小企业人才资源如何管理
中小企业人才流失与对策研究毕业论文
毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后，很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
小企业内部管理措施有哪些
小企业内部管理措施有哪些小企业内部管理措施有哪些1. 设立明确的组织架构小企业在内部管理方面首先需要建立明确的组织架构，明确每个岗位的职责和权限，以及各个部门之间的沟通和协作方式。
组织架构可以帮助企业员工明确自己的工作职责，提高工作效率，优化内部管理。
2. 建立健全的人力资源管理制度小企业内部管理需要建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面的规定。
通过招聘优秀人才、培训提升员工的技能水平、给予合理的薪酬激励和绩效考核，可以提高员工的工作积极性和归属感，促进企业的发展。
3. 实施有效的沟通机制在小企业内部管理中，建立有效的沟通机制非常重要。
定期组织员工会议、部门间沟通会议等可以帮助员工了解企业的发展动态、传达管理层的决策和意图，同时也为员工提供了表达意见的渠道，促进员工之间的沟通和团队合作。
4. 确定明确的目标和绩效评估体系小企业内部管理需要明确企业的目标和绩效评估体系，以便员工知道自己的工作目标和评价标准。
通过设定合理的目标和明确的评估体系，可以激励员工更好地发挥自己的能力，提高工作效率，推动企业的发展。
5. 建立有效的工作流程和规章制度小企业内部管理还需要建立有效的工作流程，确保各项工作有序进行。
同时也需要建立相应的规章制度，规范员工的行为和工作方式，维护企业的正常秩序和运营。
6. 加强信息化建设在现代信息化的时代，小企业内部管理需要加强信息化建设，利用信息技术提高管理效率。
可以使用各种管理软件或平台来管理企业的各项业务，包括人力资源管理、财务管理、项目管理等。
通过信息化建设，可以更好地统计和分析数据，提供有力的决策支持。
7. 定期进行员工培训和知识更新小企业内部管理需要定期进行员工培训和知识更新，帮助员工提高自身技能和业务知识。
培训可以通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式进行。
通过持续的学习和提升，员工能够跟上时代的发展变化，为企业带来更多的竞争优势。
8. 建立良好的企业文化和价值观小企业内部管理需要建立良好的企业文化和价值观，凝聚员工的共识和向心力。
论中小企业的人才战略
中小企业在人才战略管理方面 的优劣势分析
抗风险能力低 企业抗风险能力比较低 稳
１劣 势 分 析
【） １ 资金少 规模小
中小企业发展时间短、规模小 考验
定性差 当环境变化时 ． 对企业 的影响很大 一旦不能经受风险
员工往往会成为牺牲 品．』 才在中小企业发展的风险要 比 、
维普资讯
人 力 姿 源
三．人力资本产权交易的保障机制 交 易总 是包 台着 牛突 、 ＝祀 秩序 ’三项 原 则 要 保证 交易 出 依ｉ 手
现 ； 突对 保持 秩 序 就 离 不 开一定 的 保障 机制 中 作为人 类 社会 最特 殊 的一 种物 品 （ 产 ）的 人力 资本 的 交易 更是 离 不开 一定 妁保 堕 机｛ ． 资 苦 ｆ 它主 要 由翼 约保 障 法 律保 障和 社会 保 障三 大机 制 构成
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何交易一样 人力资本产权交易也会受到交易双方机会主义行为的困 勋手 段 留住 人 寸 ． 幕五 还 要 注 重人 才 的培 训 和 培 养 ， 勾 奎业 未
１ 契鳃 保障
论 【 小 企 业 日 人 才 战 略 ｌ 】
－蔡 平 江 苏 大 学
契约 ．又称舍约 台同或协议 是一个或一缀承话 法律对于 ［ 要１人才资源 蜃乏、如何建立有效酌人才管理札制是 中 摘 契约 约不 履 行给 予救 济 或者 在一 定 意义 上承 认 契约 的履 行 义务 契 小 企 业 当前 所 面临 的 最 紧迫 问题 ：本 文认 为 ， 第一 要 树 立 正 确 约源 于 交易 并 交 易进 行规 范 ． 力 资率 交 易是 一种 为 了获得 未 来杈 的选 人 和 用人 现 惫 ， 幕二 ． 建立 一 个 分 工 罅 作 的 人 力 资源 管理 人 要 的交 易 而最 来权 利是 通 过契 约采 体玩 和 约束 的 每一 发交 易 都有 三堆主体模式 第三 ．通过 内部选拔和外部选聘寻方式选拔和 录
破解小微企业困局的人力资源管理之路
（上接第32页）摘要:小微企业生存和发展主要依靠的是内生力量的增强。
如何实现内生力量的增强，人力资源因素起着关键作用。
区别于大型中型企业，小微企业人力资源管理呈现很多特点，如何基于小微企业特点发挥人力资源管理作用是小微企业走出困局的关键。
关键词:小微企业人力资源管理小微企业管理1小微企业的经营之困在我国，小微企业一般指除大中型企业以外的各类小型和微型企业。
其中，个体工商户也被视为小微企业。
占市场主体的小微企业，是我国经济持续稳定增长的主力军，对国民经济的发展起到至关重要的作用。
截至2013年年底，全国各类企业总数为1527.84万户。
其中，小型微型企业1169.87万户，占到企业总数的76.57%。
将4436.29万户个体工商户纳入统计后，小微企业所占比重达到94.15%，它们创造了50%的国家税收，创造价值占GDP 总量为60%。
小微企业承担了重要的社会责任，是社会就业的主要承担者。
我国的小微企业解决了我国1.5亿人的就业，目前中国70%的城镇居民和80%以上的农民工都在小微企业就业。
