营业员绩效考核办法
门店人员绩效考核办法
门店人员绩效考评办法一、考评目的为激励门店员工努力冲刺营业业绩，强化利润为首观念,督促门店管理人员加强QSCV作业管理,持续提升顾客满意行为，稳定人员培育及公司发展，特拟此绩效考评办法。
二、绩效分类根据门店工作职能分为经营绩效和管理绩效三、考评办法(一）经营绩效1、考评指标：以门店营业业绩与获利达成情况为衡量指标2、适用人员：门店所有正式员工，当季值勤时数在530个工时以上(原则上试用期及兼职员工除外）3、考评周期：以季度为单位进行考评核算（季度周期为每年12—2月、3-5月、6-8月、9-11月）4、考评标准:门店根据每月营业目标进行业绩冲刺，以季度为单位进行业绩及利润达成核算，核算公式如下5、考评说明：①绩效奖金是以业绩达成及利润达成双重前提进行核算的，其中利润达标受限于费用超支情况（具体标准见上表）,任一指标未完成即视为无经营绩效奖；②费用超支如因非店铺管理因素造成费用增加，如店铺整修，税费增加等，需重新业绩调整目标；③如因非店铺管理因素造成费用减少，如拓展部门谈判租金优惠，财务部门谈判税金减免等,在绩效奖金核算时需对费用还原后再行核算；如因店铺人员努力所得使店内费用缩减的，核算绩效奖金时不必还原费用;④绩效奖金于每季结束后，以次月财务部门发出的店铺利润分析表为核算标准，于隔月同薪资一同发放，如针对核算数据有异议的需于当月20日前报备直属主管查核;⑤因绩效奖金领取产生的个人所得税由领取者个人自行承担；⑥核算绩效奖时,因上季奖金发放产生的成本挂账造成当季费用超支可不计算在内；6、分配标准①分配比例②分配说明:奖金额为单店奖金，以店内符合领取资格人员数进行分配领取，原则上副店领取额为正式职员3倍，店经理为5倍;当季值勤天数未满530个工时的员工,该项绩效奖金额折半，折取之奖金额分配于店内其他员工；③举例试算假设A店本季度符合要求领奖金人数为6人,其中店经理1人,副店2人，正式全职员工3人，本季奖金额一共为10000元，设一个正式全职服务员领取奖金额为x,则奖金分配计算为5x+3x*2+x＊3=10000元,得出x=714元，则正式全职服务员一人分得奖金714元，副店分得奖金2142元，店经理分得奖金约3570元。
移动营业厅员工绩效考核方案（2篇）
移动营业厅员工绩效考核方案一、考核目标及原则1. 考核目标：通过绩效考核，激发员工工作激情，提高工作效率，促进业务发展，实现企业目标。
2. 考核原则：公平、公正、公开、激励。
二、考核内容1. 业务能力考核：包括销售额、业务量、客户满意度等指标。
2. 服务质量考核：包括服务态度、沟通能力、问题处理能力等指标。
3. 团队协作考核：包括团队合作、协调能力、分享经验等指标。
4. 学习成长考核：包括学习进度、技能提升、知识分享等指标。
三、考核指标和权重具体指标及权重如下：1. 业务能力考核（40%）(1) 销售额指标（20%）：根据员工个人销售额与月度销售目标的完成情况，进行评估。
个人销售额与销售目标达成率高者得分高。
(2) 业务量指标（15%）：根据员工办理的业务量进行评估，包括签约数、办理服务数等。
办理量多者得分高。
(3) 客户满意度指标（5%）：根据客户满意度调查结果评估。
获得客户满意度调查较高评价者得分高。
2. 服务质量考核（30%）(1) 服务态度指标（10%）：根据客户评价员工的服务态度进行评估。
服务态度好者得分高。
(2) 沟通能力指标（10%）：根据员工与客户之间的沟通及反馈情况进行评估。
沟通效果好者得分高。
(3) 问题处理能力指标（10%）：根据员工在遇到问题时的反应及解决情况进行评估。
问题处理能力强者得分高。
3. 团队协作考核（20%）(1) 团队合作指标（10%）：根据员工与团队成员之间的合作情况进行评估。
团队合作程度高者得分高。
(2) 协调能力指标（5%）：根据员工在协调工作中的能力进行评估。
协调能力强者得分高。
(3) 分享经验指标（5%）：根据员工在工作中分享经验的情况进行评估。
分享经验多且有效者得分高。
4. 学习成长考核（10%）(1) 学习进度指标（5%）：根据员工学习进度及学习计划执行情况进行评估。
学习进度快者得分高。
(2) 技能提升指标（3%）：根据员工在工作中的技能提升情况进行评估。
营业员绩效考核细则
营业员绩效考核细那么根据市公司自有营业厅“单厅核算”鼓励方案的相关要求，以最大限度发挥营业员主动营销积极性为出发点，本着“多劳多得，谁开展谁受益”的原那么，制定会战分局营业员奖金二次分配方法。
一、分配原那么按照市公司方案要求，营业员底薪、营业厅人员与综合员排名奖和绩效工资不参与二次分配。
扣罚按市公司标准直接扣罚相关责任人。
营业员绩效奖金含市公司方案中的厅经营工资与绩效奖金。
营业厅厅经理考核奖金（200元奖金考核）＝营业员当月厅经理考核打分/分局营业员考核总分*营业厅厅经理考核奖金总额二、营业员当月绩效考核方法：1、业务开展量。
