高管人员年薪制管理暂行办法
公司高层管理人员年薪管理办法
公司高层管理人员年薪管理办法公司高层管理人员是企业的核心力量，他们的领导能力和决策水平直接影响企业的发展和绩效。
为了保持公司高层管理人员的积极性和激情，合理管理他们的年薪显得尤为重要。
本文将结合实际情况，提出一套公司高层管理人员年薪管理办法。
一、年薪结构的合理设计公司高层管理人员的年薪由基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利组成。
基本工资是稳定薪酬的一部分，根据岗位职责和工作年限确定，保障管理人员的基本生活需求。
绩效奖金根据个人和公司的绩效考核结果，以奖励和激励为目的，可以根据不同岗位设定不同的指标和权重。
股权激励是为了鼓励管理人员长期参与公司的发展，通过股权分享机制，使他们与公司利益保持一致。
其他福利可以根据企业实际情况，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，提供额外的保障和福利。
二、绩效评估的科学化绩效是决定管理人员年薪的重要指标，科学的绩效评估是保证年薪管理公平和合理的基础。
公司可以建立一套绩效评估体系，根据管理人员的岗位职责和目标，制定相应的绩效考核指标和权重。
指标可以包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等，通过定期的绩效评估，客观地评估管理人员的工作贡献和绩效表现，为年薪调整提供依据。
三、年薪调整的公正性和透明性公司高层管理人员的年薪调整不仅要公正，还要透明。
公司应当建立一个年薪调整机制，明确调整的时间、方式和标准，并公布给管理人员。
年薪调整可以根据绩效评估结果进行，也可以考虑市场情况和行业平均水平。
关键是要确保年薪调整的公正性，避免因个人关系或其他因素的介入而导致不公平现象的产生。
四、前瞻性的职业发展规划公司高层管理人员的年薪管理不仅要注重眼前的激励，还要考虑到职业发展的长远规划。
公司可以组织一些培训和发展计划，帮助管理人员提升能力和素质。
同时，公司也可以设立一些晋升通道，为管理人员提供晋升机会和空间，通过发展和晋升，激发管理人员的积极性和工作热情。
五、公平和公正的绩效奖金分配绩效奖金是公司高层管理人员年薪的重要组成部分，公司应当确保绩效奖金的分配公平和公正。
高管年薪制管理办法
CHAPTER
高管年薪制的发展趋势和展望
多元化薪酬结构
未来高管年薪制将趋向于采用多元化薪酬结构，包括基本工资、奖金、股票期权等，以更好地吸引和留住优秀高管人才。
长期激励计划
为了鼓励高管关注公司的长期发展，未来高管年薪制将更加注重长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
薪酬与绩效挂钩
高管年薪制将更加注重个人和组织绩效的关联，通过薪酬与绩效的挂钩，激励高管提高业绩。
展望未来
为了更好地将薪酬与绩效挂钩，需要完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效指标和评估标准。
完善绩效考核体系
针对多元化薪酬结构的发展趋势，应优化薪酬结构，合理设置各部分薪酬的比例和发放方式。
优化薪酬结构
为了鼓励高管关注公司的长期发展，应加强长期激励计划的设计和实施，确保长期激励计划的有效性。
加强长期激励计划
发展趋势
薪酬与市场接轨
为了吸引和留住优秀高管人才，未来高管年薪制将更加与市场接轨，与同行业、同规模公司的薪酬水平保持一致。
激励与约束并重
未来高管年薪制将更加注重激励与约束的平衡，既给予高管足够的激励，又通过约束机制防止过度的薪酬福利。
薪酬透明度提高
随着公众对高管薪酬的关注度提高，未来高管年薪制将更加注重薪酬的透明度，公开薪酬结构和计算方式。
制定依据
高管年薪制标准应根据岗位职责来确定，不同的岗位应有不同的年薪标准。
岗位职责
高管年薪制标准应根据绩效评估来确定，绩效评估高的高管应获得更高的年薪。
绩效评估
高管年薪制标准应参考市场水平，以确保公司的高管薪酬水平与市场水平相符合。
市场水平
制定标准
制定程序
调研市场
审议通过
对市场进行调研，了解同行业的高管薪酬水平。
高管年薪管理办法
城市建设投资集团有限公司全资、控股（部分参股）企业高层管理人员年薪制管理办法(试行)第一章总则城市建设资产经营有限公司全资（控股）企业高层管理人员年薪制实施办法（以下简称原办法）自2005年实施以来，在激励经营者履行国有资产出资人职责，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制等方面起到了积极的推动作用。
随着时间的推移、业务的发展，原办法一些不合时宜、不易操作的部分逐步显现。
为进一步调动企业高层管理人员的积极性，特制定本办法。
第一条年薪制的适用范围1、本办法关于年薪制的规定适用于公司系统全资、控股（含相对控股）子公司的专职高层管理人员。
具体指：董事长、党委(总支、支部)书记、总经理、监事会主席、副董事长、副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、总会计师、总经济师（以下简称高层管理人员）。
2、原国有企业改制形成的多元非控股企业且市公司持股比例达到35％以上（含35%）的，其高层管理人员的年薪也应按照本办法执行。
国有股不承担超出本办法规定限额之外的薪酬开支。
3、工会主席薪酬待遇按照《省实施中华人民共和国工会法实施办法》的规定执行。
