《变革的基因》读书报告
变革之心2468字的读后感
变革之心2468字的读后感《变革之心》读书心得终于读完了翰科特的《变革之心》，感觉受益匪浅，其中，变革八步中的第一步：增强紧迫感，可以说是深有体会，任何一个企业在推动变革的时候，可能往往都会忽略这一步。
作者认为：在进行大规模的变革的时候，企业所面临的最核心的问题绝对不是战略，结构，文化或是系统的问题（当然这些问题都是非常重要的），而是如何改变组织中人的行为。
那些成功的组织中，改变人们行为的一个重要的方式就是改变他们的感受，所以必须要通过“心”去领导一场变革。
在成功的组织变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受的方式（而不仅仅是改变思维的方式），来观察问题并寻找解决方案。
通过通读此书，学到了写内容和感悟，将从以下几个方面进行阐述所学、所见、所感。
一、学到有效的大规模组织变革的整个流程包含八个步骤：步骤1 ：紧迫感。
无论是经营一家大型的私有企业还是在管理非盈利组织的一个小部门，那些在组织变革中取得成功的人士都会在发动变革之前在相关人员心里创造一种紧迫感。
在小型的组织当中，“相关人员”的人数可能更接近100而不是5，在大型组织当中，这一数字则会更接近1000而非50。
那些不大成功的变革领导只会关注组织中的一小部分人，却对一些弥漫于整个组织的情绪——自满、恐惧或者愤怒——不闻不问，但这三种情绪却会在很大程度上破坏企业当前正在进行的变革。
一种紧迫感——有时是通过一些富有创造性的方法形成的——可以使人们立即意识到进行变革的重要性，并准备随时为此而采取行动。
步骤2 ：强有力的领导。
有了紧迫感之后，成功的变革领导者会马上召集那些有着一定的可信度、技能、关系、声誉和权威的人员组成一支指导团队来担任变革过程中的领导工作。
这支团队应该有着很强的责任感，并且能够得到大家的信任。
而那些不大成功的组织却会把所有工作重心都放在一个人的身上，有的时候甚至是依靠复杂的管理结构，当从事具体的变革领导工作的人缺乏必要的权威和能力的时候，整个变革工作也就变得难以继续开展了。
《变革的力量》读书笔记及读后感
《变革的力量》读书笔记及读后感"在这个世界里你永远不要相信一种变革的力量或者永远不要设想别人特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知以至于我们大家必须警惕我们还要致力于调查和解决问题".《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度全方位深层次的探讨尤其对教育变革的动力变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述许多观点都很大胆前卫但又让人有一针见血的快意非常具启发意义.随着教育改革的不断深入很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调并不断努力使每一项革新的措施和政策到位.从多数国家的实践结果来看这些改革虽然取得了一定成效但总的来说由于各方的牵牵绊绊太多许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终.而"当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时我们简直大失所望."(迈克尔·富兰语见《变革的力量――透视教育改革》第6页).因此当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题.《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们:仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受.社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生.简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品.那么这种新的思维方式到底是什么呢答案让人吃惊也耐人寻味.那就是:通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式.而我们如何去理解"一种生活方式"的内涵呢书中一位教师朴实的话语其实就对之进行了极为形象地阐释:"我一直在想如果我能够走进教室使一个孩子的生活发生变化……这样我活得就有意义了".显然使"变革"成为"一种生活方式"的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得:新的思维方式能够帮助我们"对待不可知的事物".他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是:教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了.因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用.而当在预期的目标与真实的变革中矛盾挣扎时要谨记以下8项基本启示:启示(一):你不能强制决定什么是重要的(变革越复杂你能迫使它做的越少)在制定政策设立标准并监督其实施时强制是重要的.但是要达到某种目标——在这里是重要的教育目标你不能强制决定什么是重要的.因为对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧创造性思维和投入行动.如果你把他们叙述得越详细目标和手段变的越狭窄.有成效的变革就是个人与小组提高了开发技能和对新的解决办法有了深刻的认识.强制可以改变某些事物但是不能影响其重要性.启示(二):变革是一项旅程而不是一张蓝图(变革是非直线的充满着不确定性有时还违反常理)在变化复杂条件下变革是一个永无止境的命题你不能强制规定什么是重要的起原因就是你不知道什么将事关重大直至你走上旅程.变革好比"一次有计划的旅程和一伙叛变的水手在一只漏水的船上驶进了没有海图的水域".有成效的教育变革就像有成效的生活自身那样真正是一次旅行只要我们起步就能到达目的地.启示(三):问题是我们的朋友(问题不可避免要出现但是好的一面是如果没有问题你就学不到东西也不能成功)问题发生在进行任何认真变革的努力之中不出现问题是很少去尝试的迹象.问题是我们的朋友因为我们只要深入到问题之中才能够提出创造性的解决办法.问题是通向更加深入的变革和达到更为满意的途径.有效率的组织机构"抓住问题"而而不是回避问题.启示(四):愿景和战略规划稍后形成(不成熟的愿景和盲目计划)愿景来自于行动而不是先于行动并且总是暂时的.愿景稍后形成是因为个人的愿景和共同的愿景溶合在一起需要时间.集体愿景的形成是一个逐渐深化"不断增强清晰度热情交流和责任的过程".共同愿景不能是强制的而是团体中成员都真心追求的它反映出个人的愿景.因此在变革的新范例中机构将必须改变习惯上持有的关于愿景和规划的设想.启示(五):个人主义和集体主义必然有同等的力量(对于孤独性和小集团思想没有单方面的解决方法)有成效的教育变革尽管不屈从于小集团的思想也是一个克服孤独的过程.