关于国有企业高管薪酬管理的思考.doc

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对规范我国国企高管薪酬的几点思考

基本特点。而且国家代理也并非以一个自愿性契
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中国软科学２１第１期００年
约为基础，而是以国家政权为依托，即国家无须直接获得初始委托人的授权，它可以通过颁布法令等方式获得代理权，它是一种以行政权为基础的
会影响职业经理人未来的任职机会，职业经理人员就会主动地限制危害股东利益的自利行为。
年薪不得超过５０万美元。随后英、德等欧洲国法、家也采取了类似措施。
２００９年２月１日，国财政部印发了《融０我金
类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）（》以下简称《办法》，）民间称之为“ 中
人股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人产权的自由转让，实现对代理人运营成败的现实
视委托人利益，而强化其代理人利益。作为委托人，他的目标利益是使国有资产尽可能地保值增
值，但由于其自身不是企业资产的所有者（只是受上一级委托人的委托来监管国有企业）也不承担，财产责任，且其大部分是拿薪水的政府官员，其工作业绩与其报酬并不密切相关，因而也不会有强
托人。作为代理人，他将努力使自身利益最大化，
如果委托人监督不力，他将会淡化委托人意识，忽
入分配政策，可以有效促进经济发展，达到参与各方福利最大化。但是目前现行的收入分配政策在初次分配领域，既没有考虑垄断性行业和竞争性行业的
区别，也没有考虑物质资本、智力资本、劳动力资本在收人分配方面的差别，在二次分配领域里，税收、福利政策也没有起到好的调节作用，导致社会对分配结果的质疑是完全可以理解的。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析随着改革开放的不断深入，国有企业在中国经济中的地位逐渐凸显，国有企业的高管薪酬管理问题备受关注。

国有企业的高管薪酬管理存在着一系列问题，包括薪酬水平不合理、薪酬激励机制不完善、薪酬分配不公平等。

这些问题不仅仅影响了国有企业的内部管理，也对国有企业的发展和国家经济的稳定产生了负面影响。

国有企业高管薪酬管理问题的分析和探讨具有重要意义。

国有企业高管薪酬水平存在不合理的问题。

相比民营企业，国有企业的高管薪酬通常要高出许多。

这种薪酬水平不合理现象在一定程度上是由于国有企业的垄断地位以及与政府关系的特殊性所导致的。

国有企业高管往往可以通过政策倾斜等方式获取到相对高额的薪酬，而这些薪酬并不一定与企业的业绩和经济效益挂钩。

这种不合理的高管薪酬水平不仅容易引发员工的不满和抱怨，也会降低国有企业的运营效率和竞争力。

国有企业高管薪酬激励机制不完善。

薪酬激励是管理学中的重要理论之一，它可以有效地激励员工的积极性和创造性。

在国有企业中，由于高管薪酬激励机制不完善，导致高管们缺乏积极性和创造性，也不利于企业的长期发展。

一方面，由于国有企业通常处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力，高管们的薪酬收入并不受到业绩和市场表现的直接影响；国有企业高管的任命往往是由政府主导的，这也使得薪酬激励机制很难有效地实施。

