绩效考核管理办法(暂行)
国有企业经营绩效考核暂行办法
（一）坚持质量第一，效益优先，防止盲目追求规模和速度；
（二）强化成本控制，提高投入产出比；
（三）鼓励创新，提升企业核心竞争力；
（四）关注企业社会责任，推动企业可持续发展。
第三十一条上级主管部门在考核过程中，应关注企业的以下方面：
（一）经营战略和目标的制定与实施；
国有企业经营绩效考核暂行办法
第一章总则
第一条为完善国有企业经营绩效考核体系，提高国有企业经营管理水平，增强国有企业活力和市场竞争力，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国公司法》等法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于我国境内所有国有及国有控股企业（以下简称企业）。
第三条企业经营绩效考核遵循以下原则：
第六十条上级主管部门在考核过程中，应关注企业国际化战略的实施情况，推动企业积极参与国际市场竞争。
第六十一条企业应根据经营绩效考核结果，优化企业内部组织结构，提高决策效率和市场响应速度。
第六十二条企业经营绩效考核应促进企业加强品牌建设，提升企业知名度和美誉度。
第六十三条上级主管部门应通过考核结果，指导企业合理规划未来发展，帮助企业解决发展中的难题。
（三）作为企业制定经营战略和规划的基础；
（四）作为企业申请政策支持和资源配置的依据。
第三十三条企业负责人应加强对企业经营绩效考核工作的领导，确保考核工作落到实处。
第三十四条企业应建立健全考核反馈机制，及时向各部门和员工传达考核结果，充分发挥考核的激励和约束作用。
第三十五条企业应通过经营绩效考核，不断提高管理水平，优化资源配置，增强企业抗风险能力。
（二）企业治理结构的完善与运作；
（三）企业内部控制和风险管理；
公司绩效考核管理办法(暂行-苏)
桂林市恩泽四方投资担保有限公司综合绩效考核管理办法一、制定目的全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。
二、制定原则1、本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。
2、双重考核标准。
即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作；3、公平、公正、公开。
三、绩效考核的适用范围公司所有员工。
四、任务指标确定每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。
五、执行前提1、各业务部门每月应有明确的任务指标；2、各部门经理（或分公司经理）须把部门月任务指标分解到人（或项目组）；3、及时准确的报表反馈体系。
六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成：绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）八、考核执行方式：1、日常岗位考核采取逐级考核方式。
即部门经理负责本部门员工的考核；总经理负责副部门经理的考核。
次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部；2、业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算；3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。
4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。
5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）；6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证；7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%）全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（40%）中的50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。
绩效考核管理暂行办法3
河南省新华书店绩效考核管理暂行办法为了全面、客观地评价部门和员工的工作表现及工作实绩，激励其认真履行职责、改进工作方法、提高工作效率和服务水平，并为合理实行奖惩等提供依据，结合我店实际情况，制定本暂行办法。
第一部分部门的绩效考核管理一、考核分类根据独立核算部门（省直书店、电子音像发行公司、科贸公司）、二级核算部门（中原图书批销中心、物流中心、教材发行部、业务发展部）和管理部门不同的经营、管理特点分类考核。
对独立核算部门，要进一步体现其自主经营，自负盈亏的特点，省店除控制人员编制、下达经济指标、随效益核定工资基数外，由其参考省店的岗级划分、绩效考核和工资分配等方案，自行确定经营和管理模式、绩效考核和工资分配办法（绩效考核和工资分配办法报人力资源部备案）。
其经济指标完成情况以每月报省店的财会报表和年终决算为依据，省店于年底根据其年度工作目标责任书对其进行年度总考评；对二级核算部门，要重点考核总经理室对其工作目标责任书中确定的经济效益指标和社会效益指标，绩效工资随其经济效益的增减而浮动；对管理部门，要重点考核各项工作目标计划的落实、工作质量与效率，绩效工资依据工作完成的质量、效率等具体情况，并结合对其综合考评的得分值，核定绩效工资总额。
二、绩效目标的制定部门的年度绩效目标由部门以省店下达的年度工作目标责任书和本部门工作职责为依据确定，按季度进行分解，明确每个季的重点工作，尽可能量化、细化每个季的工作任务、完成任务需用的时间和完成任务需采取的措施等。
