能力素质模型冰山模型[优质PPT]
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冰山模型 ppt课件
冰山模型
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
素质洋葱模型与冰山模型 ppt课件
ppt课件
12
• 素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管 理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人才 的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔 人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。
• 我们选拔人才的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面 试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问 一下和他接触认识的人。如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。 国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几 次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个 无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当 中看出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次 笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生 平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要 的人，这个岗位比较重要。 • 现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去 的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源决策 的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员 13 ppt课件 选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。
?员工素质的水上部分包括基本知识基本技能是显性的即处在水面以上随时可以调用是人力资源管理中人们一般比较重视的方面它们相对来说比较容易改变和发展培训起来也比较容易见成效但很难从根本上解决员工综合素质问题
冰山模型＆洋葱模型
ppt课件
1
冰山理论
• 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》， 弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。 • 在弗洛伊德的人格理论中，他认为人的心理分为超我、自我、本我三 部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望， 自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约 束又不能太压抑.与超我、自我、本我，相对应的是他对人的心理结 构的划分，基于这种划分他提出了人格的三我，他认为人的人格就像 海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩 下的绝大部分是处于无意识的，而这绝大部分在某种程度上决定着人 的发展和行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此 等等。 • 所以弗洛伊德把他的精力主要用于对人的无意识的研究，这点也受到 了后来人的批评。见图。
能力素质模型冰山模型共54页
能力素质模型冰山模型
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
能力素质模型冰山模型
使 用 适 当 的 评 估工具来作出决 策。
总体目标
使适宜的人才做适宜 的工作。 明确招募和甄选的标 准对素质的要求。
在人员录用决策方 面拥有一个系统的 流程工具。
第11页，共53页。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企业经 营计划
绩效 计划
绩效监 督
绩效评 估
年 度 经 将 部 门
营 战 略 计 的 KPI 指
第4页，共53页。
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法
• 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法
• 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游
戏
• 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟
• 职业开展方向：想象能力测验法、面试、性格考察 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
面试的种类
构造化面试
定向面试
〔Directive Interview〕
特点： 由一系列与工作相关的问题
构成
可靠性和准确性较非构造化面试 强
在定向〔构造化〕面试 中，你或许使用构造化面 试表。“所有工程可能并 不都适用于每一种情形。
〞但有了这张面试表，所
缺乏： 假设面试人草率地提出每个问
题，构造化的优势将大大消 弱
表8-3 真话假话的表现列表
如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将
（1）用第一人称
（2）说话很有信心
（3）明显的和其他已知的事 实一致
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
第15页，共53页。
不予录用
招聘流程
从人才库中重新开场挑选过程
能力素质模型冰山模型
总体目标
使适宜的人才做适宜 的工作。 明确招募和甄选的标 准对素质的要求。
在人员录用决策方 面拥有一个系统的 流程工具。
第11页，共53页。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企业经 营计划
绩效 计划
绩效监 督
绩效评 估
年 度 经 将 部 门
营 战 略 计 的 KPI 指
第4页，共53页。
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法
• 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法
