收益管理-黄石市商业银行二四年度绩效收入考核分配办

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2024银行绩效考核方案(通用4篇)

2024银行绩效考核方案(通用4篇)2024银行绩效考核方案(篇1)一、业绩指标业绩指标是银行绩效考核的核心，通常包括存款余额、贷款余额、中间业务收入等。

这些指标的完成情况直接反映了银行的整体经营状况，因此对于每个员工的业绩指标都需要进行明确的设定和考核。

在设定业绩指标时，需要考虑不同部门、不同岗位的工作性质和特点，制定合理的指标权重和目标值。

同时，还需要建立公正、透明的考核机制，确保考核结果的客观性和准确性。

二、工作态度工作态度是员工对工作的态度和职业精神的表现，包括责任心、主动性、协作精神等。

银行应该建立积极向上的企业文化，引导员工树立正确的工作态度，提高职业素养。

对于工作态度好的员工，应该给予适当的奖励和激励；对于工作态度不好的员工，应该及时进行沟通、引导和帮助。

通过考核工作态度，可以促进员工职业素养的提高，增强团队的凝聚力和战斗力。

三、团队合作团队合作是指员工在工作中能否与他人协作、共同完成任务的表现。

银行业务的复杂性和综合性要求员工必须具备良好的团队合作能力。

在绩效考核中，应该注重对团队合作能力的考核，鼓励员工积极参与团队工作，发挥自己的优势和特长。

同时，还需要建立有效的沟通机制，增强团队之间的协作和配合，提高整体工作效率。

四、业务能力业务能力是指员工在业务操作中的专业能力和技能水平。

银行业务涉及面广、专业性强，要求员工必须具备扎实的业务知识和技能。

在绩效考核中，应该注重对业务能力的考核，包括对业务知识、操作技能、风险控制等方面的评估。

同时，还需要建立完善的培训机制，不断提高员工的业务水平和能力。

五、创新能力创新能力是指员工在工作中能否提出新的想法、思路和解决方案的能力。

随着银行业务的不断发展和市场竞争的加剧，创新能力已经成为银行的核心竞争力之一。

在绩效考核中，应该注重对创新能力的考核，鼓励员工积极探索新的业务模式和产品创新。

同时，还需要建立良好的创新氛围和文化，激发员工的创新意识和创造力。

黄石市商业银行绩效考核管理办法

黄石市商业银行绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司2003年12月目录第一篇管理办法 (1)第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (11)第六章附则 (14)第二篇实施细则 (15)第七章考核评分表设计及填表说明 (15)第八章考核评分表填表说明 (37)第九章部门考核 (38)第三篇附件 (40)附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40)附件二：员工能力考核指标评定表 (41)附件三：周边绩效考核指标评定表 (46)附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条考核对象1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。

2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。

第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。

4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。

第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求。

2024年银行支行绩效工资考核分配方案

2024年银行支行绩效工资考核分配方案一、背景作为银行的下属机构，支行在落实总行战略和各项政策的同时，也需要根据自身情况，制定合理的绩效工资考核分配方案，以激励员工积极工作，提高工作效率，推动支行业绩的稳步增长。

绩效工资分配方案是一项重要的激励制度，它关系到员工的积极性和创造性，也关系到公司的成本和效益。

因此，在制定2024年银行支行绩效工资考核分配方案时，需要充分考虑支行的实际情况，公平且合理地进行分配。

二、原则1. 公平原则：绩效工资考核分配方案应建立在公平的基础上，保证员工可以公平竞争，并根据绩效表现进行合理分配。

2. 激励原则：绩效工资考核分配方案应能够激励员工的积极性和创造力，给予优秀表现的员工更高的奖励。

3. 目标导向原则：绩效工资考核分配方案应根据支行的发展目标和业绩指标进行考核，确保员工的工作与公司的发展目标保持一致。

4. 透明原则：绩效工资考核分配方案应能够清晰地向员工传达绩效考核的标准和分配规则，确保员工了解自己的绩效状况和工资分配情况。

三、考核指标1. 支行业绩：包括净利润、存款、贷款等指标，反映支行经营业绩的好坏。

2. 客户满意度：反映客户对支行服务的满意程度，包括客户投诉率、客户处理时间等。

3. 个人绩效：包括员工的工作表现、销售业绩、服务质量等，反映员工个人的贡献和成果。

四、绩效工资考核分配方案1. 考核比例划分根据支行的发展目标和业绩指标，将绩效工资的考核比例划分为支行绩效、客户服务和个人绩效三个部分，分别占总绩效工资考核的50%、30%和20%。