部门的绩效目标任务需先报主管领导审阅，再报总经理审定后执行，并送交人力资源部备案。
三、考核内容以总经理审定的部门绩效目标为主要依据，参考省店有关规章制度，大致分为各项工作计划完成情况、工作质量和效率、遵守劳动纪律情况、有无违规违纪安全责任事故、团队协作精神、其它部门满意度等项。
四、考核标准是指省店对部门完成工作目标和履行工作职责情况进行定量、定性评价的尺度。
某市融媒体中心员工绩效考核管理暂行办法(第一版)
某市融媒体中心员工绩效考核管理暂行办法(第一版)1. 引言本办法旨在规范某市融媒体中心员工的绩效考核管理，确保员工的工作表现得到公正评估和激励，促进员工的成长与发展。
本办法适用于某市融媒体中心所有员工。
2. 考核内容与标准2.1 考核内容考核内容分为定性考核和定量考核两部分：- 定性考核：根据员工的工作态度、职业素养、团队协作等方面进行评价。
- 定量考核：根据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价。
2.2 考核标准考核标准将根据不同岗位的职责和性质进行制定，以确保评价的公正性和客观性。
具体的考核标准将在每次考核前由上级主管与员工进行共同商定。
3. 考核周期与流程3.1 考核周期考核周期为每年一次，具体的考核时间将在每年初确定并通知全体员工。
3.2 考核流程- 上级主管与员工确定考核标准。
- 员工按照考核标准自评。
- 上级主管填写员工考核评价表。
- 评委会对员工进行绩效评估。
- 汇总评分并形成绩效考核报告。
- 上级主管与员工进行绩效反馈，制定改进计划。
4. 绩效激励与奖惩4.1 绩效激励根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励和激励措施，包括但不限于晋升、薪资调整、岗位轮岗等。
4.2 绩效奖惩对表现不佳的员工，进行相应的奖惩措施，包括但不限于降职、薪资减少、培训要求等。
5. 评估结果的保密性所有员工的绩效评估结果将保密，并且只有上级主管和评委会有权查阅相关信息。
为保护员工的隐私，禁止向他人透露他人的绩效评估结果。
6. 附则6.1 本办法自颁布之日起生效，具体事项及细节由某市融媒体中心人事部负责解释。
6.2 本办法的解释权归某市融媒体中心所有。
以上为《某市融媒体中心员工绩效考核管理暂行办法(第一版)》的主要内容，为确保公正性和准确性，请全体员工严格遵守。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
第六条因特殊原因长时间不能正常工作的、部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
入职不满三个月的员工不参加年度考核，超过半年的员工年度考核方能评为优秀。
第三章绩效考核第七条市属各国有企业要紧紧围绕企业战略发展规划和企业负责人经营业绩考核指标，结合企业发展的关键目标、改革的重点任务和管理的薄弱环节根据企业实际情况分类制定所属企业考核细则并对管理人员实施绩效考核。
市第二医院绩效考核管理办法(暂行)
市第二医院绩效考核管理办法（暂行）为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法（暂行）。
第一条绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
第三条绩效考核组织机构（一）绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的监督指导下实施。
（二）医院绩效考核管理委员会的工作由医院法人代表直接负责。
（三）负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
第四条绩效考核实施手段（一）计算机信息化管理对科室的绩效考核管理，建立在北京望海康信科技有限公司提供的HBOS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。
帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
对科室的绩效考核，实行计算机信息化管理。
（二）个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
第五条绩效考核项目（一）科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。
具体为以下内容：1、平衡计分卡（权重百分制）（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/ 指标（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/ 指标（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/ 指标（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成，详见附表二至附表十一。
财政部关于印发《财政管理绩效考核与激励暂行办法》的通知
财政部关于印发《财政管理绩效考核与激励暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2016.11.24•【文号】财预〔2016〕177号•【施行日期】2016.11.24•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】预算、决算正文财政部关于印发《财政管理绩效考核与激励暂行办法》的通知财预〔2016〕177号各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）：根据《国务院办公厅关于对真抓实干成效明显地方加大激励支持力度的通知》（国办发〔2016〕82号）精神，我们制定了《财政管理绩效考核与激励暂行办法》，现予印发，请遵照执行。