在变革过程中我们应该看到个人主义"好的一面".独立思考和独立工作的能力对于教育改革是非常重要的.最新的思想往往产生于多样性和在团体边缘的人.对个人和个人的愿景有一个正确的看法是一个重视探索的机构不断更新的源泉.没有个人的学习也就没有机构的学习.孤独不好团体控制更坏同时尊重对立面:个人主义和同事关系.启示(六):集权和分权都行不通(自上而下和自下而上的策略是必要的)集权失之过分控制分权错在走向无序.中央和地方的单位都互相需要.从一种控制到另一种控制来回摆动你就什么也做不成.需要的是一种不同的双向关系相互给予压力支持和不断协商这就是同时自上而下和自下而上的相互影响.个人和团体如果不能驾驭这个反论就会被变革的阻力击败.启示(七):与更广泛的环境相联系是十分重要的(最好的组织机构既向外部学习也向内部学习)教师要使道德目标与社会利益联系起来就必须与学生与家长共同努力.而机构为了成功也必须深入它们的环境既然变革是如此复杂的事就不应期望学校能独当重任.学习型组织知道对它们的期望和环境中的紧张气氛包含着未来发展的因素.。
《基因的革命》读书笔记(读后感)
《基因的革命》读书笔记及心得感悟：当你发现基因能够给我们人类所创造的各种各样的变化的时候，你会觉得人生真的很有希望。
在我们的一生当中我们的基因是经常会发生变化的，会随着外部的环境发生各种各样的变化。
基因是用来指挥细胞的，所以基因的突变会带来我们整个身体和精神状态的改变。
基因在什么情况下会变化？我们的基因里面，有人是耐受果糖，所以你可以多吃水果没关系，但是有人不耐受果糖。
书中肝癌的例子很好，就是有人一直吃肉身体除了肥胖没有其它问题，为了减肥，停了肉吃了水果，于是发现自己得了肝癌，因为他不耐糖果，当他改回吃肉的时候，他的病情又开始好转。
人和人的基因完全不一样，在不了解自己的基因之前对身体做出改变，有些时候真的会对自己的身体造成损害。
基因专家看到一个人会仔细端详他的脸，因为一个人脸上的各种症状都代表着基因在他身上的作用。
基因专家看你的脸就会知到你将来会死于怎样的疾病。
妈妈如果在怀孕的时候喝酒，导致基因突变，导致朝天鼻，眼睛变小，人中不明显等。
一个孩子如果能够长成一个完美的孩子，这是一个相当困难的事。
因此父母在怀孕之前，戒烟戒酒这是一定要做的事情，因为这个对孩子的基因是有影响的。
基因并不仅仅是显性和隐性这么简单。
只要你躺在床上半个月不下床，你的心脏就会缩小，你的新陈代谢的方式就会完全改变，你的基因就会慢慢的出现变化。
所以，基因的变化是一个特别常见的事情。
哪些东西会影响我们的基因呢？1、食物工蜂扎一次就死了，而蜂后可以扎好多次。
但蜂后只是普通的雌性工蜂，它是怎么变成蜂后的呢？当一个群的工蜂把其它候选人打死，它成了最强的小工蜂的时候，从此以后它就不需要吃其它的蜜了，它吃的事蜂王浆，不断地吃蜂王浆，它的体型就会变得越来越大，然后基因也发生了彻底改变，变成了一个无坚不摧的蜂后。
如果一个人长期的吃一个东西的话，他的基因是会发生转变的。
2、香烟酒精X射线，压力压力不仅可以改变基因，还会把这个改变的基因遗传给下一代。
变革的力量马丁路德金传读书心得
变革的力量马丁路德金传读书心得变革的力量——马丁路德·金传读书心得马丁路德·金是20世纪最具影响力的社会活动家之一，他通过非暴力的方式，致力于争取非裔美国人的平权和公正。
读完《马丁·路德·金传》这本著作后，我对他的思想和行动有了更深入的了解。
在这篇读书心得中，我将分享我对他的敬仰以及从中获得的启示。
作为一位杰出的领导者，马丁·路德·金展现了他强大的变革力量。
他坚信，以和平、公正与爱为基石的变革能够推动社会的进步。
他的非暴力抗议方式激发了无数人民的参与和支持。
通过演讲、集会和抵制运动，他成功地引发了美国人民对于种族平等的关注，并最终推动了美国民权法案的颁布。
他的力量不仅来自于他的言行一致，更来自于他对正义和人权的坚定信念。
在阅读这本传记时，我被马丁·路德·金对教育的高度重视所震撼。
他相信通过教育，可以改善非裔美国人的境遇，并为他们争取平等的机会。
他激励人们去学习、去思考，并通过自己的行动践行教育的力量。
他创办的学校和组织为非裔美国人提供了接受高质量教育的机会，为他们实现更好的未来铺平道路。
这激励着我不仅关注自己的学习，还要关注他人的教育需求，用知识改变和影响周围的人。
读完这本传记，我对马丁·路德·金坚守信仰的力量有了更深刻的理解。
他作为一名牧师，始终将上帝的爱和人道主义价值观贯穿于他的工作和行动中。
无论是在演讲中还是在抗议现场，他始终坚持非暴力、和平与公正，以此赢得平权运动的胜利。
他的信仰使他具备了无尽的坚持和力量，不畏艰难困苦地奋斗着，永不放弃。
读完这本传记，我也反思了自己的社会责任感。
马丁·路德·金从不满足于表面的进步，他追求的是根本的变革。
他对社会问题的敏感和批判性思维激励着我也要关注社会的不公与不平等，并积极采取行动。
我们每个人都应该承担起自己的社会责任，为建立一个更公正、更和谐的社会而努力。
变革之心读后感
变革之心读后感变革之心读后感（一）最近在臧老师推荐下，一口气读完了领导力大师约翰科特的《变革之心》，受益匪浅，尤其是第一步增强紧迫感，非常有启发，我之前在公司推动的销售变革，看起来缺少这一步，所以合资厂同事不觉得有变革的必要，看到的都是需要额外付出的精力和带来的麻烦，就不足为奇了科特的书，没有空讲道理和理念，配了不少活生生的管理故事，不过，由于其论道还是比较高深的，所以估计一般读者读来不免晦涩，我尝试把自己的心得整理成以下简图，相信会对厘清全书大纲和关键点有所帮助书中提到的核心观念是，变革重在改变人的行为，而不是定战略和远景，也不是改良系统，建立文化，而改变人的行为，科特一针见血地指出，从人右脑的感受出发，效果远远好于通过分析去影响人的思维和判断，让我来举个例子如果你是由环保系统升任总理，你以改变中国当前以牺牲环境为代价的经济增长方式为己任，接下来，你要改变这些官老爷们GDP取向的心态和行为方式（当然，会配套少许后续的KPI考核的改变），你会怎么做呢？变革之心读后感（二）在阅读了约翰。
科特的著作-《变革之心》-后。
理解了作者把这本书起名为变革之心的原因，是因为作者认为：必须要通过“心”去领导一场变革。
在成功变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受而不仅仅是思维的方式，来观察问题并寻找解决方案。
(www.)因此，科特主张用目睹—感受—变革的方式去领导变革，他认为这要比分析—思考—变革的方式有效得多。
也就是说，通过“心”去变革比通过“脑”去变革要有效得多。
就是希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革的情绪，营造乐意变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。
阅读此本书之前，本人认为分析-思考-变革的方式是最重要的变革途径，认为只要通过大量的数据分析，以数据向大家展示变革的必要性，大家就能够接受变革，推动变革按部就班的实行下去，最终达到变革的目的。
但是通过阅读这本书我认识到光用“脑”分析是不够的，对于那些冰冷的，没有感情的数据，由于每个人的情况不同，从中得到的信息也不同，大家不会有感同身受的感觉，对于变革的支持力度就可想而知了。
