某公司人力资源分析报告02204
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是每个组织的核心资产，对于企业的发展和竞争力起着关键作用。
本文将对某公司的人力资源情况进行分析，并提出建议，以帮助企业进一步提升人力资源管理水平。
二、人员组成情况分析该公司目前拥有员工1000人，其中男性占比60%，女性占比40%。
根据性别分布情况可以看出，该公司的性别平衡较好，但在高层领导岗位上女性的比例仍较低，仅占20%。
此外，员工年龄结构较为合理，主要集中在25至45岁之间，年轻员工和资深员工的比例适中。
但应该注意到，年轻员工的流动率较高，需加强人才留存措施。
三、员工绩效评估与激励机制分析该公司采用KPI指标进行绩效评估，但在实施过程中存在一定问题。
首先，指标设置不够科学合理，倾向于量化指标而忽略了员工个人特质和能力。
其次，绩效考核结果与激励机制不够紧密结合，导致绩效激励效果不佳。
建议公司优化考核指标，引入多维度评估方法，并将激励措施与绩效挂钩，如提供晋升机会、薪资调整和培训发展等。
四、员工培训与发展分析培训与发展是提升员工素质和能力的重要手段。
该公司已经建立了一套完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
但从员工反馈来看，多数员工认为培训内容过于基础和重复，缺乏针对性。
推荐公司加强培训需求调研，根据员工个人发展方向和实际需求进行有针对性的培训计划设计，提供更具挑战性和实用性的培训项目。
五、员工福利与工作环境分析员工福利和工作环境可以直接影响员工的工作积极性和忠诚度。
该公司提供一定程度的福利待遇，如节假日福利、医疗保险和年度旅游等。
然而，员工在职业生涯发展、工作灵活性和工作满意度方面提出了一些意见。
建议公司加强员工关怀，提供个性化的福利待遇，并改善工作环境，创造更有活力和创造力的工作氛围。
六、人员流动与留存分析人员流动一方面可以带来新鲜血液和思维，另一方面也给企业增加了人力成本和知识流失。
该公司的人员流动率较高，主要原因是缺乏职业发展机会和激励措施。
鉴于此，公司应加强人才留存工作，提供晋升和发展机会，并优化薪酬制度和福利待遇，以留住优秀人才。
公司人力资源状况分析报告
公司人力资源状况分析报告【摘要】人力资源是公司发展的重要支撑，因此对公司的人力资源状况进行分析和评估是必要的。
本报告通过对公司人力资源的组成、离职率、员工满意度、培训情况等方面进行分析，得出了一些关键的结论。
1.人力资源组成：公司有多少人力资源、各个职位的分布情况，包括中层管理人员和基层员工的比例，这些都是分析人力资源状况的重要指标。
同时，还需要关注性别、年龄等多样化因素的分布情况，以确保公司拥有多样化的人力资源。
2.离职率：离职率是衡量员工流动情况的关键指标，高离职率可能意味着公司存在一些问题，如工资待遇、员工福利、工作环境等。
因此，我们需要对公司的离职率进行细致的分析，并与行业平均水平进行比较，以便找出改进的空间。
3.员工满意度：员工满意度是衡量员工对公司整体管理和工作环境满意程度的指标。
通过开展员工满意度调查，我们可以了解员工对公司的认可度和满意度，找出存在的问题并采取措施改进。
4.培训情况：培训是提高员工技能和能力的重要途径，也能够提高员工对公司的忠诚度和归属感。
因此，我们需要关注公司的培训计划、培训资源和培训效果等方面，保证员工能够持续学习和发展。
【论述】人力资源状况对公司的发展至关重要，通过分析各个方面的数据和指标，可以揭示出公司人力资源管理的优势和不足之处，为制定改进策略提供依据。
1.人力资源组成分析：通过对公司人力资源的组成分析，我们可以了解公司各个职位的分布情况。
例如，如果公司中层管理人员过多，可能会导致管理层与基层之间的沟通不畅，决策效率降低；另一方面，如果基层员工过多，可能会导致管理层的层级过高，工作协调效率不高。
2.离职率分析：离职率是衡量员工满意度和公司吸引力的重要指标。
高离职率可能意味着公司存在问题，如薪酬待遇低、工作压力大、晋升机会少等。
通过分析离职率的高低及其原因，可以找出改进的方向。
例如，如果离职率较高且主要原因是薪酬待遇低，我们可以考虑提高薪资水平或改进激励机制。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告根据对公司人员组织架构、人力资源规划和员工福利等方面的调研与分析，以下是对公司人力资源的分析报告。
一、人员组织架构：公司按照部门分为市场销售部、研发部、生产制造部、财务部和人力资源部等五个部门。
市场销售部负责产品市场推广和销售工作；研发部负责产品的研发和技术支持；生产制造部负责产品的生产和制造工作；财务部负责财务管理和预算控制；人力资源部负责员工招聘、培训和绩效考核等人力资源管理工作。
二、人力资源规划：公司人力资源规划主要包括招聘、培训和员工流动等方面。
针对公司市场销售部的人员不足问题，建议加大对市场销售人员的招聘力度，并注重招聘人员的专业技能和销售经验，以提高市场份额和销售业绩。