（40分）完成当月任务指标的，得根底分40分，超额完成任务目标的，每超出1%加0.3分，每低于目标任务1%的扣0.3分。
任务指标：每月初下达当月任务指标。
如营业员开展的业务不在当月下达任务指标中，如开展114导航、及时语、企业悦铃等业务的，那么作为加分项，每开展一户加0.5分。
2、业务受理量(40分)业务量计分标准：办理业务变更的，按1分/件计算，如程控业务、停机保号、局内迁移、改名等等。
办理新装业务，按2分/件计算，如：新装固话、宽带、公话超市、光纤等业务。
集中帐务中现金收费笔数，按0.5分/件计算。
办理G网业务收费笔数，0.5件/件计算。
办理G网手机终端类，按3分/件计算。
办理沃家庭业务，3分/件计算。
营业员当月业务受理量得分=营业员当月业务受理量计算分/营业厅当月业务受理量计算总分*402、省市公司营业厅效劳检查考核。
（10分）出现省公司效劳质量检查通报，如省公司黑客检查、省公司投诉等，每件对相关责任人进行扣罚。
（每件5分）出现市公司效劳质量检查通报，如市公司监管法律事务部检查通报、市公司投诉等，同样对相关责任人进行扣罚。
（市公司效劳通报5分，业务过失5分）3、工手票据稽核过失。
（10分）对于工单和票据在检查中出现的问题，和移动业务日稽核通报存在的问题（工单票据每项1分，移动及固网日稽核通报的根据工程类型进行相应考核）。
漳州移动营业员绩效考核管理制度
漳州移动营业员绩效考核管理制度一、总则（一）目的1、通过绩效考核管理体系对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。
2、通过绩效考核流程运作提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。
3、通过绩效管理，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。
4、在绩效考核过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
（二）实施原则在进行绩效考核管理中，必须遵循如下原则：1、公开性原则。
考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2、客观性原则。
考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则。
在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。
对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。
绩效考核是营业厅管理者的日常工作职责，对下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。
6、发展性原则。
绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
营业厅绩效考核细则
营业厅绩效考核细则 Prepared on 22 November 2020营业厅绩效考核办法细则一、劳动纪律（1）提前10分钟到岗，工作日早晨8点20前必须着工装开班前会。
上班迟到、早退、中途溜班10分钟以上每次扣2分，半小时以上视为旷工，每次扣10分；特殊原因需提前请假，扣减分数减半，迟到、早退、中途溜班一月内3次以上者，该月绩效考核C岗。
（2）1天以内的事假需提前1天填写请假条，在不影响工作的情况下经班长批准，半天扣2分，1天扣5分，超过3天该月绩效考核C岗，超过1天的事假需县公司批准。
（3）1天以内的病假需提前1天填写请假条并经班长批准，3天以内每天扣2分，超过3天该月绩效考核C岗，超过1天的病假需县公司批准。
（4）无故不坚守工作岗位，不服从工作安排、指挥调度，中途脱班、无故旷工，造成人为中断工作，扣当事人10分。
（5）严格执行“导师带徒”制度。
根据岗位职责，徒弟要对师傅所负责工作内容进行全面学习，全面掌握，师傅也要对徒弟进行业务知识、系统流程等方面的帮带。
（6）严格执行“AB角”制度。
AB角之间要相互掌握且能够胜任对方的工作职责，在A(B)不在岗时，要代替对方完成工作任务，以业务不熟等理由未完成或拒绝完成工作的，扣责任人5分。
（7）未经值班经理同意，私自换班、拉连班影响正常工作，扣相关人员10分。
（8）工作时间营业厅内与熟人聊天或接打电话聊天者，发现一次扣2分。
（9）由于人员责任造成客户投诉者，严格按照县公司相关办法做出处理。
（10）违反《治安管理条例》和公司相关规定（局规）的，除有关部门处理外，取消一个季度绩效，并不可参加年终评比。
（10）因本人过失，造成班级考核，扣当月绩效；造成设备损坏除照价赔偿外，另扣当月绩效；因本人过失，造成日戳丢失的，扣当月绩效。
（11）违反县公司纪律，被通报批评，每次扣25分。
