建筑设计公司薪酬管理制度实施方案
建筑公司专业设计人员薪酬体系
建筑公司专业设计人员薪酬体系为适应公司发展需要，激发建筑专业人员积极性，明确员工工作收益，提高工作效率，结合项目部建筑专业工作特点，制定本细则。
本实施细则适用对象为项目部建筑专业全体员工，细则实施负责人为项目部设计总监， XXXXXXXX有限公司董事会实施监管并拥有最终解释权。
一、员工薪酬组成员工薪酬由岗位工资加产值提成两部份构成，即底薪＋提成。
员工加班不获补发加班费，年底无花红待遇。
二、岗位工资级别1、项目建筑师：3000元/月；2、建筑师：2000元/月；3、助理建筑师：1500元/月。
项目部设计总监依据员工的专业水平、敬业精神、工作能力设定每位员工的工作级别，并按照以上三种级别发放岗位工资。
应届毕业生入职6个月、新招聘员工入职3个月为试用期。
员工在试用期内只获发80％的岗位工资，但可以计算工作提成。
三、项目设计产值提成总额计算：（一）项目部设计总监在每项设计任务下达时需先向员工明确提成单价，根据建筑分类以及难易程度，设计提成单价列表如下：设计提成单价列表：以上列表中的单价为建筑专业完成各阶段设计的基本单价，如因为特殊原因需要调整单价，项目部设计总监必须在项目设计开展前向员工说明，并经得员工同意及其签名后方可执行。
（二）设计提成单价乘以项目设计面积即成为本项目提成总额、项目设计面积按照项目委托业主结算给公司的设计面积进行结算。
（三）在第（一）条列表中的提成单价1—6条为实际面积的计算单价，第7条及第8条为每款别墅单体第一栋的提成单价，别墅将按照套图计算提成。
套图计算原则如下：1、两栋别墅单体差异性小于10％的视为相同，需进行套图计算提成；2、第一栋别墅按100％计算提成，第二栋别墅按50％计算提成，第三栋别墅及以后相同的别墅按30％计算提成；3、第二栋别墅与第一栋别墅是镜象关系的，第二栋别墅按70％计算提成；第三栋及以后相同的别墅按30％计算提成。
（四）地下室、裙房、平台、连廊等连接体的提成单价计算方法：1、连接体上方（或两端）为何种类型的建筑，即连接体设计提成单价按该类型的建筑提成单价计算；2、连接体上方（或两端）出现多种类型的情况时，连接体单价按上方（或两端）建筑的平层面积比例折算单价；（五）建筑设计提成单价为建筑专业设计提成，其工作内容如下：1、建筑方案设计、建筑方案报建图设计、建筑初步设计、建筑报建施工图设计、建筑施工图设计及后期服务；2、项目占地小于5万㎡的规划设计及规划报建设计；（此阶段属建筑方案阶段）3、项目占地小于5万㎡的室外总图设计；（此阶段属建筑施工图阶段）4、建筑设计工作只包括第1条所列部份设计阶段的，建筑专业提成单价将按设计阶段比例进行折算。
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度建筑公司薪酬管理制度在不断进步的社会中，很多地方都会使用到制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是作者为大家整理的建筑公司薪酬管理制度，欢迎阅读与收藏。
建筑公司薪酬管理制度11.本公司凡部门经理以下员工（含部门经理）均需打卡：2.员工上下班必须到规定的地点（宿舍门岗）打考勤卡，由门岗保安监督打卡工作；3.打卡前，请认真核对卡钟时间，以免打错卡位，否则需要签卡；4.员工不得代人或委托他人打卡，违者以旷工一日处理，如果门岗保安代人打卡，违者作自动离职处理；5.凡非因工作原因（下同）超过规定的上班时间一分钟打考勤卡或打卡后没按规定时间到达指定工作岗位，即视为迟到；提前一分钟以上打卡下班，即视为是早退。
迟到和早退每次均以十分钟为限，每增加十分钟加算迟到或早退一次。
6.凡超过规定的.上班时间三十分钟尚未到工作岗位，或是一个月内累计迟到和早退超过三次（含三次），即视为是旷工一天。
7.员工打重卡、漏打考勤卡、（指实际已在规定时间内工作的），应在24小时内以书面形式说明情况，并由部门经理在工卡及说明上加上意见，经人事部核实后，在月底连同考勤资料一并报人事部，（一个月内累计漏打卡三次含三次，即视为是迟到或早退一次）。
8.部门经理（主管）和主任级干部漏打考勤卡或打重卡，须在当日写明原因上交人事部，经核实后由总经理签卡；9.所有打卡人员签卡次数不可以多于三次，超过三次，员工每次扣罚10分，经理（主管）、主任级干部每次扣罚20分（特殊情况须总经理批准）。
建筑公司薪酬管理制度2一、出勤要求：1、员工必须准时上、下班，并按公司规定进行出勤打卡，不得找人替代。
违者给予当事双方经济处罚。
2、员工因工作无法到公司进行上、下班打卡登记，需提前向办公室负责考勤人员进行说明，以便其补充登记。
3、员工不得无故迟到、早退、请假或旷工，违者视其情节轻重给予警告或经济处罚。
4、各部门指定专人负责考勤登记，考勤分出勤、迟到、早退、事假、病假和旷工，每月最后一个工作日将考勤表汇总至办公室。
建筑公司职工薪酬管理制度
建筑公司职工薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范建筑公司职工薪酬管理，激励员工积极性，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体在职人员，包括管理人员、技术人员、生产人员等所有员工。
第三条建筑公司薪酬管理秉承公平、公正、合理的原则，根据员工的工作职责、业绩及公司经营状况等因素进行薪酬制定和调整。
第四条建筑公司将不断优化薪酬制度，激励员工提高绩效，实现公司和员工共赢。
第五条建筑公司将加强薪酬管理的透明度，确保员工对薪酬政策和执行有清晰的了解和认知。
第六条建筑公司将根据实际经营情况不断完善薪酬管理制度，保持其灵活性和适应性。
第二章薪酬组成第七条建筑公司员工的薪酬由基本工资和绩效奖金组成。
第八条基本工资是员工在公司规定工作时间内所获得的固定薪酬。
第九条绩效奖金是根据员工在工作中的业绩和表现，由公司进行评定并发放的奖金。
第十条其他福利待遇如社会保险、住房公积金等不在本薪酬管理制度范围内。
第三章薪酬调整第十一条建筑公司将定期进行薪酬调整，以确保员工的工资水平与市场的薪酬水平保持一定的对应关系。