在国民经济中担任重要角色的小微企业，生存现状却不容乐观。
根据国家统计局发布的中国制造业采购经理指数（PMI）显示，2014年1月以来，中国制造业PMI 指数一直在荣枯线上，但是小企业PMI 指数始终在荣枯线以下。
最新发布的数据显示，9月小企业PMI 指数为48.6%，比上月下降了0.5%。
由此可见，我国制造业中的小微企业依然面临较多困难。
虽然全国经济趋于常态向好的状态，但是小微企业转型升级仍然困难重重。
小微企业生存困境的加剧正值中国经济拐点到来的时期，世界经济复苏缓慢，发展前景并不明朗。
虽然我国政府发布了很多的促进中小企业投资、融资等的优惠政策，但收效甚微。
据中国经济时报2013年对小微企业的调查报告显示，“劳动力成本上升”（29.1％）、“市场萎缩”（27.6％）、“融资难”（24.8％）是造成小微企业生存困难的三大主因。
中小企业人力资源管理新探
中小企业人力资源管理新探中小企业人力资源管理新探摘要当今知识经济的不断发展,对中小企业的以往的绩效管理模式的劣势日益明显,为了实现企业快速发展的目标，运用科学的管理方法，对员工进行合理的调配、奖惩和培训，充分发挥员工的主观能动性，激发员工潜能，使人、事相宜，实现企业自身的优化发展。
营造和谐的企业文化。
关键词：中小企业人力资源管理英文摘要AbstractThe continuous development of today's knowledge economy,for small and medium-sized enterprises of past performance management mode of disadvantage,in order to achieve the goal of enterprise fast development,using the scientific management method,reasonable allocate,rewards and punishments,and training of employees,give full play to the staff's subjective initiative,stimulate employee's potential,make the people and things,realize the optimization of development of the enterprise itself.Create a harmonious corporate culture.Keywords:small and medium-sized enterprises,human resources,management引言引言人力资源管理是企业中一项颇为复杂而又艰难的管理活动，一方面，人力资源作为企业不可复制的核心资源，其拥有可开发、可再生的特性。
人才资源库管理制度
人才资源库管理制度1. 引言人才资源是任何组织发展的重要组成部分。
为了更好地管理人才资源，公司制定了人才资源库管理制度。
本制度旨在规范人才资源库的建设和使用，为公司的人才管理提供支持和指导。
2. 人才资源库的建设2.1 设立人才资源库公司将在内部建立统一的人才资源库，以集中管理和维护员工的人才信息。
2.2 信息收集与录入公司将定期收集员工的人才信息，并将其录入到人才资源库中。
信息的收集方式包括但不限于个人档案、面试记录、绩效评估等。
2.3 信息保密与安全公司将采取必要的措施保护人才信息的保密性和安全性。
只有授权人员可以访问人才资源库，并且需要按照相关规定处理和使用人才信息。
3. 人才资源库的使用3.1 人才信息查询公司的各级管理人员可以通过人才资源库查询员工的人才信息，以便更好地了解员工的能力和潜力。
3.2 人才匹配与选拔公司可以通过人才资源库匹配员工的人才与岗位需求，进行选拔和人才培养。
通过科学的评估和选拔程序，建立合适的人才队伍。
3.3 人才评估与激励公司可以根据人才资源库提供的信息，对员工进行绩效评估和激励，并根据评估结果进行薪酬、晋升等方面的决策。
4. 人才资源库的维护与更新4.1 信息维护公司将定期对人才资源库中的信息进行检查和维护，确保其准确性和完整性。
4.2 信息更新公司将根据员工的变动情况及时更新人才资源库中的信息，包括晋升、调岗、离职等。
5. 监督与改进公司将建立监督机制，对人才资源库的使用进行监督和评估。
同时，根据使用情况和反馈意见，不断改进和完善人才资源库管理制度。
6. 结束语人才资源库管理制度的实施将有助于公司更好地管理和发展人才资源，提高组织的竞争力和持续发展能力。
小企业管理复习资料
小企业管理复习资料在当今竞争激烈的商业环境中，小企业面临着诸多挑战，但也有着独特的机遇。
有效的管理对于小企业的生存和发展至关重要。
以下是对小企业管理相关知识的复习资料。
一、小企业的特点与优势小企业通常具有以下特点：规模较小、组织结构相对简单、决策流程短、灵活性高。
这些特点使得小企业能够迅速适应市场变化，对客户需求做出快速响应。
小企业的优势在于能够提供个性化的产品或服务，与客户建立紧密的关系。
同时，运营成本相对较低，在细分市场中能够专注并深耕，形成独特的竞争优势。
二、小企业的战略规划明确的战略规划是小企业成功的关键。
首先，要进行市场调研，了解行业趋势、竞争对手和目标客户群体。
在此基础上，确定企业的定位和核心竞争力。
小企业可以选择差异化战略，提供与众不同的产品或服务；也可以采用成本领先战略，以低价吸引客户。
三、小企业的市场营销市场营销对于小企业来说至关重要。
要制定合适的营销计划，包括品牌建设、产品推广和销售渠道拓展。
