后员工管理讲义
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后员工管理讲义
✓ 80后员工跳槽的N个理由
职业倦怠下的另觅新欢
王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领 导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限 了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部 轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓 励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。 之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资 虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。
后员工管理讲义
跳槽原因分析：
➢ 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们 的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 ➢ 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人 才提供足够大的发展平台
企业应对之道：
➢ 建立高潜质员工发展计划 ➢ 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制
果不其然，工作一段时间后，员工和他的主管都觉得很不适应。 主管向HR部门抱怨，“该员工眼高手低，对一些具体、琐碎的事 情极其的不在乎，不注重团队协作,只想做一些‘大动作’来证明自己， 而且表现得很急迫”。 针对该主管的抱怨，HR部门立即安排时间与该员工沟通。在沟通 过程中，谈及进入公司后对工作的感受时，员工满脸困惑，“工作怎 么会是这样，除了琐事还是琐事，没有一点成就感”。
后员工管理讲义
管理80后－让人欢喜让人忧
后员工管理讲义
困境一：不做小事，想挑大梁
某软件公司在招聘应届毕业生时，发现了一个既有才气又很有个性 的毕业生。当时在决定是否要聘用该毕业生时，HR部门产生过犹豫： 从能力上来讲，是可用的，但他个性中过于凸显的自我是否会影响部 门的团队协作和他本人的发展？几经考虑，公司HR部门还是决定录用。
后员工管理讲义
跳槽原因分析：
➢ 遭遇个性、价值观与企业文化的冲突困境 ➢ 企业小视了企业文化的力量
后员工管理讲义
HR经理追问道：能否与我分享一下你都做了哪些工作？为什么觉得 没有成就感？你自己最想做的是什么？如果换了你是部门经理，你会 一开始就把重要的事情交给他做吗……？”HR经理帮员工分析实际情 况，同时提出了具体建议：“先沉下心来做些具体的工作，想想怎样 融入团队合作。”
经过引导，员工开始按照建议去做，但过程并不顺利。没过多久， HR部门给这个员工换了部门，并且和新的部门经理沟通，“该员工 在工作中存在哪些问题，在分配工作任务时需要关注，但他在哪些方 面又很有潜力和特长”。换部门如同换战场，员工的工作状态稍有好 转，但他依然太自我、太浮躁，两个月后他又来到了第三个部门。
后员工管理讲义
2020/11/7
后员工管理讲义
透视80后－我的地盘我作主
后员工管理讲义
Who Are They
中国本土化的原创称谓---“80后” 形形色色的外来标签
➢“草莓族” ➢“我字当头的一代” ➢“垮掉的一代” ➢“新新人类”
后员工管理讲义
“80后”被认为的普遍特征
独生子女； 普遍接受良好的高等教育； 以自我为中心； 浮躁、叛逆； 深受日本动画片的影响； 沉迷于网络和电视
后员工管理讲义
跳槽原因分析：
➢ 员工长时间从事同一工作，滋生职业倦怠 ➢ 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和 效率，又节省成本
企业应对之道：
➢ 建立内部岗位轮换机制 ➢ 建立内部招聘制度
后员工管理讲义
升迁无望中的另谋高就
李伟在取得了美国名校的MBA后回国，在名列全球五百强的 Z公司做了一名财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更 看中Z公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会 有很大的发展。转眼两年过去了，李伟工作兢兢业业，屡创佳 绩，但却没有得到自己所期望的职位晋升。因为Z公司在提升员 工时遵循一定的时间规定，而忽略了李伟的远大抱负及巨大的 工作潜质。结果，不久李伟便被其他慧眼识才的公司挖走了。
后员工管理讲义
跳槽原因分析：
➢ 源于与老板的关系不协调 ➢ 不称职的管理者无疑对人才的保留起到了反作用
企业应对之道：
➢ 加强领导力的培养 ➢ 实行矩阵式管理
后员工管理讲义