财政部2016年11月24日附件财政管理绩效考核与激励暂行办法为全面贯彻落实党中央、国务院关于完善公共财政体系、建立现代财政制度的决策部署，根据《国务院办公厅关于对真抓实干成效明显地方加大激励支持力度的通知》（国办发〔2016〕82号）精神，制定本办法。
一、考核与激励目的充分发挥财政部门积极性，鼓励各地财政部门从实际出发干事创业，推动形成主动作为、竞相发展的良好局面，进一步推动地方深化财税体制改革，完善预算管理制度，提高财政资金使用效益，逐步建立与实现现代化相适应的现代财政制度。
二、考核对象包括全国36个省（直辖市、自治区、计划单列市，以下简称省）。
其中，计划单列市单独开展综合考核，其所在省考核数据不含计划单列市。
三、考核内容和指标本办法为年度考核。
考核内容主要是地方财政管理工作完成情况，具体包括预算执行进度、收入质量、盘活财政存量资金、国库库款管理、地方政府债务管理、预算公开、推进财政资金统筹使用等7个方面。
结合预算管理目标，设定如下考核指标，考核得分采用百分制。
1.预算执行进度（15分）。
考核内容：各省一般公共预算以及政府性基金预算支出进度情况。
分为一般公共预算支出平均进度指标和政府性基金预算支出平均进度指标，分值比例12:3。
第一步，以财政部开展地方预算支出进度通报月份的各省一般公共预算支出进度分别进行平均，得出各省一般公共预算支出平均进度指标；以财政部开展地方预算支出进度通报月份的各省政府性基金预算支出进度分别进行平均，得出各省政府性基金预算支出平均进度指标。
预算绩效管理工作考核暂行办法
预算绩效管理工作考核暂行办法第一章总则第一条为推动和引导我市全面实施预算绩效管理各项工作落实，切实提高财政资金使用效益，根据《中共XX市委XX市人民政府关于印发〈XX市全面实施预算绩效管理实施办法〉的通知》（X发〔xxxx）X号）等规定，制定本办法。
第二条本办法的考核对象是市级一级预算部门和县市区财政部门（以下简称“各地各部门"）。
第三条预算绩效管理工作实行年度考核。
考核工作由XX市预算绩效管理工作领导小组办公室组织实施。
第二章考核内容第四条预算绩效管理考核主要从基础工作、事前绩效评估管理、绩效目标管理、绩效运行监控管理、绩效评价管理、评价结果应用、绩效信息公开等方面，对各地各部门预算绩效管理工作的内容和质量等情况进行考核。
（一）基础工作。
各地各部门对预算绩效管理工作的重视程度，是否树立“花钱必问效，无效必问责"的理念，贯彻落实中央、省、市关于全面实施预算绩效管理有关工作要求情况，建立健全预算绩效管理工作机制和管理制度情况。
预算绩效管理工作职能部门和职责分工落实情况；部门主要负责人重视程度，是否将其作为单位重要的日常性工作来抓。
各地各部门建立本地区本部门分行业分领域分层级的核心绩效指标和标准体系及动态调整情况。
（二）事前绩效评估管理。
各地各部门对新增财政重大政策、项目开展事前绩效评估及应用情况。
（三）绩效目标管理。
包括项目支出绩效目标管理情况；部门整体支出绩效目标管理情况。
各地各部门根据年度预算编制及预算绩效管理相关要求，在编制部门预算时，同步申报绩效目标及相关内容工作开展情况。
绩效目标是否清晰明确、依据充分，符合法律法规和国家相关规定。
绩效指标是否细化和量化到三级绩效指标，且能清晰反映项目绩效实现程度等。
预算批复下达后，绩效目标信息是否随同预算批复下达到所属预算单位。
（四）绩效运行监控管理。
包括项目支出绩效运行监控情况；部门整体支出绩效运行监控情况。
各地各部门建立绩效运行监控制度，对预算执行进度和绩效目标实现程度进行有效运行监控情况。
绩效考核细则：编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)
绩效考核细则：编辑系列工作绩效考核(管理)办法（暂行）一、总则为了优化编辑团队的工作效率，确保编辑工作与刊物的高质量发展相一致，提升编辑个人发展潜力和业务水平，特制定本绩效考核细则。
本细则旨在通过科学的绩效考核体系，形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观，激发编辑团队的创新活力，实现编辑与刊物共同发展的双赢目标。
二、绩效考核(管理)核心目的1. 提高编辑业务水平和发展潜能，打造专业化、高素质的编辑团队。
2. 保证两刊稿源的质量与数量，提升刊物整体质量。
3. 实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标。
4. 建立以目标为导向的考核体系，激励编辑积极完成工作任务。
三、绩效考核(管理)原则1. 因地制宜、抓关键，力求简化：根据编辑工作的实际情况，抓住关键绩效指标，简化考核流程。
2. 统一标准而且对标准有准确的统一理解：制定明确的考核标准，确保所有人员对标准有统一理解。
3. 以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合：依据岗位职责设置考核内容，将量化指标与客观行为指标相结合。
4. 与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合：考核体系与刊社发展实际紧密结合，与集团刊社的战略思想和目标导向相一致。
5. 平衡过程管理与结果管理原则：在考核中既要关注编辑的工作过程，也要注重工作结果，实现过程与结果的平衡。
6. 坚持差别原则，保证具有激励性：考核中体现差别化，对优秀和创新给予充分激励。