基因革命读后感
基因____基因____基因____=书籍简介=解读基因的机密，遇见未知的自己。
包学生=个人简介=承德市企业家结合商会副秘书长，承德市双桥区爱心联盟协会秘书长，如今北京从事消防行业，曾亲自参与过鸟巢的建立，为奥运保驾护航。
行业内涉及防火卷闸门的加工、消费、销售等。
同时致力于大安康产业的推广。
最近魏那么西的医疗事件，使得人们对于百度的医疗竞价排名，莆田系的承包科室现象，包括对于一些所谓看起来可以治疗疾病的"高精尖仪器"有了深深的考虑，数据显示，对于一些重大疾病的误诊率到达了40%,这个数字是多么的触目惊心，也就是说有一天你到了医院检测完毕，大夫有可能跟你说你患了肿瘤或是癌症，但有一半的可能，这是误诊。
将来，我们该何去何从呢？之前总觉得基因就是从父母身上遗传下来的，是无法变更的，可书中提到我们的基因是可以变化的，所有过去的一切经历，包括你在学校是否被人欺负过，父母有没有把你关到小黑屋中，甚至是一次刻骨铭心的恋爱，这些都可以改变我们的基因。
看过一本书中写到，作者在寺院里看到了很多我们所谓的神童，他们在不认识字的情况下，竟然就能背诵出一部一部的经文来，所以教师解读到"书到今生读也迟".有很多朋友真的感觉天生就是修行人，跟他们在一起非常的舒适。
书中从饮食，安康等几大方面谈到了基因对我们普通人的影响。
关于减肥的话题，好似永远都是没玩没了的，所谓的易胖体质，其实也是跟我们的遗传、基因有关。
在远古时代，食物极其的匮乏，所以当有食物的时候，人类就会吃的特别多，用来储存脂肪，然后转化为能量，这就有点像是熊在冬眠前会吃很多的东西，来保证自己正常的生理代谢。
但是在现代，我们的食物极其的丰富，运动量也远远不够，再加上极易获取的高卡路里的食物，这就使得我们的肥胖率到达了前所未有的一个高度。
那我们到底应该吃些什么呢？这就要看你近几代的祖先他们在吃什么，因为基因也是会遗传的，你是从父亲，还是母亲继承来的某个基因，要比基因本身更为重要。
《变革的力量》读书笔记及读后感
《变革的力量》读书笔记及读后感第一篇：《变革的力量》读书笔记及读后感“在这个世界里你永远不要相信一种变革的力量或者永远不要设想别人特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知以至于我们大家必须警惕我们还要致力于调查和解决问题”.《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度全方位深层次的探讨尤其对教育变革的动力变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述许多观点都很大胆前卫但又让人有一针见血的快意非常具启发意义.随着教育改革的不断深入很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调并不断努力使每一项革新的措施和政策到位.从多数国家的实践结果来看这些改革虽然取得了一定成效但总的来说由于各方的牵牵绊绊太多许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终.而“当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时我们简直大失所望.”(迈克尔·富兰语见《变革的力量――透视教育改革》第6页).因此当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题.《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们:仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受.社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生.简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品.那么这种新的思维方式到底是什么呢答案让人吃惊也耐人寻味.那就是:通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式.而我们如何去理解“一种生活方式”的内涵呢书中一位教师朴实的话语其实就对之进行了极为形象地阐释:“我一直在想如果我能够走进教室使一个孩子的生活发生变化……这样我活得就有意义了”.显然使“变革”成为“一种生活方式”的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得:新的思维方式能够帮助我们“对待不可知的事物”.他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是:教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了.因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用.而当在预期的目标与真实的变革中矛盾挣扎时要谨记以下8项基本启示: 启示(一):你不能强制决定什么是重要的(变革越复杂你能迫使它做的越少)在制定政策设立标准并监督其实施时强制是重要的.但是要达到某种目标——在这里是重要的教育目标你不能强制决定什么是重要的.因为对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧创造性思维和投入行动.如果你把他们叙述得越详细目标和手段变的越狭窄.有成效的变革就是个人与小组提高了开发技能和对新的解决办法有了深刻的认识.强制可以改变某些事物但是不能影响其重要性.启示(二):变革是一项旅程而不是一张蓝图(变革是非直线的充满着不确定性有时还违反常理) 在变化复杂条件下变革是一个永无止境的命题你不能强制规定什么是重要的起原因就是你不知道什么将事关重大直至你走上旅程.变革好比“一次有计划的旅程和一伙叛变的水手在一只漏水的船上驶进了没有海图的水域”.有成效的教育变革就像有成效的生活自身那样真正是一次旅行只要我们起步就能到达目的地.启示(三):问题是我们的朋友(问题不可避免要出现但是好的一面是如果没有问题你就学不到东西也不能成功)问题发生在进行任何认真变革的努力之中不出现问题是很少去尝试的迹象.问题是我们的朋友因为我们只要深入到问题之中才能够提出创造性的解决办法.问题是通向更加深入的变革和达到更为满意的途径.有效率的组织机构“抓住问题”而而不是回避问题.启示(四):愿景和战略规划稍后形成(不成熟的愿景和盲目计划)愿景来自于行动而不是先于行动并且总是暂时的.愿景稍后形成是因为个人的愿景和共同的愿景溶合在一起需要时间.集体愿景的形成是一个逐渐深化“不断增强清晰度热情交流和责任的过程”.共同愿景不能是强制的而是团体中成员都真心追求的它反映出个人的愿景.因此在变革的新范例中机构将必须改变习惯上持有的关于愿景和规划的设想.启示(五):个人主义和集体主义必然有同等的力量(对于孤独性和小集团思想没有单方面的解决方法)有成效的教育变革尽管不屈从于小集团的思想也是一个克服孤独的过程.在变革过程中我们应该看到个人主义“好的一面”.