第1章人员素质测评
人员素质测评课第一章
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2、安 置
• “垃圾放是放错了地方的宝贝。”
• 分工的精细化对人们的素质提出了不同要求，人—岗之间的 最佳匹配如何实现，成为人力资源管理的重大课题。通过人 事测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进 行分析，为人力资源的合理安置提供信息。
• 测评性质：客观测量（人事管理活动） • 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 • 测评目的：科学评价人员素质 • 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 • 测评对象：组织各类人员
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பைடு நூலகம்
广义的测评包括主观性测评和客观性测评
• 主观性测评 • 个人面试 • 证明核查 • 简历评价
差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出 两片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的 形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现 的主要媒体与途径。
三、素质形成的决定因素
• 素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
• 1.遗传是素质形成的生物学前提 • 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可
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1、招聘甄选
• “尽管可以教一只火鸡爬上树，但最好还是找一只松鼠。” • 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测候选人未来工作的
绩效，人事测评可以为预测应聘者将来的工作行为与绩效提供 科学依据： • 通过各种能力测验我们可以预测个体在将来胜任工作的可
能性（司机、厨师、飞行员）； • 通过对个体的人格测量，我们可以预测个体将来工作的方
三、人事测评在HRM中的应用领域
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
人员素质测评1-3章练习题
第一章人员素质测评导论一、单项选择题1.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
这反映了素质的（）A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性2.人的素质构成的独一无二的统一体，是身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
这反映了素质的（）A.稳定性B.差异性C.基础性D.综合性3.把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定，这是素质测评的（）A.诊断功能B.预测功能C.导向功能D.评定功能4.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应素质进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法，这是素质测评的（）A.诊断功能B.导向功能C.激励功能D.预测功能5.以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评是（）A.鉴定性测评B.配置性测评C.开发性测评D.诊断性测评6.人员素质测评的预测功能的正向发挥，表现为（）A.咨询作用B.促进与形成作用C.导向作用D.选拔作用二、多项选择题1.测评的功能包括（）A.诊断功能B.评定功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能2.按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.鉴定性测评E.开发性测评3.鉴定性测评的特点是（）A.准备性B.确定性C.概括性D.证明性E.可靠性4.配置型测评的特点是（）A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5.人员素质测评的评定功能的正向发挥，主要表现在（）A.促进与形成作用B.激励与强化作用C.导向作用D.咨询作用E.调节与控制的作用三、判断正误并改正1.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者作出相应的改进。
人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文
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素质
身体素质
体质 体力 精力
智能素质
——萧鸣政
心理素质 文化素质 品德素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
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• 现代人事测评的主要内容是个人稳定的素质特点：
• 能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接 经验;后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交 往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。
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1-1-3 人员素质测评的内容
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基 本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
• 思考： • 素质对于个体行为发展与事业成就有何作用？ • 人员素质测评内容的确定有无统一标准？是否每一次 测评都意味着全面评价人的素质？
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素质的构成（德、才、学、识、体）
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1-2 人事测评的历史
• 中国是心理测评的故乡。 ——吉尔伯特.萨克斯(美)
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1-2-1 人员素质测评的起源
• 性相近，习相远；上智与下愚；中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。——孔子
• 权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。——孟子
• 自两汉至魏晋，实行举贤推荐制，“贤、良、方、正”成为举荐的标 准。
• 心理测量与人事测评的关系：心理测量是人事测评的 手段和基础，人事测评是以人为对象，是对人的测量， 这正是以心理测量为基础的。
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测验（Testing）
• 测验：是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进 行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。心理测验就 是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如考试。