缺乏有效的薪酬激励机制会导致高管们缺乏动力和创造性，影响企业的经营效率和市场竞争力。

国有企业高管薪酬分配存在不公平现象。

在国有企业中，高管的薪酬通常要高于一般员工的薪酬水平。

这种薪酬差距可能会导致内部员工的不满情绪，甚至引发劳资矛盾。

而且在一些国有企业中，由于薪酬分配不公平，高管们的薪酬水平远远超过了企业的经济承受能力，这对企业的财务稳健和可持续发展构成了威胁。

国有企业高管薪酬的分配问题亟待解决。

针对国有企业高管薪酬管理存在的问题，我们需要从多个方面着手加以解决。

政府应该进一步加强对国有企业高管薪酬的监管，制定相应的薪酬管理规定和政策，确保高管薪酬的合理性和公平性。

关于国有企业高管薪酬管理的经济学思考

共同努力的结果，应按照生产要素贡献程度的大小来分配企业收人。当然最有效的企业内部机制安排就是能够实现按要素贡献分配。但是在生产要素贡
与现代企业理论对企业的研究方法完全不同，但是
有一点是惊人的相同：企业收入的分配存在着利益剥夺。
收稿日期：１ —Ｏ一ｌ２２５６０作者简介：芩（９７）男，顾１７一，辽宁沈阳人。吉林大学经济学院，在读博士研究生。研究方向：国有经济发展。王广亮（９６）男，１７一，河南焦作人，大学商学院，吉林副教授，博士，研究方向：企业理论。
得保留收益。这一保留收益的标准存在两个问题：
一
理的根本原因
理论上，不同学派对高管薪酬的研究视角并不
相同。国外的研究多是从代理理论出发，重点研究是市场价格如果就是保留收益的话，这一保留收公司业绩与高管薪酬的关系，国内的研究则关注益最多只能保证企业成员签约，而没有任何的激励作高管薪酬与公司规模、治理结构、市场结构以及股权用；二是企业成员的可选择范围决定了市场价格或
性质等的关系。高管薪酬的决定从企业性质上说是一个企业收入分配的问题。如果认为企业的高管从企业收入中获取了巨额的薪酬是不合理的话，管的薪酬标准高又是什么呢？如何来制定并约束高管的巨额薪酬呢？按照团队生产理论，业收入是所有企业成员企者保留收益，而不是企业成员对企业的贡献。
当前，国有企业高管薪酬管理存在诸多问题，为

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。

国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。

对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。

国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。

一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。

这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。

一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。

国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。

二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。

在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。

如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。

三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。

从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。

这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。

如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。

针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。

国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。

二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。

国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。

高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。

本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。

国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。

当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。

这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。

高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。

国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。

目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。

一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。

如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。

国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。

高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。

一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。

这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。

面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。

应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。

在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。

应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。

要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。

关于国有企业高管薪酬管理的思考

关于国有企业高管薪酬管理的思考引言国有企业作为国家经济的重要支柱和主力军，在推动经济发展和保障民生方面发挥着重要的作用。

然而，近年来国有企业高管薪酬管理引发了广泛的讨论和思考。

本文将探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题以及解决思路。

问题分析1. 薪酬不合理国有企业高管薪酬普遍存在不合理的情况，高管薪酬与企业绩效和贡献不匹配。

一些高管在企业运营不善、财务状况堪忧的情况下仍然享受高额薪酬，这不仅不符合市场化的原则，也不利于企业的可持续发展。

2. 缺乏透明度和公正性当前国有企业高管薪酬管理缺乏透明度和公正性。

薪酬决策过程缺少公开和公示，导致难以监督和评价高管的薪酬水平。

同时，薪酬差距过大也容易引起内外部员工的不满和矛盾。

3. 激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在的一个重要问题是缺乏激励机制。

薪酬水平的确定过于僵化，没有针对不同的高管岗位和职责给予相应的激励措施。

这导致一些高管缺乏积极性和创造力，无法有效促进企业发展。

4. 风险管理不足高管薪酬管理不合理可能会导致一些风险问题，例如高管追求短期利润、经营决策过于冒险等。

缺乏科学的薪酬设计和风险管理机制，容易使企业陷入不必要的风险中。

解决思路1. 建立科学的薪酬制度建立科学合理的薪酬制度是解决国有企业高管薪酬管理问题的关键。

薪酬应该与企业的绩效和贡献相匹配，要充分考虑企业的实际情况，注重长期绩效而不是短期利润。

同时，薪酬制度应该包括固定薪酬和激励薪酬，激励薪酬可以采用股权激励等方式，激发高管的积极性和创造力。

2. 提高透明度和公正性国有企业高管薪酬管理需要增加透明度和公正性。

应该建立公开透明的薪酬决策机制，对外公示高管薪酬水平以及相关决策依据，同时要加强内部监督和审计，确保薪酬分配的公正性和合理性。

3. 增加激励措施为了提高高管的积极性和创造力，可以增加激励措施。

除了股权激励，还可以采取绩效奖金、晋升机会等方式，根据不同的高管岗位和职责制定相应的激励措施，激发高管的工作热情和进取精神。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其高管薪酬管理一直备受关注。

