TTT企业内部培训师认证培训教程

注意：鼓励并引导学员参与观察！接纳学员的不同观点！
专业的内容演绎要求
开心： 张弛有度 动静相宜 开眼： 新鲜资讯 感性形象 开窍： 探本溯源 移情触动
直以 面情 现喻 实理 感以 同理 身立 受言
平常话： 语言平实 忌空洞说教 身边事： 生活体验 引发共鸣 真性情： 正向引导 忌娇柔做作
“平常话”练习
链
问
接
询问行为背后的思路
现
实 思辨
确认
引导学员拓展思考面
的
状
提供可能的选择路径
态
扩 展
专业演绎手法之“视觉触动”
静态视图
引导学员转换观察事物的视角 帮助学员建立寻找事实真相的思路
形式
动画短片
调动学员的视角感官功能 启发学员发现日常生活背后的价值
视频片段
引导学员关注现实生活场景 组织分享了解学员的价值取向
✓ 心神不安 ✓ 不敢正视 ✓ 词不达意 ✓ 盼望结束 ✓ 大脑空白
培训师的情绪与课程现场气氛
登台亮相的四大要求
※ 正：站位、身型 ※ 定：身型、眼神 ※ 缓：声音、动作 ※ 稳：动作、步伐
有效开场的四大要素
学员感受 学员利益
Biblioteka Baidu
★ 面带微笑 ★ 语调友善 ★ 目光接触
★ 聚焦问题
应该避免的几种负面开场
笔记与手稿的制作与运用
行业资讯 辅助说明 理论依据 历史典故 要闻趣事 ……
应对 馈赠
● 学员产生进一步探 究的欲望？
● 学员的问题超出课 程主题之外？
● 培训师突然遗忘或 者并未全部记忆？
● 学员的个性化问 题？
● ……
培训行为配置表的编制与应用
时间线
内容线
方法线
演示线
情绪线
辅助线
企业的规章制度与行为规范
基本 思路
推荐 方式
为什么这样规定比怎么样规定重要！预 防问题比处理问题更重要！
3、培训师点评要精彩。
经验反思：案例研讨与分析
预设问题的应用
问题设计要点 关注学员反应
1、问题形式尽量纯粹、简单； 2、问题内容须让学员容易理解； 3、尽可能引发学员更多的答案。
1、确认学员对问题的理解； 2、记录学员的回应要点； 3、避免学员陷入辩论的状态； 4、在学员的回应中寻找价值思考点。
的争论。
理性升华：现场辩论的组织技巧
培训游戏的导入技法
1、关注学员的学习状态，寻找合适的切入点； 2、用询问的方式链接游戏可能映射、观照的现实； 3、调动学员情绪，激发学员参与游戏的兴趣
如何宣导培训游戏的规则
１、游戏规则简单明了、条理清楚； ２、每一条规则最好只陈述一个事项； ３、每一条规则宣导之后，必须确认学员没有歧义； ４、明确游戏规则的最终解释权属；
打破僵局-破冰活动的重点与难点
重点 1、营造融洽的学习氛围； 2、激发学员的参与热情； 3、寻找主题的有效链接。
难点 1、学员参与热情不高？ 2、活动过程失控？ 3、无法与主题链接？
以小见大-培训故事的演绎
✓ 主题引导：运用提问、设问切入 ✓ 角色转换：强化切身感、现场感 ✓ 细节描述：摹情摹景、绘声绘色 ✓ 导入常识：提供资讯、调节气氛 ✓ 有效收结：启发思考、以心观照
导
演
第二部分： 学员的需求调查与分析
培训工作流程
诊 断
复查
处方
需 求 分 析
效果评估
计划制订
培
训
培训实施
课程设计
诊断模式
系统模式
培训需求的来源
来自员工的抱怨 来自客户的抱怨 工作质量低下 经常性的失误 超出现有技能的项目 员工的大量换血 员工矛盾和利益冲突 新设备/操作系统 ．．．．．．
新员工入职培训的核心任务
√ 了解情况 √ 识别差异 √ 认同价值 √ 融入团队 √ 调整观念 √ 引导行动
创造价值
企业
企业概况的介绍
基本 思路
推荐 方式
做什么比是什么重要；解决什么问题、 提供什么价值比做什么更重要。
★ 讲解描述：解决学员的基本认知 ★ 问题讨论：消除学员疑虑、误会 ★ ……
重要提示：切忌对企业进行单纯理性的解剖！
方法
用
心
观
手法
察
心法
应该怎么做 实际这样做 为何这么做
知道
反
复
做到
实
践
悟道
成年人的学习动机
★ 社交关系 ★ 外界期望 ★ 社会福利 ★ 逃避或刺激 ★ 认知兴趣 ★ 职业进展
成人学习的普遍心理特点
※ 选择性地接收（受）信息 ※ 独立意识与从众心理的矛盾统一 ※ “名片”效应与“自己人”效应 ※ 首因效应和近因效应
