人才地图 - 360文档中心

人才地图的绘制与应用

人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。

绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。

本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。

二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。

为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。

关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。

确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。

例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。

目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。

这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。

了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。

例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。

通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。

2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。

这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。

数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。

这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。

还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。

在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。

统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。

05 人才地图 - 授课版

人才地图（Mapping）李晓莉 2017案例分享Why -为什么要做人才地图What -什么是人才地图How -如何高效MappingHow much-人才地图的价值大纲1. 质量，成本，时间2. 人才战3. 避免损失1. 战略落地2. 战略拓展3. 融资发展1. 实时更新2. 内部平衡3. 内部合作招聘质量薪酬调研战略调整How much-人才地图的价值Why -为什么要做人才地图解决的主要问题0102 人才优于战略 1. 执行力的来源2.未来的基石01招聘决策难：1. 不确定是否合适2. 不确定能否长期合作What -什么是人才地图1. 特性2. 展示Mapping展示调研城市: 上海调研标的： 10家游戏公司调研内容：l公司规模l公司主要项目l特别调研项目l项目人员情况l薪酬水平l求职动机l英文水平总结Mapping展示（详细案例）某电商公司想要大批量找研发人员，希望看各大电商及相关公司物流系统团队组织架构，大致情况，人员背景，以及意向等Mapping展示某一线互联网公司想看竞争对手核心研发团队情况，人员信息，在做的业务和重点项目，以及可能探知的其他信息。

LOREM IPSUM DOLOR 反向Mapping深入了解客户需求Mapping 展示目标设定项目规划Mapping技巧总结呈现How -如何高效Mapping案例分享行业电商电商系统：物流信息系统开发专家Mapping技巧01项目管理能力02需求分析与梳理能力03资源整合能力04组织架构能力05问题分析与解决能力06学习能力总结层现（部分）谢谢大家！。

人才地图：绘制方法

人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)[优质ppt]

人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩能力绩效
知识技能经验行为表现
01 本岗位胜任度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
•FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
核心的管理层
Hale Waihona Puke 培养难度大，市场人才稀缺
核心技术或业务骨干
中长期项目主要负责人
关键业务环节主导者
3 实施人才盘点
人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
作的重点；能……
实现路径和策略……
… … ……
3 实施人才盘点
人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
• 长期目标人才梯队建设，关键岗位人才继任计划、储备与培养 • 中期目标构建组织关键人才库，形成组织人才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标人才可视化，内部人才调配与决策
3 实施人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。

人才地图mapping

人才地图mapping
人才地图（mapping）是指对企业内外的关键人才进行系
统化的了解、分析和绘制，以明确人才发展现状和优势弱势，帮助企业构建人才培训和发展体系，提高组织效能和业绩。

人才地图分为对内和对外两种，对内主要针对企业内部员工进行盘点和发掘潜能，对外则是了解同行业竞品公司的人才情况，以建立自己的人才资源库。

对于内部人才mapping，企业可以通过识别员工任职水平、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化等方式，将mapping
的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。

对于外部mapping，企业可以了解同行业竞品公司的组织
架构、薪资情况、人选情况等，以了解行业对市场人才和公司特点的定向了解，建立自己的人才资源库，拓展新的领域。

具体可以对标竞品公司，列出竞品公司并注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度，切实了解企业的发展战略、人才储备、
未来技能和领导力需求，明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。