独立思考和独立工作的能力对于教育改革是非常重要的.最新的思想往往产生于多样性和在团体边缘的人.对个人和个人的愿景有一个正确的看法是一个重视探索的机构不断更新的源泉.没有个人的学习也就没有机构的学习.孤独不好团体控制更坏同时尊重对立面:个人主义和同事关系.启示(六):集权和分权都行不通(自上而下和自下而上的策略是必要的) 集权失之过分控制分权错在走向无序.中央和地方的单位都互相需要.从一种控制到另一种控制来回摆动你就什么也做不成.需要的是一种不同的双向关系相互给予压力支持和不断协商这就是同时自上而下和自下而上的相互影响.个人和团体如果不能驾驭这个反论就会被变革的阻力击败.启示(七):与更广泛的环境相联系是十分重要的(最好的组织机构既向外部学习也向内部学习)教师要使道德目标与社会利益联系起来就必须与学生与家长共同努力.而机构为了成功也必须深入它们的环境既然变革是如此复杂的事就不应期望学校能独当重任.学习型组织知道对它们的期望和环境中的紧张气氛包含着未来发展的因素.启示(八):每个人都是变革的动力(变革太重要了不能把变革只交给专家个人的思维模式和熟练掌握是最后的保障)第二篇：《变革的力量》读后感《变革的力量》读后感“在这个世界里你永远不要相信一种变革的力量或者永远不要设想别人特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知以至于我们大家必须警惕我们还要致力于调查和解决问题”.《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度全方位深层次的探讨尤其对教育变革的动力变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述许多观点都很大胆前卫但又让人有一针见血的快意非常具启发意义.随着教育改革的不断深入很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调并不断努力使每一项革新的措施和政策到位.从多数国家的实践结果来看这些改革虽然取得了一定成效但总的来说由于各方的牵牵绊绊太多许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终.而“当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时我们简直大失所望.”(迈克尔·富兰语见《变革的力量――透视教育改革》第6页).因此当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题.《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们:仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受.社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生.简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品.那么这种新的思维方式到底是什么呢答案让人吃惊也耐人寻味.那就是:通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式.而我们如何去理解“一种生活方式”的内涵呢书中一位教师朴实的话语其实就对之进行了极为形象地阐释:“我一直在想如果我能够走进教室使一个孩子的生活发生变化……这样我活得就有意义了”.显然使“变革”成为“一种生活方式”的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得:新的思维方式能够帮助我们“对待不可知的事物”.他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是:教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了.因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用.而当在预期的目标与真实的变革中矛盾挣扎时要谨记以下8项基本启示: 启示(一):你不能强制决定什么是重要的(变革越复杂你能迫使它做的越少)在制定政策设立标准并监督其实施时强制是重要的.但是要达到某种目标——在这里是重要的教育目标你不能强制决定什么是重要的.因为对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧创造性思维和投入行动.如果你把他们叙述得越详细目标和手段变的越狭窄.有成效的变革就是个人与小组提高了开发技能和对新的解决办法有了深刻的认识.强制可以改变某些事物但是不能影响其重要性.启示(二):变革是一项旅程而不是一张蓝图(变革是非直线的充满着不确定性有时还违反常理)在变化复杂条件下变革是一个永无止境的命题你不能强制规定什么是重要的起原因就是你不知道什么将事关重大直至你走上旅程.变革好比“一次有计划的旅程和一伙叛变的水手在一只漏水的船上驶进了没有海图的水域”.有成效的教育变革就像有成效的生活自身那样真正是一次旅行只要我们起步就能到达目的地.启示(三):问题是我们的朋友(问题不可避免要出现但是好的一面是如果没有问题你就学不到东西也不能成功)问题发生在进行任何认真变革的努力之中不出现问题是很少去尝试的迹象.问题是我们的朋友因为我们只要深入到问题之中才能够提出创造性的解决办法.问题是通向更加深入的变革和达到更为满意的途径.有效率的组织机构“抓住问题”而而不是回避问题.启示(四):愿景和战略规划稍后形成(不成熟的愿景和盲目计划)愿景来自于行动而不是先于行动并且总是暂时的.愿景稍后形成是因为个人的愿景和共同的愿景溶合在一起需要时间.集体愿景的形成是一个逐渐深化“不断增强清晰度热情交流和责任的过程”.共同愿景不能是强制的而是团体中成员都真心追求的它反映出个人的愿景.因此在变革的新范例中机构将必须改变习惯上持有的关于愿景和规划的设想.启示(五):个人主义和集体主义必然有同等的力量(对于孤独性和小集团思想没有单方面的解决方法)有成效的教育变革尽管不屈从于小集团的思想也是一个克服孤独的过程.在变革过程中我们应该看到个人主义“好的一面”.独立思考和独立工作的能力对于教育改革是非常重要的.最新的思想往往产生于多样性和在团体边缘的人.对个人和个人的愿景有一个正确的看法是一个重视探索的机构不断更新的源泉.没有个人的学习也就没有机构的学习.孤独不好团体控制更坏同时尊重对立面:个人主义和同事关系.第三篇：变革的力量_读后感《变革的力量》读后感变革的力量》《变革的力量》一书的作者约翰科特（john PKotter），是哈佛商学院著名教授，世界知名的管理行为学和领导科学权威。
变革的基因 读后感
变革的基因读后感《变革的基因》一书以其独特而深刻的观点和叙事方式引起了我的兴趣，同时也激起了我关于变革和创新的思考。
作者揭示了成功变革的关键要素，并通过真实案例和丰富的研究数据来支持他的观点。
这本书不仅为我带来了启发，还给我带来了许多实用的知识和策略，以应对和引领变革。
在《变革的基因》一书中，作者首先讨论了为什么变革经常失败，以及企业如何克服这些困难。