四、组织机构与要求(一) 考核主体1. 编辑：作为被考核对象，需按照考核要求完成工作任务。
2. 杂志负责人：负责对本部门编辑进行日常管理和初步考核。
3. 副总编辑：对杂志负责人的考核结果进行复核，并对编辑进行综合评价。
4. 刊社考核领导小组：由总编辑和副总编辑组成，对整体考核工作进行监督和指导。
5. 协助：办公室负责考核工作的组织、协调和记录。
(二) 要求1. 所有人员需审慎行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正地进行考核。
某市融媒体中心绩效考核管理暂行办法(第一版)
某市融媒体中心绩效考核管理暂行办法（第一版）为圆满完成2020年各项工作任务，促进融媒体中心宣传、事业工作发展，逐步建立“多劳多得、优劳优得”的绩效考核薪酬体系，根据事业单位管理有关规定，结合工作实际，经研究，特制定2020年度绩效考核管理暂行办法。
一、考核原则及事项（一）对现有财政全供事业编制在编人员实行绩效考核管理。
（二）绩效考核管理与市财政统发绩效工资、平时考核奖挂钩。
1.由中心统筹、管理每位在编人员奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分），并根据本办法对每位在编人员实施绩效考核，按月发放。
2.根据本办法，确定每位在编人员享有“平时考核奖”的“好”“良好”“不合格”档次，按月统计，按照全市考核发放办法发放。
（三）按月实行“工分制考核”。
1.奖励性绩效工资考核，根据每位在编人员的得分，分为A 类、B类、C类、D类四个等次，依据考核分类按月计发。
2.“平时考核奖”考核，根据得分确定的A类、B类、C类、D类四个等次，“好”“良好”档次按A至C类得分高低顺序从应分配比例中依次确定，D类为“不合格”档次，按月确定档次，按照全市考核分类发放。
（四）中心统筹的每位在编人员奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分），根据个人职称和岗位级别，按相应系数，考核后做相应换算。
二、考核组织及分工（一）考核委员会主任：融媒体中心主任副主任：融媒体中心领导班子成员委员：党政办主任、人力资源部主任、计划财务部主任委员会设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部。
（二）考核工作分工1.考核委员会负责考核目标的分配、督导、审核。
2.人力资源部负责考核类别的统计、分类、汇总。
3.党政办公室负责公共部分个人百分制的计分数据统计、汇总、报审、分发。
4.计划财务部负责考核结果与绩效工资换算后核发。
三、考核内容（一）公共部分主要包括工作考勤、工作纪律、综合治理、集体活动等内容，基础得分100分，实行扣分制。
（二）业务部分业务部分主要由各科室根据工作职责和年度工作目标，结合本科室实际，分年度制定考核办法，基础得分100分。
12345绩效考核管理暂行办法
热线话务员绩效考核管理暂行办法为加强12345热线规范化管理，增强话务员责任意识和服务意识，提升服务质量和服务效率,树立热线良好形象,制定本办法。
一、本办法适用于热线话务员。
二、绩效考核工作遵循公开、公平、公正的原则。
三、市效能办成立绩效考核工作组,由效能办负责人任组长，热线管理人员及热线值班长为组员，具体负责考核工作的组织实施。
四、绩效考核分月度考核和年度考核,考核结果分别与月度奖金和年度奖金挂钩。
(一）月度考核每月一次，对每个话务员从德、能、勤、绩四个方面进行评定,考核期自上月26日至本月25日，考核为百分制，即考核总分100分=考勤（20分）+作风纪律(20分）+业务技能（20分)+工作实绩（40分)。
考核成绩第一名的，当月奖金系数为1.4；考核成绩第二、第三名的，当月奖金系数为1.3；考核成绩第四、第五名的，当月奖金系数为1。
2；考核成绩最后一名的,当月奖金系数为0。
8；其余的话务员当月奖金系数1.0。
考核成绩在次月5日前公布，考核中发现的问题将及时告知被考核人。
1、考勤分(20分）(1）迟到、早退,换班(每月累计换班次数不得超过5次；热线话务员参加社会各类继续教育，应凭在读院校的入学证明和课程表，办理换班手续，但每月累计换班次数不得超过10次）超过规定次数，每次扣2分。
（2）到点不签到，每次扣2分.（3）工作每2小时(特殊情况除外）可以示忙一次休息，示忙应得到值班长的许可（夜班应得到当班班长的许可)且不影响正常工作，一次示忙不超过10分钟（午餐分两批，轮流就餐，由班长安排,每批次就餐时间20分钟),超过规定次数或时间的,每次扣2分.（4)当月迟到、早退、示忙超时累计达5次，本项不得分。
(5)当月病假超过3天、或事假超过1天，每超一天扣4分.（6）旷工一次，扣发本月全部奖金，并安规定扣除部分工资。
2、作风纪律（20分)（1）无故不参加中心组织的培训、测试、会议或集体活动的,每次扣2分。
（2）利用12345热线电话讲私话，说私事聊天的,发现1次扣20分，发现2次扣除当月考核奖，发现3次给予辞退.（3）不服从工作调度，或严重违反相关纪律规定的,每次扣5分。
机关科室工作绩效考核管理暂行办法
局机关绩效管理办法为科学评价机关各科室工作实绩，增强机关工作人员事业心、责任感,提升机关工作运作效率和工作水平,确保各项工作目标任务顺利完成,现结合工作实际,特制定本办法。
一、考核对象办公室、行政审批科、公用事业管理科、督查科、装备财务科、人事科。
二、考核原则（一)坚持公正、公平、公开和注重实绩的原则。
（二）坚持实事求是、突出重点的原则．（三)坚持奖优罚劣、奖惩分明的原则。
三、组织领导成立绩效考评工作领导小组(以下简称考评小组），由局主要负责人任组长,局分管负责人任副组长,各科室负责人为成员,负责督查考核和综合评比工作,具体由局办公室牵头组织实施。