简单的mapping包括搜索竞品公司的特点、行业分布、组织架构以及第一和第二层核心领导人的姓名。

而高级mapping 则包括更多方面，如公司和竞品公司人员配置、区域、年龄、教育、能力等内容，也包括获取信息的渠道、搭线人、list和人才库等。

在了解候选人时，需要考虑其目前公司职位薪资等情况，以及其期望的公司类型和职位薪资。

这种mapping主要是针对挖人的目的，但了解行业市场行情也是必要的。

注：原文中有明显的格式错误和重复内容，已删除并做了小幅度改写）。

人才地图的绘制与应用

人才地图的绘制与应用人才地图是指对特定区域或特定行业内的人才资源进行分析和展示的一种图形化工具。

通过绘制人才地图，可以更好地了解人才结构、人才分布和人才供需情况，为招聘、人才培养和人才引进提供决策依据。

本文将探讨人才地图的绘制方法与应用场景。

一、人才地图的绘制方法1. 数据收集与整理要绘制一张准确全面的人才地图，首先需要收集相关的人才数据。

可以通过从人力资源部门获取员工信息，收集人才库数据，利用职业社交网站（如Linkedin）进行调研等方式，获取人才信息。

接下来，需要对这些数据进行整理和归类，确保数据的准确性和一致性。

2. 地理信息展示人才地图通常是基于地理信息系统（GIS）进行绘制的。

可以利用GIS软件将人才数据与地理信息相结合，通过点、线、面等符号来展示人才的分布情况。

可以使用不同的颜色和图标来表示不同的人才类型或技能需求，以便更直观地理解和分析。

3. 数据分析与可视化通过对人才地图上的数据进行分析，可以得出一些有关人才结构与供需的洞察。

可以通过柱状图、饼图、散点图等可视化方式展示分析结果，使数据更易于理解和比较。

同时，还可以使用动态效果或交互功能来使人才地图更加生动和实用。

二、人才地图的应用场景1. 人才供需预测通过绘制人才地图，可以了解人才的空缺和紧缺情况，预测未来的人才需求。

这对于企业的用人决策非常重要，可以帮助企业合理安排招聘计划，提前准备人才储备，以解决用人短缺的问题。

2. 人才培养规划人才地图可以帮助企业或政府机构了解人才的技能结构，发现人才的培养需求。

在制定培训计划时，可以根据人才地图上的数据，有针对性地培养和提升人才的关键技能，以满足未来的岗位需求。

3. 人才引进与定位人才地图可以帮助企业或政府机构了解特定地区或行业的人才分布情况，从而有针对性地进行人才引进和定位。

在拓展市场或扩大业务时，可以根据人才地图上的数据，选择合适的地点和人才，以提升组织的竞争力。

4. 人才交流与合作人才地图可以帮助不同企业或机构之间进行人才交流和合作。

人才地图的应用

人才地图的应用很多企业做过人才地图，把人才信息都罗列了出来，但是发现并不知道该如何使用这种地图。

其实本质就是把人才地图当成了员工信息表，缺乏的就是搜索机制，比如找酒店，找公园，找美食……基于分类信息才是有价值的信息。

人才地图绘制结果的后续应用范围非常广泛，包括：1．建立关键人才库，进行关键人才档案归档、后续跟踪及规划；2．关键人才的针对性培养及资源倾斜；3．加速关键人才职业发展，包括业务轮换及定制培训等；4．建立完善的关键人才继任梯队；5．关键人才的保留，如薪酬福利设计，员工激励计划与关键人才晋升；6．搭建人才交流平台，形成企业内部人才流动文化。

绘制人才地图，透视组织人才结构，最根本的目的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距，使组织在发展每个阶段都有合适的人才支撑。

将上述3×3矩阵结合生成九宫格，其亮点在于：对每格中的员工可以使用不同的人才管理技术。

以下依次解读九个格子中的员工类别和管理步骤：一、“问题员工”在九宫格的左下角，有一些员工在绩效和潜力方面得分较低。

他们被称为问题员工。

有时甚至会被贴上“淘汰员工”的标签并被“立即解雇”。

其实问题员工是一个阶段性的标签，如果一直是问题员工，那会影响到组织的公平性，如果过多人在问题员工上，会威胁到组织发展性。

原因就在于问题员工的投入和产出比例并不合适，会长期占用组织资源，占用有成长潜力的员工的时间。

时间久了，人们会对其他员工的工作质量也会为这些“问题”同事而降低标准，甚至会花更多时间处理问题同事的“烂摊子”，而不是为组织增加价值。

帮助他们找到可能导致低绩效和潜力不足的个人障碍，利用短期性培养方式，再度筛选，如果短期内看不出任何变化。

可以看看是否有更合适的任务可以更好地发挥他们的技能。

如果实在不适合组织，这时应该一起制定离职计划。

如果企业中经常出现问题员工，就需要回顾、审视人才招聘和甄选过程。

二、“基本胜任”和“差距员工”九宫的下一个类别是“基本胜任”员工（低潜力和中等绩效）和“差距员工”（低绩效和中等潜力）。

一文看懂人才地图

一文看懂人才地图众所周知，GE的杰克·韦尔奇坚持逐个去和全球5000高管见面、聊天、做笔记。

GE有一项要求，就是在全世界那么多子公司里，任何一个CEO离职，都会在24小时之内宣布其继任人选。

由此可见，人才地图的作用不言而喻。

公司可以通过内部的人才地图，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才地图的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行有针对性的调整和规划。

人才地图对管理者而言，帮助其找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正确决策；对员工而言，从人才地图中可以得到有价值的反馈，并在此基础上主动规划个人的职业发展未来。

因此，人才地图应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才。

成功的人才地图可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。

认识九宫格九宫格中的维度体现的是组织“看人”的角度，它会涉及绩效、能力、潜力等三个维度。

这些维度相互组合，都可以作为九宫格人才分类的依据。

维度一：绩效。

绩效反映了人才的过去，过去的绩效表现是人才知识、经验、技能和能力等方面综合作用的结果。

一般在盘点过程中，选择人才过去一年的绩效数据进行盘点：当人才的绩效处在“高”等级时，说明他的绩效表现持续超过绩效目标，处在比较高的水平，超出预期；当人才的绩效处在“中”等级时，说明他的绩效持续达到目标要求，符合预期；当人才的绩效处在“低”等级时，说明他的绩效没有达到预期目标要求，首要任务是提升绩效。