他指出，变革的失败通常是由于缺乏明确的目标、违反常识的决策、不合适的组织结构以及文化的阻碍等因素造成的。
作者提供了许多方法和策略来帮助企业管理人员克服这些问题，并指导他们实现成功的变革。
例如，他强调了将变革视为一项持续的努力，并提出了追求创新的五个关键要素：激情、目标、策略、组织和文化。
他还强调了领导者在变革过程中的重要作用，以及如何通过积极的沟通和建立良好的人际关系来获得员工的支持。
通过阅读《变革的基因》，我意识到变革和创新是组织成功的关键要素。
在如今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断创新和变革，以适应不断变化的需求和趋势。
这本书提供了许多实用的方法和策略，帮助企业管理人员了解变革的本质，并有效地实施变革。
作者强调了组织文化的重要性，认为它是支持变革的基础。
他提出了一种以创新和灵活性为核心的文化，鼓励员工积极参与和贡献，并提出了建立学习型组织的方法。
对于我来说，这是一个很有启发性的观点，让我意识到作为一个组织的一部分，每个人都能够对变革做出贡献，无论他们的地位和角色如何。
此外，这本书还讨论了变革的难点和挑战，并提供了一些解决方案和实用技巧。
作者指出，变革过程中常常会面临困难和阻碍，而成功的变革需要具备一些关键的能力和特质。
他提出了一种称为"变革的基因"的概念，用以描述那些成功实现变革的企业和领导者。
这些基因包括创新、决断力、抗压能力、适应性以及团队合作等能力。
作者提供了许多案例和实例来说明这些基因的重要性，并教导读者如何培养和发展这些能力。
变革的力量读书笔记及读后感
《变革的力量》读书笔记及读后感“在这个世界里，你永远不要相信一种变革的力量，或者永远不要设想别人、特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知，以至于我们大家必须警惕，我们还要致力于调查和解决问题”。
《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相，它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度、全方位、深层次的探讨，尤其对教育变革的动力、变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述，许多观点都很大胆前卫，但又让人有一针见血的快意，非常具启发意义。
随着教育改革的不断深入，很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调，并不断努力使每一项革新的措施和政策到位。
从多数国家的实践结果来看，这些改革虽然取得了一定成效，但总的来说，由于各方的牵牵绊绊太多，许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终。
而“当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时，我们简直大失所望。
”（迈克尔〃富兰语，见《变革的力量――透视教育改革》第6页）。
因此，当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施，甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的，甚至只能给教师、家长、儿童带来更多的问题。
《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们：仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了，而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受。
社会发展到这个阶段，一切重大的变革和破坏都随时可能发生。
简单的说就是，变革的力量到了一个临界点，我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西，以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品。
那么，这种新的思维方式到底是什么呢？答案让人吃惊，也耐人寻味。
那就是：通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织，使之对待变革就像正常工作的一部分那样，使变革不是与最新的政策相关，而是成为一种生活方式。
《变革的力量》读书报告
通过指出一群人前进的方 向、达到目标的方式以及 提供具潜在激励性的信息， 明确的经营方向有助于产 生有利的变革，特别是重 大或激进的变革。
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第四章 动员不联系群众
领导的第二个核心问题：
让人们了解、接受拟定的经营方向并朝 着这个方向奋斗的过程。这是一个复杂 的具有挑战性的交流过程，与企业组织 管理过程中的设计问题大不相同。
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第三章 确定经营方向
计划
管理过程
好的计划过程可以逐步实现 企业的远景目标和战略
前提
远景目标
领导过程
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第三章 确定经营方向
领导强而管理弱的后果
注重长期远景，而忽略短期计划和预算
几乎整齐划一的文化， 无专业化、结构体系和规章制度
激昂的人们不原利用控制系统 和解决问题的法则
出现失控的状态——
经营方向的确定：确立一个远 景目标，描述企业组织或活动的主 要领域在将来的发展状态，并制定 实现目标的战略。拟定经营方向是 一个归纳过程，此间需广泛收集有 关所处行业、企业组织或活动的信 息，能回答这一领域的基本问题并 根据对问题的理解程度，对各种可 选择方向进行检验，很可能就其中 的某些选项进行实验，然后选定一 种。
丹迪工厂在战后强劲的经济气候中逐渐繁荣昌盛。但随着科学技术不断革新，大批竞争对手 的涌现以及世界范围内经济增长速度变缓。工厂处境越来越困难并面临诸多危机……出现大量裁 员，员工罢工，产品减产等等状况。NCR总部为了稳定就业水平，使丹迪能继续运转，决定为丹迪 工厂提供机会，经营自动出纳机（ATM）业务。但是丹迪工厂没能抓住机会，第一批交货的ATM机 在实际运行中频繁出错。这一情况使得刚有起色的丹迪工厂再次陷入危机。
数 占工作总量的10 — 20 ％ 量
变革的基因个人读后感
变革的基因个人读后感首先呢，书里讲的变革基因这事儿，就像是给企业这个大生物找它的特殊DNA。
以前我就觉得企业嘛，想变就变呗，不就是老板一拍脑袋的事儿。
读了这本书才知道，哪有那么简单啊！这变革的基因就藏在企业的文化、领导方式、员工的思维模式等等好多地方呢。
比如说文化这个东西，就像空气一样，你看不见摸不着，但是它对企业变革的影响可大了。
如果一个企业的文化是那种特别保守、害怕犯错的，那想要变革就像让一个老古董突然去跳街舞，难上加难。
书里提到的那些成功变革的企业案例，就像是变革界的超级英雄。