第二章年薪的构成与确定第二条高层管理人员年薪结构企业高层管理人员的年薪由基本年薪、目标考核年薪、突出业绩奖和政府嘉奖四部分组成，相应的计算公式为：高层管理人员年薪=基本年薪＋目标考核年薪+突出业绩奖＋政府嘉奖第三条高层管理人员年薪系数高层管理人员根据其职位、承担责任的不同，享受不同的年薪系数，具体如下表：第四条高层管理人员各部分年薪本办法规定的各部分年薪以企业董事长、总经理为计算标准，其他高层管理人员薪酬待遇需在标准上乘以相应年薪系数。
（一）基本年薪1、基本年薪的框架。
基本年薪是高层管理人员的基本收入，根据企业经营管理的复杂程度不同，划分三级：一级企业的基本年薪起薪标准为7万元，二级企业的基本年薪起薪标准为8万元，三级企业的基本年薪起薪标准为9万元。
每一薪级内划分15档，高层管理人员根据自身的任职年限、考核情况上下浮动，每档相差本级起薪档（1档）的5%，基本年薪薪级薪档标准表如下：基本年薪薪级薪档标准表其他高层管理人员的基本年薪起薪档等于该企业所处薪级起薪档乘以相应年薪系数，按5%进行晋档。
高层管理人员年薪管理办法
高层管理人员年薪管理办法1. 引言本文档旨在规范高层管理人员的年薪管理办法，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
高层管理人员的薪酬是公司运营的关键因素之一，合理设定和管理薪酬水平对于吸引和留住优秀的管理人才至关重要。
2. 薪酬结构高层管理人员的薪酬结构应包括以下几个方面：2.1 基本薪资基本薪资是高层管理人员的固定月薪，根据岗位的职责和能力要求进行确定。
基本薪资的确定应考虑市场行情、个人能力和经验等因素。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效表现发放的额外奖励。
绩效评估应基于明确的目标和指标，以使评估结果客观公正。
绩效奖金的发放应与公司整体业绩和个人贡献相关联。
2.3 股权激励为了激励高层管理人员与公司的长期利益保持一致，股权激励是必要的。
公司可以通过股票期权、股票奖励等方式向高层管理人员提供股权激励，使其分享公司业绩的增长和价值的提升。
2.4 其他福利待遇除了基本薪资、绩效奖金和股权激励外，高层管理人员还可以享受其他福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假、商务差旅费用报销等。
这些福利待遇旨在提高高层管理人员的工作满意度和对公司的归属感。
3. 薪酬管理流程为了确保高层管理人员的薪酬管理公平、合理和透明，制定了如下薪酬管理流程：3.1 设定薪酬策略公司应制定明确的薪酬策略，确保高层管理人员的薪酬与公司整体战略和绩效目标相一致。
薪酬策略的设定应充分考虑公司的财务状况、行业竞争力以及市场薪酬水平等因素。
3.2 确定薪酬标准根据高层管理人员的职责和能力要求，制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应考虑市场薪酬水平、岗位重要性和个人能力等因素，确保薪酬水平合理和公平。
3.3 绩效评估与奖金发放公司应建立完善的绩效评估体系，对高层管理人员进行定期评估。
绩效评估结果将作为绩效奖金发放的依据，确保奖金发放公平和公正。
3.4 股权激励管理公司应建立股权激励管理制度，明确股权激励的授予条件和发放规则。
股权激励的管理应与高层管理人员的绩效和公司的长期业绩相挂钩，以激励其为公司的长期发展作出贡献。
高层管理人员年薪制管理办法
高层管理人员年薪制管理办法第一章总则第一条为合理确定高层管理人员收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，特制定本办法。
第二条高层管理人员年薪制是以年度为单位，依据企业的经营管理情况，确定并支付高层管理人员基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。
第三条实施年薪制的基本原则。
一、年薪总体水平与企业的状况和管理人员经营成果挂钩；二、效益年薪、奖励先考核后兑现；三、年薪水平既要有利于调动高层管理人员的积极性，又要与本企业的经营管理状况和同行业类似企业管理人员薪酬水平相近；第四条年薪发放的范围一、在企业中有实际经营权，对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各单位董事长、总经理等企业高级管理人员；二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高层管理人员，如集团常务副总裁、财务总监等。
第二章年薪的构成第五条高层管理人员薪酬由基本年薪、效益年薪、年终奖励、其他福利待遇四部分构成。
第六条高层管理人员基本年薪是按企业（资产）经营规模、行业特点、企业所在地、岗位层级、任职资格等因素确定的，按月计发的高层管理人员基本收入。
每年4月初，由集团计划发展考核委员会根据上年度经营状况拟定，报董事会批准后执行。
第七条高层管理人员效益年薪相当于基薪的1.5倍，但应发数依据高层管理人员经营指标考核成绩等分档浮动，实发数根据管理指标达成情况修订。
第八条年薪制高管人员根据职位等级及责任大小享受公司规定的各项福利待遇。
第三章绩效年薪的核定第九条高层管理人员的考核评估是年薪制实施的基础，考核评估的执行者是集团计划发展考核委员会。
第十条经营型企业高管绩效年薪的核定一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核，经营指标在年终考核；管理指标按季度考核，年终取平均值。
二、集团计划发展考核委员会年初根据经营指标考核得分确定高管人员上in暗度绩效年薪的应发数，根据管理指标考核得分修订绩效年薪的实发数。
年薪制管理暂行办法1
年薪制管理暂行办法1
第一条总则