二、服务质量（1）对用户有生.冷.硬.顶行为：a 因客户手续不全暂时不能办理业务时安抚，耐心解释，做好服务提示。
营业系列人员绩效考核体系标准版
目录一、营业系列人员月度绩效结构 (2)（一）营业厅店长、值班经理、营业员（前台）考核构成 (2)（二）营业厅账务稽核、投诉处理、咨询引导考核构成2 二、营业系列各岗位绩效考核体系 (2)（一）营业厅店长 (2)（二）值班经理 (4)（三）营业员（前台） (6)（四）营业员（从事账务稽核） (8)（五）营业员（从事投诉处理） (8)（六）营业员（从事咨询引导） (9)附录：营业厅服务成绩调节系数计算方法 (10)营业系列人员绩效考核体系标准版一、营业系列人员月度绩效结构（一）营业厅店长、值班经理、营业员（前台）考核构成1、月度绩效考核得分=营销及管理考核得分（满分100分）*服务成绩调节系数注：营销及服务均采用积分进行管理，其中营业厅服务成绩调节系数（0.7-1.2）由服务积分转化,计算办法由客服部提供，根据服务的阶段性重点定期调整相应项目权重：（1）店长服务成绩调节系数=营业厅服务成绩调节系数（2）值班经理服务成绩调节系数=[1+（营业厅服务成绩调节系数-1）3/4] （3）营业员（前台）服务成绩调节系数=[1+（营业厅服务成绩调节系数-1）/2]（二）营业厅账务稽核、投诉处理、咨询引导考核构成月度绩效考核得分=营销、服务及管理综合考核得分（满分100分）二、营业系列各岗位绩效考核体系（一）营业厅店长1、店长月度得分构成营业厅店长绩效=营销及管理考核得分*店长服务成绩调节系数2、营销及管理考核得分说明：①营业厅级别分为：“一级”、“二级”、“三级”、“四级”、“五级”五个类别。
②一、二级厅：A1＝20%；B1＝30%；C1＝10%；D1＝15%。
三、四、五级厅：A2＝15%；B2＝35%；C2＝15%；D2＝20%。
（二）值班经理1、值班经理月度得分构成值班经理绩效=营销及管理考核得分*值班经理服务成绩调节系数2、营销及管理考核得分（三）营业员（前台）1、营业员（前台）月度得分构成营业员（前台）绩效=营销及管理考核得分*营业员（前台）服务成绩调节系数+服务加减分项2、营销及管理考核得分3、服务加减分项营业员服务加减分项计算办法由客服部制订，根据服务的阶段性重点调整相应项目和权重，随市场部业务积分模板周期性下发。
零售部直营店绩效考核方案
零售部直营店绩效考核方案
考核目的：
为了零售部更加高效的完成每个月的销售任务，让员工更
积极的完成自身的工作，特针对的制定绩效考核方案。
考核对象：
区域零售经理、零售督导、区域店长、一线销售人员
考核细则：
一零售部自营店销售人员
1)区域零售经理、零售督导
2)区域店长
3)营业员、仓库、收银
二直营店绩效方案
一类店：（人员基本工资+租金+水电费+市场费用）＞30000元/月一类店员工绩效方案：
一类店店长绩效方案：
二类店：（人员基本工资+租金+水电费+市场费用）＜30000元/月二类店员工绩效方案：
二类店店长绩效方案：
直营店零售经理、零售督导绩效方案：
广州大区，汕头，揭阳的零售经理和督导的岗位考核为200元。
厅的岗位考核调为200元。
个人任务：
直营店个人任务由店长根据店的总任务进行分配，零售经理审核
汇总上报门店管理部最终审核批复。
岗位考核原则：（门店管理将制定具体细则下发）
店面人员的岗位考核由店长考核。
考核内容包括：业绩达成情况、日常行为规范、工作执行配合度、
产品熟悉程度。
店长的岗位考核由零售经理考核。
考核内容包括：业绩达成情况、日常行为规范、工作执行配合度、产品熟悉程度、销售方案制定、人员管理、人员培训、公司制度的执行。
门店管理部
2010-12-3。
店长店助营业员绩效考核
门店未按规定时间退货、调货
5元/次
23
商品区陈列非商品等物品
5元/次
24
陈列混乱,商品陈列不合理,有空柜等现像
5元/次
25
价格标签不统一,价格有误,未一价一签
5元/次
26
是否及时交纳排班表、办公用品计划
5元/次
店助绩效考核
项目
内容事项
考核金额
1
处理顾客投诉,最大限度满足顾客需求,不导致顾客升级投诉，不出现服务投诉
5元/次
4
新员工的培训、跟进
5元/次
5
了解每一档海报，知道其内容
5元/次
6
不出现抢单情况，原则上一对一服务
10元/次
7
负责区域的卫生、陈列
5元/次
8
商品是否全部出样
5元/次
9
下班时间是否自觉检查包等私人物品
10元/次
10
是否在上班时聚众聊天或无所事事
10元/次
11
会员申请资料的填写是否规范、完整，来源有无记录
5元/次
12
各种单据填写是否规范完整
10元/次
13
是否爱惜店内商品
5元/次
10元/次
2
服装专管员，负责服装的销售
5元/次
3
店内人员的排休安排，合理安排无缺岗现像
5元/次
4
新员工的培训、跟进
5元/次
5
有无交接班登记
5元/次
6
白天营业招牌灯是否关闭，晚上招牌灯是否开启
5元/次
7
下班时间空调、电灯、电脑等是否关闭
50元/次
8