面对文化冲突的无奈选择
为了实现职业的持续发展，苏珊离开了与朋友创业4年之久的 D公司来到E公司，担任华南区人力资源经理。在参加E公司面试 的过程中，苏珊出色的才干和丰富的经验给E公司的管理者们留 下了深刻的印象，但同时他们也担心苏珊较强的个性会与E公司 的企业文化有冲突。考虑到急需用人，E公司还是录用了苏珊， 甚至认为在公司中倡导个性化也是一种管理创新。进入公司以 后，苏珊的能力果然不负众望，但她较强的个性带来的工作冲 突也表现得淋漓尽致，逐渐地，员工和管理者们都不再喜欢她。 不久，苏珊便离开了E公司。
后员工管理讲义
原因分析： ➢ 初入职场的“蘑菇期”反应
应对之道： ➢ 校园接力和“311计划” ➢ “前置性挫折”
后员工管理讲义
困境二：跳槽与忠诚度
会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。 “看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在 90%都不在了。”客服的主管摇着头说。 “哎！现在的年轻人，3天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己 是不是选错了单位；6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；一 年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些 什么？”销售部的老王感叹道。 “可不是！总是‘这山望着那山高’，认为当前的工作不能发挥自 己的才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择 离开。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。
后员工管理讲义
பைடு நூலகம்
游走于企业和老板之间
C公司有着良好的口碑，并在业内声名远扬，刘丽怀着景仰 的心情加入了该公司，担任销售代表。刘丽的老板——华东区 的销售总监曹先生，在公司工作8年之久，从一个普通销售员一 点点做到了今天的销售总监。在共事一段时间后，曹先生发现 刘丽业务能力很强，并在几次上层领导交办的工作中表现不俗。 以后的工作中，曹先生总担心刘丽会取而代之，心生嫉妒促使 其做了许多对刘丽不公平的事情，两人间的矛盾也随之日益加 剧。刘丽简直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然还有这样的 老板。不久，便跳槽另谋高就。
✓ 80后员工跳槽的N个理由
职业倦怠下的另觅新欢
王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领 导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限 了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部 轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓 励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。 之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资 虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。
后员工管理讲义
跳槽原因分析：
➢ 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们 的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 ➢ 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人 才提供足够大的发展平台
企业应对之道：
➢ 建立高潜质员工发展计划 ➢ 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制
果不其然，工作一段时间后，员工和他的主管都觉得很不适应。 主管向HR部门抱怨，“该员工眼高手低，对一些具体、琐碎的事 情极其的不在乎，不注重团队协作,只想做一些‘大动作’来证明自己， 而且表现得很急迫”。 针对该主管的抱怨，HR部门立即安排时间与该员工沟通。在沟通 过程中，谈及进入公司后对工作的感受时，员工满脸困惑，“工作怎 么会是这样，除了琐事还是琐事，没有一点成就感”。
后员工管理讲义
管理80后－让人欢喜让人忧
后员工管理讲义
困境一：不做小事，想挑大梁
某软件公司在招聘应届毕业生时，发现了一个既有才气又很有个性 的毕业生。当时在决定是否要聘用该毕业生时，HR部门产生过犹豫： 从能力上来讲，是可用的，但他个性中过于凸显的自我是否会影响部 门的团队协作和他本人的发展？几经考虑，公司HR部门还是决定录用。