自考 人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概念1.1素质测评的概念素质：（广义）指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
素质的分类（一）自然素质：即生理素质和心里素质，其他素质的基础（二）心理素质：包括智力素质和非智力素质（三）社会素质：政治、思想、道德、业务、审美、劳技，是后天形成的1.2人员素质测评人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
人员素质测评的方法：纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定选择何种方法主要以评测要素和现有技术条件而定。
人员素质测评的特点（一）人员素质测评是心理测量，而不是物理测量（二）是抽样测量，而不是具体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝测量（四）是间接测量而不是直接测量人员素质测评和人才素质测评既有相同的，又有不同的方面。
相同的是它们面对的对象都是社会中的个体人员；在测评理论、方法、与技术上是相同的；同时，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围也存在着交叉。
不同的是人员素质测评是常规的一般性的能力素质测评。
因而，其测评对象更广泛一些。
而人才素质测评是指对个体具有专门才能素质的测评，测评的结果带有明显的功利目的1.3人才测评的功能和作用人才测评的功能（一）甄别和评定功能（二）诊断和反馈功能（三）预测和激励功能人才测评的作用（一）对组织所起的作用1.配置人才资源2.推动人才开发3.调节人才市场（二）对个人所起的作用1.促进自我认知2.促进个人择业3.促进自我发展。
素质测评第一章
上的取值——按测评规则区分求职者——调整数据控制误差——满意否——报告素质测评结果。
（10）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指针具有选择性；第五，选拔性测试的结果或是分数或是登记。
（16）诊断性素质测评：是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
（17）诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要有以下几个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第三，测评具有较强的系统性。
（18）考核性素质测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成都大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
人员素质测评理论与方法 -
第一章：人员素质测评导论
第一节：人员素质测评的基本概念
（1）素质的概念：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质于心里素质两个方面。
（2）素质的特性：素质的第一个特性便是它的基础作用性；素质的第二个特性是它的稳定性；素质的第三个特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同那个作用下形成和发展的，并非天生不变的）；素质的第四个特性是它的内在性；素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径）；素质的第六个特性是它的差异性；素质的第七个特性是它的综合性；素质的第八个特性是它的可分解性；素质的第九个特性是它的层次性与相对性（每个人的素质有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分，核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础）。
人员素质测评(很详细,值得备份)
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。 2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力：主动扮演领 导角色的倾向、对进程的控制能力、 意见的综合能力等。
四、基于工作情景的综合类测验
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和 对分数的解释必须遵循严格的统一的科 学程序，保证对所有被测者来说，施测 的内容、条件、记分过程、解释系统都 相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。 题目过于容易被称为天花板效应； 题目过于难被称为地板效应。
一、人员素质测评的概念 人员素质测评的概念 二、人员素质测评的特征 人员素质测评的特征 三、人员素质测评的功能 四、人员素质测评的作用
一、人员素质测评的概念 一、人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定 的目的，借助科学的手段和方 法，对个体的人的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、 基本的性质进行的测量和评价。
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中 选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目的编制的原则
（一）针对题目内容的原则 1.题目内容符合测评的目的； 2.题目取样具有代表性； 3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。 （二）针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句； 2.避免涉及社会禁忌或个人隐私； 3.避免诱导和暗示答案； 4.避免令被试为难的问题； 5.表达准确、不会引起争议和误解。
人员素质测评
三、人才测评类型的选择
1、按测评标准分：无目标测评、常模参照 测评、效标参照测评
2、按测评范围分：单项、综合 3、按测评技术与手段分：定性、定量、中
性 4、按测评主体分：自我、他人等 5、按测评时间分：日常测评、期中测评与
期末测评、定期测评与不定期测评
6、按测评结果分：分数测评、评语测评、 登记测评、符号测评
7、按测评活动分：动态测评、静态测评 8、按测评客体分：领导干部测评、管理人
才测评、工人测评 9、按测评目的与用途分：选拔性测评、配
置性测评、开发性测评、考核性测评、诊 断性测评
人才测评的方法
纸笔测验： 评价中心： 面试： 人员评定：
第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想及方法 （一）古代人才测评的思想成就
六、按测评要求划分 1、最高作为测验： 2、典型作为测验： 七、按测评性质分类 1、构造性测验： 2、投射性测验：
八、按测评解释分类 1、常模参照测验： 2、标准参照测验： 九、按测评应用分类 1、教育测验： 2、职业测验： 3、临床测验：
古代人才测评的方法
1、口试 2、纸笔测验 3、作业测验 4、自然观察与实践考察 5、旁敲侧击
（二）古代人才测评的不足
1、选材目标局限了测评的正性 2、选材制度制约了测评的全面性 3、考官自身的腐败制约了考评的客观性
二、心理测验的历史及发展概况
（一）起源与发展 （二）心理测验的定义 心理测验实质上是行为样组客观的和标准
（四）人才测评的主要方法
测量：根据一定的法则给人的各项素质要 素指派数字，使其具有类似“数”的性质 和形式，从而用数字的方法对人的素质进 行描述。
评价：应用数学描述来确定测量对象的价 值和意义。
第一章_人员素质测评概述ppt课件
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二、素质的基本特征