国有企业高管薪酬管理的问题涉及到国有企业的健康发展和国家经济的稳定发展，因此对此问题进行深入分析显得十分重要。

国有企业高管薪酬水平过高成为了社会热点问题。

由于一些国有企业高管的薪酬水平过高，导致了社会的不满情绪。

在一些国有企业，高管的薪酬甚至远远超出其实际贡献和市场价值，这种现象势必引起社会的质疑和不满。

公众认为，国有企业高管薪酬应该以企业的实际情况和贡献为依据，而不应该脱离实际情况而单纯追求高薪。

国有企业高管薪酬管理过于繁琐复杂。

国有企业高管薪酬管理通常受到严格的国家监管和管理，各种规定和制度使得薪酬管理变得繁琐复杂。

这种繁琐复杂的薪酬管理往往使得企业高管的薪酬不透明，容易引发薪酬不公的问题，导致了高管人才的流失和团队的不稳定，给企业的发展带来了一定的隐患。

国有企业高管薪酬管理缺乏激励机制。

在一些国有企业，高管的薪酬往往以固定工资为主，缺乏激励机制。

这种缺乏激励机制的薪酬管理不利于提升高管的积极性和创造力，影响了企业的创新与发展。

长期以来，国有企业高管薪酬过于注重固定薪酬，而忽视了激励的作用，影响了国有企业的竞争力和发展速度。

国有企业高管薪酬管理存在着不公平的问题。

在一些国有企业，由于薪酬管理不公平，导致了薪酬分配极不均衡。

一些企业高管的薪酬过高，而一些普通职工的薪酬又明显偏低，这种不公平的薪酬分配引起了员工的不满情绪，可能引发潜在的企业内部矛盾。

面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，应采取以下措施加以解决：建立合理的表彰和激励机制，对高管进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩。

应根据高管的实际贡献和业绩进行薪酬的分配，建立激励机制，激发高管的创新活力和工作积极性。

加强国有企业高管薪酬的透明化管理。

应公开国有企业高管的薪酬水平和分配标准，让薪酬管理更加公开透明化，避免薪酬不公平的问题的出现。

关于国有企业高管薪酬监管问题的思考

关于国有企业高管薪酬监管问题的思考梁晓勇近年来，随着我国市场经济的深入发展，国有企业高管人员的薪酬水平越来越高。

这体现了管理要素在经济发展中的巨大贡献，但也引起了广大民众的质疑。

在市场经济条件下，政府如何监管他们的薪酬已成为当前的一项重要课题，亟待解决。

一、现状及问题的提出当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门根据其实绩提出建议，按照工资管理体制，经人力资源和社会保障部门审核后，按管理权限由任命和聘任机构审批确定(参见《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》第三十一条)。

国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。

因此，可以说，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

由于政府主管部门不同，各行业各企业发展的基础及条件不同，需要对高管人员的薪酬关系进行深入研究。

例如，各行业或各企业高管人员薪酬水平是否适当，薪酬差距是否合理，高管薪酬与本行业、本企业或社会平均薪酬之间的倍数关系是否合适等等。

为此，在当前形势下，政府需要进行综合平衡，统筹协调，科学确定国企高管薪酬，并实施有效监管，处理好高管人员的利益，以促使企业平稳快速发展。

二、监管的要求及难点分析在市场经济中，企业是市场竞争的主体，依法享有自主经营的各项权利。

对国有企业高管人员的薪酬进行监管，一方面，应维护企业自主经营的权利，发挥高管人员主观能动性，保证企业经营活力及不断发展；另一方面，应有效调节企业及行业间的收入差距，防止收入差距不合理拉大。

因此，监管国企高管的薪酬，要求很高，难度很大。

具体而言，主要表现在以下四个方面“关系”的处理，及高管薪酬确定技术的难题上。

（一）政府与企业的关系。

政府是社会管理的机构，而企业是社会经济活动的主体，二者是管理与被管理的关系。

作为社会管理的机构，人民要求政府保证社会稳定、安全，促进社会公平及效率。

而企业活动的首要目标是利润最大化或股东价值最大化，效率是第一原则。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，对于国有企业的高管薪酬管理问题一直备受关注。

高管薪酬是影响企业管理效率和治理水平的重要因素之一，高管薪酬管理不合理的问题一直是一个备受争议的话题。

本文将从国有企业高管薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励和薪酬公开透明等方面进行分析，深入探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决措施和建议。