它们就懂得怎么找到自己的变革基因，然后让这个基因变得超级强大。
就像那些超级英雄有自己的超能力一样，这些企业能在市场这个大战场里，不管遇到啥样的竞争对手或者困难，都能灵活应对。
比如说有个企业原本生产传统产品，市场慢慢不行了，它通过挖掘自己敢于创新的基因，大胆投入新技术，一下子就变成了行业的新宠。
这就好比一个人本来只会种地，突然发现自己还有画画的天赋，然后就成了大画家，简直酷毙了。
再说说领导这个角色。
在变革里，领导就像是一艘大船的船长。
要是船长自己都晕头转向的，那这船肯定得在变革的大海里迷失方向。
好的领导得像个勇敢的探险家，不仅要知道往哪走，还得能带动船员们一起往前冲。
他们得鼓励员工打破常规，不怕犯错。
就像你小时候学骑自行车，要是爸妈一直在旁边喊“别摔倒，别摔倒”，你肯定骑不好。
领导得像那种喊“摔了就摔了，爬起来接着骑，你能行”的家长，这样员工才敢去尝试新东西，企业变革才能有希望。
而且我发现，变革这事儿，还得让每个员工都参与进来。
这就好比一场大合唱，不是光指挥和几个主唱的事儿，每个和声的人都很重要。
每个员工都得有点变革的小基因在身体里，大家都得有点冒险精神，有点接受新事物的热情。
要是员工都觉得“变革是上面的事儿，跟我没关系”，那这变革就像一辆少了几个轮子的汽车，根本跑不起来。
不过呢，书里也不是只讲那些美好的变革童话。
它也提到了很多变革失败的例子，那些就像是变革路上的大坑。
变革的基因 读后感
变革的基因读后感《变革的基因》是一本关于企业变革的书籍，作者通过对多家企业的案例分析，提出了一套适用于各种企业的变革模式。
在阅读这本书的过程中，我深刻地感受到了变革对企业的重要性，以及成功变革的关键因素。
本书的内容不仅对企业管理者有着重要的启发作用，对于我们每个人在职场中的发展也有着重要的指导意义。
首先，本书强调了变革的重要性。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想生存和发展，就必须不断地进行变革。
作者通过对一系列企业的案例分析，清晰地展示了那些不愿意变革的企业最终都会被市场淘汰，而那些勇于变革的企业则能够在激烈的竞争中脱颖而出。
这让我深刻地意识到，变革不仅仅是企业的选择，更是企业生存和发展的必然要求。
其次，本书提出了一套适用于各种企业的变革模式。
作者在书中系统地总结了企业变革的关键因素，包括领导力、组织文化、员工参与等方面。
通过对这些关键因素的深入剖析，作者提出了一套适用于各种企业的变革模式，为企业的变革提供了重要的指导。
在阅读这部分内容的过程中，我对企业变革有了更加清晰的认识，也对自己在未来的职业生涯中如何推动变革有了更加明确的规划。
最后，本书对于企业管理者和我们每个人在职场中的发展都有着重要的启发作用。
作为企业管理者，我们要时刻关注市场的变化，勇于变革，才能够使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
而作为职场人士，我们也要不断地学习和成长，不断地适应市场的变化，才能够在职场中立于不败之地。
通过阅读这本书，我对企业变革有了更加深刻的认识，也对自己在未来的职业生涯中如何适应变革有了更加清晰的规划。
总的来说，读完《变革的基因》让我对企业变革有了更加深刻的认识，也对自己在未来的职业生涯中如何适应变革有了更加清晰的规划。
我相信，只有不断地变革和适应变革，我们才能在职场中立于不败之地，实现自己的职业目标。
希望更多的人能够阅读这本书，从中受益，实现自己的职业成功。
变革的基因读后感
变革的基因读后感《变革的基因》读后感在这个瞬息万变的时代，变革似乎成为了一种常态。
读了《变革的基因》这本书，让我对变革有了更深层次的认识和思考。
书中通过一个个生动的案例和深入浅出的分析，阐述了在变革浪潮中，企业和个人如何适应变化、抓住机遇、实现突破。
这让我想起了我身边的一件小事，虽然看似微不足道，但却让我深刻地感受到了变革的力量。
那是去年的夏天，我家附近的一家小超市面临着巨大的挑战。
这家超市已经开了好些年，老板是个憨厚的中年人，大家都叫他老张。
老张的超市一直以来都是中规中矩，卖着一些日常的生活用品和食品。
但随着周边大型连锁超市的兴起，以及电商的迅速发展，老张的生意越来越冷清。
有一天，我去老张的超市买东西，发现店里冷冷清清，只有老张一个人在柜台后面愁眉苦脸。
我和老张闲聊了几句，他无奈地说：“现在生意不好做啊，大家都去大超市和网上买东西了，我这小店怕是撑不下去咯。
”听到他这么说，我心里也挺不是滋味的。
然而，没过多久，老张的超市却发生了惊人的变化。
再次走进他的店时，我发现店里的布局焕然一新。
原本杂乱无章的货架变得整齐有序，商品分类也更加清晰明了。
而且，老张还增加了一些进口食品和特色小吃的专柜，让人眼前一亮。
我好奇地问老张：“怎么突然想到要这么大的改变呀？”老张笑着说：“没办法啊，不变就得关门大吉。
我仔细研究了一下现在大家的消费习惯，发现不能再像以前那样守着老一套了。
”原来，老张开始关注社交媒体上的热门商品推荐，还加入了一些本地的商家交流群，了解市场动态和消费者需求。
他根据这些信息，精心挑选了一些新颖的商品，果然吸引了不少顾客。
不仅如此，老张还学会了利用线上渠道。
他建立了一个微信群，把经常来店里的顾客都拉了进去，每天在群里发布一些特价商品和新品信息。
有时候，顾客在群里说想要什么东西，他还会专门为他们进货。
为了方便顾客，老张还提供了送货上门的服务。
哪怕只是买一包盐，只要顾客有需求，他都会骑着他的小电动车送过去。
变革之心读后感
变革之心读后感变革之心读后感（一）最近在臧老师推荐下，一口气读完了领导力大师约翰科特的《变革之心》，受益匪浅，尤其是第一步增强紧迫感，非常有启发，我之前在公司推动的销售变革，看起来缺少这一步，所以合资厂同事不觉得有变革的必要，看到的都是需要额外付出的精力和带来的麻烦，就不足为奇了科特的书，没有空讲道理和理念，配了不少活生生的管理故事，不过，由于其论道还是比较高深的，所以估计一般读者读来不免晦涩，我尝试把自己的心得整理成以下简图，相信会对厘清全书大纲和关键点有所帮助书中提到的核心观念是，变革重在改变人的行为，而不是定战略和远景，也不是改良系统，建立文化，而改变人的行为，科特一针见血地指出，从人右脑的感受出发，效果远远好于通过分析去影响人的思维和判断，让我来举个例子如果你是由环保系统升任总理，你以改变中国当前以牺牲环境为代价的经济增长方式为己任，接下来，你要改变这些官老爷们GDP 取向的心态和行为方式（当然，会配套少许后续的KPI考核的改变），你会怎么做呢？变革之心读后感（二）在阅读了约翰。
科特的著作-《变革之心》-后。
理解了作者把这本书起名为变革之心的原因，是因为作者认为：必须要通过“心”去领导一场变革。
在成功变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受而不仅仅是思维的方式，来观察问题并寻找解决方案。
()因此，科特主张用目睹;感受;变革的方式去领导变革，他认为这要比分析;思考;变革的方式有效得多。
也就是说，通过“心”去变革比通过“脑”去变革要有效得多。