维度三：潜力。

潜力反映人才的未来，预测人才未来能够被提拔一个层级或多个层级的可能性。

《首席执行官》杂志的相关研究显示：80%的雇主发现，高潜员工的生产率是普通员工的1.5倍。

一般情况下，潜力的预测与评估会通过潜质测验、辅助行为观察等来实现。

九宫格高潜人才地图专业人才梯队地图根据九宫格盘点公司各个层级、各个序列的人才的结果，放在组织层面上审视人才梯队情况。

人才地图与人才画像

技术职称名称
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
P10
M5
资深总监
资深专家
P9
M4
总监
高级专家
P8
M3
高级经理
技术专家
P7
M2
经理
资深工程师
P6
M1
主管
高级工程师
P5
专员
P4
多个渠道搜索
内部人才库内部发布招聘信息
猎聘智联卓聘前程无忧BOSS直聘
分析离职原因
【客观原因之二】健康问题：个人或家人房贷、车贷等压力大，需要高薪工作频繁加班影响家庭生活平衡工作责任重大，精神压力大，不堪重负定居发生变化人才迭代：年老病衰、自然退役
分析离职原因
【主观原因之一】人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争，站错队被排挤公司高层战略导向决策发生改变，与个人价值观发生分歧掌门人外显太盛，不看好公司业务的将来，想套现脱身公司/部门老板言而无信，承诺未兑现
同学/朋友推荐现场招聘会购买猎头服务与猎头交换闲置资源专业沙龙行业盛会目标公司通讯录目标公司门口抓人
领英脉脉微博朋友圈知乎行业公众号专业论坛
渠道使用技巧
人才寻访从困难到容易
人才寻访从低效到高效
根据相关性、重要性等对渠道归类整理动态跟踪刷新候选人及所属企业最新动向
人相关：维护渠道关系人脉物相关：坚持在招聘平台搜集候选人简历
常见绘制对象职位
How
怎么绘制人才地图
怎么绘制人才地图
锁定目标公司

怎么做出人才地图

人才地图
——绘制步骤、方法、举例
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

人才地图模型框架

人才地图框架
Байду номын сангаас
状
人才来源
平对比
晋升通道
竞对 B
市场平均我方
A
行业来源高校分布 B
固定收入业绩浮动其他
）；
供需关系供给侧需求侧
人员配置
岗位
人数
客户经理区域主管区域（副）经理客服热线运营类后台类
我方固定收入业绩浮动
其他
人才地图框现状收入水平对比
竞对 A 固定收入业绩浮动其他
一、人才地图主要展现信息点逻辑： 1、相似区域内不同竞对公司之间收入水平对比，以此评估外部人才竞争优劣势（核心）； 2、竞对公司一线岗位晋升晋级通道设置对比，以此评估内部人才供给机制（重点）； 3、人才行业来源及高校分布，以此分析基层员工补充土壤（补充）； 4、一线人才供需关系分析（参考）；二、竞对选择原因： 1、A是主要竞对； 2、B是主要竞对，且对我司具备入校能力的一线员工需求强烈；

《人才地图cn》课件

人才地图的重要性
01
02
03
提高人才获取效率
通过人才地图，组织可以快速定位到目标人才群体，提高招聘效率和成功率。
优化人才资源配置
了解人才分布和需求状况，有助于组织合理配置人才资源，避免人才浪费和错配。
促进人才发展
通过分析人才发展路径和职业规划，组织可以为员工提供更有针对性的培训和发展机会。
案例三
总结词
应对挑战、优化结构
VS
详细描述
面对人才流失和结构老化的挑战，该制造企业通过构建人才地图，优化人才结构，强化人才培养和引进，成功地提升了企业的核心竞争力。
THANKS
感谢观看
制定个人职业规划
根据人才地图中的信息和自身的职业兴趣，制定个人职业规划。
促进个人成长
借助人才地图，员工可以明确自身职业发展方向，有针对性地提
升个人能力。
04
人才地图的挑战与解决方案
数据收集的挑战与解决方案
挑战
数据收集需要覆盖广泛的人才信息，包括个人简历、绩效评估、技能评估等，工作量大且复杂。
人才地图更新的挑战与解决方案
挑战
人才地图需要实时更新，以反映人才市场的变化和企业战略的调整。
解决方案
建立定期更新机制，及时获取最新的人才信息和市场动态。同时，加强与各部门和业务单元的沟通与协作，确保人才地图与企业战略的一致性和适应性。
05
人才地图案例分享
案例一：某互联网公司的人才地图构建
总结词
全面分析、精准定位
详细描述
该互联网公司在发展过程中，通过对不同岗位和层级的人才进行全面分析，精准定位了关键人才和潜力人才，为公司的战略发展提供了有力的人保障。