中国移动通信集团四川有限公司德阳分公司
TTT企业内部培训师认证
培训教程
设计、编写、主训：廖信琳 时间：2009年5月14-16日
内容纲要
第一部分、导论 第二部分、学员的需求调查与分析 第三部分、课程设计与教材编写 第四部分、现场呈现技能提升 第五部分、培训师的职业成长与发展
第一部分：导论
关于本次课程的几点提示
* 企业发展目标 * 企业领导思路 * 企业运营流程 * 岗位技能要求 * 员工职业生涯 * ．．．．．．
需求调查的对象
上司 受训人员 相关部门 客户
需求调查的方法及其运用
调查 观察 倾听 检测 感觉
问卷设计
行为差距
职业愿景
分 析
应知应会
情绪态度
针对性 有效性 前瞻性 引领性
对学员进行个性化分析
学员交流 热点新闻 人物介绍 电视节目 旅途见闻 日常生活
素材与主题的关系
同一素材多主题升华 同一主题多素材演绎
ＰＰＴ的作用
★ 提示：利于讲师把握训练节奏 ★ 承接：帮助学员梳理学习框架 ★ 调动：调动学员视觉感知功能
PPT制作的要素和要求
背景、布局 内容、句式 字体、字号 图片、动画 色彩、音效 切换、放映
※ 年龄＼学历＼职位＼资历 ※ 学员数量 ※ 同领域经验 ※ 主动学习Vs被动学习 ※ 性格特点 ※ 与授课讲师的关系 ※ ……
准确把握培训需要解决的问题
预想结果 或预期目标
障碍型 偏离型
阻碍了 引起了
问题
当前位置 或现实状况
第三部分： 课程设计与教材编写
从培训内容角度分析课程类别
◆ 知识-认知层面 ◆ 技能-行为层面 ◆ 心态-心智层面
如何有效控制游戏的进程
１、用心观察学员参与游戏的状态并及时引导游离者； ２、记录学员在游戏过程中的典型性行为表现； ３、适时中断游戏并及时调整游戏的进程方向； ４、培训师最好保持独立，避免参与到游戏中；
引导学员分享切身感受
１、如实记录学员的感受与看法，不作即时评判； ２、可能的话，让尽量多的学员有表达的机会； ３、确认学员所要表达的真实意思； ４、对学员的分享给予及时回应；
发掘并提升游戏的理性价值
１、根据学员在游戏过程中的表现，询问可能的原因 并作确认； ２、把学员分享的感受与看法与现实进行有效链接； ３、引导学员回忆或者想象现实中的可能场景与游戏 过程进行比照；
培训游戏的点评节点
方法思路？ 行动过程？ 最终结果？
…… 虚拟还是现实？
培训游戏的点评过程与技法
询
陈述并确认行为表现
企业文化与价值取向的宣导
基本 思路
推荐 方式
怎么做比是什么重要；为什么这样做 比怎么做更重要！
★ 讲解描述：解决学员的基本认知 ★ 故事案例：强化学员的感受 ★ 问题讨论：解决分歧、引导认同 ★ 现场示范：激发学员行动意愿
重要提示：切忌单纯的理念陈述！避免口号记忆！
企业文化宣导的关键性内容
√ 企业诞生的渊源、发展历程以及重要的战略性转折事件 √ 日常经营、管理实践中员工的典型、正向事迹 √ 企业愿景和使命的生动描述及其担负的社会责任 √ 是否搭建员工的职业成长平台及其现状的描述 √ 曾经发生特殊事件、具有纪念意义的日期 √ 具有一定客户价值或者社会价值的工作日 √……
准备表明态度！态度呈现专业！专业赢得信赖！
第四部分： 现场呈现技能提升
现场呈现的四大关键任务
气氛营造：平等 沟通分享：互动 点评剖析：价值 改善指导：实践
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影响训练效果的因素
◆ 说什么 ◆ 怎么说 ◆ 何时说 ◆ 对谁说
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培训师的压力释放与情绪管理
✓ 心跳加速 ✓ 口干舌燥 ✓ 出虚汗 ✓ 手发抖 ✓ 两腿发软
◆ 自夸式 ◆ 自杀式 ◆ 幼稚式 ◆ 庸俗式
精心选择开场的话题内容
团队建设 人际关系 沟通技巧 时间管理 目标管理 职业生涯 当前形势
有效收结及其注意事项
呼应 总结
选择
希望
余韵
要求 展望
五种屏弃的结尾
﹡无力淡出 ﹡将结不结 ﹡文不对题 ﹡突然停止 ﹡骤然变调
内容演绎的成功法则
★ 逻辑层次 ★ 语言节奏 ★ 举重若轻 ★ 举轻若重 ★ 场景氛围