利用社交媒体、网络平台等低成本的营销渠道进行推广。
注重口碑营销，通过提供优质的产品和服务，让客户自愿为企业进行宣传。
四、小企业的财务管理财务管理是小企业的核心之一。
要做好预算编制，合理控制成本和费用。
确保有足够的资金来支持日常运营和业务发展，同时要注意资金的流动性，避免资金链断裂。
学会合理利用融资渠道，如银行贷款、民间借贷等，但要注意融资成本和风险。
五、小企业的人力资源管理虽然小企业人员规模较小，但人力资源管理同样不能忽视。
招聘合适的人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的工作积极性和忠诚度。
由于小企业资源有限，可能需要一人多岗，因此要注重岗位设计的合理性和员工的工作负荷。
六、小企业的运营管理优化业务流程，提高工作效率。
建立质量管理体系，确保产品或服务的质量。
注重供应链管理，与供应商建立良好的合作关系，确保原材料的稳定供应和成本控制。
七、小企业的风险管理识别和评估可能面临的风险，如市场风险、信用风险、法律风险等。
中小型企业如何构建有效人才引进机制
（ 三） 打破 “ 外 来 和 尚好 念 经” 的观 念
是人员的构成更具有 鲜明的地域性 。 有 时容易形成 排外 的企 业不 良氛 围。有 的企 业 位 于 中小 城 市 、 城 镇， 甚至偏僻地 区， 对外交流受限 ， 不利于企业的长
远发展 。
（ 五） 缺 乏 良好 的企业 文化
企 业 文化 作 为一 种 无 形 的重 要 影 响 因 素 ， 与 成 文 的规 章 制度 一 样 ， 可 以深 刻 影 响 企业 的发 展 。一 些 中小 企 业 由 于 规模 的 限 制 或 者 管 理 者 理 念 的 原 因， 往 往忽 视 对 自身企 业 文 化 的培 育 和 投人 。员 工 缺乏共 同的价 值观 ， 对 企 业 的认 同感 不 强 ， 造 成个 人 的价值 观 念 与企业 发 展 理 念 的错 位 ， 员 工 发展 目标 和企业 发 展 目标不 一 致 。这 也 成为 中小 企业 难 以 吸 引与 留住 人才 的一 个 重要原 因。
关键词 ：中小企业 ；管理 ：人 才 ；引进 ；机制 中图分类 号：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１ ６ ７ ２— ６ １ ２ ｘ （ ２ ０ １ ３ 境 的改 善 ， 我 国 中小 企 业 面临着 新一 轮 巨大 的发展 机遇 。同时 随着 经济 开放 程度 的提 高 ， 中小 企 业 也 面 临更 加 剧 烈 的竞 争 。人
一
、
收稿 日期 ： ２ 叭２ ． ０ ８ ． ２ ８ 作者简介 ： 邓 艳（ １ ９ ７ ８～ ） ， 女， 四川 广安人 。研究方向 ： 企业管理。 谭 昌勇 （ １ ９ ７ ６～ ） ， 男， 四川武胜人 。研究方向 ： 企业及高校管理。
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３ ７・
小米公司的人力资源管理培养人才激发潜力
小米公司的人力资源管理培养人才激发潜力人力资源是一个企业发展中至关重要的部门，在全球竞争激烈的商业环境中，如何培养和激发人才的潜力成为公司成功的关键之一。
小米公司作为一家领先的科技公司，非常注重人力资源管理，通过一系列的培养措施来激发员工的潜力，提升公司的竞争力。
本文将从小米公司的人力资源管理理念、培养措施和激发潜力的实践等角度进行探讨和分析。
一、小米公司的人力资源管理理念小米公司一直秉承着"人才是第一资源"的管理理念，将人力资源视作公司最宝贵的财富。
公司深知优秀员工对于企业的重要性，因此从招聘到员工离职等各个环节都秉持了一系列科学管理的原则。
1.1 合理激励小米公司通过合理的薪酬体系和激励机制来吸引和留住优秀人才。
例如，公司为员工提供具有竞争力的薪资待遇，定期评估员工的绩效并给予相应的奖励。
此外，小米公司还注重员工的职业发展，提供良好的晋升机会和培训体系，鼓励员工不断学习和成长。
1.2 充分沟通小米公司非常注重与员工的沟通与交流，建立了一个开放、平等、公正的工作环境。
公司定期举办员工座谈会、团队建设活动和经验分享会等，让员工能够畅所欲言，提出建议和意见。
这种沟通机制能够有效激发员工的创造力和潜力，同时也增强了员工的凝聚力和归属感。
二、小米公司的人才培养措施为了激发员工的潜力和提高整体竞争力，小米公司积极推行一系列具有针对性的人才培养措施，以不断提升员工的能力和素质。
2.1 培训体系小米公司建立了完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训和综合素质提升培训等。
新员工入职时将接受全面的岗前培训，以熟悉公司的文化、理念和业务流程；岗位培训则通过内部讲师和外部专家的培训，强化员工在工作中所需的技能和知识；综合素质提升培训则注重提高员工的领导力、沟通能力和团队合作能力等。
2.2 职业发展规划小米公司鼓励员工制定个人职业发展规划并提供相关支持。
公司为员工提供晋升机会和跳槽机会，并制定了明确的职业发展路径。
企业人事管理制度
企业人事管理制度一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则(或权利与义务)、劳动合同与卸职管理等。
二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。
三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。
但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。