人才地图怎么绘制

人才地图怎么绘制？人才地图是人力资源管理中一个非常有用且比较科学的管理工具。

由于这只是一个问答，没办法详细展开，所以我简单对人才地图产生的原因、构建的过程和使用的原则加以简单陈述。

一.为什么要用人才地图？1.21世纪是知识经济的时代，知识资本是第一资本是最具生产力的资本形式，而知识资本掌握在一个特殊的主体群体当中--人才。

21世纪又是一个资本充裕、机会繁多，但人才短缺的时代，不仅中国如此，全世界都是如此。

高速的生产力增长，带来了丰富的资本和空前的发展机会，作为市场主体的企业，在市场发展与竞争中最关键的是人才的搭配与积累。

2.而在企业内部，也出现两种普遍的极端现象：一是人很多，但能够担当重任的人比较少，关键时候没有人能够胜任的了；另一种现象是梯队建设和职业生涯规划普遍流于形式，搞了很长时间的梯队建设，一旦出现重要岗位离职或者新的岗位空缺，还是没有人能够顶上去。

是企业的人都不行吗？是我们的人力资源真的山穷水尽吗？当然不是。

只能说，我们的人力资源管理层次和模式还远远没有跟上企业和时代的发展步伐。

单纯模块式的HR管理早已经无法满足企业的发展需求，更无法满足企业员工职业发展的需求。

关键时刻死马当活马医，拔苗助长的做法对企业长远发展是不负责任的。

3.盘点企业人力资源，在企业战略需求、员工职业规划与人力资源开发之间寻找科学的方法，塑造企业竞争力和可持续发展能力的同时，帮助员工成长，发掘更多的人才到合适的岗位上去发光发热，成为了企业的迫切需求。

人才地图，就这样产生了。

人才地图的产生标志着人力资源的一大顶级职能的转换：人力资源管理转变为人力资源经营！二、如何构建人才地图因为人才地图改变了人力资源管理的定位，人力资源上升到人力资本和人才经营的高度。

所以人才地图的构建也要站在更高的高度去搭建才可以。

很可惜，不少企业也在做人才地图，最终弄的不伦不类，最后甚至束之高阁，派不上用场。

那么人才地图如何构建呢？1.梳理企业战略需求、组织体系与人才体系我也看过一些文章或者书籍关于人才地图的介绍。

大师教你如何做人才地图

大师教你如何做人才Mapping外部人才地图常见绘制者：招聘管理部or猎头公司内部人才地图常见绘制者：组织与人才发展部2Why-为什么要做人才地图洞悉业务布局快速人才定位提升招聘效率优化职位需求促进招聘决策技术型人才带来产品或技术的创新专业性人才解决专业问题与提效增值营销型人才把握客户需求和提升销售业绩领导型人才变革管理体系和运营模式管理型人才带团队将战略目标与规划转化为结果常见绘制对象的职位类型：常见绘制对象的职位级别：Ø质的招聘——中高端职位Ø量的招聘——长期稳定招聘的职位1、如何确定目标公司1、直接竞争对手2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司3、与公司产品相关联的公司4、人员规模、市场体量相近的公司5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司6、同行业中“万金油”企业目标公司常见属性1、向业务部门直接询问2、根据目标公司常见属性自主分析寻找3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询目标公司目录来源2、确定人才画像（人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型）VS 我公司目标公司岗位职级职位熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的职级体系与其进行对标技术职级名称技术序列管理序列管理职级名称首席科学家P13M8各种O科学家P12M7资深副总裁高级研究员P11M6副总裁研究员P10M5资深总监资深专家P9M4总监高级专家P8M3高级经理技术专家P7M2经理资深工程师P6M1主管高级工程师P5 专员 P4助理P3 专业招聘渠道前程无忧智联招聘猎聘网拉勾BOSS直聘等外部线上招聘渠道社交招聘渠道脉脉Linkedin 微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎行业高相关公众号各色论坛相关领域线上活动等外部线下招聘渠道朋友/同学推荐传统招聘会/双选会购买猎头服务与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司）专业沙龙&交流会目标公司的Cold Call联系到目标公司目标部门的领导/员工目标公司门口抓人参与相关领域线下活动企业人才库相关人员推荐内部招聘渠道3、多个渠道搜索5How-怎么做人才地图-Step4正向Mapping反向Mapping全局Mapping4、整理信息拼图市场中未联系过的候选人对象快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策目的正向 MAPPING案例：1、企业需求职位名称、级别、职责定位2、对标公司名称、目标候选人信息Ø分类信息：•一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位•二级类别：对标目标公司名称•三级类别：候选人最近一份工作是否在目标公司Ø搜集信息：•猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息•招聘管理部——猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。