• 1.基础作用性 • 2. 稳固性和可塑性 • 3.内隐性和表出性 • 4.综合性和可分解性 • 5.共性和差异性 • 6.层次性
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三、素质形成的决定因素
遗传是素质形成的生物学前提
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人 的素质是由遗传因素所决定的。
面试试题，仍由专家封闭命制。命题突出岗位特点，注重能力， 按照“干什么、考什么”的原则，共命制22套题本，即省级机关20个 职位各一套题本，高校10个职位两套题本。面试满分为100分，共考 5道题，其中4道题由专家命制，1道题由现场特邀评委提出。4道专家 出题，公共题（考察行政领导能力）和专业题（考察与岗位相关的专 业能力）各为两条，其中一题，可由主考官在考生答题过程中追问。 每个考生的面试时间为30分钟左右。
人员素质测评
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第一篇
人员素质测评
原理篇
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第一章 人员素质测评概述
• 第一节 素质概述 • 第二节 人员素质测评概述 • 第三节 人员素质测评的产生与发展 • 第四节 人员素质测评的基本程序 • 第五节 人员素质测评的要素内容
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第一节 素质概述
• 一、素质的概念 • 二、素质的基本特征 • 三、素质形成的决定因素 • 四、素质的构成
党委书记、校（院）长，约140人。每职位也只能推荐5人，各人的得
票数也按百分制折算成分值。
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案例 江苏省领导干部的公推公选
8月29日，我省公推公选领导干部进行了面试。 这次面试，采用了半结构化方式，即在结构化面试的基础上，主
人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章课件
第三节 主要功用
功能与作用的区别： 功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；
作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因 素影响的。 人员测评的功用： 1. 评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用 2. 诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询 、调节与控制的作用 3. 预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。 4. 其它功用 a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于人力资源的优化管理
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第二节 量化理论
一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。 （马克思语）
例子：中医与西医
药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医； 疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医； 药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医； 处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。 疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。 诊断方法这个东西，摸你头的是西医，摸你手的是中医——摸其他地方的是流氓。 西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。 找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。 无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。
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第三节 人员分析
测评什么？量化什么？ 人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作
的个人特征。 目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（事得其人）。 人员分析的结果：个人的能力清单。
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人员分析的基本概念
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人员分析 《HR管理者能力与素质》
第一章_人员素质测评概论 (王淑红)
测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些 有代表性的行为样本。
人员素质测评的客观性
– 客观性是科学性的保证 – 如何保证客观性？
二、人员素质测评的历史与发展
（一）中国人员素质测评的历史与发展
1、中国古代人员素质测评
–
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中国古代测评的内容 中国古代人员素质测评的制度 中国古代人员素质测评方法
人员素质测评
第一章 人员素质测评概论
一、人员素质测评的涵义
（一）人员素质测评的概念
概念：人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量 与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、工作 技能、个性倾向及特征、能力及发展潜力等），实施测量 和评价的活动 。
1、人员素质测评活动是一种有目的的活动 2、运用科学的测评方法 3、测评内容主要是人的心理特征 4、人员素质测评活动包含了测量和评价两个过程
1、心理测验的产生和发展
–
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–
心理测验的早期尝试 心理测验的正式诞生 心理测验的发展
2、人员素质测评在军事上的成功运用 3、管理科学对人员素质测评的促动 4、学科理论的发展与成熟
三、人员素质测评在组织管理中的运用
（一）人员素质测评在招聘与配置中的运用 （人力资源管理中应用最广泛的方面） （二）人员素质测评在培训开发中的运用 （三）人员素质测评在绩效考核中的运用
我国古代人员素质测评方式及对应选拔制度
素质测评方式 选 选拔制度 贤能制、禅让制等
举
考（考察、考试、考验）
察举、荐举、贡举、保举等
九品中正、科举制、考课制、 试用、试事、军功制、比武竞 技等
用
传统绩效考核制度
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
员工素质测评精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
第一章人员素质测评概论
《人员素质测评》教学大纲课程中文名称：人员素质测评课程英文名称:Evaluation of the Quality of Personnel课程号：405030992课程属性：专业选修课开课学期：秋总学时：36学时学分：2面向对象：行政管理专业/全校学生开课院/部(室/所)：政治与公共管理学院/行政管理研究所一、课程教学目标：本课程是行政管理专业的专业选修课程。