2. 支行绩效考核支行绩效考核主要依据支行的经营业绩，包括利润、存款、贷款等指标。

根据支行在考核期间的业绩情况，将支行绩效的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为50%、40%和30%。

3. 客户服务考核客户服务考核主要依据客户满意度指标，包括客户投诉率、客户处理时间等。

根据支行在考核期间的客户服务情况，将客户服务的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为30%、20%和10%。

(新)黄石市商业银行

★机密黄石市商业银行绩效考核指标汇总（征求意见初稿）目录董、监事会办公室 (5)董事会秘书岗绩效考核指标 (5)信贷管理组 (7)信贷管理岗绩效考核指标 (7)稽核监控部 (9)稽核监控部经理绩效考核指标 (9)稽核监控部副经理绩效考核指标 (12)稽核员绩效考核指标 (15)档案文秘岗绩效考核指标 (17)市场营销部 (19)市场营销部经理绩效考核指标 (19)市场营销部副经理绩效考核指标 (23)公司业务岗绩效考核指标 (26)个人业务岗绩效考核指标 (28)卡业务岗绩效考核指标 (30)统计规划岗绩效考核指标 (32)办公室 (35)办公室主任绩效考核指标 (35)办公室副主任绩效考核指标 (37)公关宣传岗绩效考核指标 (39)档案文秘岗绩效考核指标 (41)安全保卫岗绩效考核指标 (43)保卫专职司机绩效考核指标 (44)行政后勤岗绩效考核指标 (45)打字员岗绩效考核指标 (46)水电维修岗绩效考核指标 (47)人力资源部（党群工作部） (48)人力资源部经理绩效考核指标 (48)人力资源部副经理绩效考核指标 (51)招聘培训岗绩效考核指标 (53)薪酬考核岗绩效考核指标 (55)工会群团岗绩效考核指标 (56)党务纪检监察岗绩效考核指标 (58)科技发展部 (60)科技发展部经理绩效考核指标 (60)科技发展部副经理绩效考核指标 (62)系统管理员绩效考核指标 (64)系统维护岗绩效考核指标 (65)网络管理员绩效考核指标 (66)应用开发岗绩效考核指标 (67)计划财务部 (68)计划财务部经理绩效考核指标 (68)计划财务部资金营运中心主任绩效考核指标 (71)计划财务部资金营运中心资金计划岗绩效考核指标 (73)计划财务部资金营运中心资金管理岗绩效考核指标 (75)计划财务部资金营运中心信息统计岗绩效考核指标 (76)计划财务部资金营运中心综合业务岗绩效考核指标 (77)计划财务部财务核算中心主任绩效考核指标 (78)计划财务部财务核算中心出纳岗绩效考核指标 (80)计划财务部财务核算中心综合核算岗绩效考核指标 (81)计划财务部财务核算中心业务辅导岗绩效考核指标 (82)计划财务部财务核算中心会计档案管理岗绩效考核指标 (83)支行（营业部） (84)支行行长（营业部总经理）绩效考核指标 (84)支行副行长（营业部副总经理）绩效考核指标 (86)支行（营业部）综合办公室主任绩效考核指标 (89)支行（营业部）营销主管绩效考核指标 (91)支行（营业部）会计主管绩效考核指标 (92)支行（营业部）综合柜员绩效考核指标 (94)资产保全部 (95)资产保全部经理绩效考核指标 (95)资产保全部副经理绩效考核指标 (97)清收员绩效考核指标 (100)重点客户部 (101)重点客户部经理绩效考核指标 (101)客户经理绩效考核指标 (103)绩效考核指标说明 (104)董、监事会办公室董事会秘书岗绩效考核指标信贷管理组信贷管理岗绩效考核指标稽核监控部稽核监控部经理绩效考核指标稽核监控部副经理绩效考核指标稽核员绩效考核指标档案文秘岗绩效考核指标市场营销部市场营销部经理绩效考核指标市场营销部副经理绩效考核指标公司业务岗绩效考核指标个人业务岗绩效考核指标卡业务岗绩效考核指标统计规划岗绩效考核指标办公室办公室主任绩效考核指标办公室副主任绩效考核指标公关宣传岗绩效考核指标档案文秘岗绩效考核指标安全保卫岗绩效考核指标保卫专职司机绩效考核指标行政后勤岗绩效考核指标打字员岗绩效考核指标水电维修岗绩效考核指标人力资源部（党群工作部）人力资源部经理绩效考核指标。

黄石市商业银行薪.doc

★机密黄石市商业银行薪酬管理办法草案（征求意见稿）北大纵横管理咨询企业2003年11月目录第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。

第二条适用范围凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章工资总额第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。

