人单位单方解除劳动合同的合法性取决于是否符合法律规定和劳动合同约定,用人单位需注意遵守相关法律法规,保障劳动者权益,避免违法解除劳动合同带来的风险和法律纠纷。
1.2 单方解除劳动合同的法律依据单方解除劳动合同的法律依据主要包括劳动合同法及相关法律法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》,用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度的;劳动者严重失职,营私舞弊,对单位利益造成重大损害的;劳动者被依法追究刑事责任的等。
依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同
题目:深度解析劳动合同法第38条单方解除劳动合同的权利与义务一、概述劳动合同作为用人单位与劳动者之间的法律文件,规范着双方的权利和义务。
在劳动合同的执行过程中,如果一方出现违约行为或者其他特殊情况,依据法律规定,另一方可能会行使单方解除劳动合同的权利。
劳动合同法第38条明确规定了单方解除劳动合同的情形和程序,本文将围绕这一主题展开深入探讨。
二、劳动合同法第38条的解读与权利义务分析1. 劳动合同法第38条内容概述劳动合同法第38条规定,用人单位可以依照本法第39条规定的情形,单方解除劳动合同,但应当依照本法第37条的规定通知劳动者。
2. 单方解除劳动合同的情形根据劳动合同法第39条的规定,劳动合同法第38条所指的单方解除劳动合同的情形主要包括:劳动者严重违反用人单位的规章制度;劳动者严重失职,营私舞弊,损害用人单位的利益;劳动者在劳动合同订立时隐瞒与用人单位订立劳动合同有关的情况。
3. 通知劳动者的程序和方式劳动合同法第37条规定,用人单位解除劳动合同应当提前二十日通知劳动者,并说明解除劳动合同的理由。
通知应当以书面形式,可以直接送达劳动者本人,也可以委托劳动者的近亲属或者居委会、村民委员会送达。
4. 劳动者的权利与义务对于单方解除劳动合同的情况,劳动者有权选择行使法律规定的申诉和仲裁程序,并且在解除劳动合同后,用人单位应当支付劳动者的经济补偿。
三、深入探讨劳动合同法第38条在实践中的应用1. 实际案例分析(1)公司A解除员工B的劳动合同案例分析公司A在员工B违反公司规章制度且严重失职情况下,依据劳动合同法第38条单方解除了员工B的劳动合同。
公司A在解除劳动合书面通知了员工B并说明了解除劳动合同的理由。
员工B选择了申诉和仲裁程序,并最终获得了经济补偿。
2. 对劳动合同法第38条的个人观点与理解个人认为,劳动合同法第38条的规定在一定程度上保护了用人单位的合法权益,也给予了劳动者一定的申诉和仲裁程序权利。
劳务合同法被辞退的规定
在我国,劳务合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的一种重要法律形式。
劳务合同被辞退的规定旨在保护劳动者的合法权益,规范用人单位的辞退行为。
以下是劳务合同法被辞退的相关规定:一、用人单位单方解除劳务合同的情形根据《劳动合同法》第三十九条的规定,用人单位在以下情形下可以单方解除劳务合同:1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的;3. 劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6. 被依法追究刑事责任的。
二、用人单位提前通知解除劳务合同的情形根据《劳动合同法》第四十条的规定,用人单位在以下情形下可以提前通知劳动者解除劳务合同:1. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3. 用人单位依照企业破产法规定进行重整的;4. 用人单位生产经营发生严重困难的;5. 用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。
三、用人单位经济性裁员根据《劳动合同法》第四十一条的规定,用人单位在以下情形下可以经济性裁员:1. 用人单位依照企业破产法规定进行重整的;2. 用人单位生产经营发生严重困难的;3. 用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。
四、经济补偿和赔偿金根据《劳动合同法》第四十六条的规定,用人单位依照上述规定解除或者终止劳务合同的,应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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关于用人单位单方解除劳动合同的情形
一、过错性解除劳动合同(依据:《劳动合同法》第39条)
1、适用范围:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、适用于用人单位的全体员工
3、适用程序:
(一)经过工会程序。
(二)向劳动者说明理由,并送达解除决定。
二、非过错性解除劳动合同(依据:《劳动合同法》第4条)
1、适用范围:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、并非适用于所有员工,即排除以下人员:(依据《劳动合同法》第42条)
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的`;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3、适用程序:
(一)经过工会程序。
(二)向劳动者说明理由,并送达解除决定。
三、经济性裁员解除劳动合同(依据:《劳动合同法》第41条)
1、适用范围:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合
同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
2、并非适用于所有员工,a、即排除以下人员:(依据《劳动合同法》第42条)
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
b、即优先留用以下人员:(依据《劳动合同法》第41条)
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
c、必须符合的人数要求(依据《劳动合同法》第41条)
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的
3、适用程序:
(一)提前3天向工会或者全体职工说明情况;
(二)认真听取工会或者职工的意见;
(三)向劳动行政部门报告裁员方案,裁员方案包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿办法等;
(四)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向裁减人员本人支付经济补偿金。
律师建议:用人单位基于以上情况解除劳动合同时,需要对相关的诸如“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“员工不能胜任工作”等事实承担相应的举证责任;在对上述概念的解释存在争议时,用人单位切忌任意解释,应当根据用人单位的规章制度和公平合同的原则,作出合法解释和适用。