第十二条薪酬调整的依据包括但不限于公司财务状况、员工绩效评估、同行业薪酬水平等方面。
第十三条薪酬调整将充分考虑员工个人的工作表现和工作年限等因素。
第十四条薪酬调整由公司人力资源部门进行评估和制定，并与公司管理层进行沟通和决策。
第四章奖惩机制第十五条建筑公司设立了奖惩机制，对员工的表现给予相应的奖励，对不当行为进行惩罚。
第十六条在奖励方面，建筑公司实行绩效奖金制度，对表现突出的员工给予额外的奖励。
第十七条在惩罚方面，建筑公司将对违反公司规定的员工进行相应的处罚，包括罚款、降薪、甚至开除。
第十八条奖惩机制的执行由公司主管部门负责，并做出相应的书面决定。
第五章绩效考核第十九条建筑公司将实行全员绩效考核，包括定期的个人考核和团队绩效评估。
第二十条建筑公司将根据员工的工作职责和目标进行绩效考核，评估员工在工作中的表现和成果。
某建筑设计公司薪酬制度
***有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条基本目标建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。
第二条基本原则1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。
2、体现效率，兼顾公平。
注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。
3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。
4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。
第三条适用范围本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。
第二章薪酬体系的构成第四条薪酬体系构成全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条生产人员收入生产人员收入=基本工资+项目产值提成具体内容见第三章。
第六条其他人员收入其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。
第七条津贴津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为300元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月；获取中级职称的人员，150元/月；每月发放一次。
第八条市场奖为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%；100-200万部分奖励4%；200万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取5%作为奖励。
院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。
建筑企业薪酬制度方案
建筑企业薪酬制度方案建筑企业作为一个关键的行业，其薪酬制度的合理设计对于企业的发展和员工的激励至关重要。
下面是一个适用于建筑企业的薪酬制度方案。
一、薪酬策略的制定建筑企业应根据企业发展战略和市场竞争情况制定薪酬策略。
薪酬策略应包括以下几个方面：1. 目标导向：设置明确的薪酬目标，并与企业战略目标相一致，以确保薪酬制度的合理性。
2. 市场竞争：对行业内同类型企业的薪酬水平进行调研，以确定企业的薪酬定位。
3. 紧密关注员工需求：了解员工的薪酬期望，平衡企业的经济实力和员工的合理期望。
二、薪酬结构的设计1. 基本工资：基本工资是员工的核心薪酬，其设计应考虑以下几个方面：- 员工能力和经验水平；- 行业或市场薪酬水平；- 岗位的重要性和影响力。
2. 绩效工资：绩效工资是激励员工工作积极性和提高工作质量的重要手段。
建筑企业可以根据员工绩效考核结果设立绩效奖金，绩效奖金应根据个人、团队和企业绩效指标进行考核和评定。
3. 年终奖金：年终奖金是对员工一年工作成果的回馈，根据员工个人绩效和企业发展情况进行评定。
4. 福利待遇：企业可以提供一些额外的福利待遇，如员工健康保险、补贴、年假、培训机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、薪酬制度的管理与调整薪酬制度的管理和调整是确保薪酬制度能够起到激励作用的关键。
以下几个方面需要注意：1. 薪酬管理：建立薪酬核算体系，确保薪酬发放准确、及时，同时需要对薪酬水平进行跟踪和评估。
2. 薪酬调整：根据企业经营状况和员工绩效情况，定期进行薪酬调整，以保持薪酬与市场的相对竞争力。
3. 薪酬公平性：建筑企业需要确保薪酬制度的公平性，避免薪酬差距过大，以充分激励员工的工作积极性。
四、激励机制的建立建筑企业可以设置一些激励机制，以提高员工的工作积极性和发挥潜能：1. 荣誉奖励：设立优秀员工、优秀团队和优秀项目等荣誉奖励，表彰员工的杰出贡献。
2. 职业晋升通道：建立明确的职业发展通道，提供晋升机会，激励员工不断提升自己的职业能力和素质。
建筑公司薪酬等级管理制度
第一章总则第一条为规范建筑公司薪酬管理，激励员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于项目经理、技术管理人员、施工人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与其岗位价值、工作绩效相匹配。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬体系分为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金五部分。
第五条基本工资：根据员工岗位性质、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位责任、工作强度、技能要求等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、项目完成情况等因素确定，激励员工不断提高工作水平。