四、制度章节的设定形式。
简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。
下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲：第一章：总则宗旨、原则、主要负责部门及其职责。
第二章：员工招聘招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布;应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形;录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。
第三章：员工任用根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款;岗位责任、任用期间的调(升)职。
第四章：员工培训培训计划、形式、内容、要求、考核等。
第五章：绩效考核考核的标准、形式、期限、结果(奖惩)等。
第六章：薪资及待遇企业或岗位基本薪资构成、等级标准;福利待遇、薪资的调整。
第七章：考勤及休假(可引用)第八章：卸职管理辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。
第九章：员工守则(可引用)劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范。
第十章：人事档案管理员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。
2.第一章总则第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
服务行业中小企业的人才招聘难题
服务行业中小企业的人才招聘难题服务行业一直是国民经济的重要组成部分，而其中的中小企业在就业和创造价值方面扮演着重要角色。
然而，与大型企业相比，小企业在招聘人才方面往往面临着更大的困难。
本文将探讨服务行业中小企业所面临的人才招聘难题，并提出一些解决办法。
一、人才短缺问题服务行业的发展对于各类人才的需求非常高，但小企业由于规模和知名度的限制，往往难以吸引到高素质的人才。
首先，小企业可能无法提供与大企业相媲美的薪资待遇和福利，这使得有能力的人才更倾向于选择大企业。
其次，小企业的知名度相对较低，这使得更多求职者倾向于选择知名度更高的企业以获取更好的发展机会。
解决这一问题的办法之一是提高小企业的知名度。
通过积极参与行业活动、拓展网络关系和加强宣传，小企业可以提升自身的知名度，从而吸引更多有潜力的求职者。
另外，小企业可以通过提供有竞争力的薪资和福利待遇来吸引人才，即使无法与大企业媲美，但是通过提供良好的工作环境和个人成长空间，也能吸引有实力的人才。
二、招聘渠道不畅问题小企业在招聘过程中，通常面临着招聘渠道不畅的问题。
相对于大企业，小企业在运营经费和人力资源方面的投入往往有限，无法像大企业那样拥有完善的招聘渠道和专业的人力资源管理团队。
这使得小企业在信息获取和候选人筛选上相对困难。
为了解决这一问题，小企业可以借助互联网和社交媒体的力量。
建立专业的招聘网站或在招聘平台上发布招聘信息，通过在线渠道吸引更多求职者的关注。
此外，还可以在社交媒体平台上主动宣传企业的文化和优势，与潜在求职者建立联系。
小企业还可以积极参与行业相关展会和招聘会，与更多招聘渠道合作，扩大企业的曝光度。
三、缺乏专业人才评估手段对于小企业来说，招聘不仅需要吸引到合适的人才，还需要能够准确评估候选人的能力和潜力。
然而，小企业往往缺乏专业的人才评估手段和经验，这使得他们在人选筛选上面临一定的困难。
在解决这一问题上，小企业可以考虑与专业的人才评估机构合作。
单位人才管理制度
单位人才管理制度第一章：总则第一条为全面提高单位的人才管理水平，激发人才创新创意，充分发挥高层次人才的作用，提升企业综合竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位各类人才的选拔、培养、使用、激励等管理活动。
第三条本单位将严格遵守国家有关人才政策法规，坚持以人为本，尊重人才特长，公平评价人才成就，保障人才权益。
第四条本制度由单位人力资源部门负责实施，各相关部门负责协助完成。
第二章：人才的分类及选拔第五条本单位将人才分为高层次人才、普通人才、专业人才和技术工人等几类。
第六条针对不同类别的人才，本单位将分别制定选拔标准及程序。
第七条对于高层次人才的选拔，本单位将采取公开选拔和定向引进相结合的方式，根据实际需要设立专门的选拔委员会进行审核。
第八条对于普通人才和专业人才的选拔，本单位将根据具体职位设置相应的岗位要求和录用方式。
第九条对于技术工人的选拔，本单位将根据相关技能和工作经验进行面试和试岗。
第三章：人才的培训与发展第十条本单位将建立完善的培训体系，根据人才的需求，为人才提供全方位的培训。
第十一条本单位将设立专门的人才培训部门，负责制定培训计划和安排相关培训资源。
第十二条本单位将鼓励人才参与各类教育培训活动，提供学习和进修的机会。
第十三条本单位将为高层次人才制定专门的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。
第四章：人才的使用与激励第十四条本单位将根据人才的工作实际情况，合理安排其工作任务和工作时间，充分调动其积极性。
第十五条本单位将根据人才的工作表现，制定相应的激励政策，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励措施。