为规范年薪制管理，确保公司薪酬体系的公平性、合理性和激励性，
特制定本办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、行
政人员等。
第三条年薪构成
年薪由基本工资、绩效奖金、福利补贴和年终奖金四部分组成。
第四条基本工资
基本工资根据员工的岗位、资历和工作表现确定，每年进行一次调整。
第五条绩效奖金
绩效奖金根据员工的年度工作绩效评估结果，按照公司规定的标准进
行发放。
第六条福利补贴
福利补贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐补等，具体标准由公
司根据实际情况确定。
第七条年终奖金
年终奖金根据公司年度经营业绩和员工年度工作表现综合评定后发放。
第八条绩效考核
员工的年度绩效考核结果将作为绩效奖金和年终奖金发放的重要依据。
第九条薪酬调整
公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人表现，适时调整员工的薪酬水平。
第十条薪酬保密
员工应遵守薪酬保密原则，不得泄露或询问他人的薪酬信息。
第十一条附则
本办法自发布之日起实施，由人力资源部负责解释和修订。
第十二条修改与废止
本办法如有修改或废止，将由公司高层管理会议决定，并及时通知全体员工。
以上内容为年薪制管理暂行办法的概要，具体实施细则和标准应由公司根据实际情况制定。
高层管理人员年薪制管理办法
高层管理人员年薪制管理办法一、总则1. 本办法是为了规范高层管理人员的年薪制管理，激励其积极履行职责，提高公司经营效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况制定。
2. 本办法适用于公司的高层管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监等。
3. 高层管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪、奖金和其他福利组成。
二、基本年薪1. 基本年薪是高层管理人员的固定收入，按照公司规模、行业水平和个人职务确定。
2. 基本年薪应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
三、绩效年薪1. 绩效年薪是根据高层管理人员的工作业绩和考核结果确定的，占年薪总额的一定比例。
2. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
3. 绩效考核周期为一年，每年年初确定年度目标和考核指标，年底进行考核。
4. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效年薪比例。
四、奖金1. 奖金是根据高层管理人员在特定时期或完成特定任务的表现发放的，占年薪总额的一定比例。
2. 奖金发放应遵循奖励先进、惩罚落后的原则，确保奖金分配公平、合理。
五、其他福利1. 其他福利包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由公司根据实际情况确定。
2. 其他福利应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
六、年薪调整1. 高层管理人员的年薪应根据公司经营状况、行业水平和个人工作表现进行调整。
2. 年薪调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保调整结果客观、合理。
七、年薪支付1. 高层管理人员的年薪应在每年年底进行结算，次年年初支付。
2. 高层管理人员的年薪支付应遵循国家有关法律法规和公司内部规定。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 对本办法的解释权归公司董事会。
高管人员,年薪制管理暂行办法
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿）第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益 促进企业生产经营发展和经济效益增长 实现企业资产的保值增值制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制 切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条 本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人员。
总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。
董事长及董、监事 的薪酬另行制定。
第四条 试行高管人员年薪制的基本原则（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合 高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩益制衡机制（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 短期行为促进企业的长期稳定发展（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法 建立利防止（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪构成及发放方式第六条高管人员实施年薪制。