此外，公司还需加强对新员工的培训，包括产品知识、销售技巧和市场分析等方面的培训，以提高新员工的工作效率和绩效。
三、员工福利：公司为员工提供了相对较好的福利待遇，包括薪资福利、社会保险和文化活动等。
公司按照员工的岗位和绩效表现提供相应的薪资福利，并按照国家规定为员工缴纳社会保险。
此外，公司还组织了多样化的文化活动，如员工旅游和年度庆典等，以增加员工的归属感和满意度。
综合以上分析，公司在人力资源管理方面存在以下优点和问题：优点：1. 人员组织架构合理，各部门职能明确，有利于高效的工作协作。
2. 公司对员工的薪资待遇较为公平，能够激励员工的工作积极性。
3. 公司注重员工的培训与发展，能够提升员工的工作能力和绩效。
4. 公司为员工提供了多样化的文化活动，增加了员工的团队凝聚力。
问题：1. 市场销售部人员不足，影响了公司销售业绩的提升，需要加大对市场销售人员的招聘力度。
2. 公司新员工的培训力度较低，影响了新员工的工作效率和绩效，需要加强对新员工的培训。
3. 某些岗位的薪资待遇较低，可能导致员工流失和工作积极性下降，需要调整薪资福利。
基于以上分析，建议公司在人力资源管理方面采取以下措施：1. 加大对市场销售人员的招聘力度，注重招聘人员的专业技能和销售经验。
某公司人力资源分析报告
XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
某公司人力资源分析报告
某公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展至关重要。
人力资源分析是对企业现有人力资源情况进行全面、系统、准确的测度，为企业的人力资源管理提供科学依据。
本报告通过对公司的人力资源情况进行分析，旨在帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
二、人力资源总体情况根据调查统计，在公司员工总数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
员工平均年龄为35岁，员工平均工作年限为8年。
从学历角度来看，本科及以上学历的员工占比为65%，大学专科学历占比为25%，其他或中专及以下学历的员工占比为10%。
三、人力资源供需状况1.员工流动情况根据企业统计数据，最近一年内，公司共有50名员工离职，离职率为5%。
其中，主动离职的员工占80%，被动离职的员工占20%。
此外，公司还聘请了30名新员工，净流失人数为20人。
员工流动对企业造成了一定程度的人力资源损失，同时也要求企业加强员工留用及引才工作。
2.岗位需求情况根据企业战略发展规划，未来一年内，公司计划新增市场营销岗位20个、技术研发岗位30个、客户服务岗位10个。
与此同时，由于自动化技术应用的增加，可能会对一些岗位需求产生影响。
因此，公司需要及时调整人力资源配置，确保员工结构与岗位需求相匹配。
四、人力资源能力评估1.员工绩效评估通过绩效考核数据分析发现，60%的员工绩效评级为优秀，30%的员工绩效评级为良好，10%的员工绩效评级为一般。
但是，仍有10%的员工绩效评级在需要改进的范围内，公司应加强员工培训和发展，提升员工工作能力。
2.员工技能分析根据调查数据，公司员工技能水平较高，90%的员工具备了与岗位要求相匹配的专业技能，但仍需关注员工技能的不断提升和更新，以适应市场快速变化的需求。
五、人力资源管理建议1.加强员工留用针对员工主动离职的情况，公司应提高员工的薪资福利待遇，搭建良好的职业晋升通道，并加强企业文化建设，提升员工对公司的归属感和认同感。
最新某公司人力资源结构分析报告
最新某公司人力资源结构分析报告人力资源分析报告第一部分：人力资源状况综述1.公司的人力资源现状目前，公司共有162名员工，其中71人为全职员工，91人为劳务工及兼职人员。
管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。
根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，建议适当调减行政辅助人员。
公司现有人员年龄比例分别为35岁以下人员111人占70%，35-40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。
2.上半年度公司人员流动情况删除此段落，因为没有提供具体数据和分析）1）管理人员公司管理队伍包括14名董事长、总经理、副总经理、部门经理和车间主任。
管理人员年龄结构较为合理，平均年龄38岁，具有一定的管理经验。
然而，教育层次偏低，无学历占45%，缺乏专业的管理方面的训练。
管理人员的年龄和学历结构分别如下：无：45%；中专：22%；大专：11%；本科：11%；硕士：11%20-35岁：56%；36-40岁：11%；40岁以上：33%2）技术人员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻人占75%。