第十六条本单位将建立健全的人才管理考核制度，对人才进行全面评价，确定晋升和待遇享受等。
第十七条本单位将举办各类人才荣誉和奖励大会，表彰那些在工作中取得显著成绩的人才。
第五章：人才的管理与流动第十八条本单位将建立健全的人才档案管理制度，对人才进行全面记录和管理。
第十九条本单位将通过内部竞聘和选拔等方式，鼓励人才在单位内部进行流动。
人才建设管理制度
人才建设管理制度人才是一个组织的核心资源，对于企业的发展至关重要。
因此，建立一个科学、合理的人才建设管理制度，对于吸引、培养和激励优秀人才具有重要意义。
本文将从人才建设的重要性、管理制度的构建、运行和优化等方面进行论述。
首先，人才建设对于组织的重要性不言而喻。
随着社会的不断发展，科技的进步以及竞争的加剧，优秀的人才成为各个行业的宝贵资源。
一个企业如果没有优秀的人才，将难以在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，建立科学的人才建设管理制度，成为企业持续发展的关键之一。
其次，人才建设管理制度的构建至关重要。
一个科学的人才建设管理制度需要包括人才招聘、培养、激励和流动等环节。
首先，人才招聘环节需要制定招聘的流程和标准，明确招聘的岗位要求和人才的能力素质，确保招聘的人才能够适应企业的发展需要。
其次，培养环节需要建立完善的培训体系，包括新员工培训、职业发展培训和管理培训等，使员工能够不断提升自己的专业能力和综合素质。
此外，激励机制也是人才建设的重要环节，通过建立薪酬体系、晋升机制和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
最后，流动机制可以使员工在不同岗位之间进行流动，提供多元化的发展机会，促进员工的个人成长和企业的整体发展。
第三，人才建设管理制度的运行是关键。
一套好的制度只有在实际运作中才能发挥作用。
在运行中，需要建立相应的监督机制，确保制度的执行和效果。
同时，还需要定期对制度进行评估和调整，根据实际情况进行优化和改进。
管理者应该积极参与和推动制度的运行，为员工提供良好的工作环境和发展机会，促进员工的成长和企业的发展。
最后，人才建设管理制度的优化是一个不断改进的过程。
随着企业发展的不断变化，人才建设管理制度也需要随之调整和完善。
管理者需要密切关注外部环境的变化和内部员工的需求，及时调整制度，确保其与企业的战略目标保持一致。
此外，还需要借鉴先进的管理经验和人才建设的最佳实践，不断提升制度的科学性和有效性。
综上所述，人才建设管理制度是一个企业长期发展的基石。
人才市场供大于求背景下的小企业人力资源管理
没 有合 理 的 激励 制 度 ， 人才 因得 不 到合 理 使用 不 断 流失 ， 企业 陷 入 工作条 件 以满 足安全 感 ， 需 要 企业 提供 一个 和谐 友爱 的工 作环 境 以 招 聘—— 人 才流失 —— 再 招聘 的循 环 ， 始终 无法 建 立一支 优 秀 的人 获得 归属感 ， 需要 通过 自己在 企业 中的地位 以及 企业 在社 会 中的地 才 队伍 。 为改 变这 一现 状 ， 抓 住 当前 人才 供 大于求 有利 时机 ， 小企 业 位 以获得 自我 尊重 和社会 的尊 重 ， 需要 通过 企业 和 自身 的共 同进 步 必 须在 人力 资源管 理 工作 上做 出重大 改变 。 首先 ， 要彻 底 改变 人 力 资源 管理 观 念 ， 要 从 企业 发 展 战 略 的高 度 来认识 人 力资 源管 理 ， 重 视 人力 资源 管理 。企业 任 何发 展 战略 目 标 都需 要 通 过其 所 掌握 的人 力 资源 来 实 现 ，企业 的成 败关 键 在 于 人 。因此 人们 常说 ， 企业 人力 资源 是企业 最 重要 的资源 ， 是企 业 的核 心 竞争 力 ， 但 我想 说 ， 只有 通过 高效 的人 力 资源 管理 ， 才 能打 造一 支 高 效 的人力 资源 队伍 ， 才能 形 成强 有力 地 战斗力 ， 因此 我认 为 ， 企 业 的人力 资 源管理 能力 是企 业 的最高 核 心竞 争力 ， 人力 资 源管 理部 门
人才市场供大于求背景下的小企业人力资源管理
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管理 者要 充 分认 识 到优 秀 的人 力资 源 管理 部 门 和管 理 人员 能 够 实
浅谈小企业如何构筑人才高地
百人左右的小企业如何吸 引、培养 、留住人才？保障企业 的核心竞
业性强、年轻 的人才队伍。为公 司取得长足发展提供人才保障，公司同
时通过多种方式为企业早 日 构建和 占据 ＾ 才高地打基础。
争力 和持续 的生命 力 ？是很 多像我一样 的人力资 源经理需要思 考的问
题。
（ １ ）强化 实践培养，提升专业素质 通过新产 品立项 ， 抓住育人 、用人的关键环节 ，为人才 的成长搭建 舞 台，创造 “ 让人才干事业 、支持干成事业 、帮助干好 事业 ”的工作环 境和人文环境 ，真正做到用项 目吸引人才 ， 用机制激励人才 ，用事业造
办法 。
建立奖励激励机制 ，调动人才积极性。对在新项 目设计开发 、技术
改进 、项 目调试等工作 中作出突出成绩的技术人员实施项 目奖励 ，同时 推荐为明星员工或先进工作者进行激励。２ ０ １ ２ 年度涌现出各类十佳明星
员工 ３ 名、工作积极分子 ２ 名 、先进班组 １ 个。 （ ３ ） 加快技术核 心团队建设
安完 成每年的工作 目 标 、经济考核指标 ，扎实开展各项工作 ，提升
内部运营质量 、确保 内外客户满意 ，人的因素特别重要 。人事部门必须
