职业心理学-复习大纲

华东师大心理与认知科学学院应用心理学系
王锋
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职业心理学
第一讲：导论
●Work /job 工作
●Occupation 职位/职业/岗位
●Career 职业/生涯/事业
●V ocation 使命
一、职业与职业的特征
1．什么是职业？
●工作(job)：有目的，有结果（价值）的，需要时间和精力投入到而且持续一定时间的活动。

●职业（occupation):指在各种不同的环境中进行的某一类确定的独立于个人的工作活动。

●职位、岗位（position）：指在一个组织中个人所从事的一组任务，有一系列重复出现或持续进行的任务相伴随
的一个工作单元。

●生涯（career）：是一个人工作、职位的变化及职业理想实现的整个过程，是终生职业经历的模式。

2．职业的特征
（1）同一性（2）差异性（3）层次性（4）基础性
（5）广泛性（综合）（6）时代性
生涯特点（金树人2007）：1、方向性2、时间性3、空间性4、独特性5、现象性6、主动性
3．个体的生涯心理结构：三个相辅相成的系统。

导向系统（职业价值观、世界观、职业伦理）；动力系统（职业需要、动机、兴趣、信念）；功能系统（气质、性格、能力）
二、职业心理学与职业心理咨询
1．职业心理学：
应用心理学的分支。

研究与人们选择、从事和改变职业有关的个体差异和特点的一们学科。

内容：职业选择与职业平衡，职业心理健康，职业生涯规划与管理，职业选拔、指导与咨询。

2．职业心理咨询：
运用心理学、社会学等学科的知识为个体提供寻找职业以及在职业发展过程中遇到的有关适应性问题的建
议、信息与帮助的互动过程。

本质：互动过程
三、职业心理学的发展
1．职业心理学的起源和发展：1908年美国弗兰克·帕森斯（PARSONS）教授开设波士顿地方职业局，标志着职业心理学诞生，帕森斯因此被誉为职业心理学之父。

2．职业心理学的历史和发展
三大阶段：应用心理学阶段:个体自我发展；心理动力阶段：关注个体需求、性格、价值观；非直接阶段：提供全面信息
3．我国职业发展变化的趋势：第一，社会分工变革在不断加速，越来越多的新职业种类涌现出来。

第二，分布在第三产业中的职业比重继续不断增加。

第三，随着产业结构的变化，职业结构和从业人员的整体素质也将发生变化。

第二讲：职业心理学的理论
1．特质因素论
1）代表人物：弗兰克·帕森斯（PARSONS）、威廉姆逊（WILLIAMSON）
2）主要观点：了解自我，了解职业信息，人-职匹配
①人都有自己独特的能力和性格特征模式，这些特征都可以客观测量
②每种能力模式及性格模式都与特定的职业相关
③每种模式的人都有其适应的职业
④人人都有选择职业的机会
⑤职业咨询三要素：了解自我、了解职业信息及其对人的要求、人-职匹配
3）求职者可能的四种情况：①没有选择②不确定的选择③不明智的选择④兴趣与能力相矛盾
2．类型论（霍兰德HOLLAND）
1）概述：源自人格心理学中人格类型的观点；职业选择是个人人格的延伸和表现；人的行为是人格与环境交互作用的结果；人格形态影响人的职业选择与生活适应（四项核心假设和三个辅助假设）
2）四项核心假设：
◆大多数人的职业兴趣可以被归纳为六种类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和
传统型（C），这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六角型（RIASEC）。

◆社会环境中有六类职业：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C），同样，
这六大职业类型，按照一个固定的顺序可排成一个六角型（RIASEC）。

◆人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的能力与技巧，从而表现出各自的态度及价值观，面对相似的问题，
扮演相似的角色。

一个人的行为表现，是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。

六种类型描述：
◆实际型：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，不喜欢社交。

木匠、农民、操作X光的技师、工程
师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。

◆研究型：具有聪明、理性、好奇、精确批评等特点，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质
的职业。

如气象学者、生物学者、天文学者、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。

◆艺术型：具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等特征，喜欢艺术性质的职业和环
境，不喜欢事务工作。

喜欢从事：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。

◆社会型：具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等特征，喜欢社交、关心社会问题、有
教导别人的能力。

适合职业：社会学者、导游、福利机械工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。

◆企业型：具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善社交等特征，喜欢从事领导及企业性质的职业。