高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。
2007年度基本年薪设置具体见下表 基本年薪的基础上进行适当的调整。
第八条绩效年薪与考核计分 绩效年薪 量化考核 按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核。
总经理绩效年薪考核1计算公式:总经理绩效年薪=本岗位基本年薪X 考核得分2考核计分考核指标 计分方法基本年薪（万元） 封顶年薪（万元）总经理副总经理（常务）副总经理10-158-10任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力其他高管人员绩效年薪考核其他高管人员绩效年薪考核将根据公司级目标的完成情况及个人目标的完成情况计分考核。
高级管理人员年薪制管理办法
高级管理人员年薪制管理办法
高管人员年薪制管理办法
第一章总则
为了合理确定高管人员收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。
第二章年薪制高管人员薪酬的构成
年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。
其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。
第三章绩效工资的核定
高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。
经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定
此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核。
考核委年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等。
根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标。
两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。
在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。
集团高管人员薪酬管理办法
集团高管人员薪酬管理办法集团高层管理人员薪酬管理办法第一条为适应社会主义市场经济体制和现代企业制度中激励与约束机制的需要,促进集团按发展战略要求达到年度生产经营目标,使企业高层管理人员获得与其责任、贡献相符的报酬，逐步实现经营者及其收入的市场化,结合集团行业特点制定本办法。
第二条本办法所称集团高层管理人员（以下简称高管）系指集团经集团公司董事会聘任的集团总经理、副总经理及财务负责人.第三条集团公司董事会每年末向高管下达集团下一年度产值和利润总指标。
第四条集团对高管实行年薪制，年薪薪酬由“基本年薪+效益薪酬”构成。
集团总经理基本年薪为60万元，效益薪酬按超年度计划利润部分的5％计提;其他高管基本年薪按集团总经理的70 ％—80 ％执行,效益薪酬按超年度计划利润部分的2%计提。
第五条集团总经理按月预支基本年薪中的3万元为其基本月薪,其他高管按月预支基本年薪中的2万元为其基本月薪。
基本年薪及效益薪酬在年终财务结算后按年度产值和利润指标实际完成情况报经集团董事会批准发放。
第六条在一年的经营管理期内，出现下列情况时扣罚高管薪金:1、未完成集团公司董事会下达的年度产值指标则扣罚集团总经理5%、其他高管3%的基本年薪;12、未完成集团公司董事会下达的年度利润指标则按未完成利润指标的比例扣罚高管相应基本年薪；3、集团发生人身伤亡事故、严重人为失误、质量事故并造成经济损失的，违规管理导致员工集体投诉影响极坏的，在对外交往中因个人行为给集团带来负面影响的,视责任大小或事故等级经集团公司董事会确认扣减责任高管每次5％—10％的基本年薪。
4、由于决策失误或经营管理不善造成亏损(或当年未报亏损，但确因成本不实事后审计亏损)的，取消高管基本年薪中已支付的基本月薪的延期支付部分，并视亏损额度扣罚已预支的基本月薪额的5％—15％.5、集团确定的年度资产保值增值率指标为必保指标,每差一个百分点，高管基本年薪延期支付部分相应扣减。
高管年薪方案
高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。
三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。
1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。
基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。
2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。
绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。
奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。
奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。
离职后即由公司收回。
（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。
