某集团人力资源部规划方案设计

基于某集团事业部制人力资源部规划方案某集团人力资源部2017年9月目录前言 (2)第一章人力资源战略目标 (3)第二章人力资源现状分析 (4)第三章人力资源职能规划 (6)第四章结束语 (13)附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》2.《2017-2018年专项培训提升计划表》前言一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。

目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。

二、公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。

三、企业人力资源机构特性和定位★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划；★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。

★规范性：负责人力资源档案和记录工作。

第一章人力资源战略目标一、公司层面对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。

二、业务层面能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。

提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。

三、职能层面结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。

第二章人力资源现状分析由于企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。

现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

人力资源现状盘点1、人员结构分类截止至2017年9月18日，公司在职员工213人。

存在的问题：（1）从岗位结构来看，职能管理类人员偏多，占比34%；技术研发类人员偏少，占比不足10%。

（2）从年龄结构来看，年龄在45岁以上人员占比接近40%，年龄整体偏大。

（3）从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，其中本科学历仅占5%，而专科以下学历达到了80%。

（4）从职位结构来看，中层人员严重不足，仅占比2%。

2、人力资源规划方面存在的问题：（1）无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。

（2）无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。

（3）人员配置不明确。

因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。

（4）人力资源管理制度缺失或有待优化。

3、招聘与配置方面存在的问题：（1）招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。

（2）招聘形式单一，招聘效率低下。

（3）人才流动较大，未建立关键人才资源库。

4、培训管理方面存在的问题：（1）培训工作无制度化、系统化、规范化。

（2）培训形式单一化。

（3）培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训。

（4）内部专业讲师缺乏，培训效果没有跟踪落实。

5、绩效管理方面存在的问题：（1）绩效考核工作无制度化、流程化、规范化。

（2）考核指标目标值缺乏原始数据的参考和支撑。

（3）考核指标数据核算不能做到准确无误。

（4）绩效考核没有基础。

6、薪酬福利方面存在的问题：（1）薪酬福利体系不完善，无系统性的薪酬福利制度。

（2）薪酬结构没有标准，因人而异，随意性大。

（3）公司奖罚没有参考标准。

7、员工关系方面存在的问题：（1）未与员工未签订劳动合同，存在劳动风险。

（2）未与员工缴纳工伤保险，存在用工风险。

（3）员工档案缺乏管理，信息不完整。

第三章人力资源职能规划根据目前工作情况与存在的不足，同时结合公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展2017-2018年度的工作：规划一：人力资源规划，基于事业部制的集团人力资源管控，优化集团及各事业部组织架构、定岗定编、部门职责和岗位说明书；明确集团和各事业部权限的分配和划分。

规划二：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

规划三：建立培训体系，通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团及事业部的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

规划四：建立绩效体系，实行目标管理；通过绩效考核的试运行，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

规划五：建立薪酬福利体系，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

规划六：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

规划七：加强员工关系工作，加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设。

规划八：加强本部门自身建设，提升人力资源专业知识，提高服务质量。

一、人力资源规划根据公司发展目标，结合目前人力资源部现状，2017-2018年整体工作应从以下方面着手：1、优化公司组织架构公司目前的组织架构严格来说是不完备的，而公司的组织架构设计决定着公司的发展方向。

鉴于此，人力资源部在2017年10月份首先应完成公司组织架构的优化，制定出基于事业部制的集团化公司组织架构。

基于事业部制的集团化公司组织架构,供参考。

董事长总裁水刺事业部淋膜事业部战略发展中心财务管理中心人力资源中心行政后勤中心副总裁纺熔事业部总裁办审计办备注：1、成立集团公司，集团公司下设四大职能中心。

战略发展中心负责营销战略 的制定、设备技改、新产品研发及实验检测等职能；财务管理中心负责集团及各事业部财务核算、财务数据统计与监控、资产盘点等职能；人力资源中心负责集团及各事业人才引进、员工培训、绩效考核、人才管理及人事等职能；行政后勤中心负责公司基础建设、环境绿化、安全环保、食宿等职能。

2、生产三大车间成立事业部，独立核算、自负盈亏、自主管理；事业部下设销售部、设备部、生产部、质检部、采购部、仓储部等职能部门，其各项管理归事业部总经理全权管理。

2、设计职能部门及事业部组织架构根据集团公司组织架构，确定和区分每个职能部门和各事业部的权责，使每个部门的职责清晰明朗；编制职能部门及各事业部组织架构。

具体实施方案：1、2017年9月25日前完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门及各事业部成立后未来发展的调查；2、2017年9月28日前完成集团及各事业部组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；3、2017年30月前完成集团及各事业部组织架构、人员编制方案。

3、完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书由人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。

具体实施方案：1、2017年10月15日前各部门提交部门制度与流程、编制内岗位说明书。

2、 2017年10月20日前人力资源部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；二、人员的招聘与配置重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率。

根据三大车间事业部成立对人员的需求，一线员工的招聘将是2018年人力资源部核心工作之一：具体实施方案：1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和张贴海报的模式，与政府职业介中心建立合作关系，降低公司招聘成本。

2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足市场开拓的人才需求。

3、目前公司现有人员213人，2018年扩大生产规模，特别是一线员工，预计10月底人数由124人增加到150人，11月底稳定到160人，12月份以后稳定在170人的规模。

4、及时补充各事业部技术研发人员的引进与选拔工作。

三、建立培训体系建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关。

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，2018年要通过培训需求调研，制定针对性的培训计划，并采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中把培训工作落到实处。

具体实施方案：1、新员工培训根据招聘情况原则上每月1期，课程分为《公司规章制度》、《企业文化》、《压力管理》、《车间工艺培训》等；同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。

2、管理干部培训中高层管理干部的培训将是2018年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。

具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。

在读书方面，2018年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。

3、业务人员培训。

业务人员培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。

业务人员的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务人员存在的不足之处，进行针对性地提升。

这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。

4、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。

要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。