就是希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革的情绪，营造乐意变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。
阅读此本书之前，本人认为分析-思考-变革的方式是最重要的变革途径，认为只要通过大量的数据分析，以数据向大家展示变革的必要性，大家就能够接受变革，推动变革按部就班的实行下去，最终达到变革的目的。
但是通过阅读这本书我认识到光用“脑”分析是不够的，对于那些冰冷的，没有感情的数据，由于每个人的情况不同，从中得到的信息也不同，大家不会有感同身受的感觉，对于变革的支持力度就可想而知了。
《变革之心》读书笔记
扫除“老板”障 碍
消除“体制”障 碍
扫消除“人老们板大”脑障中 的碍障碍
消除信息 障碍
步点此骤输入5标题
授权行动
行得通的方式：
找到一些有成功变革经历的人，他们可以提高人们的自信心。 建立适当的奖励系统，鼓励和提高人们的乐观心理，建立必要的自信。 收集那些能够帮助人们做出更好与愿景相关的反馈。 通过调换工作岗位的方式（从而让他们意识到变革的必要性）来“改变”那些消极的经理
建立指导团队
行不通的方式：
以薄弱的任务小组、单独的个人、复杂的管理结 构或者支离破碎的高级团队来领导变革。 不能面对根深蒂固权力中心所带来的团队建设问题。 由于认为需要变革的部门领导无药可救，所以在开展工作的时候忽视或绕过他。
步骤3 点此输入标题
确立变革愿景
大规模变革要有明确的方向感，必须回答以下问题：
Agenda
八大步骤
Байду номын сангаас
1
2
3
4
增强紧迫感
建立指导团队 确立变革愿景
有效沟通愿景
5
6
7
8
授权行动
创造短期成效
不要放松
巩固变革成果
结语：目睹—感受—变革
大规模变革成功的8个步骤
步骤
行动
新行为
1
增强紧迫感
人们开始意识到，“好吧,我们的确应该改变一下了！”
2
建立指导团队
一支有能力来指导整个组织进行大规模变革的团队组建完毕，并准备开始工 作
步点此骤输入2标题
建立指导团队
组成一个强大的群体负责领导变革 促使群体成员团队合作
1. 选择适当的人选 2. 培养相互信任 3. 形成共同目标
变革的心得
变革的心得《变革的心得》变革，在生活中无处不在。
它就像一阵无形的风，吹乱了原本平静的湖面，也吹乱了我们习惯的生活pattern（模式）。
我慢慢发现，变革首先带来的是不安。
就像我们公司之前要引入一套全新的办公系统，换掉用了好几年的旧系统。
当听到这个消息的时候，大家心里都很慌，我也不例外。
因为对于旧系统，我们已经非常熟悉，每一个流程每一个操作都像本能反应一样。
突然要换成新的，就意味着我们要重新去学习、适应，而且害怕在这个过渡期间犯错。
这就是变革带来的第一个冲击——对不确定性的恐惧。
但是，变革也是一个转机。
这让我想明白，旧的东西虽然熟悉，但也许存在着许多隐藏的不合理性或者效率低下的地方。
新系统刚推行的时候，确实困难重重。
各种功能和设置都不一样，搞得我们手忙脚乱。
然而，随着对新系统的逐渐熟悉，我发现它真的有很多旧系统无法比拟的优势。
比如它的信息整合功能更强大，能够让我们在不同部门之间的沟通更加顺畅，大大提高了工作效率。
特别有感触的是在适应变革的过程中，人与人之间的态度差异。
有些同事非常积极地去学习新系统，他们不怕犯错，有问题就立马找技术支持或者互相讨论解决。
这些同事在变革中很快就掌握了新的技能，成为了引领我们适应新系统的先锋队。
而有些同事就一直抗拒，还总是抱怨怀念旧系统，结果他们的工作受影响最大，不光是效率低，而且还因为不熟悉新系统导致做了很多无用功。
现在回想起来，这种态度上的差别其实就决定了在变革中个人所能收获的东西。
在这个过程中我也有困惑。
比如新系统有些地方的设计逻辑让我觉得不够人性化，但这却是新的趋势。
我当初很不理解，想着为什么不能沿用旧系统一些好的地方呢？后来渐渐理解了变革它不是简单的新旧替换，它是要用一种全新的逻辑和思维方式去优化工作的每一个环节。
就像破旧立新这个词一样，破掉旧的，才能建立起更好的新的东西。
对了还有个体会，变革的过程需要我们有一个包容的心。
不能因为一点小挫折或者觉得新事物现在不够完美，就彻底否定它。
变革之心读书报告【范本模板】
《变革之心》读书报告张晋阳在当前的经济形势下,每一个企业都面临着巨大的经营压力，大家都在想方设法的改变战略、组织结构、企业文化、运营系统、员工行为.在这些变革之中，哪个是大规模变革中的核心问题，成功的变革模式是什么？变革的步骤如何？约翰.科特的《变革之心》给我们提供了一些可以借鉴的思路。
一、有效的变革模式约翰。
科特认为，在大规模变革的时候，企业所面临的最核心问题是如何改变组织中人们的行为.而改变一个人的行为，就是一件非常困难的事情,改变多个团队组成的企业所有人的行为,那更是一件难上加难的艰巨工作.那么哪种变革的模式更能从根本上改变人们的行为,使变革更有效？两种变革的模式比较：1、“分析-思考—改变”的变革模式分析：通过收集并分析信息，撰写报告，向人们展示分析结果。
思考：希望通过分析信息和结果改变人们的思维方式，使人们放弃与变革相抵触的思想。
改变:新的思维方式改变人们的行为。
这种变革模式更多的停留在分析报告，宣讲层面，很少产生良好的效果。
2、“目睹—感受—改变”的变革模式目睹：设定情景帮助人们发现问题，找出解决方案；或者让人们看到关键问题被解决的现实情况.感受：看到问题被解决之后,人们的情感受到冲击.发自内心的抛弃了抵制变革的情绪，真心的支持变革。
改变：情绪的改变，引导行为发生真正的变化,而不是从形式上去应付、敷衍。
使改变之后的行为得到了进一步强化.这种变革模式产生的效果，类似于身教胜于言教的结果。
他能够让低效、消极、臃肿的组织通过目睹、感受发生改变，使后进者突飞猛进，先进者更上层楼。
二、变革的步骤1、增强紧迫感在成功的变革之中,要先使大家产生足够的紧迫感，产生一种“立即行动”的气氛，这是变革成功的第一步。
在组强内部，经常存在那种认为我们做的很好(自满）、害怕变了更糟（恐惧）的情绪，抵制变革.高级管理层要通过行为，而不是言谈表现变革的紧迫感，通过人们能够看到的、摸得到并感受得到的事物，表明企业需要变革。
变革的基因读书报告
变革的基因读书报告 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-——《变革的基因》读书报告1.成功离不开战略，而战略的落地和推进，更需要过硬的组织能力，否则只能是空中楼阁。
新时代，企业需要的是新一代的组织能力，即能变革的基因。
《变革的基因》从组织能力的杨三角模型出发，从战略、组织和人才管理、激发机制等多个角度，结合研究调研、企业实践给出了如何在移动互联网时代持续获得成功的战略与路径。
通过阅读《变革的基因》一书，结合实际，谈谈从本部门的员工治理、员工能力、员工思维等角度打造自身部门的组织能力，以提高变革领导力，确保企业与时俱进的竞争力？组织能力力，而是一个团队（不管是10第二，给客户带来价值第三，明显超越竞争对手 对于本部门实际：芯），以整体床芯车间财务考核为整体目标，从创新（寻求效益的提升之道）、敏捷（紧跟公司规划“智能工厂”推进和及时供应床芯）。
树立团队以外部床芯供应商的意识与服务来进行自制床芯的生产与供应。