年轻人具有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，但缺乏经验丰富的、相对稳定的技术人员。
技术人员的学历符合要求，本科占62%，大专占19%，中专占19%。
技术人员的年龄和学历结构分别如下：中专：19%；大专：19%；本科：62%20-35岁：75%；36-40岁：6%；40岁以上：19%3）市场人员公司共有9名从事市场、销售的员工，占公司总人数的5.6%。
市场人员在公司的比例最小，但公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。
总体上看，公司的市场、销售人员35岁以下的占了绝大部分（67%），平均年龄31岁。
市场人员的年龄和学历结构分别如下：无：34%；中专：11%；大专：22%；本科：22%；硕士：11%20-35岁：67%；36-40岁：0%；40岁以上：33%公司上半年度各部门员工流动情况如下：新进人员37人，辞职40人，总体减少3人，人员流动率为24.7%。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业的重要资源之一，“以人为本，科学管理人才”已经成为现代企业成功的重要法则。
本报告旨在对公司人力资源进行全面的分析，包括人力资源数量、结构、素质、流动性等方面。
二、人力资源数量分析公司目前拥有员工总数为XXX人，其中正式员工XXX人，临时员工XXX人。
从整体数量来看，公司的人力资源规模相对较大。
然而，从业务需求和竞争环境来看，以及行业平均水平对比，公司的人力资源数量可能尚有提升的空间。
三、人力资源结构分析1.部门结构2.管理层结构公司管理层结构相对扁平化，中层管理人员数量适中。
但在高层管理人员方面，仍然需要进一步完善，确保决策更加科学合理，以推动企业持续发展。
四、人力资源素质分析1.教育背景公司员工教育背景较为丰富，大部分员工拥有本科学历及以上。
公司也鼓励员工继续学习和提升自己的专业技能，以提高企业整体素质和竞争力。
2.技能水平公司员工的专业技能较为突出，具备良好的专业素养和实践操作能力。
然而，针对不同岗位的特定技能培训和提升还需要进一步加强，以满足不同岗位的发展需求。
五、人力资源流动性分析1.人员流失率公司人员流失率较低，员工对公司的忠诚度较高。
这可能与公司完善的福利待遇、良好的工作氛围以及良好的人际关系等因素有关。
然而，个别岗位人员流失率较高，应引起重视。
2.人员调动率公司内部人员调动率相对较低，这可能与公司的组织文化、岗位晋升机制及员工个人发展规划不够明确有关。
为了提高组织的灵活性和员工的工作动力，公司应鼓励员工内部调动和交流，提供更多的职业发展机会。
六、结论与建议总体而言，公司的人力资源在数量和素质方面较为优秀。
然而，仍然存在以下问题：人力资源在不同部门之间的协调沟通需要加强；高层管理人员数量需要增加；不同岗位的技能培训和提升还需加强；个别岗位的人员流失率较高；内部人员调动率较低。
为了进一步提升公司的人力资源管理水平，提出以下建议：1.加强部门之间的协调与沟通，构建更加高效的工作机制；2.适时补充和调整高层管理人员，提高决策的科学性和有效性；3.针对不同岗位的需求，提供更加专业的技能培训计划，以提高员工整体能力水平；4.加强员工福利待遇和关怀，提高员工的满意度和忠诚度；5.建立内部人员调动和交流机制，提供更多的职业发展机会，激发员工的工作动力。
公司人力资源状况分析报告
公司人力资源状况分析报告一、引言作为公司的核心资源之一，人力资源对企业的发展起着至关重要的作用。
为了评估和分析公司的人力资源状况，本报告基于公司的组织结构、员工数量和结构、员工满意度、员工离职率等方面的数据，进行全面的分析和评估，并提出相关的建议。
二、组织结构公司的组织结构是人力资源管理的基础，也是推动企业发展的重要因素。
根据分析，公司的组织结构较为合理，各个职能部门之间协调配合，相互之间的沟通和协作较为顺畅。
然而，在一些关键部门上有一定的瓶颈，导致决策过程的延迟。
因此，建议公司考虑调整或增加相关部门的人员配置，以优化组织结构，提高工作效率。
三、员工数量和结构员工数量和结构是人力资源管理的重要指标之一，直接影响到企业的生产力和竞争力。
根据数据分析，公司的员工数量适中，与公司规模相符，但部分部门的人员配置不够合理，导致一些部门过于繁忙而另一些部门过于闲置。
因此，建议公司进行岗位和人员的合理配置，根据各个部门的工作需求，灵活调整员工结构，以提高整体的工作效率和生产力。
四、员工满意度员工满意度是衡量员工对公司的满意程度和对公司的忠诚度的重要指标。
通过员工满意度调查，我们发现公司的员工满意度相对较低。
主要原因包括：工资福利待遇不够优厚、晋升机会有限、公司文化不够开放和激励机制不够完善等。
为了提高员工满意度，建议公司制定更为优厚的薪资福利政策，提供更多的晋升机会，营造积极向上的工作环境和加强激励机制的建设。
五、员工离职率员工离职率是衡量公司人才流失情况的重要指标，直接影响人力资源的稳定性和持续发展。
通过数据分析，我们发现公司的员工离职率较高，为行业平均水平的两倍。