四、考核方式采取日督查、月考核、季通报、年兑现的方式,以日常检查、跟踪检查、阶段性检查、随机抽查等形式，对各科室履职及工作绩效情况和各项纪律制度执行情况进行综合考核。
1考评对象应于每月5日前向局办公室报送上月工作目标任务完成情况和本月工作计划,局办公室每季度公布一次绩效考核分值情况，年终公布全年考核累计分值情况。
五、考核内容各考评对象的基础分值均为1０0分,分为重点工作（50分）、一般工作(20分）、纪律作风建设(1０分）、党风廉政建设（10分)、领导评议（10分),共五个部分。
具体内容见《达州市城市管理行政执法局机关科室绩效考核标准》。
六、计分方法综合考核采取百分制倒扣形式,分项得分逐项考核,完成任务得满分,未能完成的酌情扣分,分值扣完为止。
同时，实行特殊情况加分和特殊情况扣分制度。
总分=实际基础得分＋特殊情况加分—特殊情况扣分。
（一)对成绩突出,社会评价好的,可给予相关加分，具体加分事项如下：1、具体承办的工作年内受到市委市政府和省级部门表彰或评为一、二、三等奖的,每件次分别加５分、3分、１分；2、负责或牵头承办的工作获得市级部门表彰的每件分别加2分、１分、0。
5分,因同一项工作获省、市表彰奖励的,以最高层次奖励的加分标准加分,跨年度的表彰只加一次分;3、负责或牵头的工作成绩显著,对城市管理工作影响很2好的,每项工作加５分。
绩效考核管理办法(7月22日修订)
绩效考核管理办法（暂行）一、总则为了加强对员工管理，提高员工的工作效率和积极性，充分体现以绩效为核心的人本管理战略的思想特制定本办法。
二、考核目的：1、创造一种公平竞争的机制；2、提高和维持公司经营的高效率，达成组织目标；3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值，绩效考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。
三、考核内容、权重、周期：1.评价因素及权重：参照薪酬体系绩效工资计算指标体系及权重2.考评对象：公司全体员工，包括股东及股东派驻的人员。
3.考核周期：每季度集中考评一次，每年第一季度针对上年度工作集中开展一次年度考评，具体考评时间由公司股东会研究决定。
4.主要目的：考评员工履职能力，作为薪资调整和职级晋升的依据四、考核结果运用及奖惩办法1、绩效考核与职级体系—绩效工资挂钩具体运用如下：（季度平均绩效系数）A：1.3以上（杰出），薪级直接晋升两级；B：1.1-1.3（优秀），薪级直接晋升壹级；C：0.9-1.1（称职），职级不变；D：0.7-0.9（基本称职），职务不变，薪级下调壹级；E：0.7以下（亟需改进），专员下季度不再享受绩效工资，管理岗位予以降职使用，同时薪级一律下调叁级。
2、季度、年度考核奖惩实施细则如下：季度考核系数1.3以上的员工，每人奖励200元。
年度考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，年度平均绩效系数A：1.2以上，年度杰出员工，一次性奖励1500元并颁发荣誉证书。
B：1.0-1.2，年度优秀员工，一次性奖励500元并颁发荣誉证书。
C：0.8-1.0，正常履职员工，不奖不罚。
D：0.6-0.8，为待改进员工，薪级一律下调两级，管理岗位予以降职使用。
E：0.6以下为不称职员工，行政系统予以解聘，业务系统转为兼职，股东及股东派驻人员一律取消各项薪酬待遇，或由股东改派人员。
五、绩效沟通每次考核结束后5日内，人力资源专员负责将考核结果予以公示；同时直接主管领导应就考核结果与被考核人进行面谈。
(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。
第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。
年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。
第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（五）在廉洁从业方面具有模范作用。
审计部绩效考核管理办法(暂行)
审计部绩效考核管理办法（暂行）
一、根据公司绩效考核领导小组要求，结合部门实际，制定
本办法。
二、部门岗位考核内容为劳动纪律、工作能力、工作业绩等，
详细内容见审计部岗位绩效考核表。
三、部门岗位绩效考核方式采用日考勤、周检查考评、月综
合评定方式。
四、部门人员考勤由部门考勤员负责，周检查考评、月综合
评定由部门绩效考评组负责。
五、周检查考评通过检查个人工作日志考评，形成部门周工
作完成情况小结。
六、月综合评定根据个人考勤、部门周工作完成情况小结、
个人月工作完成总结等综合打分，形成部门绩效考核分
析报告。
七、绩效工资分基本绩效工资和浮动绩效工资。
基本绩效工
资为公司核发到部门绩效工资的80%，其余为浮动绩效
工资。
绩效工资实行部门二次分配。
八、岗位月考核分为95以上，根据各岗位系数核发80%基
本绩效工资，浮动绩效工资根据岗位绩效考核综合打
分情况核发。
月考核分为90—95，根据各岗位系数，
核发80%基本绩效工资，无20%浮动绩效工资。
月考核
分为90以下，按各岗位系数80%基本绩效工资，每降
低1分，扣减10%核发，无20%浮动绩效工资。
九、创新能力、获奖、先进等为加分项，累计加分。
有效管
理建议等加分1分，公司级获奖、先进等加分2分，公
司级以上获奖、先进等加分3分。
十、事假、病假、工伤等情况，根据公司相关管理规定执行。
十一、本办法经部门集体讨论通过执行。
云南省烟草烟叶公司
审计部
2007年9月29日。
绩效考核暂行管理办法