• 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游
戏
• 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟
• 职业开展方向：想象能力测验法、面试、性格考察 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
面试的种类
构造化面试
定向面试
〔Directive Interview〕
特点： 由一系列与工作相关的问题
构成
可靠性和准确性较非构造化面试 强
在定向〔构造化〕面试 中，你或许使用构造化面 试表。“所有工程可能并 不都适用于每一种情形。
〞但有了这张面试表，所
缺乏： 假设面试人草率地提出每个问
题，构造化的优势将大大消 弱
表8-3 真话假话的表现列表
如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将
（1）用第一人称
（2）说话很有信心
（3）明显的和其他已知的事 实一致
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
第15页，共53页。
不予录用
招聘流程
从人才库中重新开场挑选过程
能力素质模型冰山模型
冰山与胜任力模型课件
帮助组织了解员工的能力和潜力，从而更好地选拔 、培训和管理员工。
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更 好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐 渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力 运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型 ，企业可以构建完善的人力资源管理 体系，提高员工的满意度和忠诚度， 促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企 业可以更准确地评估员工的潜力和能 力，为晋升、调岗等人事决策提供依 据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两 部分，其中显性部分包括知识和 技能，隐性部分包括价值观、自 我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定 职位或组织中取得优异表现所需 的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基 础框架，胜任力模型是冰山模型 在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型 和胜任力模型的异同，探究文 化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素 质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来 衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专 业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动， 包括技术技能、沟通技能、领导力等。
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更 好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐 渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力 运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型 ，企业可以构建完善的人力资源管理 体系，提高员工的满意度和忠诚度， 促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企 业可以更准确地评估员工的潜力和能 力，为晋升、调岗等人事决策提供依 据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两 部分，其中显性部分包括知识和 技能，隐性部分包括价值观、自 我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定 职位或组织中取得优异表现所需 的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基 础框架，胜任力模型是冰山模型 在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型 和胜任力模型的异同，探究文 化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素 质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来 衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专 业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动， 包括技术技能、沟通技能、领导力等。
冰山模型美国心理学家麦克利兰提出素质冰.ppt
公物。
签字——（学生）
教师
用你的一颗爱心去善待每个学生的心。 用你的爱去教育每个学生。 教师要学会平凡， 教师要学会寂寞， 教师要学会等待。 因为教育是一项未来的事业！
世界上最珍贵的，不是已经失去 的，也不是还未得到的，而是现在所 拥有的。
懂得珍惜你的拥有， 不要抱怨你的没有， 懂得牢牢把握今天， 就会得到更好明天。
④ 把孩子当成炫耀自己成功的砝码。
⑤ 把自己的想法强加给孩子，并以 之来塑造孩子。
⑥ 不认为照顾、养护孩子是一种人 生的体验和享受。
⑥ 努力发现孩子的长处并且帮助他发挥 潜能。
⑦ 善用非语言的沟通，即“身体语言”。
⑧ 可以发脾气，但不可以羞辱人，不轻 易迁怒于人。
⑨ 避免过分唠叨，多运用建设性的讨论。
⑩ 适当的许诺和奖励，合理的限制和惩 戒。
父母和孩子沟通十大策略
① 不用讽刺，嘲笑的方式来管教孩子。 ② 要中断孩子所做的事情之前，先让他
后者包括社会角色、自我 形象、特质和动机，是人内 在的，难以测量的部分，不 太容易通过外界的影响改变， 但却对行为与表现起着关键 性的作用。
根据冰山模型，素质可以概括为7个 层级。
1.技能：指一个人能完成某项工作或 任务所具备的能力，包括表达能力， 组织能力等。
2.知识：即对某特定领域的了解，如 管理知识、财务知识等。
3.角色定位：即对职业的预期， 如管理者、教师等。
4.价值观：即事物是非、重要性、 必要性的价值取向，如合作精神、 牺牲精神等。
5.自我认知：即对自己的认识和 看法，如自信心、乐观精神等。
6.品质：即持续而稳定的特性， 如正直、责任心。
