高校后勤人力资源管理与分析

高校后勤人力资源管理与分析摘要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素。

本文分析了高校后勤人力资源的结构特性，管理特点及存在的问题，提出了改善与加强高校后勤人力资源管理工作的对策，试求寻找一条高校后勤人力资源管理的新思路。

关键词高校后勤人力资源管理中图分类号：g647.2 文献标识码：a随着我国高等教育大众化的发展，学校领导和师生员工对后勤管理与服务工作的要求越来越高。

对于劳动密集型的高校后勤而言，如何做好人力资源管理工作，如何让人力资源管理工作更好的适应后勤改革的需要，已逐渐成为后勤改革的重要课题。

本文以某高校后勤集团为例（以下简称后勤集团）进行分析。

一、高校后勤人力资源的结构特性（一）人员构成。

后勤集团队伍的建设始终滞后于学校发展的整体步伐。

就人力资源的构成来说，员工总体分为在编（事业编制、学校人事代理等）和非在编（合同制员工）两类。

在编工作人员一般由原后勤老职工、学校机构调整分流人员、学校引进骨干教师和专业技术人员的家属、地方指令性安置的转业干部、复原军人、大集体以及办学初期和后来扩大规模征用土地时招聘的拆迁户农民等组成；非在编人员一般由聘用制员工，通过招聘的高学历员工和农民工组成。

所以员工的年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐。

截至2007年底，后勤集团人员构成情况为：在职员工3633人，其中在编员工1073人，非在编合同用工2560人。

1、在编员工。

后勤集团共有在编员工1073人。

其中男性737人，占68.7％，女性336人，占31.3％。

在编员工学历、年龄构成情况见表1。

表1 在编员工学历、年龄构成情况表2、非在编合同工。

非在编合同工共有2560人，其中男性1296人，占40.6％，女性1264人，占59.4％。

高中及以下学历的人数占总人数的89.6％。

非在编合同工学历、年龄构成情况见表2。

表2 非在编合同工学历、年龄构成情况表（二）学历结构。

后勤集团近几年加大了人才引进力度，人员学历结构有所改观，但整体文化层次还是偏低。

在编员工大专及以上学历的人员仅占33.6%，而高中专及以下占66.4％；非在编员工大专及以上学历的人员仅占10.4%，而高中专及以下占89.6％，具体如表1及表2所示。

二、高校后勤人力资源管理的特点及存在的主要问题1、后勤实体的双重属性（教育属性和经济属性，事业性单位和企业化运行）、人员的双重编制（事业编制员工和企业化聘用制员工共存）和人事管理的双轨运行（事业编制员工和企业化聘用制员工在管理上的两种模式双轨运行），必将在今后相当长一段时间内继续存在，这无疑会极大增加人力资源管理的难度和效果。