一、国有企业高管薪酬水平问题国有企业高管薪酬水平一直备受争议，过高的薪酬水平不仅会增加企业成本，还容易引发社会公众的不满和质疑。

事实上，某些国有企业的高管薪酬水平已经远远超过了合理范围，这不仅违背了公平公正的原则，也不利于国有企业的长期发展。

国有企业高管薪酬水平问题亟待解决。

针对这一问题，首先需要建立合理的薪酬制度，明确高管薪酬的构成和权重，设定合理的薪酬水平，避免出现过高的薪酬现象。

可以通过引入董事会和股东会对高管薪酬进行审批，增强薪酬审计的透明度和公开性，让薪酬水平更加公正和合理。

国有企业高管的薪酬水平也应该与企业的经营业绩挂钩，通过业绩考核等方式来约束高管薪酬水平，确保高管薪酬与企业的实际业绩相匹配。

除了薪酬水平外，国有企业高管薪酬结构也存在一些问题。

当前，一些国有企业高管薪酬结构单一，主要以固定薪酬为主，缺乏激励机制。

这导致高管缺乏积极性和创造性，影响了企业的创新和发展。

国有企业高管薪酬结构问题亟待解决。

针对这一问题，可以通过调整薪酬结构，引入激励机制，如股权激励、绩效奖金等，增强高管的激励性和使命感，鼓励高管为企业的长远利益而努力。

也可以通过设立中长期激励计划，将高管的薪酬和企业的长期发展目标相结合，提高高管对企业长期发展的责任感和使命感。

也可以通过考核评价的方式，对高管的表现和业绩进行评估，将激励机制与高管的绩效挂钩，确保高管的薪酬激励与企业的实际情况相适应。

国有企业高管薪酬激励问题一直备受关注，一些国有企业存在激励机制不完善、激励措施不到位等问题，导致高管缺乏积极性和责任感，不利于企业的长远发展。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析在中国的经济体制中，国有企业是一个非常重要的部分，这些企业涉及到了国家的战略利益和经济发展。