将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。
此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。
××集团高管年薪实行办法
×××集团高管年薪施行办法第一章适用范围和宗旨第一条×××集团年薪制指的是高管以年为单位，依据其所承担的责任确定其基本工资（基本劳动所得），依据其经营、管理和拓展成效确定效益薪资相结合的薪资分配制度。
×××集团制定年薪制度，是为了充分激发高管的创业热情，使高管获得与其责任和贡献相符的报酬。
第二条×××年薪制度适用于集团一级子公司或一级中心总经理、副总经理及其他对公司的发展具有突出贡献或者具有高潜力可开发的人才。
凡享受年薪待遇的员工，都须经总裁集团总裁审批和裁决，方可实行。
第二章×××年薪制的基本原则第三条×××集团的年薪制度将坚持“责任、贡献、利益、风险”相一致的原则。
第四条×××集团年薪制度在公司内部强调效率、兼顾公平，在公司外部主要遵从人才竞争力原则。
第五条×××集团年薪制度是×××薪酬管理制度的一部分，与公司内部薪资分配制度即相统一又相区分的原则，在一定程度上可以相互转化。
第六条×××集团年薪制度坚持严格的绩效考核制度；即高管员的年薪重点效益薪资在年度考核后根据考核结果进行兑现。
第三章×××年薪的构成第七条年薪的构成：年薪=基本薪资+效益薪资第八条基本薪资是指享受年薪的高管，每月与其他员工同时获得的基本收入；基本薪资反映的是岗位的价值，根据岗位评估和职级薪资参照水平给予定薪。
享受年薪制的高管，领取的基本薪资的水平以同一职级基本工资的最低水平计。
基本薪资=基本工资+各种补贴±加班工资/假勤扣款±其他。
第九条效益薪资是享受年薪的高管，每年年底特有的回报；效益薪资反映的是职业经理人的经营、管理和拓展能力或潜力，根据绩效考核结果给予发放。
高管人员-年薪制管理暂行办法
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿）第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人员。
总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。
董事长及董、监事的薪酬另行制定。
第四条试行高管人员年薪制的基本原则（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系防止短期行为促进企业的长期稳定发展（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪构成及发放方式第六条高管人员实施年薪制。
高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。
2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元）总经理15-30 30-50 副总经理（常务）10-15 20-30 副总经理8-10 15-20 任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力在上表基本年薪的基础上进行适当的调整。
集团公司高管年薪管理办法
**集团公司高管年薪管理办法一、目的为更好地调动集团公司高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，提高集团公司资产运营效率，促进企业持续稳健发展和经济效益增长，特制订本办法。
二、原则（一）年薪与企业规模、职工工资总额以及个人的经营责任、经营风险、经营业绩挂钩。
（二）年薪分配与本公司员工工资分配制度既相统一又相分离的原则。
（三）效率优先、兼顾公平，先考核，后兑现的原则。
三、适用对象（一）集团公司总部一级部门副部级以上人员。
（二）集团公司全资子公司、控股公司和委派到参股公司的由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员。
四、年薪的构成（一）高管年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
（二）基本年薪为高管的基本收入，其确定依据为单位职工平均工资水平、单位经济规模和效益，同时兼顾经营难度。
基本年薪按月发放。
（三）绩效年薪是根据绩效考核情况来计发的机动年薪部分，以基本年薪为基数，在会计年度结束后，以董事会对总经理班子的年度绩效考核结果为依据，在完成对个人目标责任书完成情况的考核后，年度一次性兑现。
五、基本年薪的确定（一）总部高管基本年薪的确定1、每年年末，集团公司总经理班子根据本年度企业职工平均工资水平和生产经营状况研究确定下一年内总经理的基本年薪水平。
同时，根据其他高管岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大小，并结合个人任职资历、工作能力、工作实效等综合因素，制定出其他高管的基本年薪系数，确定其他高管人员的基本年薪水平以及高管层基本年薪总额，报请董事会核准。
2、党委书记、总经理（总裁）的基本年薪和董事长一致，其系数设置为1，副董事长、党委副书记、纪委书记、副总经理、总师、工会主席以及董事会认定的其他高层管理人员在0.5-0.75的范围内确定基本年薪系数。
3、基本年薪标准=总经理基本年薪标准×基本年薪系数4、一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。