本课程是面向全校学生开设的通识选修课程。
本课程的教学目标是：1、正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；2、根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；3、根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。
开设本课程，旨在通过理论教学与实践操作训练，使学生掌握人才测评的基本理论和方法基础知识、人才测评的原理，了解素质、人才测评的概念，为人力资源开发与管理等后续课程奠定必要的基础。
明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
二、课程教学内容与学习目标理论、实践教学：36学时知识单元1：第一章人员素质测评概论参考学时：3学时学习内容：素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
学习目标：1．了解素质的概念、素质的结构与素质的特点；。
2．掌握人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；3.人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
作业：1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？2.从“素质”一词的来源解释素质的真实内涵。
3.素质与绩效、发展的关系如何？4.素质由哪些内容构成？5.什么是人员素质测评？其分类情况如何？6.怎样看待选拔性测评在企业实践中的应用？7.人员素质测评的主要功用有哪些？为什么说“如果素质测评缺乏评定功用，那么素质测评就纯属一般的调查与了解。
人员素质测评
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
人员素质测评
⼈员素质测评第⼀章⼈员测评导论1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？素质指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2.“素质”的特征。
素质的第⼀个特性是它的原有基础作⽤性。
素质的第⼆个特性是稳定性。
素质的第三个特性，就是它的可塑性。
素质的第四个特性，是它的内在性。
素质的第五个特性，是它的表出性。
素质的第六个特性，是它的差异性。
素质的第七个特性，是它的综合性。
素质的第⼋个特性，是它的可分解性。
素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。
4.素质由哪些内容构成？个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
5.什么是⼈员测评，其分类情况如何？素质测评，是指测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
按测评⽬的与⽤途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
按测评标准划分：效标参照性测评、常模参照性测评、⽆⽬标测评。
6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各⾃应遵循什么原则？（1）选拔性素质测评是⼀种以选拔优秀⼈员为⽬的的素质测评。
这是⼈⼒资源管理活动中经常要操作的⼀种素质测评。
其特点有五：第⼀，整个测评特别强调测评的区分功⽤。
第⼆，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
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3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
第1章人员素质测评
第二节 主要类型
5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、 群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
对细节的注 有计划地工 工作高标准
意力
作
诚实
主动性
行政管理能 力
第1章人员素质测评
第二节 主要类型
三、开发性测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，
以开发人员素质为目的的测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
评即评论、评价、评定。
第1章人员素质测评
2，测评主体： 个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
3，科学的方法： 如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
4，主要活动领域： 指素质特征信息的密集域（让坐与听话）
它落空。
第1章人员素质测评
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
而变化。 5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力
行。
第1章人员素质测评
案例量表：意志力测试
6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。 7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要性，
即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于想不 想做。 8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重要事 情，但到第二天这种劲头又消失了。 9，当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力， 我也会马上决定去学习。 10，我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视 而不能按时入睡。
要是对主体工作后结果的分析与审定。 2，测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与
补充。 3，测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。 4，测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评
价。
第1章人员素质测评
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
第1章人员素质测评
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
第1章人员素质测评
3，操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
第1章人员素质测评
第二节 主要类型
四、诊断性测评 1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为
目的的素质测评。 2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
• 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干， 从事低级程序员的工作没问题。
第1章人员素质测评
答案：
• 如果他最终拿回来说他还是不会，那说 明他人很老实，可以从事保管和财务的 工作。
• 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助 了。