在国有企业高管薪酬管理方面，存在着以下一些问题：一、薪酬体系不合理大部分国有企业高管的薪酬体系都是以基本工资、绩效工资、年终奖金、股票期权等为主要构成方式。

但是由于原有的制度和管理体系的局限性，导致了国有企业高管的薪酬体系不够科学合理，不能很好地激励高管的创新和创造力，也不能很好地反映其工作业绩。

二、薪酬水平过高虽然国有企业高管的薪酬水平相比于民营企业高管还是相对较低的，但是仍然存在部分高管薪酬过高的情况。

这不仅是导致了企业成本的增加，也会给社会带来不公平的感觉，进而损害公司的声誉和信誉。

三、薪酬分配不公国有企业高管的薪酬分配往往存在着不公平现象。

有些高管的薪酬虽然高，但是与其工作业绩和企业贡献并不相称；而有些高管的薪酬则相对较低，反映不出其应有的付出和贡献。

这种不公平现象也会引起员工的不满和不配合，进而影响企业的经营和发展。

四、管理体制不科学国有企业高管薪酬管理面临的另一个问题是管理体制不科学。

由于国有企业的行政化管理特点，薪酬管理往往受到各种管理规定和制度的约束，难以实现灵活、个性化的薪酬管理。

这也使得企业难以从薪酬管理中获取更多的经济效益和人力资源优势。

综上所述，国有企业高管薪酬管理中存在的问题需要通过制度创新、政策调整等措施进行解决。

企业应该建立更为科学、灵活的薪酬体系，增加绩效激励的因素，使高管的薪酬水平更能够反映其工作业绩和贡献。

同时，加强对薪酬分配的监管和评估，确保薪酬分配的合理性和公平性。

最终，企业要建立开放、透明的管理制度，让高管薪酬管理更加规范和科学化。

国有企业高管薪酬制度的新思考

国有企业高管薪酬制度的新思考近年来，随着经济的转型升级，国有企业的管理体制、经营模式、薪酬制度也面临了新的挑战和变革。

在这个过程中，国有企业高管薪酬制度的新思考成为了亟待解决的问题。

本文就此进行一定的探讨和思考。

一、背景国有企业作为国家经济的支柱，一直承担着保障国民经济安全和社会效益的重要职责。

但随着市场经济发展，国有企业也面临着成本过高、效率低下、企业制度不灵活等问题。

为了解决这些问题，国有企业需要进行改革提升，其中薪酬制度是一个重要的方面。

当前，国有企业高管薪酬制度在实际操作中遇到了一些问题。

一方面，部分国有企业高管薪酬水平过低，与市场不符，导致人才流失和困境；另一方面，部分国有企业高管薪酬水平过高，严重影响了企业效益和社会责任，加剧了社会不公。

因此，重新思考国有企业高管薪酬制度，寻求合理的方案，成为了当务之急。

二、现状国有企业高管薪酬制度的现状，主要表现为以下几个方面：1.薪酬水平低于市场传统上，国有企业的薪酬制度主要依据国家规定和行业标准，与市场薪酬水平有较大差距。

这种差距导致很多有能力的人才流失，从而影响企业竞争力。

2.薪酬标准缺乏科学性部分国有企业缺乏科学的高管薪酬评价制度，薪酬标准主要依据管理层自身的判断和经验，减少了薪酬制度的公正性和透明度。

3.高管薪酬披露不足随着国有企业改革步伐的加快，一些企业适应了市场经济环境，开始公开高管薪酬。

但是，许多企业的薪酬披露还不够透明和及时，缺乏实质性的信息和理由，不能满足社会公众的需求。

三、新思考__1.引入市场机制__国有企业高管薪酬制度的再设计应该着重考虑引入市场机制，为管理层提供具有竞争力的薪酬水平，更好地激发高管的责任感和创新精神。

同时，这样做也有助于提高企业的竞争力，进一步实现企业的长期发展规划。

2.科学评价高管建立一套科学的高管薪酬评价体系，以准确、公正的标准对高管的业绩、能力、贡献等方面进行评价。

这种评价体系可以运用多种方法和工具，如绩效指标体系、考核体系等。

国有企业高管薪酬管制问题研究

国有企业高管薪酬管制问题研究概述国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济发展中发挥着重要的作用。

然而，国有企业高管薪酬管制问题一直备受关注。

本文将对国有企业高管薪酬管制问题进行研究，并探讨其原因和可能的解决方案。

薪酬差距的存在国有企业高管薪酬与普通员工之间的差距是当前薪酬管制问题的核心。

随着市场经济的发展，越来越多的国有企业面临着与私营企业竞争的压力。

因此，为了吸引和留住高素质的管理人才，国有企业往往要提供更高的薪酬待遇。

这就导致了国有企业高管薪酬与普通员工之间的巨大差距。

不公平现象的产生高管薪酬差距带来的一个问题是不公平现象的产生。

在一个社会主义国家，如何解决贫富差距和收入分配不均的问题一直是一个重要的议题。

国有企业高管薪酬管制不严，就会给社会带来不公平感，易导致社会矛盾的加剧。

薪酬管制的必要性为了解决国有企业高管薪酬差距和不公平现象，薪酬管制是必要的。

薪酬管制有助于维护社会公平和稳定，有利于国有企业适应市场竞争和提升经济效益。

合理的薪酬制度可以激励高管的工作积极性和创造性，同时也能够提高企业整体的竞争力。

国有企业高管薪酬管制的难点然而，国有企业高管薪酬管制也面临着一些难点和挑战。

首先，国有企业属于国家资产，但在薪酬管制时需要兼顾市场竞争的需要。

这就需要平衡国家利益和企业经营的矛盾。

其次，薪酬管制需要建立科学合理的评价机制，以确保薪酬的公正性。

最后，薪酬管制需要充分考虑到高管的岗位责任、成绩表现和市场价值等因素，以保证高管的积极性和激励效果。

可能的解决方案为了解决国有企业高管薪酬管制问题，可以采取以下几个方面的措施：1.建立科学合理的薪酬评价机制。

通过明确高管的岗位责任和成绩表现指标，以及考虑市场情况等因素，确保薪酬的公正性和合理性。

2.加强薪酬信息透明度。

公开披露国有企业高管的薪酬情况，增加对外界的监督和评价，减少薪酬差距可能带来的社会矛盾。

3.加强国有企业高管培训和选拔机制。

通过提升高管的素质和能力，提高高管的业绩和市场竞争力，减少对高薪酬的依赖。

浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

浅论国有企业高管薪酬的问题及对策第一篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策浅论国有企业高管薪酬的问题及对策摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。

本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。

关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策一、引言现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。

薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。

然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。

由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。

国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。

因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。

二、国有企业高管薪酬的现状我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。

以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。

国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。

2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

浅析我国国有企业高管薪酬改革

浅析我国国有企业高管薪酬改革摘要：国有企业高管薪酬改革是我国经济体制改革的重要内容，也是实现公司治理结构优化、提高企业竞争力的重要举措。

本文通过对国有企业高管薪酬现状进行分析，提出了国有企业高管薪酬改革的必要性和方向，并探讨了改革可能带来的影响和挑战。

同时，通过对国外高管薪酬制度的比较和借鉴，本文提出了一些可行的改革措施和建议，希望能够为国有企业高管薪酬改革提供参考和借鉴。

关键词：国有企业、高管、薪酬、改革、结构优化正文：一、国有企业高管薪酬现状国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其高管薪酬一直受到广泛关注。