适合
职业：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。

◆传统型：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等特征，喜欢有系统有条理的工作。

适合职业：记账员、会
计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。

3）三个辅助假设：
◆一致性：指各类型在心理上的一致度。

◆区分性：各类型在心理上的强度的差异度。

◆适配性：人格类型与职业类型的匹配度。

适配性的高低，可以预测个人的职业满意度、稳定性及职业成就。

4）职业选择中常见的问题：对自我了解不足、对自我了解有冲突、缺乏环境资料和学习经验、对环境资料和学习经验矛盾、无上述问题，但无自信、决断力等
3．生涯发展论（金斯伯格KINGSBERG、舒伯SUPER、GOTTFREDSON）
1）概述：以发展心理学为基础，集差异心理学、职业社会学及人格发展理论之大成；认为职业发展为自我发展过程；职业选择过程为发展个人职业认同的过程，而自我是认同的核心；金斯伯格首先提出生涯发展，舒伯是自帕森斯之后又一位里程碑式的大师
●人们的职业意识和要求并不是在面临就业时才有的，而是在童年时就孕育了职业选择的萌芽，随着年龄、
资历和教育等因素的变化，人们职业选择的心理发生变化，因此职业的选择与适应成为一种持续不断的过程。

●职业发展可以分为几个连续的不同阶段，每阶段都有一定的特征和职业发展任务。

●职业发展过程是个人与社会环境之间、自我概念与现实之间的一种调和过程，而个人的职业形态或职业
发展模式的性质受社会环境、个人能力、性格和机遇所决定。

工作满意的程度与自我概念实现的程度成正比。

●“职业自我概念”指个人对职业与自身关系的认识及其定型。

●如果职业指导有效，个体应能在每一阶段达到职业成熟；如果前一阶段的发展任务不能很好地完成，就
会影响后一阶段的职业成熟，导致最后在职业选择时发生障碍。

2）舒伯（SUPER）的生涯发展理论
（1）研究生涯发展任务、职业自我、适应、生涯成熟等领域
（2）舒伯认为的一生生涯发展包括四个角色（工作者、家庭成员、休闲者和公民）和五个时期：
成长期（0-14）：幻想阶段（4-10）兴趣阶段（11-12）能力阶段（13-14）
探索期（15-24）：试验阶段（15-17）过渡阶段（18-21）试行阶段（22-24）
创立期（25-44）:适应阶段（25-30）稳定阶段（31-44）
保持期（45-64）
脱离期（65以上）
（3）生涯发展任务：与职业发展各阶段相适应的、个体正常发展所应达到的发展水平或应取得的发展成就。

（4）生涯成熟（career maturity）：指个体在完成与其年龄相应的职业生涯任务上的心理准备程度。

包括两层含义：
◆指个体在从探索到脱离的职业发展的连续线上所达到的位置；
◆与年龄相适应的职业行为发展的程度和水平，即个体在整个职业生活过程中达到社会期望的水平。

生涯成熟内容包括：方向明确、有资料与计划能力、职业选择一致性高、人格特征定型、选择职业明智。

（5）生涯彩虹图
罗伊（ROE）的人格理论（又称需要论）
1）主要观点：
◆早期经验对职业选择行为有影响；
◆遗传和早期经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的事业发展；
职业选择是个人满足其心理需要的过程
◆职业指导就是帮助人识别个体需要，发展满足需要的技能。

职业分类：2个维度：工作性质、难易程度及责任水平
●按工作性质：2大类8小类
•服务性技术性
•商业性户外性
•组织性科学性
•一般文化性
•娱乐性
●按难易程度及责任水平：6层次
指导策略：
通过会谈或其他方式了解求职者的心理需要；借助测量早期家庭影响的量表了解求职者的心理需求满足状况。

根据职业分类系统协助求职者选择适合其需要的职业或分析其目前的工作是否能满足需要。

若发现求职者的心理需求无法获得满足，则以咨询或心理治疗的方式协助求职者重组其需求形态。

胜任力理论综述
●胜任力：担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和
克朗伯兹（KRUMBOLTZ）的事业决定的社会学习理论：遗传和特殊的能力、环境状况和事件、学习经验和工作取向的技能，都影响到一个人的事业决定。

7．克内菲尔坎（KNEFELKAMP）和斯列皮兹（SLIPITZA）的事业认知发展理论：认为学生对于事业发展、事业咨询及事业抉择的看法是由最简单的层级进展到较复杂且多元的层级。

事业发展的过程会有一连串的质变现象，共有九项。

事业认知发展可分为二元关系期、多元关系期、相对关系期和相对关系承诺期四个时期，这四个时期又分为九个阶段。

8．职业锚理论：由美国麻省理工大学斯隆商学院著名的职业指导专家埃德加•H•施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成。