过参与、融合 的培养方式 ，使专业技术人员 、技术工人等在实战 中得到 锻炼和提高 。通过 “ 以老带新”的形式 ，让新进员工、技术骨干参与到 项 目、 课题 中去 ，帮助他们展示和提高技能水平 、分析 问题能力 、沟通
老带新”加快技术核心团队和领军人物的培养 。同时 ， 通过采取一系列 激励措施，搭建员工施展才 能的平 台， 从 而进一步增强企业 的凝聚力 ， 也进一步提高 了员工队伍的整体素质。技术部连续多年获得 了先进班组 称号。
透析中小企业人力资源管理中“任人唯亲”现象
透析中小企业人力资源管理中的“任人唯亲”现象中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）11-121-02摘要创造力是财富和成长的源泉。
创造力来源于人才，人才是企业的第一资源。
中小企业更是如此，文章对中小企业人力资源管理进行了概述，着重分析了当前中小企业人力资源管理存在的“任人唯亲”“任人为近”的现象，进而提出了转变人力资源管理观念、“惟才是举”等对策。
关键词中小企业人力资源管理任人唯亲一、引言中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在出口总额中中小企业占有约60%左右的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
由于中国的特殊国情，中小企业由于得不到资金和政策的支持，很难有大笔的资金用于新产品的开发，用于各种高级人才的招募，用于企业形象和产品市场的推广活动及销售渠道的建设。
众多中小企业仍然很难形成自己的专利技术，管理经验、人才储备的优势。
中小企业的人力资源管理由于受到企业性质等诸多的制约，表现出一定程序的不理想性，存在着一些共性的问题。
二、中小企业人力资源管理概述在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。
对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者heneman和tan sky （2002）进行了研究，他们的结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的。
rutherford等人（2003）认为，从小企业发展到中等企业过程中的关键的人力资源管理问题包括员工招聘、员工开发与员工保持三个方面。
但中小企业究竟该如何进行员工招聘、员工开发与保持，作者没有做进一步的阐述。
在人力资源管理实践领域，目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部门兼任。
小企业人事管理制度
小企业人事管理制度小企业人事管理制度「篇一」第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
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小企业人才资源如何管理如今，人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力量。
小企业常给人以灵活机动，能对市场变化迅速做出反应的印象，至少一些在市场竞争中生存下来，业务蒸蒸日上的小企业是如此。
然而，小企业的发展之路也决非坦途，复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。
不过，笔者认为，小企业发展的真正瓶颈还是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。
人力资源是21世纪的第一大资源，如果忽略人力资源管理，小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。
笔者就曾经为一家小型市场调查公司作过咨询，这家公司在表面上看来蒸蒸日上，业务应接不暇，每个员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。
然而在其繁荣背后却隐藏着危机一一员工频频跳槽，优秀人才流失殆尽，老板常为物色人才开拓新业务而发愁；员工私底下常怨气充天，各部门利益冲突不断。
归根结底毛病就出在忽视人的管理上，而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身，公司事无俱细都要亲自过问，在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理，一个不小心就可能"后院失火"。
笔者认为，吸引人才，留住人才，激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重中之重，对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。
小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。
之一、建立企业的远景目标许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，"我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?"也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。
但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。
一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。
毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。
远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。
比如，有一家企业曾把自己的远景定为，"争创世界一流的通讯企业"，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一"争创"是不一定需要达到的。
如果改为"成为世界一流的通讯企业"，这样的远景给人的激励效果显然更大。
之二、注重企业文化不少小企业根本没有企业文化。
有的认为这是大企业才需要考虑的事；有的虽然知道企业文化的重要性，但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化；有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而，企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。
例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为"在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了"。
而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。
每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但有一点应该成为现代企业文化的共同核心，那就是"以人为本"。
二十一世纪的管理是"以人为中心"的管理。
企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到"水能载舟，亦能覆舟"的道理。
只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
之三、建立正确的人才观只有建立一套正确的人才观，才能真正体现"以人为本"的企业文化，使其不流于口号和形式。
正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。
小企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。
任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的发展。
正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。
现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承担责任等；而社会人的假设则认为人都是勤奋的。
人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。
经济人的假设，必然导致"胡萝卡加大棒"的管理方式。
而这正是一些小企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢"杀一儆百"。
然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一一创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。
虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。
如果是把员工当作"经济人"，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成"经济人"，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个"大棒"常现的地方。
正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。
人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起小企业的注意了，决不应拿"合理的新陈代谢"作为"掩耳盗铃"的借口。
可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。
而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。
有些小企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。
其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。
一些小企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。
员的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。
如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。
之四、采取激励措施激励员工并非易事。
在不同场合运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。
与大企业一样，小企业可采取的激励措施也包括目标激励和榜样激励等。
而以下的激励措施虽然不是小企业所独有，但相对来说是小企业更常用因而也是更重要的。