组织能力落地的三个支柱明确了组织能力的重点后，下一步的问题是，如何才能系统打造支持战略的组织能力呢？杨三角理论认为，组织能力落地必须有三个支柱的支撑。
员工能力：会不会？盐工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质？员工视为：愿不愿意？员工是否展现与组织能力匹配的价值观、行为和投入度？员工治理：容不容许？公式是否提供有效的管理支持和资源，容许员工充分发挥所长？1紧跟智能工厂的脚步，学习和养成新的工作习惯与技能）；从而提升整体床芯团队的实力。
2、员工思维：从“外在驱动”到“自我驱动”为了能够将这些精英人才留住，要建立强烈的使命和共同价值观，激励和影响这些员工，而不是依靠规章制度的约束，并且要做到利益共享，才能让员工全情投入，自我驱动。
带领床芯团队深入公司“诚信”“责任”“同进”“共赢”价值观。
个人在此认为15年公司对床芯车间的考核，完成后进行的“共赢”十分好，在团队完成可和任务后成员都能得到公司“物资”上的认可。
战略、组织与人才——《变革的基因》读后感
战略、组织与人才——《变革的基因》读后感Ｓophie拿到书看到封面：“变革的基因”，“移动互联时代”，“组织能力创新”，“企业持续成功=战略方向x组织能力”,瞬间引发思考:企业持续成功的公式应该是这本书的一个理论基础？从中解构出组织能力的重要性；以移动互联时代作为一个时间和行业的切入点,去研究组织能力创新相关问题;从而探讨变革的基因?变革的基因是什么?带着疑问,开始了啃书之旅~书本大致的内容逻辑是这样的：以数字化创新为核心的移动互联时代摧枯拉朽碾压各传统企业,没反应过来的和反应慢的企业要么已死、要么在死的路上;反应快的/活着的企业都有些什么特点？找对了风口,让自己飞了起来；迅速并持续自我革新，让自己在天空自由飞翔。
对于大部分企业,找对风口不难，难得是激活组织和个体,让企业持续翱翔。
对此,企业需要进行组织的再造,激活个体：颠覆传统科层制员工治理方式，进行组织管理创新；打造市场化网络组织，管理特种部队。
组织创新关键在人才：通过５BS模型打造人才梦之队，通过虚实结合的内外部激励驱动人才发展与创新,通过对领导者和人力资源的的角色扮演和定位,为变革和企业组织持续发展保驾护航。
断断续续把书啃完，说真的这书确实厚实（看完后面基本忘了前面），再次整理笔记与回忆,书中有3大亮点吸引笔者：１移动互联时代切入精准,直逼企业死穴。
曾经的电视媒体侵蚀纸媒,网络媒体碾压电视，都只是改变受众的阅读方式和企业的传播方式。
但是,移动互联时代的到来，从传播上直接全线撼动和颠覆纸媒、电视、传统互联网;从用户体验角度直接波及各行各业。
用户直接参与致使企业从产品、传播、服务等各方面都直接曝晒于烈日之下。
大数据、新技术、移动端、互联网,开始的“互联网+”到后来的“+互联网”，生态圈中那些以BATJ为领头羊的企业已经把数字化管理玩得超溜,并基于用户体验研发产品、提升服务、催生蓝海;此时传统企业如何迎头赶上,首先应该是思维的转变，其次是战略方向的调整，匹配的是组织的变革,关键点在于人。
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——《变革的基因》读书报告
1.成功离不开战略，而战略的落地和推进，更需要过硬的组织能力，否则只能是空中楼阁。
新时代，企业需要的是新一代的组织能力，即能变革的基因。
《变革的基因》从组织能力的杨三角模型出发，从战略、组织和人才管理、激发机制等多个角度，结合研究调研、企业实践给出了如何在移动互联网时代持续获得成功的战略与路径。
通过阅读《变革的基因》一书，结合实际，谈谈从本部门的员工治理、员工能力、员工思维等角度打造自身部门的组织能力，以提高变革领导力，确保企业与时俱进的竞争力？
组织能力指的是“团队整体发挥的战斗力”。
组织能力指的不是个人能力，而是一个团队（不管是10人、100人，或是100万人）整体所能发挥的战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的基因，也是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。
真正的组织能力具备以下三个特点。
第一，深植于组织内部而非个人，有可持续性
第二，给客户带来价值
第三，明显超越竞争对手
对于本部门实际：
深植团队意识：床芯车间本身就是一个小的团队（以为床垫厂优质足量的床芯），以整体床芯车间财务考核为整体目标，从创新（寻求效益的提升之道）、敏捷（紧跟公司规划“智能工厂”推进和及时供应床芯）。
树立团队以外部床芯供应商的意识与服务来进行自制床芯的生产与供应。
组织能力落地的三个支柱
明确了组织能力的重点后，下一步的问题是，如何才能系统打造支持战略的组织能力呢？杨三角理论认为，组织能力落地必须有三个支柱的支撑。
员工能力：会不会？
盐工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质？
员工视为：愿不愿意？
员工是否展现与组织能力匹配的价值观、行为和投入度？
员工治理：容不容许？
公式是否提供有效的管理支持和资源，容许员工充分发挥所长？
从“流程驱动”到“人才驱动”
与大规模重复生产，为效率和质量而严格流程化、标准化的工业经济时代不同，移动互联时代的工作正在向创造性转移，这是一个个体价值崛起的时代。
管理重心必须从“流程驱动”转向“人才驱动”。
因此，企业实施上述三个支柱时，需要遵循新的理念，更好激发人才的战斗力。
1、员工能力：从“人海战术”转向“精兵强将”
移动互联时代，企业不太可能再像富士康那样拥有百万级员工，而更像精锐特种部队一样，更需要的是精英和专家人才，这就要求企业具有不拘一格的人才标准和独具慧眼的筛选渠道。
在实际工作中，团队内管理岗位人员（提升自我的管理能力，学习更多管理工具）；对于团队内的具体生产人员（培养员工技能的熟练度、工艺的标准化；紧跟智能工厂的脚步，学习和养成新的工作习惯与技能）；从而提升整体床芯团队的实力。
2、员工思维：从“外在驱动”到“自我驱动”
为了能够将这些精英人才留住，要建立强烈的使命和共同价值观，激励和影响这些员工，而不是依靠规章制度的约束，并且要做到利益共享，才能让员工全情投入，自我驱动。
带领床芯团队深入公司“诚信”“责任”“同进”“共赢”价值观。
个人在此认为15年公司对床芯车间的考核，完成后进行的“共赢”十分好，在团队完成可和任务后成员都能得到公司“物资”上的认可。
床芯团队在16年中一如既往的扑向在日常工作中。
3、员工治理：从“标准规范”到“灵活敏捷”
采用敏捷的小团队管理方式，对团队成员高度授权，让员工能够快速影响客户需求或来自竞争对手的挑战。
不同的团队之间采取松散的耦合关系，通过信息的透明和开放的交流，以及共同的使命，确保这些小团队朝着一个方向前进。
标准规范是床芯生产团队的基本，只有坚守基本才能供应保质保量的床芯。
在标准规范的基础上，我们也应该更好的学习“灵活敏捷”，身处这个新的互联时代更多的给于团队成员发挥能力的机会。
抓住团队主目标，如何实现更多的交给团队成员去实施。
床芯团队是个整体，只有提升整个团队的实力，才能更好的服务于公司的新需求。
在坚持基本的生产要求下，给于团队成员更好的土壤，使其能在这个个人价值崛起的新时代能够实现个人的价值。