主要原因包括：晋升机会有限、工作环境不够好、个人发展空间有限等。
为了降低员工离职率，建议公司提供更多的晋升机会和发展空间，改善工作环境和加强员工关怀，提高员工对公司的归属感和忠诚度。
六、结论与建议综合以上分析，我们认为公司的人力资源状况存在一些问题，主要包括组织结构不够灵活、员工满意度较低和员工离职率较高等。
某公司人力资源分析报告
某公司人力资源分析报告一、公司人力资源概况本公司是一家以制造业为主的企业，成立于2005年，目前员工规模约为500人。
公司核心业务包括产品制造和销售，产品范围涵盖数码产品、电子设备等多个领域。
公司自成立以来，不断发展壮大，员工队伍逐渐扩大，具备了较强的市场竞争力。
二、人力资源结构1.员工数量分布公司员工数量主要分布在生产部门、销售部门和行政部门。
其中，生产部门是公司的核心部门，拥有约300名员工，负责产品的制造和技术支持；销售部门有150名员工，负责产品的销售和市场推广；行政部门则有50名员工，负责人力资源管理、财务管理等方面的工作。
2.员工年龄分布公司员工的年龄分布相对较为均衡，以25-45岁之间的员工占比最高，约占总员工数的60%。
这一年龄段的员工在工作经验和专业知识方面相对丰富，稳定性和适应能力较强，具有较高的工作效率和职业素养。
3.员工学历分布公司员工的学历层次比较多样化，主要包括本科学历、专科学历和高中学历。
其中，本科学历的员工占比最高，约占总员工数的70%。
高学历的员工具备较高的专业能力和理论知识，对公司创新能力的提升有一定的推动作用。
三、人力资源状况1.员工满意度调查根据最近一期的员工满意度调查结果显示，公司员工整体的满意度达到80%以上，表明员工对公司的工作环境、薪资福利、人际关系等方面比较满意。
但也有一部分员工对公司的晋升机会和职业发展空间提出了一些不满。
2.员工流失情况公司员工的流失率较低，每年的员工离职率约为5%。
流失主要集中在销售部门，主要原因包括薪资福利待遇不尽如人意、工作压力过大等。
为了减少员工流失，公司已经制定了一系列的激励措施，并提供职业发展机会。
3.员工培训与发展公司注重员工的培训与发展，定期组织各类培训活动，提升员工的专业技能和职业素养。
同时，公司鼓励员工参与项目经验的积累和实践，为员工提供广阔的职业发展空间。
四、人力资源管理建议1.提升薪资福利待遇为了留住优秀的员工，公司应该考虑为员工提供具有竞争力的薪资福利待遇。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告一、公司概况本公司成立于XXXX年，总部位于XXXX地区，是一家致力于XXXX行业的领先企业。
公司目前拥有XXXX名员工，业务范围涵盖XXXX领域。
在竞争激烈的市场环境下，人力资源的有效管理对公司的发展至关重要。
因此，本报告将对公司的人力资源情况进行详细分析。
二、招聘与人才引进1. 招聘策略公司采取了多种渠道进行招聘，例如线上招聘网站、招聘会、校园招聘和员工推荐等。
招聘渠道的多样化有助于吸引不同背景和技能的人才进一步加入公司。
此外，公司还加强了对应聘者的面试和评估过程，确保招聘到与公司文化和职位要求相契合的员工。
2. 人才引进公司注重人才引进，积极与高校、科研机构建立合作关系，参与行业峰会以及专业培训机构，通过提供实习项目、职业发展机会等吸引优秀人才加入公司。
三、员工培训与发展1. 培训计划公司制定了全面的员工培训计划，根据不同岗位需求，为员工提供各类技能培训、职业发展规划和管理培训等。
培训计划旨在提升员工的专业能力、领导力和团队合作精神。
2. 职业发展公司鼓励员工在职业发展方面有所突破，提供晋升和晋级机会。
公司通过内部岗位竞聘和外派培训等方式，激励员工不断学习和成长，实现个人职业目标。
四、员工绩效管理1. 绩效考核制度公司建立了科学完善的绩效考核制度，根据岗位要求和员工目标，制定明确的工作指标和绩效评估方法。
此外，公司还注重员工与主管之间的定期反馈和沟通，为员工提供改进和成长的机会。
2. 激励机制公司设立了多种激励机制，包括薪资福利、绩效奖金、员工股权计划和员工关怀等。
这些机制旨在激励员工发挥潜力，提升绩效，为公司的长期发展做出贡献。
五、员工福利与关怀1. 薪酬福利公司制定了具有竞争力的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、带薪休假和社会保险等。
公司根据员工的工作贡献和市场薪酬水平，确保员工在薪酬方面得到公平和合理的对待。
2. 健康管理公司关注员工的身心健康，建立了健康管理机制，包括定期体检、健康讲座和体育活动等。
公司人力资源状况分析报告
公司人力资源状况分析报告摘要：本文档旨在对公司人力资源状况进行全面分析，包括人员结构、人才储备、员工满意度等方面的内容。
通过分析当前状况，提出相应的优化建议，以提高公司的人力资源管理水平。
一、人员结构分析1.部门人员分布：分析各部门的人员分布情况，了解各部门的规模、组织结构和人员配备情况。