1．情感激励现代领导科学认为，领导的本质就是一种人与人的关系。
一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。
比如，如果小企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。
2．荣誉激励荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。
如IBM公司设有"100%俱乐部"，每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。
有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激励效果却相当显著。
3．物质激励虽然激励有多种形式，但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。
物质奖励并不是万能的。
许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。
但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。
很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。
对于起步不久的小企业来说，想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上口比如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。
如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的"向心力"。
而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的"剌激"肯定远比每月加薪400元来得深刻。
4．事业激励台湾著名的"鞋业大王"、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。
他的做法是，用自己的钱使一些人成了股东或企业主。
每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说："别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。
"结果，想走的不走了，从而更激励出企业内部的活力。
人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。
"环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。
有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。
小企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度，但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业，这种事业激励作用是巨大的。
当然，这也要求小企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。
之五、给予足够的信任信任首先体现在给予员工自主管理的权利。
现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张"情、理、法"二者的有机结合，追求"无为而治"的管理最高境界。
管理学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道：人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担责任。
当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。
1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了"监工"这一职位，这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。
此外，充分信任还体现在公司资源的分享上。
当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。
企业的资讯必须较大程度地公开，增强透明度以加强员工的信心，使员工真正感觉到自己是企业的主人。
充分信任还包括合理的授权。
敢不敢放权，是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。
小企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。
如果领导者对部下不放权，或放权之后又常常横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。
另一方面，部下因未获得必要的信任，也会失去积极性；同时部下还会产生依赖心理，出了问题便找领导，使领导者疲于奔命，误了大事。
之六、注重沟通按理来说，小企业由于人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。
然而事实上，一些小企业的领导的思想并不开放，以"一家之主"自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。