观照现实：情景模拟与角色扮演
☆ 背景设计-关注现实，切忌“空洞”与“理想化” ☆ 过程控制-发现关键教育点，切忌“就事论事” ☆ 收结分享-有效询问学员，切忌“形式为上”
引用案例的技法及要点
培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。 优点：适应性强（培训法之法）、解决实际问题。 弱点：对培训师要求较高。 要领：1、案例具有讨论性；2、案例要鲜活，最好抓现场案例；
课程设计的宏观思路与微观路径
定义问题
内容选择
宏
微
观 思
建立理念
价值引导
观 路
路
径
确定观点
方法应用
搭建一个清晰的逻辑框架
是什么
为什么
怎么样
建立 一个认知
阐述 一个理由
达成 一个共识
课程内容的五个点
重点
难点
课程内容
关键点
价值点
切入点
课程内容的黄金组合指南
牵动性内容
助动性内容 主 体 性 内 容
提升性内容
成人学习过程分析
改善
接收
认知
尝试
反思
认同
接受
调整
贯穿培训过程的核心理念
放下 接纳 馈赠 扩展
职业训练的六大行为模型
告知？ 论证？ 教导？ 处理？ 要求？ 强权？
分享！ 沟通！ 启发！ 察觉！ 力行！ 影响！
从培训过程看培训师的角色
编
☺ 训练课程的设计者
☺ 训练活动的组织者
☺ 训练内容的演绎者
从培训目标角度分析课程类别
※ 解决实际问题 ※ 缩短表现差距 ※ 弥补需求缺口
从员工层级角度分析课程类别
★ 新员工-基本认知、价值融合、职业技能…… ★ 基层员工-心智模式、岗位技能、成长通道…… ★ 中层员工-全局意识、管理技能、发展预期…… ★ 高层员工-战略前瞻、领导艺术、人格修为……
课程体系建构技巧：思维导图
问题形式举要：整体、特定、封闭、开放、引导、限制
思维激荡：问题设计与研讨
组织学员辩论的技法及要点
由培训师或学员提出不同论点，由学员通过辩论分清事理的方法。 优点：印象清晰、能从不同角度提高理解和解决问题的能力。 弱点：对培训师要求较高。 要领：1、论点在实际中具有代表性；2、注意不要让双方进入无谓
培训前的工具与场地准备
● 资料：学员教材、随堂资料（说明性资料、讨论资料、测试 文件）、评估表格、笔记与手稿等
● 工具：讲师教材、白板和白板刷、投影仪和投影屏幕、录音 摄像设备、麦克风和电池、图表海报、座位牌、绘图纸及其 其他需要特殊准备的材料
● 场地：以正方形或长宽比例为4：3的长方形为宜、能源设 备、恒温设备、充足的自然光线、无噪音、无电话、有多相 插座的电源、桌椅完好、座位安排等
附加性内容
课程设计的模式举要
☆ 宽可撑船：如何有效推动企业发展 ☆ 窄仅走线：CEO在企业变革中的关键作用 ☆ 高瞻远瞩：诚信是最可贵的财富 ☆ 脚踏实地：赢得客户信任的3点切身体验
教材编写的基本步骤
观点与原理的确定 关键与重点的把握 框架与结构的搭建 素材的搜集与链接 教材的设计与制作 事先的准备与演练
精彩演绎的六字要诀
专业表达的三大要素
内容演绎的核心技能
为什么需要组织培训活动?
从形式上看培训活动的作用
√ 调节课堂气氛 √ 强化感性体验 √ 激发学习兴趣
从内容上看培训活动的作用
√观照现实生活 √反思行为选择 √探寻改善路径
组织实施培训活动的环节与要点
※ 有效导入-关注学员状态、激发学员参与 ※ 过程掌控-观察学员表现、处理异动状况 ※ 收结点评-引导学员分享、提炼活动价值
课程设计的基础依据
※ 来自训练对象的依据： ——现实的状态？期望的状态？
※ 来自课程主题的依据： ——重点？难点？关键点？切入点？
课程设计的基本原则
适用性 再创作 前瞻性 结构性
以问题为线索确定课程设计思路
头 脑 风 暴
问题
描述
问题树
探寻原因
设定目标
寻找思路
思 路
开辟路径
引导行动
解怎哪 决么些 什解内 么决容 问问有 题题效
素材的搜集、整理与运用
搜集 整理 运用
游戏、故事、案例、生活体验、世间万象、…… 可以用来印证何种观点或者原理？ 用心！
同一素材多主题升华！同一主题多素材演绎！ 素材有哪些切面？主题有哪些情形？ 感悟！
哪个素材最契合现场学员的认知、状态？如何切入？
收集素材的途径与方法
书刊音像 组织调研 互联网 行业资讯 课程资料 专家与员工