“职业锚”：当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

五种职业锚：
●技术型重视他们在自己专业领域内获得的评价和认可
●管理型相信自己具备被提升到管理性职位的各种能力以及相关价值的倾向。

●创造型注重创造自己的成就；标新立异，敢于冒险；有时同其他类型的职业锚存在重叠。

比如他们也要求有管
理能力或要求在某一专业领域获得独创的成果，但他们工作的核心在于创造；他们对于新事物的尝试总是乐此不疲，但是一旦进入正规的工作他们就会产生厌倦而退出
●自由独立型喜欢追求能够自由施展个人才华的工作环境，倾向于从事自由职业或一些自主性较强的工作；他们
希望摆脱因在大企业中工作而依赖别人的情况，这些人不会因为高工资或社会地位而在组织中任职，即使在被迫选择时也不会放弃它
●安全型极重视稳定和安全的工作；依赖组织，不轻易离开组织，更容易接受并融入组织；但由于缺乏主动性和
个人驱动力，若组织未很好认识到他们的技能和需求，其职业生涯的发展很可能受到限制
第三讲：职业选择
一、含义：指个体依据、运用所掌握的职业信息，从自己的职业动机、职业兴趣、职业能力与性格以及职业价值观出发，寻求适合职业的决策的过程。

基本思路：人职相称，个性发展
二、影响职业选择的因素：
1．个人因素：
①年龄：如人生阶段等；②性别；③教育文化背景；④经验因素；⑤个性因素：能力、兴趣、价值观、性格等
2．环境因素：
①家庭因素②社会因素：经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、社会职业价值等③组织因素：组织文化、管理制度、领导者素质和价值观等④信息与偶然因素
3.平衡各种因素的冲突：趋避冲突、双趋冲突、双避冲突、多重趋避冲突
三、职业选择的过程——“职业选择贯穿人的一生”（台德曼）
一）过程
①预期（试探、具体化、选择与明确化三个步骤）
试探：个体在各类活动中比较广泛地考虑一系列自己希望并可能获得的职业目标，并对每一种选择都作出评估。

具体化：对目标明确并形成整体印象
选择与明确化：消除疑虑，正式选择
②实践（入门、重建与维持三个步骤）
入门：个体获得一种职位并开始工作，开始在实践中检验原来关于职业的意象、概念，获得最初的职业满意感
重建：个体获得团体支持，将自己的生活目标与职业的社会目标整合
维持：通过与团队的动态平衡，维持现有职业岗位、职业关系，以实现职业期望
二）内容
1、了解自我
①职业兴趣：习得的对一个客体或一种活动的积极情感反应。

（Strong，1943）
②职业价值观：是个体关于什么是有价值的或值得的一系列的信念，这些信念的背后，是整套的具有普遍性的有组织的构念系统。

种类：传统和现代的2大类别7种价值观
传统：经济价值、安全价值和伦理价值
现代：个人身份感、自我价值感、个人成长与成就感、社会交往
③职业能力：是习得的能提高活动效率的特征。

④性格——是习得的稳定的态度和习惯了的行为特点的总和。

表现在：做什么、怎么做
五、职业心理测评
职业心理学常用测验：
兴趣：Strong Interest Inventory、Self-Directed Search ( Holland )、库德职业兴趣问卷、Campbell Interest and Skill Survey 能力：Campbell Interest and Skill Survey、Differential Aptitude Test、General Aptitude Test Battery
价值观：Minnesota Importance Questionnaire、Work V alues Inventory、罗克奇价值观测量表、MORRIS生活方式问卷等性格：自陈测验如：MBIT、16PF、CPQ、MMPI、Y-G等；投射测验如：罗夏墨迹、TAT、句子完成、画人测验等
六、求职应聘
•1．书面材料：
•简历用途：叙述求职者的客观情况
•内容：基本资料、学历、经验、社会活动情况、个人特长、兴趣爱好与性格、成果等
•自荐信用途：反映求职者的主观求职意向
•内容：①对所谋职位感兴趣的原因、愿望；②自己的胜任资格、③提出希望参加面试的愿望
•申请表用途：格式化
•内容：①个人资料、家庭背景、教育及工作背景；②考察个人素质的简短问题
•2、笔试
•内容：语言能力、专业技能、综合能力、心理素质
•评价标准：速度、正确率
•准备：专业内容、非专业内容、心理
•3、面试(结构化、半结构化、非结构化面试)
•内容：语言表达能力、思考判断能力、社会沟通能力、责任感与情绪控制能力、仪表风度
七、心理咨询师职业素养：
1 知识背景：有关人的基本知识、有关咨询的技术性知识、了解与职业心理咨询相关的法律条文，深刻理解有关职业心理咨询师的职业道德知识。

2个性心理：情绪稳定性、成就动机、态度：开放和认真、助人为乐的价值取向
能力与技巧：良好的沟通技巧、有系统思考的意识和能力、能平视当事人，能在平等的交谈中，启发当事人进行独立思考、必须能够直面自己、灵活性与敏感度、具有将职业和个体方面统合起来的能力
第四讲职业生涯
一、职业生涯：
1．含义：是一个人工作、职位的变化及职业理想实现的整个过程。