绩效考核暂行管理办法第一章总则第一条目的为了公司能够对全体员工的工作成绩、工作态度进行客观公正的评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司所有在职的人员。
第三条绩效考核原则公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度；客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断；开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。
被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及负责考核的部门进行沟通；发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
第四条绩效考核项目具体表述如下：（一）考核项目说明工作能力和工作态度的考核是对每一个员工的个人绩效评价。
绩效指标考核是对企业的各项主要生产经营指标的绩效评价，此项是集体指标，公司所有员工的分数都一致。
经济效益指标是考核全体员工对公司的贡献，每个员工的分数都一致。
劳动力成本是考核员工的劳动强度和工作时间，每个员工的分数都一致。
集体指标是共同监督和约束的指标，是体现团队合作精神的指标。
第五条绩效考核管理机构集团人力资源管理部门是集团绩效考核的管理机构，具体考核由绩效考核主管处室负责实施；各分（子）公司人力资源管理部门是分（子）公司绩效考核的管理机构，具体考核由绩效考核主管科室负责实施。
第二章绩效考核项目的评分办法第六条工作能力与工作态度评分办法（一）工作能力突出，工作态度积极认真，能够自觉遵守公司各项规章制度，组织纪律观念强，能够保质保量按时完成工作计划和任务，积极达到公司要求的，可给予满分。
（二）工作能力与工作态度有较突出表现的，按以下办法给予增加绩效考核分数：1.符合《员工奖惩管理办法》（以下简称“办法”）第二章第五条规定，达到通报表扬条件的，加2分；2.符合《办法》第二章第六条规定，达到嘉奖条件的，加4分；3.符合《办法》第二章第七条规定，达到记功条件的，加6分；4.符合《办法》第二章第八条规定，达到记大功条件的，加8分。
员工绩效考核管理暂行办法
总则1.1目的为了提高我所的整体工作绩效，提升全体员工的工作责任感和工作积极性，确保各项工作目标的实现，保障研究所有效运行，促进其持续不断发展，特制定本办法。
1.2原则以岗位说明书和工作目标为主要依据，采用定性与定量相结合的考核方式，坚持客观、公正，公开公平，实事求是，持之以恒的原则。
2 适用范围2.1直接适用2.1.1高中层管理人员（所长、党委书记由北车集团考核）。
2.1.2主管级管理人员：产品开发部、技术研究部、生产管理部、信息部、保障服务部五个部门中的二级部门主管、主任工程师、项目经理为一类主管，其它部门的主管为二类主管。
2.1.3执行员工：主管级（不含）以下的所有员工，分别为管理、服务、技术管理、技术研发、技术支持、营销和生产等七个职系。
2.2参考适用研究所下属的各企业参照本办法进行考核。
3 考核组织与职责3.1考核领导部门3.1.1考核的领导部门是所考核领导小组，由所级领导成员组成，所长担任组长。
在针对某些专项问题进行考评时，可以增加相关职能管理部门的部长或所内、外的相关专家参加领导小组的工作。
3.1.2所考核领导小组是考核工作的最高领导机构和最后裁定机构，主要负责考核工作的组织、协调和控制；考核规章制度和办法的审定；高、中层管理人员年度考核的审定（其中对所级副职的考评由所长和书记进行最终裁定）；对年终考核结果上诉的最终审查、裁定。
3.2考核管理部门3.2.1考核的管理部门是人力资源部，人力资源部负责员工考核的管理和组织工作，负责考核标准的核定和确认；考核结果的核实和确认；考核过程的监督和协调；员工针对考核问题上诉的受理和审定；绩效考核办法的拟定及适时修订。
3.2.2人力资源部部长的年度考核由所长组织所考核领导小组进行。
3.3考核执行部门3.3.1所内各部门为考核执行部门。
在考核期内，各部门的部长、主管级管理人员，负责将分管的工作和当期的工作任务，合理安排、分解给每个员工，明确工作事项和目标，制定相应的工作标准和考核标准；在工作实施中予以调控和监督；考核阶段完成后，对下属员工的工作情况做出客观、公正的评价。
国有企业经营绩效考核暂行办法
国有企业经营绩效考核暂行办法国有企业作为国家经济的重要组成部分，其经营绩效的评估和考核具有重要意义。
为促进国有企业的健康发展，提高市场竞争力，确保国家和人民的利益最大化，国家出台了《国有企业经营绩效考核暂行办法》。
本文将对该办法的相关内容进行解析和探讨。
一、背景与目的国有企业作为国家经济的主力军，其经营状况和绩效直接关系到国家经济的发展。
为了充分发挥国有企业的作用，优化资源配置，提高经济效益，国家出台了经营绩效考核暂行办法。
该办法的核心目的是：通过科学合理的考核机制，激励国有企业积极主动地改革和创新，推动企业自身的发展，提高市场竞争力，实现效益最大化。
二、绩效考核指标体系为了科学客观地评估国有企业的经营状况和绩效，绩效考核指标体系应当综合考虑经济效益、社会效益、环境效益等方面的因素。
1. 经济效益指标：包括资产收益率、利润率、销售额、利润增长率等。
2. 社会效益指标：包括就业创造、税收贡献、技术创新、社会责任履行等。
3. 环境效益指标：包括资源利用效率、环境污染控制、生态保护等。
三、考核方式与程序根据国有企业的特点和管理需求，绩效考核应当采用多种方式和方法，综合评估企业的整体绩效。
1. 定性评估：通过专家评审、社会舆情调查等方式，对企业的业绩、品牌形象、社会形象等方面进行评估。