后员工管理讲义
跳槽原因分析：
➢ 遭遇个性、价值观与企业文化的冲突困境 ➢ 企业小视了企业文化的力量
后员工管理讲义
HR经理追问道：能否与我分享一下你都做了哪些工作？为什么觉得 没有成就感？你自己最想做的是什么？如果换了你是部门经理，你会 一开始就把重要的事情交给他做吗……？”HR经理帮员工分析实际情 况，同时提出了具体建议：“先沉下心来做些具体的工作，想想怎样 融入团队合作。”
经过引导，员工开始按照建议去做，但过程并不顺利。没过多久， HR部门给这个员工换了部门，并且和新的部门经理沟通，“该员工 在工作中存在哪些问题，在分配工作任务时需要关注，但他在哪些方 面又很有潜力和特长”。换部门如同换战场，员工的工作状态稍有好 转，但他依然太自我、太浮躁，两个月后他又来到了第三个部门。
后员工管理讲义
2020/11/7
后员工管理讲义
透视80后－我的地盘我作主
后员工管理讲义
Who Are They
中国本土化的原创称谓---“80后” 形形色色的外来标签
➢“草莓族” ➢“我字当头的一代” ➢“垮掉的一代” ➢“新新人类”
后员工管理讲义
“80后”被认为的普遍特征
独生子女； 普遍接受良好的高等教育； 以自我为中心； 浮躁、叛逆； 深受日本动画片的影响； 沉迷于网络和电视
后员工管理讲义
跳槽原因分析：
➢ 员工长时间从事同一工作，滋生职业倦怠 ➢ 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和 效率，又节省成本
企业应对之道：
➢ 建立内部岗位轮换机制 ➢ 建立内部招聘制度
后员工管理讲义
升迁无望中的另谋高就
李伟在取得了美国名校的MBA后回国，在名列全球五百强的 Z公司做了一名财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更 看中Z公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会 有很大的发展。转眼两年过去了，李伟工作兢兢业业，屡创佳 绩，但却没有得到自己所期望的职位晋升。因为Z公司在提升员 工时遵循一定的时间规定，而忽略了李伟的远大抱负及巨大的 工作潜质。结果，不久李伟便被其他慧眼识才的公司挖走了。
后员工管理讲义
跳槽原因分析：
➢ 源于与老板的关系不协调 ➢ 不称职的管理者无疑对人才的保留起到了反作用
企业应对之道：
➢ 加强领导力的培养 ➢ 实行矩阵式管理
后员工管理讲义
面对文化冲突的无奈选择
为了实现职业的持续发展，苏珊离开了与朋友创业4年之久的 D公司来到E公司，担任华南区人力资源经理。在参加E公司面试 的过程中，苏珊出色的才干和丰富的经验给E公司的管理者们留 下了深刻的印象，但同时他们也担心苏珊较强的个性会与E公司 的企业文化有冲突。考虑到急需用人，E公司还是录用了苏珊， 甚至认为在公司中倡导个性化也是一种管理创新。进入公司以 后，苏珊的能力果然不负众望，但她较强的个性带来的工作冲 突也表现得淋漓尽致，逐渐地，员工和管理者们都不再喜欢她。 不久，苏珊便离开了E公司。
后员工管理讲义
原因分析： ➢ 初入职场的“蘑菇期”反应
应对之道： ➢ 校园接力和“311计划” ➢ “前置性挫折”
后员工管理讲义
困境二：跳槽与忠诚度
会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。 “看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在 90%都不在了。”客服的主管摇着头说。 “哎！现在的年轻人，3天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己 是不是选错了单位；6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；一 年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些 什么？”销售部的老王感叹道。 “可不是！总是‘这山望着那山高’，认为当前的工作不能发挥自 己的才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择 离开。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。
后员工管理讲义
பைடு நூலகம்
游走于企业和老板之间
C公司有着良好的口碑，并在业内声名远扬，刘丽怀着景仰 的心情加入了该公司，担任销售代表。刘丽的老板——华东区 的销售总监曹先生，在公司工作8年之久，从一个普通销售员一 点点做到了今天的销售总监。在共事一段时间后，曹先生发现 刘丽业务能力很强，并在几次上层领导交办的工作中表现不俗。 以后的工作中，曹先生总担心刘丽会取而代之，心生嫉妒促使 其做了许多对刘丽不公平的事情，两人间的矛盾也随之日益加 剧。刘丽简直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然还有这样的 老板。不久，便跳槽另谋高就。