2.岗位职责梳理：明确各岗位的职责和要求，深入了解员工在各个职位上的工作内容以及能力要求。
二、人才储备分析1.员工培养计划：分析公司的员工培养计划，包括员工入职培训、在职培训和岗位晋升计划等，评估其对员工的投资和效果。
2.潜力员工发掘：分析公司对潜力员工的发掘机制，包括员工评估、岗位轮岗和绩效评价等，评估其对公司的人力资源储备的贡献。
三、员工满意度分析1.薪酬福利待遇：调研员工对公司薪酬福利待遇的满意度，包括薪资水平、绩效奖金和福利待遇等，以了解员工对公司回报的满意程度。
2.工作环境与氛围：调研员工对公司工作环境与氛围的满意度，包括办公条件、团队合作和上级领导等方面的评价，以了解员工对公司文化的认同程度。
四、问题与建议1.人员结构问题：针对部门人员结构不合理、岗位职责模糊等问题，提出相应的调整建议。
2.人才储备问题：针对员工培养计划缺乏系统性、潜力员工发掘机制不健全等问题，提出相应的改进措施。
3.员工满意度问题：针对薪酬福利待遇不公平、工作环境与氛围不良等问题，提出相应的优化建议。
五、总结与展望结合以上分析，总结公司人力资源管理的优点和不足，展望公司未来在人力资源管理方面的发展方向，以提高公司的竞争力和员工的幸福感。
六、参考资料本文档简要分析了公司的人力资源状况，并提出了相应的优化建议。
通过全面了解人员结构、人才储备和员工满意度等方面的情况，公司可有针对性地进行改进，提升人力资源管理水平，并实现员工和公司的共同发展。
某公司人力资源战略分析报告
某公司人力资源战略一、公司人力资源现状分析公司人力资源环境SWOT分析二、可行的战略组合分析三、面向公司经营战略的人力资源战略及目标：公司三个层次的经营战略和多元化、国际化发展的经营思路，事业部制的管理模式，需要相应的人力资源战略调整，其主要的战略方向和目标为：➢战略方向：培养一只职业管理队伍和专业技术、营销队伍；目标：两年内培养60名高级管理人员、20名各技术岗位带头人、60名高级技术专家、80名高级营销人员、160名中级营销人员、18名海外营销专家。
➢战略方向：建立制度化的管理体系包括明确的层级岗位结构、岗位职责和关键业绩指标，配套的培训体系和任职资格制度。
公开、透明的人事选拔、考评和晋升体系。
目标：两年内80%以上的人事作业有明确的业务流程。
➢战略方向：激活的人力资源管理；目标：10%以上的岗位淘汰和晋升率（包括管理岗位）；2%左右的流失率，专业岗位保持10%的轮岗率。
➢战略方向：竞争力的薪酬制度、高效的人事运作、切实有效的培训。
目标：薪酬总体水平在两年内与沿海企业持平，工资费用比和人均劳动生产率高出主要竞争对手两个百分点。
3年内培训费用达工资百分比为2%。
专业岗位人均培训时间不低于36小时，技能岗位不低于18小时。
➢战略方向：营造一种相互尊重和公平竞争的人事氛围，提高公司凝聚力。
目标：员工整体满意度（抽查）在两年内达到80%。
➢组建一只专业人力资源管理团队四、面向人力资源战略的人力资源管理体系1、理念改变：➢人性假设是人力资源管理的理念基础，人力资源管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。
现在的理论和实践逐渐群向于人性本中的学说，即“人性中的确有向善的倾向：友谊、同情、善良、正义；但也有为恶的倾向：嫉妒、憎恨、自私……这样，人性的善恶便取决于发展哪一种倾向。
➢人的成本观和资源观：传统管理观念认为，人力是一种成本，基于这种思想的人事管理必然想千方百计地降低成本，或提高单位成本的工作效率；而以人为本的思想是人力资源管理的最高境界，它强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样，企业就会想尽办法地使资产保值、增值，舍得进行投入。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最宝贵的资本之一，是企业发展的驱动力。
本报告对公司的人力资源状况进行了全面分析，并提出了相应的改进建议，以帮助公司提高人力资源管理水平和员工的工作效能。
二、人力资源现状分析1.人力资源规模目前公司拥有1000名员工，其中管理岗位人员占30%，技术岗位人员占50%，销售岗位人员占20%。
整体人力资源规模较大，但不同岗位之间的协作和沟通存在一定问题。
2.人力资源结构公司的人力资源结构不够合理，技术岗位的员工数量占比过高，而销售岗位的员工数量相对较少。
这导致技术岗位员工的工作压力较大，销售业绩不理想。
3.人力资源培养和发展公司在人力资源培养和发展上存在不足，缺乏定期的培训计划和职业发展规划。
员工在工作中缺乏成长的机会和动力，导致员工的积极性和创造力不足。
三、问题分析1.沟通与协作问题不同岗位之间缺乏有效的沟通和协作，难以形成整体合力。
部门之间的信息交流不畅，导致工作重复和效率低下。
2.岗位结构不合理技术岗位的员工数量过多，而销售岗位的员工数量相对不足。
这导致了技术团队的工作压力较大，而销售团队无法充分发挥业绩潜力。
3.培养和发展机制不完善公司缺乏有效的员工培训计划和职业发展规划，员工在工作中缺乏成长的机会和动力，影响员工的积极性和工作效率。