保证周盘点数据的准确性
10元/次
营业员绩效考核制度
营业员绩效考核管理制度一、考核目的：提高营业员营业素质，促进商场销售业绩；为导购职业发展、培训及导购各项福利、奖励决策提供考核依据。
二、适用范围本绩效考核方案适用于**商场所有登记在册的转正营业员三、绩效考核原则：1、公开、公平、公正考核：考核内容、原则、程序等内容对所有导购公开；2、量化考核：业绩为主，尽量以可量化的数据为考核标准和依据，减少主管臆断成分；四、绩效考核指标、内容1、建立绩效指标：商场楼层经理每月月初组织营业员填写《绩效考核表》（见上表），楼层经理对照《绩效考核表》与营业员充分沟通协调，建立绩效指标，探讨、修改、调整被考核人业绩指，探讨修改各指标权重，以便反映考核的重点和当期工作重点。
2、设定绩效目标：楼层经理与营业员进行充分沟通，根据营业员的能力和店面营业情况设定营业员考核期内必须达成的工作目标。
目标设置应基于员工能力并高于员工能力，但是经过营业员的努力是可以达到的。
将协商确定的绩效目标填入《绩效考核表》中，双方签字认可《绩效考核表》。
3、绩效指导与考核：楼层经理在日常管理活动中如实记录被考核人的工作绩效，并以此为依据对营业员进行绩效考核。
发现营业员偏离工作目标时及时提供指导，帮助其改善工作方法使之完成工作计划。
4、绩效评估：考核期结束，部门经理与品牌店店长、营业员进行绩效沟通，营业员可先就自身工作情况作具体陈述，楼层经理、店长认可员工工作成绩并对其《绩效考核表》中所列各项工作情况进行逐条评估、打分。
指出营业员实际工作与计划目标的差距，分析其工作中的缺点和有待改善的地方，给予鼓励和工作指导，使之能在下一考核周期中取得更好的绩效。
事后，将评估分数及评估综述内容填入《绩效考核表》中对应的栏目内，双方签字认可。
5、绩效操作管理：A、部门于每月前3个工作日完成《绩效考核表》的签署，次月的前5个工作日提交绩效考评结果。
季度绩效考核得分计算：满分100分；若有扣分项则按扣分计算实际得分。
B、商管部负责对绩效考核成绩进行分析、汇总，并存档；六、绩效结果的应用：1、确定营业员评选资格：A、金牌导购：工作满一年以上且年度月绩效考核平均分90分以上享有金牌导购评选资格；B、银牌导购：工作满半年以上且半年内月度绩效考核平均分85分以上享有银牌导购评选资格；C、普通导购：工作不足一年的为普通营业员；D、储备干部：工作满2年以上，综合考核分数连续三个月95分以上，其中每月不低于90分。
营业员绩效考核办法
营业员绩效考核办法一、目的为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制,使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要,充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上,全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法.二、基本原则1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。
既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性,又要提高团队精神和竞争意识。
2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则.3、员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。
根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。
4、实行员工月绩效工资零基数,强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距,坚持按劳分配。
5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。
6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。
7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度,以便激励员工更好地完成任务。
三、组织机构和职责（一）、公司成立绩效考核领导小组组长由公司总经理担任，成员由营销部、维护安装部及综合办公室各责人。
领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。
（二）、公司绩效考核领导小组职责1、负责公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。
2024年公司绩效考核制度6篇
2024年公司绩效考核制度6篇公司绩效考核制度1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