2、后勤一些事业编制员工危机意识不强。

高校后勤实体不具有作为一个企业应当有的完全人事权力，事业编制员工的聘用、辞退和调配受到高校当前人事制度的制约，高校后勤不能完全按照发展需要来配置这些人力资源。

由于”无情分离，有情操作”的影响，原有人员大部分继续保留，但按照”老人”老办法却依然享受原有待遇，这部分职工做好做坏一个样的思想比较严重。

难免继续助长原有职工安于现状，不思进取。

3、非在编人员流动性大。

现在经济的重要特征之一是资源具有流动性，这是大部分经济学家都认可的。

这种流动性对于国家宏观经济是有好处的，但对于具体企业来讲，企业必须将这种流动所造成的损失降到最低。

同工不同酬现象还普遍存在。

非在编人员与高校后勤事业编制内员工的身份、待遇、福利等仍然存在巨大差异，同工还不能完全同酬。

由于高校后勤属于服务性行业，高校后勤服务大多是简单、重复劳动，工作的难度低，对员工学历、职称等要求不高，后勤服务工作在高校处于最基层、最艰苦的环境。

因此，高校后勤非在编人员流动性大的问题同时存在。

4、同工不同酬现象普遍存在。

高校后勤事业编制内员工和编制外聘用制员工的身份、待遇、福利等仍然存在巨大差异，同工还不能完全同酬，这无疑会影响员工尤其企业化聘用制员工的工作积极性。

5、高校后勤与社会企业不同，承担着重大的政治稳定责任，这也是高校后勤人力资源管理工作具有的显著特点。

只有高校后勤员工队伍的稳定和内部的和谐，才能确保后勤服务的正常安全供应，也才能保证高校的政治稳定大局。

高校后勤的一切人力资源管理工作，必须在确保员工队伍整体稳定和内部和谐、不影响正常的后勤服务工作的前提下开展。

一旦事故发生，不仅会带来人员伤亡和财产的损失，也会影响正常的教学、生活秩序，还会影响校园和社会的和谐稳定，更有可能会造成严重的社会和政治影响。

因此，安全稳定始终放在高校后勤人力资源管理工作的重要位置。

三、人力资源管理实践面对高校后勤管理出现的新情况和新挑战，在学校整体的部署下，后勤集团人力资源部从以下几方面来着手改善和加强人力资源管理，以更好的发展来提供强有力的后勤保障。

（一）定岗定编，优化人员结构。

后勤集团人力资源部为了科学配置人力资源，最大限度地提高人力资源使用效率，于2007年完成了比较全面、详实的集团各单位组织机构图、岗位数统计表、岗位与序号对照表和岗位人员编制明细表汇编本。

定岗定编是后勤企业岗位管理中的一项不可缺少的工作。

定岗就是确定好岗位数，进行岗位分析和组织落实;定编就是要处理好后勤中层管理人员、在编人员和聘用人员所涉及企业目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到整个后勤运营成本的降低和效率的提高。

为保证定岗定编工作的顺利进行，集团成立了专门工作小组，人力资源部分头到各单位进行指导，各单位也积极配合。

同时要求各单位联系行业实际和服务工作需要，严格标准，仔细测算，理顺岗位称谓。

人力资源部对各单位上交资料进行核对、整理、规范与汇总。

人力资源部做了大量的工作，对其予以重新规范，进一步强化“按需设岗、以岗聘人、以岗定薪、岗变薪变”的用人政策。

（二）充分挖掘现有员工队伍的潜力，重视员工教育。

集团人力资源部针对后勤员工学历低，知识水平差，管理能力有限的现实情况。

鼓励员工通过努力不断的自我完善，帮助员工在组织中成长，将员工个人的发展与集团的发展紧密相联。

同时注重采取有效措施，根据工作需要和后勤特点，人力资源部联系学校继续教育学院等，通过多种方式鼓励在岗人员进行课程学习和学历教育。

实践证明，这批经过课程班学习及学历教育的员工，在各自的岗位上施展才能，其中大部分是技术岗位或管理人员。

员工教育增强了后勤集团的凝聚力，使集团做到以事业留才、以感情留才。

（三）激励员工提升岗位技能水平及实际操作能力。

随着高校向高水平大学的目标进一步迈进，后勤集团服务也面临着更高的挑战。

为促进学校后勤岗位职工不断提高技术素质，更好地为学校教学、科研和师生员工服务，提高岗位服务技能和水平成为后勤人工作和生活的主题。

后勤集团各单位一直坚持开展岗位技能竞赛。

2007 年集团组织了较大规模的后勤岗位技能竞赛活动。

后勤集团下属单位全部参加。

员工进行了餐饮摆台、接待礼仪、西式铺床、烹饪、冷拼、雕花、刀工、园林插花、点钞、报纸分发、扎拖把、扫把加固、汽车倒桩、 s型倒车等项目以及水电工、焊工的技能表演，展现了不同行业的特色，累计参赛选手有624人，参赛项目35个。