四、改进建议1.加强沟通与协作建立跨部门的沟通机制，定期召开部门之间的会议，促进信息交流和合作。
鼓励员工参与团队活动，提高协作意识和能力。
2.调整岗位结构根据业务需求和员工能力，合理调整各岗位的人员配比。
增加销售岗位的员工数量，提高销售团队的工作效能和业绩。
3.建立培养和发展机制制定完善的员工培训计划和职业发展规划，为员工提供成长的机会和动力。
建立岗位晋升通道，激励员工提升能力和岗位贡献。
4.加强人才引进和留存加大招聘力度，吸引优秀人才加入公司。
同时，建立完善的薪酬和福利体系，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
五、总结本报告对公司的人力资源现状进行了分析，并提出相关改进建议。
XX公司人力资源结构分析报告
XX公司人力资源结构分析报告一、公司人力资源结构概况XX公司作为一家知名企业，人力资源是其持续稳定发展的关键要素。
该公司人力资源部门负责制定和执行公司的人力资源战略，协助各个部门进行人力资源规划、招聘、培训以及员工福利管理等工作。
下面将对公司的人力资源结构进行分析。
二、部门设置与职能划分1.人力资源规划部：负责根据公司战略目标和业务需求，制定人力资源规划方案；协助招聘部门进行岗位需求分析，确保公司的人力资源配备与业务需求相匹配；负责调研市场发展趋势，为公司提供人力资源发展方向建议。
2.招聘部：负责公司的招聘工作，包括岗位发布与推广、简历筛选、面试安排等，目的是吸引和筛选到适合岗位的人才；与各部门密切合作，确保招聘流程的顺利进行。
3.培训部：负责公司内部员工培训计划的制定和实施，根据员工的岗位需求和发展目标，组织培训课程和活动，提高员工的专业素质和工作能力；与各部门合作，制定针对性的培训计划，提升团队的整体竞争力。
4.薪酬福利部：负责公司薪酬和福利政策的设计和执行，对员工进行薪资测算和福利评估，确保员工的合理薪酬和福利待遇；与财务部门紧密合作，确保薪酬福利政策与财务状况相适应。
5.绩效管理部：负责公司的绩效考核工作，根据公司目标和岗位要求制定绩效考核指标，定期评估员工的绩效；协助部门经理进行员工绩效反馈和激励措施，提高员工的工作动力和积极性。
三、人力资源结构的优势与不足1.优势：（1）职能划分明确：通过划分不同的部门和职能，实现了人力资源工作的专业化和分工化，提高了工作效率和质量。
（2）与各部门紧密合作：各部门之间协同合作，形成了良好的工作氛围和沟通机制，为公司的人力资源管理提供了有力支撑。
（3）专业人才团队：公司拥有一支经验丰富、素质过硬的人力资源团队，具备了解市场动态和员工需求的能力，能及时为公司提供战略性和运营性人力资源建议。
2.不足：（1）缺乏创新能力：虽然有各个专业人才团队，但整体上缺乏创新能力，对于人力资源领域的前沿理论和实践并不了解和运用。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告一、引言在现代商业社会中，人力资源是企业成功的关键。
人力资源的优质管理直接影响着组织的发展和竞争力。
本报告旨在对XX公司的人力资源情况进行深入分析，以帮助公司制定更有效的人力资源管理策略。
二、公司背景XX公司成立于20XX年，是一家以提供高端技术解决方案为主的科技公司。
公司以其卓越的研发实力和创新能力著称于业界，近年来不断扩大业务规模并在国际市场上取得了显著的成绩。
三、员工构成公司目前共有500名员工，其中技术人员占比50%，行政人员占比30%，销售人员占比20%。
与此同时，公司拥有一个强大而多元化的团队，由来自各个领域和背景的人才组成。
四、员工满意度调查为了了解员工对公司制度和管理的满意度，我们进行了一项员工满意度调查。
调查结果显示，92%的员工对公司的工作氛围和团队合作感到满意，88%的员工认为公司提供了良好的福利待遇。
然而，一些员工对于晋升机会和薪资待遇的不公平感到不满，这也是公司未来需要关注的问题。
五、人才流失分析公司近年来出现了一些关键岗位的流失现象，特别是技术人才的离职率较高。
流失原因主要包括缺乏晋升机会、薪资待遇低、工作压力过大等。
针对这一情况，建议公司加强对员工的关怀和培养，提供更好的晋升机会和薪资待遇，以留住关键人才。
六、培训和发展公司一直注重员工的培训和发展。
我们的调查表明，95%的员工参加了公司提供的培训课程，并普遍认为这些培训对他们的职业发展有积极影响。
然而，只有60%的员工认为公司投入的培训资源足够。
因此，建议公司进一步加大培训投入，提供更多的发展机会和资源，以满足员工的不断成长需求。
七、员工激励政策激励政策对于员工的工作动力和积极性起着关键作用。
公司目前采取了绩效奖金和股权激励等方式来激励员工。
调查结果显示，80%的员工对公司的激励政策比较满意。
然而，仍有部分员工认为激励政策不够公平和透明。
建议公司加强对激励政策的沟通和解释，确保公平性和可信度。
八、多元化与包容性在现代企业中，多元化和包容性是推动组织发展的重要因素。
人力资源分析报告（精选3篇）