第八条津贴补贴：包括加班费、高温补贴、交通补贴、住房补贴等，保障员工合法权益。
第九条奖金：根据公司经济效益、员工个人贡献等因素确定，奖励优秀员工。
第三章薪酬等级第十条公司薪酬等级分为九个等级，具体划分如下：一级：公司高层管理人员二级：公司中层管理人员三级：部门负责人四级：专业技术管理人员五级：一般管理人员六级：施工人员七级：初级施工人员八级：实习生九级：见习生第十一条各级员工薪酬等级的确定，依据工作评价表进行评定，具体评价依据见《工作评价一览表》。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：每年根据公司经济效益和员工绩效，对员工薪酬进行一次调整。
第十四条特殊调整：根据员工岗位变动、工作表现、学历提升等因素，对员工薪酬进行特殊调整。
第五章薪酬发放第十五条公司每月按时足额发放员工薪酬，确保员工合法权益。
第十六条员工薪酬发放后，如有疑问，可向人力资源部反映，人力资源部负责解答。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，旨在激发员工工作积极性，提高公司整体效益，为公司持续健康发展奠定坚实基础。
建筑设计院的薪酬方案
建筑设计院的薪酬方案建筑设计院的薪酬方案是指该机构为了吸引、激励和留住优秀员工所制定的一系列薪酬政策和制度。
下文将从薪资结构、绩效考核、福利待遇等方面探讨建筑设计院的薪酬方案。
首先，薪资结构应该科学合理，建立一个有竞争力的薪资体系。
要根据员工的岗位级别、工作表现和市场价格进行分层次制定薪资档次，并与行业相对比较。
制定相对公平的薪资结构，使员工有明确的晋升渠道和职业发展空间，提供良好的工资增长激励机制。
其次，绩效考核应当与薪资挂钩。
建筑设计院的薪酬方案中，绩效考核是重要环节之一。
应该制定综合评价指标，量化员工的工作表现，例如项目完成情况、工作质量、创新能力等作为考评的依据。
根据绩效考核结果给予员工相应的奖励或加薪。
再次，福利待遇也是薪酬方案中不可或缺的一部分。
建筑设计院可以提供各种具有吸引力的福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等。
还可以提供员工培训或职业发展机会，鼓励员工不断提高自身素质和能力。
此外，还可以设立奖励制度，如年终奖、项目奖金等，以激励员工的积极性和创造性。
此外，建筑设计院还可以建立股权激励计划。
通过分配公司股权或购买股票的方式，让员工能够分享公司的发展成果。
这不仅可以激励员工的积极性和创造力，还能够增强员工的归属感和忠诚度。
最后，建筑设计院的薪酬方案还应该注重员工个人情况的差异化对待。
针对不同岗位、员工的特点和需求，设计个性化的薪酬方案。
可以根据员工的工作经验、技能水平以及岗位的重要性制定差异化的薪资待遇，以达到不同员工的激励效果。
总之，建筑设计院的薪酬方案应该是科学合理、激励员工的。
良好的薪酬方案不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激励员工提高绩效，提升企业的竞争力和盈利能力。
建筑行业薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范建筑公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工岗位、工作绩效、技能水平及公司经营状况为依据，合理制定薪酬标准。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、津贴补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工职务、资历、学历等因素确定，是员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定。
第七条技能工资：根据员工掌握的技能、证书等因素确定。
第八条绩效工资：根据员工的工作绩效、考勤情况及公司经营业绩确定。
第九条津贴补贴：包括工龄工资、住房补贴、交通补贴、误餐补贴等。
第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：公司每月按时足额发放员工薪酬。
第十一条薪酬调整：根据公司经营状况、行业水平、员工绩效等因素，定期对薪酬进行合理调整。
第十二条薪酬调整原则：1. 员工薪酬增长幅度不超过公司经济效益增长幅度；2. 职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度；3. 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四章薪酬扣除第十三条员工薪酬扣除项目包括：1. 个人所得税；2. 缺勤；3. 扣款（含贷款、借款、罚款等）；4. 代扣社会保险费；5. 代扣通讯费等。
第五章薪酬考核第十四条建立健全薪酬考核制度，定期对员工进行考核。
第十五条考核内容：1. 工作绩效：包括项目完成情况、工作质量、工作效率等；2. 考勤情况：包括出勤率、迟到早退、请假等；3. 技能水平：包括专业证书、培训情况等；4. 工作态度：包括责任心、团队协作精神等。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司董事会决定。
建筑公司员工工资薪酬方案
建筑公司员工工资薪酬方案建筑公司员工工资薪酬方案（通用21篇）为了确保事情或工作能无误进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的建筑公司员工工资薪酬方案，欢迎阅读与收藏。
建筑公司员工工资薪酬方案篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：xxx副主任：xxx、xxx成员：xx2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司的薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的持续发展，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时员工。