经过层层选拔后，参加学校汇报表演的人数有73人，参赛项目16个。

后勤服务集团一直十分重视职工队伍建设，集团制定了一系列的评奖评优政策。

对于业务熟练，服务一流的职工，集团给予了更多的激励政策，并将各个岗位上的服务能手、技术能手、创新能手、节能降耗能手优先纳入年终评先评优、进级。

员工表现出了饱满的精神状态和积极的工作态度，办事效率有了很大的提高。

四、改善与加强高校后勤人力资源管理工作的对策（一）构建现代化的管理体系及人力资源培训系统。

高校后勤应从战略的高度重视现代人力资源管理体系构成，以高校十二五规划和后勤企业的总体发展为目标，考虑人力资源的基础现状，确定不同时期人力资源的发展规划。

通过对人员培训提升员工工作努力程度，使其潜在的人力资本转化为可实现的人力资本，实现人力资产增值和效益提高，从而提升整个后勤企业的人力资本含量。

（二）改变后勤整体观念。

国家教育部提出高校后勤要”为教学服务”“为科研服务”“为师生员工服务”，以”服务育人”“管理育人”为工作宗旨，这就表明后勤具有服务和育人的双重功能，高校后勤人力资源管理目标很明确，就是为高校的发展提供有力保障，为广大师生和同学创造一个良好的工作、学习环境和实现自身的经营发展需要。

高校后勤所处的位置和所服务的对象决定了后勤在高校培养造就人才方面的功能。

即必须明确高校后勤在服务和经营的过程中担负着教育在校学生的重任。

这种教育不一定是说教型的，而是贯穿到整个后勤服务的过程中，体现在后勤全体职工为学生服务的每一个细节之中。

通过后勤人员的优质服务、言传身教、熏陶感染来教育和影响学生，实行行为育人。

学校的生活设施和环境条件对学生起到陶冶情操、潜移默化的功能，实行环境育人。

（三）充分重视聘用制核心员工的队伍建设。

聘用制核心员工指企业管理者、技能岗位人员和重要部门人员。

目前高校后勤聘用员工约占70％，以后将逐年增加。

聘用制核心员工的数量、质量和结构不仅影响整个后勤人力资源的素质与结构，而且决定着后勤管理水平和服务质量，决定着高校后勤未来事业的成败。

各级领导要在工作上给予聘用制核心员工充分的信任、理解和支持；在生活上给予关心；在薪酬待遇上给予一定的考虑。

（四）加强培训，提升后勤人力资源队伍素质。

要结合实际，分层次、分类别拟定各类员工的培训规划和培训目标，对管理者要着重管理能力与管理水平的提升，普通员工应将提高文化程度与工作技能作为培训的主要内容，利用本单位有经验和能力的师傅给新员工做现场指导，直到完全掌握为止。

要根据培训内容的需要，采用课堂讲授、讨论会、工作轮换、场景模拟等多种形式对员工进行培训，使培训收到预期效果。

还可以实行在职的培训，目的是为了应对环境变化而进行的更新性培训，其重要任务是培养员工的合作意识和团队合作精神。

（五）重视对合同用工与劳资关系的认识和处理。

随着员工法律意识和维权意识的增强，后勤集团与劳动者之间权利与义务关系的确立、协调成为人力资源管理的重要内容。

后勤社会化改革的推进和员工维权意识的觉醒，要求我们必须按照国家相关的法律法规规范用工，签订劳动合同，尤其要加强短期合同用工与劳资关系管理，营造以人为本的和谐用工环境，有效规避用工风险。

总之，对于当前高校后勤的管理而言，人力资源是第一位的。

人力资源的开发与管理已成为现代企业的管理核心，加强高校人力资源管理非常必要，只要我们针对具体问题，采取相应的解决问题的具体措施，高校后勤人力资源管理工作定会走出一条适合自己的特色之路。

□（作者单位：武汉大学后勤服务集团）参考文献：[1]杨薇薇.武汉大学后勤集团报，2007.[2]熊寿华张一驰.如何做好新形势下高校后勤人力资源管理工作.四川高校后勤，2010，（5）.[3]高庆怀.高校后勤人力资源管理分析.鞍山师范学院成人商学院，2010，(1)[4]顾正俊.高校后勤社会化改革中的人力资源管理研究.南京农业大学，2006，(11)[5]李杨.高校后勤社会化人力资源管理问题探讨及对策研究.兰州交通大学，2009，(5)[6]王伟荣.当前高校后勤人力资源管理中存在的问题及其对策探析.湖南女子职业大学[7]本站编辑.分析我国高校后勤人力资源管理.星论文网，2010-04[8]蒋夏宁.高校后勤服务集团人力资源管理研究.扬州大学学报，2008-03.[9]网站管理员.我国高校后勤人力资源管理之研究，中国高等教。