是终生职业经历的模式。

2.种类：
内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。

外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的客观财富的总和。

它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。

3．职业规划对人的作用：
给人的行为设定明确的方向和标准，使人充分了解自己每一个行为所产生的效果
使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间
能清晰地评估每一个行为的进展，正面审核每一个行为的效率
能预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心、热情与动力
二、如何进行个人职业生涯规划与管理
生涯计划的成分：自我评定、审视现实条件、目标设定、行动计划
1．定期审核生涯现状（系统了解自己的现状，审核自己的工作履历，订立事业和人生目标，把握工作机会）
2．进行相关训练（把握学习和训练机会，与有经验的人探讨生涯经验，利用生涯测试工具）
3．积极进取，与组织协调发展
4．跨业学习，开创新机（了解有发展潜力或有高附加值的行业，从个人兴趣或能力出发，善用逆向思考，价值导向思考）
5．及时评估结果及调整（找出关键成功因素，调整思考模式，计算成本，坚持不懈）
三、职业生涯发展中的问题（案例讨论）
1．大学生求职过程中的问题
2．社会化和职业定向（如找不到定位）
3．跳槽
4．职业生涯高原期
5．技术淘汰
6．职业与家庭生活之间的平衡
7．失业或下岗
8．退休
9．职业压力与职业倦怠
1）压力：指个体在适应生活的过程中，由于实际能力或认识能力上的不平衡而引起的一种通过生理、心理和行为反应表现出来的身心紧张状态
•影响：积极：促进认识、快速行动、完成任务、抵御诱惑、心理成长
•消极：干扰认识、行为异常、不良生理反应、职业焦虑、职业倦怠
•应对：明确压力源、保持生理健康、情绪调适、积极思维、训练良好行为习惯、锻炼心理弹性及寻求社会支持 2）职业倦怠：个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。

特点：情绪衰竭：个人认为自己所有的情绪资源几乎耗尽，感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中有挫折感、紧张感，甚至害怕工作。

玩世不恭：个体对服务对象的负性、冷淡的、过度疏远的态度——刻意与工作及相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献。

个人成就感低落：个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，
或者怀疑自己所做的工作的水平，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。

应对：①正视倦怠：改变归因：有明确的认识和接受的态度；探索新的意义感，变适度的压力为动力。

②转移注意：把关注的中心放到工作的积极方面上来，提高自我效能感。

③及时倾诉：及时向他人倾诉，求得建议，并调适情绪。

④锻炼：调整生活节奏，收放有度；微笑、运动。

⑤多参加社会活动或投入感兴趣的活动。

四、职业成功（讨论）
1．关于专长与全面发展
2．关于个性化与社会化
3．关于成功、自我实现与幸福
4.关于职业与家庭的共同成功
5．关于阶段目标与终身发展
七．EAP服务员工心理援助方案（EAPs ）Employee Assistance Programs
含义：面向所有员工及其家属，免费的、专业的心理咨询及服务计划；
针对所有员工关注的、影响到个人情绪和行为的情况
简短历史：EAP起始于上个世纪50年代；70年代被应用于企业
服务形式：
首先，以培训及讲座的形式对员工进行团体辅导，
其次，对于寻求专业帮助的员工，由相关领域的资深专家提供个别的心理咨询，该过程绝对保证个人隐私。

最后，向管理者提供相应的建议，消除影响员工工作绩效的可能因素。

具体服务内容
个人生活：健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题。

工作问题：工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/ 工作平衡、工作压力及其它相关问题。

员工获益：及时解决工作及生活中的问题；促进建立工作中和谐的人际关系；在工作中保持更积极的精神状态，更有效的完成工作；提高生活质量，促进身心健康，获得自我成长及职业生涯发展等。

单位获益：能够明显降低运营成本和提高生产率：节省招聘、培训费用；减少错误解聘及赔偿费用；降低缺勤率；降低管理人员的负担；消除员工自身问题带来的生产效率的降低；改进生产管理；增强员工对公司的向心力，提高士气，增加留职率，改善组织气氛，和提高公司形象
EAP的7类核心技术
1. 管理员工问题、改进工作环境；
2. 对问题提供保密及及时的察觉和评估服务；
3. 运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法；
4. 转介员工；
5. 为组织提供咨询；
6. 在组织中进行咨询；
7. 确认EAP在组织和或个人表现中的有效性。

EAP服务质量的衡量
1) 使用率：即员工使用这一服务的百分率；
2) 咨询数：每一位员工的咨询次数；
3) 病假数的变化；
4) 与其他服务机构的合作。