三、薪酬原则1、公平性原则：公司根据员工的工作表现、能力和贡献，给予公平合理的薪酬待遇，确保内部公平和外部公平。
2、竞争性原则：公司的薪酬水平应具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才，同时也要考虑公司的成本承受能力。
3、激励性原则：薪酬应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
4、合法性原则：公司的薪酬制度应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
四、薪酬构成1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效和公司的绩效考核制度确定，用于激励员工提高工作绩效。
3、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
4、津贴和补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于补偿员工的工作费用和生活费用。
5、福利：包括社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利、培训机会等，用于提高员工的福利待遇和工作满意度。
五、基本工资1、基本工资的确定公司根据职位评估结果和市场薪酬水平，确定每个职位的基本工资标准。
新入职员工的基本工资根据其学历、工作经验、技能水平等因素，在相应职位的基本工资范围内确定。
2、基本工资的调整公司每年根据市场薪酬水平、公司经营业绩和员工的工作表现，对基本工资进行一次调整。
员工工作表现优秀、职位晋升或工作内容发生重大变化时，可随时调整基本工资。
六、绩效工资1、绩效工资的确定公司根据每个职位的工作职责和工作目标，制定相应的绩效考核指标和标准。
绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资系数分别为 12、11、10、08。
建筑公司薪酬管理制度-薪资管理制度
建筑公司薪酬管理制度-薪资管理制度薪酬管理制度第1章总则第1条目的 1.为规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
2.鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第2条制订原则 1.竞争原则：公司薪酬水平保持在具有相对市场竞争力的水平上，力争在部分岗位薪酬领先。
2.公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
3.激励原则：公司根据员工的贡献决定员工的薪酬。
承担责任越大的岗位，激励性浮动收入（绩效工资、奖金等）占的比例越大。
第3条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第2章薪酬系列第4条薪酬等级公司薪酬分为50等级，不同岗位的员工按经验、能力套级确定个人薪酬标准。
（见附件1《福尔公司薪酬等级表》）。
级别管理系列技术系列营销系列生产系列后勤系列级别高层总裁50~46级高级副总裁45~41级高级副总裁专家级工程师40~36级总监资深工程师35~31级中级技术部经理高级工程师区域经理30~26级公司部门经理子公司总经理技术主管工程师省级经理25~21级初级公司主管子公司部门经理助理工程师实习生(在校博士) 城市经理生产经理20~16级公司专员子公司主管见习工程师实习生(在校硕士) 县级经理品质主管15~11级基层总公司基层子公司专员实习生(在校本科) 见习业务技术、IQC仓库、组长司机 10~6级工人保安、清洁工 5~1级第5条薪酬系列公司根据不同职务性质，将薪酬划分为管理、技术、营销、生产及后勤五个系列。
员工薪酬系列适用范围见下表。
工资系列适用范围表工资系列适用范围工资类型管理系列 1．公司高层领导年薪制 2．各职能部门经理 3．总裁办、人力资部、行政部（勤务人员除外）、财务部的所有职员岗位绩效工资制技术系列产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外）项目工资制营销系列市场部、运营保障部所有职员佣金制生产系列生产、品质、计划、采购所有员工（各部门经理除外）计件工资制后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等岗位绩效工资制注：目前公司所有岗位都采用岗位绩效工资制。
设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇）
设计公司薪酬管理制度设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇）在当今社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编精心整理的设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
设计公司薪酬管理制度1司属各单位、各部门：为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。
特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴(或计件奖金)月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明：(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
建筑公司薪酬管理制度范本（精选5篇）