第七条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗位浮动工资的总额和奖金总额。

黄石市商业银行绩效考核管理办法征求意见稿

黄石市商业银行绩效考核管理办法第一章总则（.征.求意.见稿.）……第二章考核组织管理 ........................第七章附则 ...........................第一章总则第一条为规范黄石市商业银行（以下简称“商行” ）绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进企业、部门和员工的工作业绩，确保商行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

第二条考核对象（一）黄石市商业银行高层、中层管理者及一般员工均须参加考核。

（二）员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。

第三条考核目的（三）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平；（四）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（五）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（六）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效，实现商行发展战略与人力资源战略；（七）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上” （包括内部和外部客户）的服务意识。

第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

（一）稳定原则：商行在确定了关键绩效指标库（KPI ）后，在一年四个季度内, 绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不发生大的变化，保持相对稳定。

（二）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。

（三）客观原则：要做到“用事实说话” ，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

某银行绩效考核管理办法

第二条考核对象1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。

2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。

第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。

4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。

第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。

商业银行业绩工资考核分配管理实施细则

商业银行业绩工资考核分配管理实施细则第一章总则第一条为建立与工作业绩相联的工资分配制度，完善工资收入分配激励机制，结合实际，制定本细则。

第二条本细则所称业绩工资，是指支行的工资总额计划中与各部门工作业绩和职工工作业绩相联系的部分，其额度随工资总额计划的变化而变化。

业绩工资以不同形式考核分配时统称绩效工资。

第三条业绩工资的分配以支行对部门、职工工作业绩的考核情况为依据,拉开差距发放，体现多劳多得、奖优罚劣的原则。

第四条支行业绩考核分为对部门的考核和对职工的考核，按照有关考核办法执行。

第二章发放形式第五条绩效工资的主要发放形式为：基础绩效工资和奖励绩效工资，奖励绩效工资原则上由岗位奖励、目标任务奖励、行长奖励组成。

其中基础绩效工资的发放按照有关规定执行；岗位奖励与职工的职位职级和个人考核情况挂钩；行长奖励用于年终一次性奖励部门或职工，按不高于业绩工资总额的5%控制，支行如需增设奖励绩效工资的其他发放形式，由办公室提出方案，报支行行长办公会研究决定。

第六条岗位奖励由年功奖金、责任目标奖金和职务职级奖金组成，按月发放。

年功奖金按有关规定执行；职务职级奖金采用等级系数发放，责任目标奖金具体发放标准由办公室提出方案，报支行行长办公会研究决定。

第七条职务职级奖金分管理、专业技术、保障三个类别，根据职务职级差异确定等级系列，每一个等级设置A、B、C三档系数，按系数逐月发放。

职工的系数随职务职级的变化而变动：（一）职工职务职级发生变动后，从次月起按新的职务职级确定系数。

（二）职工在特殊情况下经批准兼任多个职务的，按就高原则确定系数。

（三）新入行职工按初任职务、初定职级确定系数。

暂未定职的，先按拟定的职务职级确定系数，待定职后再正式确定系数；实习期人员不确定系数。

第八条目标任务奖励以季度奖金和年度奖金的形式发放，主要与各部门的工作业绩考核情况挂钩。

第九条职工的职务、职级发生更动，按月分段计算目标任务奖励标准。

第十条行长奖励由支行行长根据行级领导、各部门和职工的年度工作业绩，在年终进行一次性奖励发放。

黄石市商业银行薪酬管理办法草案

精品资料网（） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座★机密黄石市商业银行薪酬管理办法草案（征求意见稿）北大纵横管理咨询企业1 / 30目录第一章总则 ............................................. 1 第二章工资总额 ......................................... 2 第三章薪酬体系 ......................................... 2 第四章薪酬结构 ......................................... 3 第五章年薪制 ........................................... 6 第六章岗位绩效工资制 ................................... 7 第七章提成工资制 ....................................... 8 第八章工资调整 ........................................ 12 第九章工资特区 ........................................ 12 第十章其它奖项 ........................................ 13 第十一章附则 .......................................... 14 附件一黄石商行岗位等级分布图 .......................... 16 附件二岗位薪级工资标准表 .............................. 18 附件三岗位浮动工资试算表 .............................. 20 附件四：薪酬发放流程 .................................... 24I / 30第一章第一条目的总则制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

黄石市商业银行绩效考核管理办法

黄石市商业银行绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司2003年12月目录第一篇管理办法 (1)第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (10)第四章年度考核 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (20)第二篇实施细则 (21)第七章考核评分表设计及填表说明 (21)第八章考核评分表填表说明 (50)第九章部门考核 (51)第三篇附件 (53)附件一：一般人员态度考核指标评定表 (53)附件二：员工能力考核指标评定表 (55)附件三：周边绩效考核指标评定表 (65)附件四：管理绩效考核指标评定表 (67)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条考核对象1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。