2. 定量评估：通过数据分析、指标计算等方式，对企业的财务状况、市场地位、竞争力等方面进行评估。
3. 第三方评估：由独立机构进行评估，提高评估结果的客观性和公正性。
考核程序应当包括制定考核计划、收集数据信息、评估分析、结果反馈等环节，确保考核过程的透明和公正。
四、绩效考核结果的应用绩效考核结果是指导国有企业改革和发展的重要依据，也是评价企业经营状况和绩效的重要参考。
1. 激励机制：对绩效优秀的国有企业给予适当的激励和奖励，鼓励其进一步提高绩效。
2. 基准定价：根据绩效考核结果，合理确定国有企业的定价策略，促进竞争力的提升。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
混凝土工程分公司绩效考核管理办法(暂行)第一章总则第一条为不断加强和提高公司的整体管理水平，促进管理人员努力工作，不断提高其综合素质和工作效率，强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，提高企业的整体运行效率，特制定本办法。
第二条绩效考核的基本原则为：客观、公平、公开、公正。
第三条只对员工在考核期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。
第二章考核形式与权限第四条绩效考核采用由上至下的考核制，按季进行绩效考核。
第五条绩效考核权限：1.各部门负责人负责对本部门人员实施考评；2.经理负责组织相关管理人员组成考评小组，对公司各部门负责人实施考评；3.经理负责审定特别贡献的加分奖励。
第六条绩效考核成绩的确定：1.各部门的考核成绩，以考评小组的考评为准；2.部门负责人的考核成绩，根据上述权限考评后，以经理最终审定为准；3.其他人员的考核成绩，根据上述权限考评后，以分管领导的审定为准；第七条年度绩效考核成绩以四个季度的平均值计算。
第三章考核依据与评分原则第八条绩效考核主要依据：1.公司各部门的绩效考核主要依据为部门的工作完成情况，以及特别贡献加分奖励等。
2.绩效考核依据，主要包括所在部门的工作及自身所承担的工作完成情况（原则上占60%的权重）、及所在部门的组织管理（原则上占10%的权重）、协作与配合（原则上占10%的权重）、劳动纪律与工作表现（原则上占10%的权重）、团结协作（原则上占10%的权重），以及特别贡献加分奖励等；3.特别贡献加分奖励的考核依据，原则上为本职工作以外的特别贡献和重大业绩。
第九条绩效考核评分要素：1.“工作完成情况”的评分要素主要包括：工作完成的质量、进度和效果，并兼顾工作强度和数量；2.“组织管理”的评分要素主要包括：团队建设与管理、员工培养、内部沟通合作等情况；2混凝土工程分公司绩效考核管理办法3 3.“协作与配合”的评分要素主要包括：与关联部门及人员工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及部门工作是否顾全大局等情况；4.“劳动纪律与工作表现”的评分要素主要包括：遵守公司规章、工作积极性和主动性、工作态度和表现等情况；5.“团结协作”的评分要素主要包括：与同事之间工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及个人工作是否顾全大局等情况。
6.“特别贡献加分奖励”主要作为特别加分的评定，不占用基本分值。
其评分要素主要是特别贡献和成绩所产生的正面影响，以及为公司创造的社会、经济效益情况等。
第十条“工作完成情况”评分原则（满分60分）：1.工作按质、按量、按时完成的，不扣分；2.有下列情形之一的，扣该项工作总分的10-20%：⑴工作质量未达要求，但对后续、关联工作未造成不利影响的；⑵工作进度有延迟，但对后续、关联工作未造成不利影响的；⑶工作任务未全面完成，但对后续、关联工作未造成不利影响的。
3.有下列情形之一的，扣该项工作总分的30-50%：⑴工作质量未达要求，对后续、关联工作造成一定不利影响的；⑵工作进度有延迟，对后续、关联工作造成一定不利影响的；⑶工作任务未全面完成，对后续、关联工作造成一定不利影响的；⑷受其他因素影响，但未及时通报领导，对后续、关联工作造成一定不利影响的。
4.有下列情形之一的，扣该项工作总分的60-80%：⑴因工作质量较差，对后续、关联工作造成较大不利影响的；⑵因工作进度延迟，对后续、关联工作造成较大不利影响的；⑶因工作任务未全面完成，对后续、关联工作造成较大不利影响的；⑷受其他因素影响，但未及时通报领导，对后续、关联工作造成较大不利影响的。
5.有下列情形之一的，扣该项工作总分的90-100%：⑴因工作质量、进度、数量差距很大，对后续、关联工作造成重大不利影响的；⑵受其他因素影响，但未及时通报领导，对后续、关联工作造成重大不利影响的。
第十一条“组织管理”评分原则(满分10分)：1.团队建设与管理良好，部署培育效果明显，与关联部门及人员的协作和配合良好，员工培育工作成绩明显，整体工作成效显著的，不扣分；2.有下列情形之一的，可扣该项考核总分的10-20%：⑴有所欠缺，但无明显不良后果的；⑵员工培养效果不佳，但无明显不良后果的；⑶所属员工有个别无故不参加公司组织的活动和学习培训，员工有不遵守公司规章现象，未及时进行督导的；⑷内部沟通欠缺，员工协作不佳，有扯皮现象和明显矛盾，但未4混凝土工程分公司绩效考核管理办法对工作产生明显影响的。
3.有下列情形之一的，扣30-50%：⑴团队建设与管理有所欠缺，对整体工作效果造成一定不利影响的；⑵组织领导有所欠缺，影响内部工作积极性的；⑶对员工管理有失公允，所属员工有公开顶撞、不服领导的；⑷所属员工有多人次无故不参加公司组织的活动和学习培训，未进行督导的，不注重部属培养；⑸内部沟通不佳，员工矛盾明显，常有扯皮现象，对工作造成一定不利影响的。