建筑公司薪酬管理制度建筑公司薪酬管理制度范本（精选5篇）在社会发展不断提速的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
拟起制度来就毫无头绪？下面是小编收集整理的建筑公司薪酬管理制度范本（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
建筑公司薪酬管理制度1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的.岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
2024年设计公司薪酬管理制度可借鉴（三篇）
2024年设计公司薪酬管理制度可借鉴第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。
第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。
第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。
第二章工资管理第七条、基本工资:公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。
表略第八条、岗位级别:根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
岗位级别适用范围一级总经理二级副总经理、总工程师三级专业总工四级专业副总工、总经理助理五级所长、主任六级副所长、主任工程师、副主任七级副主任工程师、资深设计师八级设计师、主管九级助理设计师、行政办事员第九条、岗位等级月工资表:根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。
备注:岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。
第十条、职位津贴:根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。
表略第十一条、职称补贴:公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。
表略第十二条、工龄工资:根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发____元/月，总额以____元/月为上限。
建筑公司薪酬及福利分配管理制度
建筑公司薪酬及福利分配管理制度
建筑公司薪酬及福利分配管理制度
1、按劳分配，兼顾效率与公平;
2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;
3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;
4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;
5、工资分配制度与用人制度相配套;
6、短期激励与长期激励相结合。
建筑公司在公司内部结构上，往往会制定一套属于自己的建筑公司薪酬及福利分配管理制度，有了这套管理制度，员工就可以明确自己的工资待遇，以及以后未来的发展方向。
不仅如此，还可以让员工更加努力工作。
那么，针对此，小编给大家做了以下相关内容分析。
▲建筑公司薪酬及福利分配管理制度
▲一、总则
第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
▲二、管理目标
以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
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薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。
量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。
其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。
岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。
对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
二、司机及晒图人员（一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15元；四郊五县出车一次奖金20元市外出车奖金50元安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。
工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。
工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。
优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。
（具体金额分配办法由公司拟订）第三节福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。
为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。
具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。
主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。
主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。
（四）津贴发放办法以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。