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高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿）
第一章总则
第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束
机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩
考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人
员。
总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。
董事长及董、监事的薪酬另行制定。
第四条试行高管人员年薪制的基本原则
（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩
（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制
（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系
防止短期行为促进企业的长期稳定发展
（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”
（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪构成及发放方式
第六条高管人员实施年薪制。
高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。
2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元）
总经理15-30 30-50
副总经理（常务）10-15 20-30 副总经理8-10 15-20 任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力在上表基本年薪的基础上进行适当的调整。
第八条绩效年薪与考核计分绩效年薪量化考核按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核。
（一）总经理绩效年薪考核
1、计算公式：
总经理绩效年薪=本岗位基本年薪×考核得分
2、考核计分
考核指标计分方法
1、净资产收益率净资产收益率超过6%每提高1个百分点加 0.3 分
2、销售额合并报表销售额超过20亿元每超1 亿元加0.05 分
3、安全生产全年无重大安全生产事故加0.2分一次以上重大事故扣 0.2
分
4、完成董事会确
定的其它工作
根据完成情况由董事会确定加减分不超过 0.5 分合计得分
二其他高管人员绩效年薪考核其他高管人员绩效年薪考核将根据公司级目标的完成情况及个人目标的完成情况计分考核。
1、计算公式：
其他高管人员绩效年薪考核=
本岗位基本年薪×总经理考核得分×权重 A+个人考核得分×权重 B
2、个人考核计分：
根据该岗位的工作职责和年度工作目标确定若干项可以量化的考核内容和计分方法具体由薪酬委员会或聘任外部专家提出方案
3、权重确定
根据不同岗位工作特点权重 A、B 确定见下表
岗位权重A（系与总经理考核得
分挂钩比例）权重B（系与个人考核得分挂钩比例）
常务副总经理50% 50% 销售、研发、生产等岗位30% 70% 质量、EHS、装备、财务、
人力资源、行政等岗位
40% 60%
董秘50% 50%
工会主席/党委副书记/ 50% 50%
第九条考核组织与年薪发放
一考核组织
1、考核工作由董事会薪酬委员会组织实施。
2、每年初各高管人员根据董事会通过的年度工作目标结合本职工作提出本岗位年度工作计划报董事会批准后由董事会薪酬委员会备案作为年度绩效考核依据。
3、每个年度结束各高管人员向董事会进行述职报告并自行打分董事会薪酬委员会召开专题会议进行评分自评分和考评分情况在企业内部公示最后报董事会审议批准并公布考核结果。
二年薪发放
1、基本年薪按月度固定发放
2、绩效年薪在年度考核结束后当期一次性发放 70%剩余 30%待任期满或任职变动时根据任期审计情况发放。
具体发放根据任期审计情况及任期后考核情况包括离职后的公司业绩、直接下属的中层以上骨干人员流失率、离职后的工作配合情况等由董事会确定。
第三章高管人员年薪的管理
第十条公司董事会以下简称董事会是企业高管人员年度薪酬的管理、决策和最终裁决机构行使以下职权
一修订本企业高管人员年薪管理办法
二决定企业高管人员年薪的兑现方案
三决定对高管人员的特殊奖励。
第十一条董事会下设薪酬委员会具体负责实施企业年薪制的管理工作。
第十二条薪酬委员会行使以下职权
一具体负责组织实施企业高管人员的年度考核工作及年度薪酬计算
三检查监督年度及任期内薪酬管理办法的执行情况并定期向董事会报告
四负责对本办法做出解释
五董事会授予的其他职权。
第四章终止服务的处理
第十三条企业高管人员由于正常工作调动、退休、病休或丧失行为能力而提前离任的根据审计结果其名下的绩效年薪经审计后可提前支取。
第十四条企业高管人员在任期内个人主动辞职或由于经营不善、出现违法违纪行为等原因被解聘其所持有的尚未执行的绩效年薪全部失效。
第五章附则
第十五条政府以奖金、股份及可转换债券等形式对企业高管人员突出贡献而给予的特别奖励不在本办法规定的年薪范围之内。
第十六条按合同形式签订报酬的高管人员的工资收入按合同执行。
公司董事会成员及监事会成员的工资收入由董事会提出方案经股东大会讨论决定。
第十七条公司高管人员的长效激励办法另行制订。
第十八条本办法自 2007 年 1 月 1 日起实施。