• 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。 最后新买了一个，而且比我的那个更大， 更灵活！他绝对是做盗版的好材料！
5，素质测评目标体系： 指有内在联系的一系列素质测评目标。
第1章人员素质测评
6，“引发”与“推断” 引发指个体的反映素质特征的表征信息不会
自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。 推断指反映素质特征的表征信息不是一目了
然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。
第1章人员素质测评
第一节 基本概念
三、测评与考评 1，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主
第1章人员素质测评
第三节 素质测评的主要功用
预测 • 过去的行为能较好地预测
未来的绩效 • 选拔作用
第1章人员素质测评
第三节 素质测评的主要功用
其他功用 • 有助于组织人力资源配置的科学化 • 有助于人力资源开发 • 有助于人力资源的优化管理 • 有助于人事制度改革与深化
第1章人员素质测评
讨论题1
2，素质与绩效 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的 前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可 能状态。
第1章人员素质测评
第一节 基本概念
3，素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性
第1章人员素质测评
第一节 基本概念
⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性
第1章人员素质测评
第1章人员素质测评
考核点
• 1、考察处理突发事件的能力 • 2、考察口才 • 3、考察对可口可乐品牌的热爱程度
第1章人员素质测评
案例量表：意志力测试
具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心 理条件。纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都 具有超常的意志力。在竞争激烈、变化万千的今天， 具有优秀的意志品质显得尤其重要。你的意志力如 何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。
确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则
讲解测评细则与测评要求
自我测评
事实
报告素质测评结果
第1章人员素质测评
第三节 素质测评的主要功用
评定 • 认识作用 • 激励与强化作用 • 导向作用
第1章人员素质测评
第三节 素质测评的主要功用
诊断反馈 • 咨询作用 • 反馈作用 • 调节与控制作用
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
第1章人员素质测评
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织 技术熟练 书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的 合作精神 能力
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
决断。
第1章人员素质测评
案例量表：意志力测试
21，我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立 负责重要的工作。
22，我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢 去做。
23，我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不无故 乱发脾气。
24，在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大吵大 闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。
第1章人员素质测评
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
第1章人员素质测评
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六 面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个 示范。”说着，考官扳起了魔方。不一 会儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
第1章人员素质测评
讨论题2
• 如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车 过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到 偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了 一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住 了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道 车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事 情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人 吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救 命面包。注：车不可以回去，车上只有面包， 不可以贿赂记者。
第1章人员素质测评
3，操作流程 明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
自我测评报告内部特征信息
周围人报告外部特征信息 专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断
对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
25，我深信“有志者事竟成”的信条。 26，我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努力。
第1章人员素质测评
第一节 基本概念
一、素质 从素质教育谈起 1，素质的概念
字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质 指事物本来的性质和特点。
心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特 点。
本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具 备的基本条件和基本特点。
第1章人员素质测评
第一节 基本概念
北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在 进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有 意思的选择； 作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临 三个选择； • A很职业，经验很丰富，但是不爱说话 • B很漂亮，但是经验不多 • C善于沟通，但是相貌平平 选谁呢？
第1章人员素质测评
考核点
• 如何选择下属
第1章人员素质测评
3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
第1章人员素质测评
第二节 主要类型
6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员 工测评等。