7.动机：即内在的自然而持续的 偏好和想法，如成就需求、人 际交往需求。
签字——（学生）
教师
用你的一颗爱心去善待每个学生的心。 用你的爱去教育每个学生。 教师要学会平凡， 教师要学会寂寞， 教师要学会等待。 因为教育是一项未来的事业！
世界上最珍贵的，不是已经失去 的，也不是还未得到的，而是现在所 拥有的。
懂得珍惜你的拥有， 不要抱怨你的没有， 懂得牢牢把握今天， 就会得到更好明天。
④ 把孩子当成炫耀自己成功的砝码。
⑤ 把自己的想法强加给孩子，并以 之来塑造孩子。
⑥ 不认为照顾、养护孩子是一种人 生的体验和享受。
⑥ 努力发现孩子的长处并且帮助他发挥 潜能。
⑦ 善用非语言的沟通，即“身体语言”。
⑧ 可以发脾气，但不可以羞辱人，不轻 易迁怒于人。
⑨ 避免过分唠叨，多运用建设性的讨论。
⑩ 适当的许诺和奖励，合理的限制和惩 戒。
父母和孩子沟通十大策略
① 不用讽刺，嘲笑的方式来管教孩子。 ② 要中断孩子所做的事情之前，先让他
后者包括社会角色、自我 形象、特质和动机，是人内 在的，难以测量的部分，不 太容易通过外界的影响改变， 但却对行为与表现起着关键 性的作用。
根据冰山模型，素质可以概括为7个 层级。
1.技能：指一个人能完成某项工作或 任务所具备的能力，包括表达能力， 组织能力等。
2.知识：即对某特定领域的了解，如 管理知识、财务知识等。
3.角色定位：即对职业的预期， 如管理者、教师等。
4.价值观：即事物是非、重要性、 必要性的价值取向，如合作精神、 牺牲精神等。
5.自我认知：即对自己的认识和 看法，如自信心、乐观精神等。
6.品质：即持续而稳定的特性， 如正直、责任心。
7.动机：即内在的自然而持续的 偏好和想法，如成就需求、人 际交往需求。
能力素质模型PPT课件
– 根据他人的观点快速做出反应
• 协调一致
– 能发现个人或部门之间的分歧原因
– 根据部门实际需要与其他部门进行横向联系
– 2021/3/7 能及时向上级寻求各项必要的CHEN支LI 持
– 设定高标准、高质量的工作目标 – 所设目标得到团队认可 – 能承受压力，积极推进目标实现 – 不断寻求新挑战
2021/3/7
CHENLI
18
典型行为表现
• 不满足现状，总是对自己提出更高的要求 • 积极鼓动下属，让他人认可自己的目标 • 对出现的新问题总是表现出极大的热情，愿意介入 • 做事执着，遇到困难竭尽所能想办法 • 承受来自外界的各种压力，不退缩 • 对他人总是进行高标准的要求
运营
问题解决，体系建设，协同合作，沟通影响
个人 团队
学习能力，成就导向，情绪管理，（自我完善） 团队建设，培养下属
修养
政治素质，职业素养，廉洁自律
2021/3/7
CHENLI
8
何谓 ”TAS”
• TAS——Talent Assessment System，即人才测评系，通过不同的评价情景，按照事前 制订的标准和规则，对候选人的潜能（非专 业能力）作出评价。
28
执行能力-2：沟通能力
• 能适应沟通对象，运用有效信息传递方式，促成相互理解， 达到己方目标。
2021/3/7
CHENLI
29
典型行为表现
• 人际主动性
– 当发现问题时，愿意与同事分享自己的观念或想法
– 主动给其他同事或部门传递信息，以利于他人更好的工作
• 理解他人
– 能正确理解他人的观点、态度以及其它非语言行为
– 2021/3/7 面对外部变化或突发事件快速CHEN反LI 应或灵活处理
能力素质冰山模型
能力素质冰山模型林夕 20120830什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级冰山模型的遵循步骤冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。
能力素质模型冰山模型资料
非定向面试 （Nondirective Interview） 在非定向面试中， 你可以问你随机想起的 问题。面试没有应遵循 的特别形式，谈话可以 向各个方向展开。允许 你根据候选人的最后陈 述提问，并走得很远。 这使得你在一些关键点 上可以进行追踪提问。
面试的种类
结构化面试
特点： • 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试 强
某企业员工素质总模他人 团队合作 自控能力 灵活性 成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族 领 导 力
潜能力族 竞 争 力
企业哲 学
族
价值观族
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重 视次序 、品质 和精确 度
将 部 门 的 KPI 指 划 标转化为 设立年 绩效目标 度的目标 建立个 与计划 人绩效目 将公司 标及行动 的战略目 计划。 标转化为 评估能 部门目标、 力差距 关键业绩 开发计 划来缩小 目标 差距
督 观察行 为 给 予 反 馈 与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
•开放 式问题
•“你住在附近吗？” •你的住处跟这儿相距有多 远？
•封闭式 问题
•“你是否在机关中工作？”
•你喜欢英语课还是历史课？
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形 式 特 点 举 例
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形 式——有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题 •封闭式问题的其它几 种形式——复式问题 •在面试中最常用的技巧之一 •能够深入表面，探索事实的 问题，获取更多的资料 •许多面试主持人觉得提出这 些问题有点不自然，好像在 刺探别人，有“窥视癖”。 •经常出现“颇”“以前，常 常，没法，现在”等字眼， 容易引起好奇心。
个人冰山理论ppt课件
2.个人冰山的七层关系不是自 下而上的，而是平行的；（区
别于马斯洛需求层次）
3.常用于实践，在生活中去感 知和理解。
18
夫妻那点事19
下班了，丈夫回来，兴冲冲地告诉妻子：老婆，我告 诉你一个好消息啊！我升职加薪了，怎么样？！
作为妻子，看到丈夫在呈现一座怎样的“内在冰山”
呢？丈夫兴冲冲地的行为言语后面，其感受是兴奋和开 心。想法是：升职意味着我事业的进步，我能力的体现。 期待是：我要和家人分享这一喜悦，让他们也高兴。渴 望是：渴望得到家人的认可和赞美。那一刻丈夫呈现了 一种高能量的生命状态，自我价值迅速提升！
顿时，自己内心很愤怒 （感受），然后大声地说：谁 动了我的电脑（行为）！
3
Why
分 析
我认为，在没有经过我的许可， 任何人都不得打开我的电脑操作。我个人必须对电脑 中所有公司机密负责任（想法）。 所以，有人如果要用我电脑，必须事先得到我的许可 （期待）。 这样，我才感觉到被尊重，在这样的环境中工作，我 才有一种安全感（渴望）。 在我发现电脑被人打开那一刻，我是很低能量的。自 我价值感在那一刻受到严厉地冲击（本性）。
其实，丈夫无非期待妻子说：“你真棒！你是我的
骄傲！看到你取得的成绩，我们全家都感到高兴！”
但作为妻子，如果您表现出来的行为，是爱理不理，