人力资源分析报告（精选3篇）人力资源分析报告篇1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-20__年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
某某公司人力资源状况调研分析报告
某某公司人力资源状况调研分析报告某某公司人力资源状况调研分析报告背景介绍某某公司成立于2000年，拥有超过200名员工，是一家以生产电器设备为主的企业。
在过去几年的发展中，公司一直致力于提升自身的竞争力，以保持其在行业内的领先地位。
为了更好地管理和发展员工，公司对其人力资源状况进行了调查和分析。
报告内容1. 公司人员概况根据调查结果，公司现有员工总数为214人，其中男性占比61.2%，女性占比38.8%。
员工年龄结构相对均衡，20-29岁员工占比29.4%，30-39岁员工占比33.6%，40-49岁员工占比27.6%，50岁以上员工占比9.4%。
2. 员工满意度在员工满意度调查中，有58.9%的员工对公司的工作环境表示比较满意，32.5%的员工则表示非常满意。
同时，有21.0%的员工认为公司的薪酬待遇不够好，10.4%的员工认为公司管理制度不够完善。
对于工作内容方面，有58.0%的员工认为工作任务较为合理，34.1%的员工表示工作任务过多。
3. 员工培训和发展公司注重员工的培训和发展，在过去一年中，24.1%的员工接受过公司组织的培训，22.4%的员工参加了自己的专业领域的培训课程。
同时，有77.6%的员工认为公司对于员工的职业发展提供了有利的条件，但有13.1%的员工表示公司在推动员工拓展职业空间方面还需加强。
4. 员工福利待遇公司提供的员工福利待遇非常吸引人，例如带薪年假、弹性工作时间等，有85.0%的员工对公司提供的福利待遇表示满意或非常满意。
其中，有22.9%的员工主要看重福利待遇，而不是工资水平。
此外，有68.2%的员工认为公司应该增加一些新的福利待遇。
5. 公司文化和企业形象公司的企业文化被认为是非常具有吸引力的，有69.2%的员工认为公司的文化让他们为自己的工作感到自豪，而23.9%的员工则认为公司的文化没有太大的吸引力。
同时，有77.1%的员工认为公司具有较高的企业形象，但是，有16.8%的员工认为公司应该在品牌塑造和提高企业形象方面投入更多的资源。
XX公司人力资源分析报告
人力资源现有问题分析报告(2017/7/7)人力资源现有问题分析报告目录前言 (1)第一部分：人力资源现状综述 (2)1.1公司的人力资源结构现状 (2)1.2员工年龄结构 (2)1.3员工学历结构 (2)第二部分：人力资源管理现状诊断及改进建议 (5)2.1组织结构 (5)2.2人力资源规划与招聘配置 (5)2.2.1人力资源规划 (5)2.2.2工作分析和岗位设计 (6)2.2.3招聘配置 (7)2.3培训发展 (8)2.4绩效考评 (10)2.5薪酬福利 (11)2.5.1薪酬分析 (11)2.5.2薪酬核算 (12)2.6人力资源制度 (12)前言现有人力资源部自2013年4月中国纸业工作组加入公司后，由原来挂靠在行政后勤部下面的人力资源处独立为人力资源部，与此同时原归属企管办的工资核算审核模块划转至人力资源部负责。
同年5月公司进入重组改革期，发生了长期“两不找”人员的群体劳动纠纷事件。
为了更好地深化公司的人事制度改革，规避用工风险，完善管理体制，人力资源部在这两年重组期间开展了一些优化改进，如对考勤管理的加强、工资核算审核力度的加大、临时工工资发放形式的转换、临时工的清退、劳动合同解除的规范、工作时间的调整及四班三倒制的推行、公司内部进行公开竞聘上岗、半年度实行末位淘汰制。
目的旨在协助公司走向规范化、科学化管理之路，充分调动为企业创造大部分利益的员工积极性，维护好员工和企业的合法权益。
经过两年的重组改革期，总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，人力资源改善工作也在持续推进，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题。
为使企业更强地适应外部环境市场化运作、提升自我竞争力，如沿用现有传统的人力资源管理模式，势必会严重影响和制约着公司未来的发展。
基于新公司已成立，引入规范化的人力资源管理系统势在必行。
以下仅为本人对公司现有人力资源状况进行的简单阐述，以及对人力资源管理工作的初浅想法和建议，还有待和人力资源部所有成员一起为提升公司人力资源管理水平而努力。
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XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