2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。

第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。

4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。

第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公开。

11黄石市商业银.doc

黄石市商业银行2004年绩效收入预测根据全行存款指导计划进行测算，各支行人员参照8月在岗人员名单，信贷指标参照9月20日各项数据。

各支行网点基数存款按市场营销部提供数据进行测算。

单位：万元保证金存款按每月2元/万元进行计算。

存款存量每月按1元/万元进行计算。

派生存款按贷款总额的10%进行扣减收入。

存款大户指财政、社保等单位资金。

贷款含量收入是指减掉1000万元以上大户贷款余额后的收入。

贷款管户收入是指支行1000万元以上的大额贷款户。

存款增量定期与活期的比例按25:75进行测算。

客户经理人数为8月在岗人员减支行行长、综合人员共2名进行测算。

网点综合柜员按人均1.36万/年进行测算。

支行行长年工资按支行含量收入总额的11%及12%分别进行测算。

美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。

秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。

秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。

清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。

秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。

聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。

让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。

我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。

4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。

人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。

黄石市商业银行薪酬管理办法草案

黄石市商业银行薪酬管理办法草案黄石市商业银行薪酬治理方法草案（征求意见稿）北大纵横治理咨询企业目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (3)第五章年薪制 (6)第六章岗位绩效工资制 (7)第七章提成工资制 (8)第八章工资调整 (12)第九章工资特区 (12)第十章其它奖项 (13)第十一章附则 (14)附件一黄石商行岗位等级分布图 (16)附件二岗位薪级工资标准表 (18)附件三岗位浮动工资试算表 (20)附件四：薪酬发放流程 (24)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和鼓舞。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与职员业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的进展有效结合起来。

第二条适用范畴凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则：公平性原则：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时，依照市场薪资水平的调查，关于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

鼓舞性原则：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过动态工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的职员有同等的晋级机会。

经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承担能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发职员制造更多的经济增加值，保证出资者的利益，实现可连续进展。

第四条依据薪酬分配的要紧依据是：岗位价值、个人能力素养和业绩奉献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

黄石市商业银行二00四年度绩效收入考核分配办法

黄石市商业银行二00四年度绩效收入考核分配办法为进一步完善绩效收入考核分配的鼓舞机制，表达按绩效取酬原则、多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，充分调动客户经理与综合柜员的工作积极性、制造性，促进全行各项业务的健康快速进展，结合本行实际，特制定本方法。

一、本方法由市行直截了当对客户经理与综合柜员的绩效收入进行考核分配，存贷款含量直截了当分配到人和网点，本次考核确定的存款基数不再随年度调整。

机关部室及行领导绩效收入考核分配另按有关方法执行。

二、量化经营绩效考核目标，将工资、奖金、可控费用捆在一起，与绩效考核目标挂钩，实行绩效考核目标单位收入分配制度。

三、坚持公平、公布、客观、公平、简捷适用的原则。

四、绩效考核目标单位收入标准。

1、各项存款指标考核及单位收入标准。

注：2005年新增活期存款按6元/万元标准运算，定期存款按4元/万元运算，其它不变。

2、2004年信贷和业务量指标绩效考核目标及单位收入五、绩效考核收入分配方法1、对绩效考核分两大部分，一是各网点综合柜员；二是客户经理人员。

2、各网点绩效考核仍按原定编的综合柜员等级工资加业务量工资，运算公式如下：网点前台综合柜职员资收入=等级工资+业务量收入+网点存款人均绩效收入—综合治理扣款网点存款人均绩效收入=（网点基数存款绩效收入+存款增量收入）/网点人数网点后台综合柜台工资收入=网点前台综合柜员平均工资—综合治理扣款营业室主任工资收入=网点前台综合柜员平均工资×1.5—综合治理扣款专职清算人职员资收入=固定工资（800元）+固定交通补贴—综合治理扣款3、各网点固定费用（指水电费、通讯费）实行“定额限制、超额扣款”的方法进行治理，每月凭证据实列支，每季度进行一次统计通报，超额部分年末一次扣款。

扣款由各网点全体职员分摊。

各网点水电及通讯费核定标准详见下表。

4、各网点办公用品及电脑耗材由市行核定、支行登记领用。

5、客户经理人员绩效考核依照个人业绩进行分配，运算公式如下：工资收入=存款基数收入+存款增量收入+信贷指标收入—综合治理扣款—个人费用（1）支行行长、营业部总经理支行行长、营业部总经理按各项指标完成情形进行绩效考核，具体考核分配另按有关方法执行。