目前，我国国有企业高管薪酬主要包括基本薪资、津贴、奖金、福利等多个方面，但大多数国有企业的高管薪酬水平相对偏低，与企业的实际贡献和市场竞争力不相匹配。

此外，一些国有企业的高管薪酬与企业绩效和股票激励等因素关联不密切，缺乏有效的激励和约束机制。

二、国有企业高管薪酬改革的必要性和方向针对国有企业高管薪酬现状存在的问题，必须进行改革。

首先，应该通过完善薪酬体系和激励机制，实现高管薪酬与企业绩效直接挂钩，确保薪酬水平与企业实际贡献相匹配。

其次，应该通过引入市场化机制和竞争机制，提高高管薪酬水平和激励效果，增强企业的竞争力和创新能力。

最后，应该通过提高高管素质和专业水平，增强企业的管控能力和风险应对能力。

三、国有企业高管薪酬改革可能带来的影响和挑战国有企业高管薪酬改革虽然是必要的，但也面临着一些挑战和风险。

例如，改革可能导致高管流失和人才流失，给企业带来不利影响；改革也可能引起劳动力市场不稳定，增加社会矛盾和压力。

因此，在推进改革的过程中，应该注意避免风险，并注重社会稳定和压力的调控。

四、国外高管薪酬制度的比较和借鉴国外高管薪酬制度较为完善，值得借鉴。

例如，在美国，高管薪酬一般由基本薪资、奖金、股票期权等多种形式组成，且与企业绩效和股东利益紧密挂钩；在欧洲，高管薪酬更加注重平衡，涵盖了多种因素，包括经济效益、工作质量、培训和员工满意度等。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理是当前国内企业管理领域中的一个热点话题，也是常常受到社会各界争议的话题之一。

在社会主义市场经济的大背景下，国有企业高管薪酬管理的问题日益重要。

本文将从企业的管理及运作、薪酬政策和管理体制三个方面对此问题进行分析和探讨。

企业的管理及运作
国有企业高管薪酬问题的核心之一是其管理及运作问题。

在我国国有企业体制中，高管薪酬通常由政府主管部门或董事会定额，大部分管理者不能通过市场竞争来获取薪酬。

同时，国有企业高管的信仰和管理理念也需要得到改善。

对于部分国有企业商业繁荣的情况来说，高管薪酬过高反而会引起员工不满意甚至社会舆论的不支持。

但如果高管薪酬过低，则不能有效地保持人才必要的积极性和动力，这就容易出现高管流失、员工不满等负面影响。

薪酬政策
国有企业高管薪酬管理的另一个问题是薪酬政策。

对于国有企业的高管薪酬管理一而言，薪酬政策是一个关键性问题。

当前，在国有企业高管薪酬管理中，薪酬政策通常由政府或者董事会主管部门掌握。

但实际操作中，在政策的贯彻执行、薪酬的具体制订方面考虑不到高管基于奉献为基础的市场产值，而只是被视为公务员这一范畴。

管理体制
管理体制是国有企业高管薪酬管理的另一个重要议题。

在现有的国有企业体制中，董事长或者总经理的权力集中于董事会或者将权利下放至高管，导致一些高管在利益博弈的时候，经常出现弊端。

这就需要改变现有的管理体制，实行预算条款，并设立权力牵制机构。

关于国有金融企业高管薪酬制定的思考

有金融机构要根据公司治理要求，对董事长、监事长、执行董事及其他按规定需由
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■ 许海晏曹键（北京物资学院商学院北京１１４９）０１ ▲ 本论文得到北京市教委《现代财务研究中心》平台、北京物资学院Ｚ商管理创新研究基地资助－．
万元，降幅达１．８；最高前三名高级０１％管理人员报酬总额从２００７年的４９２万７
样的影响呢？本文对此进行探讨。
上的功能委员会，包括审计委员会、风险管理委员会、薪酬委员会等。中薪酬委员会其要保持独立性，在独立的薪酬委员会中要
比重较小；绩效薪金是针对年度业绩的绩效和针对任期的绩效情况而发放的奖金；
讨论如下：
期权和股票等长期激励更多反映的是高管
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言，管的级别越高，公司的影响越大，高对
《关于国有金融机构２０年度高管人０８
及意义入手，探讨了 “ 薪令 ” 对国有限金融企业高管薪酬制定产生的影响及