移动营业厅员工绩效考核方案范本(2篇)
移动营业厅员工绩效考核方案范本____年移动营业厅员工绩效考核方案一、背景介绍移动营业厅作为中国通信行业的重要组成部分，承担着为用户提供优质通信产品和服务的重要责任。
为了提高员工的工作效率和服务质量，进一步激发员工的工作激情和创造力，制定一套科学合理的员工绩效考核方案具有重要意义。
本绩效考核方案将重点关注员工的工作态度、工作质量、工作效率和团队合作能力等方面，力求建立完善的绩效考核制度，以激励和保障员工的工作积极性和创造力，提升整体服务水平，实现公司和员工共赢。
二、考核目标1. 提高员工工作效率和服务质量，满足用户需求；2. 激发员工的工作激情和创造力，提高团队凝聚力；3. 实现公司和员工共赢，有效激励员工创造更高的绩效；4. 培养和选拔优秀员工，为公司发展提供有力人才支持。
三、考核内容1. 工作态度考核：（1）态度端正，以用户需求为中心；（2）积极主动，努力提供高效优质的服务；（3）善于沟通，具备良好的协作精神。
2. 工作质量考核：（1）准确无误地完成各项工作任务；（2）坚持遵守公司的操作规程和服务标准；（3）及时解决用户遇到的问题和困难。
3. 工作效率考核：（1）高效完成各项工作任务；（2）合理利用工作时间，提高工作效能；（3）及时处理各类工作事务。
4. 团队合作考核：（1）积极主动地与同事合作，互相协助；（2）有效解决团队工作中的问题；（3）共同努力为用户提供更好的服务。
四、考核方法1. 考核指标制定：（1）根据员工工作内容和职责，明确相应的考核指标；（2）根据不同岗位的特点和工作职责，制定不同的权重系数；（3）考核指标应具有可操作性和量化性，以便于员工理解和操作。
2. 考核方式选择：（1）绩效考核采取年度考核和季度考核相结合的方式；（2）年度考核主要评价员工在整个年度的综合表现；（3）季度考核主要评价员工在季度内的业绩和表现。
3. 考核评分规则：（1）采用绩效评分等级制度，包括优秀、良好、合格和不合格等等；（2）绩效评分等级与奖励和晋升机会挂钩，评分越高，奖励和晋升机会越多。
移动营业厅员工绩效考核方案(四篇)
移动营业厅员工绩效考核方案绩效考核是对员工在工作中的表现和成果进行量化评估的一种方法，旨在激励员工的积极工作态度、提高工作效率、促进企业的发展。
对于移动营业厅员工来说，他们是公司与客户之间的桥梁和纽带，其工作表现直接关系到客户的满意度和公司业绩的提升。
因此，制定一套科学合理的绩效考核方案对于移动营业厅的管理至关重要。
1. 考核指标的确定绩效考核的指标应该与员工的岗位职责、工作目标和绩效目标相匹配，全面反映员工的工作表现和成果。
对于移动营业厅员工，可以考虑以下指标：(1) 销售业绩：包括销售额、销售量、销售增长等指标，反映员工的销售能力和业绩贡献。
(2) 客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等信息评估员工的服务水平和沟通能力。
(3) 业务知识和技能：考核员工的产品知识、业务操作能力，包括办理业务的准确性、熟练度等。
(4) 团队合作：考核员工在团队合作和协作中的贡献度和影响力。
(5) 效率和时间管理：考核员工的工作效率、时间管理能力和工作积极性。
(6) 自我提升：考核员工的学习能力和个人成长，包括参加培训和学习活动的情况。
2. 考核标准的确定对于每个考核指标，应该明确相应的考核标准，以便能够客观、准确地评估员工的绩效。
考核标准可以通过量化指标和描述性标准进行定义，以便明确员工需要达到的目标和标准。
例如：(1) 销售业绩：个人销售额达到月度计划的100%以上；个人销售增长达到年度计划的20%以上。
(2) 客户满意度：客户投诉率低于行业平均水平；客户满意度调查得分达到80分以上。
(3) 业务知识和技能：通过产品知识考核和业务操作技能考核。
(4) 团队合作：积极参与团队活动和合作项目，能够为团队的目标和成果做出贡献。
(5) 效率和时间管理：工作任务按时完成，能够高效安排工作时间和资源。
(6) 自我提升：参加公司组织的培训和学习活动，获取相关资格证书。
3. 考核方法和评分体系的建立绩效考核的方法可以采用多种方式，如定期考核、临时考核、跟踪考核等，具体根据员工的工作性质和需求灵活选择。
销售人员绩效考核方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
销售部
监督部门
考证部门
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每委度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
()其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0・8分以上，行为表现优秀者为