或者毫无反应，或者冷嘲热讽。如若长期对老公的冰山
视而不见，彼此关系就渐行渐远，也会极易引发家庭冲
突……
夫妻那点事 20
两人之间的关系， 点 按照“冰山”理论 题 可作如下解释：
10
行为 应对方式
感受 认知 期待 渴望 自我
Hale Waihona Puke 认知：就是制造感受后面的 那个脚本，是我们的信念 价值观系统。看到大雁开 心，其内在想法可能是： 大雁原来是这么美丽的啊， 大雁真是好团队的典范啊！
别于马斯洛需求层次）
3.常用于实践，在生活中去感 知和理解。
18
夫妻那点事19
下班了，丈夫回来，兴冲冲地告诉妻子：老婆，我告 诉你一个好消息啊！我升职加薪了，怎么样？！
作为妻子，看到丈夫在呈现一座怎样的“内在冰山”
呢？丈夫兴冲冲地的行为言语后面，其感受是兴奋和开 心。想法是：升职意味着我事业的进步，我能力的体现。 期待是：我要和家人分享这一喜悦，让他们也高兴。渴 望是：渴望得到家人的认可和赞美。那一刻丈夫呈现了 一种高能量的生命状态，自我价值迅速提升！
顿时，自己内心很愤怒 （感受），然后大声地说：谁 动了我的电脑（行为）！
3
Why
分 析
我认为，在没有经过我的许可， 任何人都不得打开我的电脑操作。我个人必须对电脑 中所有公司机密负责任（想法）。 所以，有人如果要用我电脑，必须事先得到我的许可 （期待）。 这样，我才感觉到被尊重，在这样的环境中工作，我 才有一种安全感（渴望）。 在我发现电脑被人打开那一刻，我是很低能量的。自 我价值感在那一刻受到严厉地冲击（本性）。
其实，丈夫无非期待妻子说：“你真棒！你是我的
骄傲！看到你取得的成绩，我们全家都感到高兴！”
但作为妻子，如果您表现出来的行为，是爱理不理，
或者毫无反应，或者冷嘲热讽。如若长期对老公的冰山
视而不见，彼此关系就渐行渐远，也会极易引发家庭冲
突……
夫妻那点事 20
两人之间的关系， 点 按照“冰山”理论 题 可作如下解释：
10
行为 应对方式
感受 认知 期待 渴望 自我
Hale Waihona Puke 认知：就是制造感受后面的 那个脚本，是我们的信念 价值观系统。看到大雁开 心，其内在想法可能是： 大雁原来是这么美丽的啊， 大雁真是好团队的典范啊！
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职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10% 思辨力 10%
领导力 10% 思辨力 30%
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企业
绩效
经营
计划
计划
年 度 经 将 部 门 营战略计 的 KPI 指
划 设立年 度的目标 与计划 将公司
标转化为 绩效目标 建立个 人绩效目 标及行动
的战略目 计划。
标转化为 评估能
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性 判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
为特定岗位
界定素质要求
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
募中介机构
内部 招聘 :张
贴职位空缺公
告
素质 测评
总体目标
使 合 适 的 人 才
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
建议
为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方 法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法
表8-2面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。
1 核心能力 Core
Attributes
1
核心能力：基于某某中央
平台核心价值观：是
某某中央平台每一位
员工都必须具备的能
力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
i 能力类型
3 专业能力：独特的能力指某
个特定角色和工作所需要
3
的特殊的技能，通常情况
下，独特的能力大多是针
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应 用
需求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
定 义 所 需 要 明 确 关 的键 的 专 业 技 能素素 质 和 领 导 力质 能素 质 要求 力
绩效 评估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法 • 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 • 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商
业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考
查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
某企业员工素质总模型图
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
营销职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
绩 效 监 督
观察行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
绩 效 评 估 根 据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划 下岗
对岗位来设定的
某某中央平台能力素质根据以下原则 进行层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
高级水平（3分） Advanced
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度 的事项
2010.10.10
素质冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质、人 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同
2 通用能力 Shared
Capabilities
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30% 15%
职系
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
价值观
领导力
思辨力
权重 10% 10% 30% 20% 15% 15%
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%