浅析我国国有企业高管薪酬改革

浅析我国国有企业高管薪酬改革国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，而高管薪酬作为企业治理的重要方面，一直备受关注。

国有企业高管薪酬改革旨在提高薪酬体系的合理性和激励机制的有效性，以推动国有企业的健康发展。

薪酬改革的背景我国国有企业高管薪酬改革的背景是经济体制改革的深入推进。

随着经济全球化的不断发展，国有企业面临着更加激烈的市场竞争。

传统的行政化管理方式已远远不能满足企业发展的需要，因此必须进行薪酬改革，为企业吸引和激励人才提供制度保障。

薪酬改革的目标国有企业高管薪酬改革的主要目标是建立合理的薪酬体系，激励高管履行职责，提高企业绩效和竞争力。

具体来说，目标可以归纳为以下几个方面：1.合理确定薪酬水平：通过市场化的薪酬设定机制，确保高管薪酬与企业绩效相匹配，既能吸引和留住人才，又能保证薪酬的合理性和公平性。

2.强化绩效导向：建立以绩效为导向的激励机制，使高管能够真正与企业的发展挂钩，通过表现为企业创造价值而获得奖励。

3.加强监督和约束：设立相应的监管机构和内部监督制度，保证薪酬改革的透明性和公正性，防止腐败和滥用行为的发生。

薪酬改革的具体措施为了实现薪酬改革的目标，我国国有企业采取了一系列具体措施，包括：1.建立科学的薪酬评价体系：制定薪酬评价标准，并根据高管的工作表现和企业绩效来确定薪酬水平。

2.引入股权激励机制：通过股权激励，将高管的利益与企业的长期发展紧密联系在一起，激励高管为企业创造更大的价值。

3.开展薪酬信息公开：通过公开高管薪酬信息，实现薪酬的透明度，增强外界对企业治理的监督力度。

4.建立内部监督机制：设立独立的薪酬监督机构，加强对高管薪酬的内部监督，防止滥用职权和薪酬不公等问题。

5.优化薪酬结构：提高薪酬的激励性，逐步取消过高的固定薪酬，并增加绩效奖励的比重，让高绩效者获得更多的回报。

薪酬改革的效果和挑战国有企业高管薪酬改革的效果主要体现在以下几个方面：1.提高了企业的竞争力和经营绩效：通过激励机制的改革，高管能够更加积极地为企业创造价值，推动企业的快速发展。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析近年来，国有企业高管薪酬管理问题备受社会关注。

由于国有企业在国家经济中的重要地位和社会责任，其高管薪酬水平的公平性和合理性成为了广泛关注的焦点。

国有企业高管薪酬管理存在一系列问题，包括薪酬水平不合理、激励机制不足、监督机制不健全等方面的挑战。

本文将对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。

一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬水平的不合理性一直是外界批评的焦点。

一方面，一些国有企业高管的薪酬水平过高，与企业实际经营绩效不相符，造成了资源的浪费。

一些国有企业高管的薪酬水平过低，难以吸引和留住优秀的管理人才，影响了企业的长期发展。

针对薪酬水平不合理的问题，国有企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据企业的实际情况和业绩表现，确定高管的薪酬水平。

要加强对高管薪酬的监督和公开，确保薪酬的公平和合理性。

二、激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在着激励机制不足的问题。

由于国有企业的体制特点和绩效评价机制不健全，高管的激励机制往往缺乏有效性，难以激发管理人员的工作积极性和创造力。

这导致了国有企业高管的工作热情不高，企业的创新能力和竞争力有所下降。

为了解决激励机制不足的问题，国有企业应该建立激励机制与绩效挂钩的工资体系，通过科学有效的绩效考核，激励高管在企业发展中发挥积极作用。

要建立健全的晋升机制和奖惩制度，激励高管不断提升管理能力和业绩水平。

三、监督机制不健全国有企业高管薪酬管理中存在监督机制不健全的问题。

由于国有企业的所有权结构和治理机制较为复杂，高管的薪酬水平往往受到政治和利益的干扰，导致了监督机制的不足和薪酬的不透明。