满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
营业人员绩效考评制度范本
营业人员绩效考评制度范本一、考核目的1. 作为营业人员晋级、解雇和调整岗位的依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2. 作为确定营业人员绩效工资的依据。
3. 作为潜能开发和教育培训依据。
4. 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1. 公司正式聘用营业人员均应进行考核，不同级别营业人员考核要求和重点不同。
2. 考核的依据是公司的各项制度，营业人员的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3. 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4. 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1. 工作任务考核(按月)。
2. 综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3. 考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1. 成立公司考评小组，对营业人员进行全面考核和评价。
2. 自我鉴定，营业人员对自己进行评价并写出个人小结。
3. 考核指标，营业人员当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、考核流程1. 每月底，营业人员向考评小组提交当月工作报告。
2. 考评小组根据营业人员的工作报告、考勤记录和工作表现，进行综合评估。
3. 考评小组将考核结果提交给行政部。
4. 行政部对考核结果进行汇总，并将考核结果通知营业人员。
5. 营业人员对考核结果有异议时，可在接到通知后的三天内向考评小组提出申诉，考评小组应在五个工作日内给予答复。
七、考核结果的应用1. 考核结果作为营业人员晋职、晋级、解雇和调整岗位的依据。
2. 考核结果作为确定营业人员绩效工资的依据。
3. 考核结果作为营业人员教育培训的依据。
八、考核制度的修订1. 本考核制度每半年修订一次，以适应公司发展和管理需要。
最新零售店绩效考核实施细则及奖惩办法
最新零售店绩效考核实施细则及奖惩办法
一、概述
本文档旨在明确最新零售店绩效考核的实施细则及奖惩办法，
以提高店铺销售业绩和员工绩效。
通过合理的考核机制和激励措施，促进零售店的发展和持续改进。
二、绩效考核指标
1. 销售额：以每月店铺的销售额为主要指标进行考核，销售额
越高，绩效评价越好。
2. 客户满意度：通过顾客调查和反馈评估，客户满意度将作为
考核的重要指标之一。
3. 店铺运营管理：包括库存管理、陈列布置、员工礼仪等，通
过店铺管理绩效来评估店铺的运营水平。
三、考核方法及频次
1. 销售额考核：每月对店铺销售额进行统计，以同期销售额增
长率作为考核依据。
2. 客户满意度考核：定期进行顾客调查和反馈，将客户满意度
得分纳入员工绩效考核评价体系。
3. 店铺运营管理考核：通过定期巡店、员工考勤、业绩目标完成情况等来评估店铺运营管理绩效。
四、奖励措施
1. 销售额奖励：根据销售业绩给予销售额提成，金额根据销售额的增长幅度进行递增。
2. 客户满意度奖励：通过顾客调查评选出客户满意度较高的员工，并给予相应奖励。
3. 优秀店铺奖励：评选出业绩卓越的店铺，并给予特别奖励和荣誉。
五、惩罚措施
1. 销售额不达标惩罚：对销售额不达标的员工进行扣减绩效工资或者考核降级。
2. 客户投诉惩罚：对多次接受客户投诉的员工进行警告、培训或其他纠正措施。
3. 店铺管理不达标惩罚：对不达标的店铺进行整改要求，并给予相应的处罚措施。
以上为最新零售店绩效考核实施细则及奖惩办法的相关内容，旨在建立公平、有效的绩效评定体系，促进店铺的发展与改善。
营业员绩效考核方案
营业员绩效考核方案营业员绩效考核方案为了有效调动营业员工作积极性，提高门店运行管理水平和服务水平，协助区域主管完成门店销量目标，特制定营业员绩效考核方案。
下面就随爱汇网店铺一起来了解下吧!营业员绩效考核方案篇1一、营业员职责1、负责门店的财务管理、门店进出物资及安全设备的管理。
2、负责门店各种费用的控制和管理。
3、负责门店员工的考勤记录登记和直销员的监督管理工作。
4、负责门店信息系统终端的的正确使用及维护。
5、负责门店的日常业务运作管理及门店的形象管理。
6、负责门店各类证照和有效票据的管理。
7、负责门店售中、售后服务的管理及收集、处理用户反馈的意见和建议。
8、负责协助门店完成公司制定的门店目标量及公司交办的其他任务。