大唐吉林中新能源有限公司进行了人力资源管理方面进行调查分析。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述1.1公司背景略！1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工24人，其中，全职人员24人；领导班子成员5人，占21％；综合管理部人员4人，占17%；市场规划部人员5人，占21%；工程生产部人员7人，占%；检运分厂3人员2人，占7%。
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。
公司人员结构如图1－1所示：大唐吉林中新能源有限公司人员结构示意图21%17%21%28%13%领导班子成员综合管理部人员市场规划部人员工程生产部人员检运分厂人员图1－11.2.1领导班子成员领导班子成员是指包括公司总经理、书记、副总经理和总会计师在内的5人。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。
管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-2、1-3和1-4所示：年龄结构图67%33%0%23-25岁25-27岁27-30岁30岁以上图1-2专业结构图25%75%0%财务类技术类管理类图1-3学历结构图本科25%专科50%中专25%硕士0%本科专科中专硕士图1-41.2.2技术人员公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。
这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。
技术人员的教育层次偏低，绝大多数（87.5%）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。
技术人员的年龄和学历结构分别如图1-6、1-7所示：年龄结构图87%13%0%22-25岁26-28岁28岁以上图1-6学历结构图13%62%25%0%本科专科中专硕士图1-71.2.3市场人员公司从事市场拓展和开发的员工，共计12人（包括2位管理层和2位市场协助人员）公司的市场人员在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。
总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分（75%），平均年龄24.6岁。
公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。
市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示：年龄结构图66%17%17%23-26岁27-30岁30岁以上图1-9学历结构图8%84%8%本科专科中专图1-10第二部分 人力资源管理现状诊断2.1概述总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
2.2公司人力资源管理方面存在的问题2.2.公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
2.2.2公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
2.2.3组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
2.2.4人力资源规划1、缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3.缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2.2.5工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。
企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。
工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。
由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。
公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。
可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。
在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（25%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
（见图2-1）25%50%15%10%0%十分清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚图2-14、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。