4.有下列情形之一的，扣60-80%：⑴团队建设与管理不力，对整体工作效果造成较大不利影响的；⑵组织领导不力，内部管理职责不明、程序不清，员工工作积极性和效率低下的，工作品质不符合要求的；⑶对部属管理有严重偏差，有偏袒或打击现象，员工反映强烈的；⑷忽视学习培训，所属员工经常无故不参加公司组织的活动和学习培训，不遵守公司规章，经多次提醒改善不够明显的；⑸基本无内部沟通，员工矛盾突出，对工作造成较大不利影响的。
5.有下列情形之一的，扣90-100%：⑴不履行管理职责和权限，内部管理混乱，工作效率和品质低下，对整体工作造成严重影响的；⑵员工屡屡违犯公司纪律，放任自流，员工培育工作严重不足；5⑶故意制造不团结局面，内部矛盾激化，公开争执并严重损害公司利益和形象，影响恶劣的。
第十二条“协作与配合”评分原则(满分10分)：1.与关联部门及人员沟通协调顺畅，对接口工作和交叉工作与关联部门及人员协作主动、密切、有效，不扣分。
2.有下列情形之一的，扣10-20%：⑴与关联部门及人员沟通协调欠缺，协作不畅，但对后续、关联工作未造成不利影响的；⑵对接口工作和交叉工作与关联部门配合欠缺，但对后续、关联工作未造成不利影响的；⑶与工作关联人员协调不充分，配合有欠缺，但对后续、关联工作未造成不利影响的。
3.有下列情形之一的，扣30-50%：⑴与关联部门及人员沟通协调不到位，对后续、关联工作造成一定不利影响的；⑵对接口工作和交叉工作与关联部门配合不到位，对后续、关联工作造成一定不利影响的；⑶与工作关联人员协调态度不好，影响团结的；⑷工作协作失误不主动承担应负责任的；4.有下列情形之一的，扣60-80%：⑴与关联部门及人员沟通协调不畅造成工作明显遗漏或失误，对后续、关联工作造成较大不利影响的；6混凝土工程分公司绩效考核管理办法7 ⑵对接口工作和交叉工作与关联部门不配合，对后续、关联工作造成较大不利影响的；⑶与工作关联人员协调态度较差，造成较坏影响的；⑷扯皮推委，推卸应负责任的。
5.有下列情形之一的，扣90-100%：⑴与关联部门及人员沟通协调不畅造成重大失误，对后续、关联工作造成重大不利影响的；⑵接口工作和交叉工作与关联部门不协调沟通，擅做主张，毫无协作和配合精神，对后续、关联工作造成重大不利影响的；⑶与工作关联人员协调沟通时态度恶劣，在同事中造成极坏影响的；⑷拒不承担责任并诬告、栽赃他人的。
第十三条“劳动纪律与工作表现”评分原则(满分10分)：1.遵守公司各项规章制度，不迟到、早退，当季度累计事假3天及以下，工作积极努力，认真负责的，不扣分；2.迟到或早退，每1次扣0.5分；3.员工事假季度累计30天以下，部门负责人及以上人员事假季度累计15天以下的，以5天为限每超过1天扣1分，扣完为止；4.上级检查工作环境、工作笔记、着装等其中之一不符合要求的，每次扣0.5分；5.上级检查发现上班时做与工作无关的事，每1次扣1分；6.无故缺席公司组织的集体活动或培训学习的，每1次扣1分；7.上班时不请假外出超过1小时的，每1次扣1分；8.影响公司形象，遭客户投诉的，每1次扣3-5分；9.旷工半天的，每1次扣3分；旷工1天的，扣5分；旷工2天以上（含2天），该项考核不得分；10.工作表现和工作态度欠缺的，由考核人根据具体情况进行扣分，扣完为止；11.当季事假累计30天（含）(部门负责人15天)以上的，在考核时不作扣分处理，在计算其个人绩效工资时，根据其缺勤天数，按比例扣除并由公司提留；12.员工病假在考核期内累计不超过7天的，考核时不予扣分；累计超过7天不满60天的，以7天为限每超过1天扣0.5分，扣完为止；13、员工休年休假、婚、丧、探亲假等，考核评分时不予扣分。
第十四条“团结协作”的评分原则（满分10分）：1.与同事工作配合和协作积极主动，关系融洽，个人工作能顾全大局的，不扣分；2.与同事协调沟通不主动，配合不佳或协调沟通时态度差引起关联方投诉的，每1次扣1-2分；3.全局观念淡漠，与同事协调沟通态度不友好，影响团结，每1次扣3-5分；4.不顾全大局，无理顶撞领导或与同事发生争吵，影响团结的，每1次扣5-8分；5.与领导、同事发生打架或造谣中伤他人，影响恶劣的，每1次8混凝土工程分公司绩效考核管理办法扣8-10分。
严重情况的扣罚可超出本项总分；第十五条“特别贡献加分奖励”的评分原则(满分10分)1.在本职工作以外，为公司创造较大经济效益或社会效益的，可奖励加分1-5分；2.在本职工作以内，为公司创造重大经济效益或社会效益，并产生较大正面影响的，可奖励加分1-5分；3.可行性建议被公司采纳，为公司创造重大经济效益或社会效益的，可奖励加分1-5分。
第十六条员工因年休假时间超过30天的，按所在部门人员的平均分计算。
第十七条对于已考核过的工作项或工作内容，若在以后的考核期内发现有重大失误，对后续、关联工作造成重大不利影响的，考核审定者可视情进行追溯，并在最近一个考核期追加扣罚。
第四章考核程序第十八条《绩效考核表》由绩效考核领导组统一制发，各部门负责人应在每季度的第一个月10日前，填报上一季度的绩效考核情况，在考评结束后，交由绩效考核领导组存档。
第十九条各部门内部员工的绩效考核经本部门分管领导审定后，报送考核领导组用于计算季度绩效工资。
部门负责人的绩效考核经总经理审定后，并用于计算季度绩效工资。
9第五章考核结果的运用第二十条绩效考核成绩超过100分，下季度绩效工资按本人所在岗位绩效工资的120%计发，并给予表扬;第二十一条绩效考核成绩在99-75分之间的，下季度绩效工资按本人所在岗位绩效工资计发;第二十二条绩效考核成绩在74-60分之间的，下季度绩效工资按本人所在岗位绩效工资的80%计发，并由其直接领导对其给予戒免谈话;第二十三条绩效考核成绩在59-45分之间的，下季度绩效工资按本人所在岗位绩效工资的60%计发，并给予警告批评，连续两次考核成绩低于60分的，给予解聘或转（下）岗处罚;第二十四条绩效考核成绩在44分以下的，给予解聘或转（下）岗处罚。