二、工资考核具体规定(一)工资结构1、正班营业员工资结构月工资=岗位管理工资+门店销量业绩工资+目标量奖惩说明:1、目标量奖惩=当月销量正(负)增长量×销量正(负)增长奖(罚)标准.2、对于销量工资计算说明如下：当月销量正(负)量=当月考核体门店实际销售量-当月考核体门店目标量。
3、目标量奖惩：以一个季度为核算期限，在下个季度的第一个月计算发放。
2、代班营业员工资结构代班营业员工资=岗位管理工资+按所代班门店营业员销量业绩工资的`平均数计算+当月销量正(负)增长量×销量正(负)增长奖(罚)标准+超目标量奖+交通津贴。
如果当月所代班门店天数按自然月计算(不足30天或31天)，则由片区经理安排在片区内代班，所代班天数不计算所代班门店的工资;对于销量工资计算说明如下：当月销量增长量=当月门店民用气(商用气)实际销售量-当月门店民用气(商用气)目标销售量。
3、实习营业员工资结构实习营业员工资为800元，转正后按所在岗位适用正班或代班营业员工资结构。
(二)具体考核说明1、岗位管理工资=600元营业员工作绩效考核，由所在片区的片区经理协同区域主管，根据营业员在运行、市场、客服三个方面的工作表现进行考核评分。
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营业员绩效考核办法
、目的
为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI 考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法。
二、基本原则
1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。
既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。
2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。
3、员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。
根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。
4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。
5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。
6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。
7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。
三、组织机构和职责
（一）、公司成立绩效考核领导小组组长由公司总经理担任，成员由营销部、维护安装部及综合办公室各责人。
领导
小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。
（二）、公司绩效考核领导小组职责
1、负责公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。
5、绩效考核负责人于每月 1 日之前将各部门绩效考核数据及绩效打分表交行政部存档。
（三）、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。
四、绩效指标
（一）、绩效考核指标
1、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标。
具体包括：工作能力指标、工作态度指标两部分。
五、绩效考核体系
（一）、考核的周期考核周期分为月度考核
（二）、月度考核
员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩行政部一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。
（三）、考核范围适用于转正之后的员工。
（四）、月度考核方式门店营业员月绩效考核执行打分考核的方式。
1、营业员月绩效考核表
营业员月绩效考核表
员工姓名：部门及岗位：门店营业员直接上级：年月
日
说明：如发现员工有违规行为则从总分中扣除10分，店长负连带责任扣除2分。
总分不足50分的按“表现不佳”记入个人档案；总分50分一69分按“表现一般”记入个人档案；总分70分一84分按“表现较好”记入个人档案；总分85分--94分按“表现良好”
记入个人档案；总分95分一100分按“表现极佳”记入个人档案。
本考核记录作为员工淘汰、降薪、加薪、降级、晋级的直接依据。
六、绩效考核的反馈与执行
1、被考核人员有权对全部考核活动行使监督的权利，绩效考核领导小组员工的
考核设诉及调查处理。
2、被考核人员有责任执行绩效考核办法并遵守公司各项规章制度。
七、本制度自X年X月X日起开始实行。