培训效果评估的经典模型
1-培训效果评估模型(3)CIRO培训评估模型
反应评估
反应评估是指通过获取和使用学员的反应来改善培训实施的效果。反应评估的典型特征表现为对学员提供的信息ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ依赖
结果评估
结果评估是对培训的最终成果进行的评估。结果评估包括四个阶段，分别是界定趋势目标、选择目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估、制定改善措施
CIRO培训评估模型
CIRO培训评估模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估模型。这种模型描述了四个基本的评估级别，分别是情境评估（Contextual）、投入评估（Input）、反应评估（Reaction）和结果评估（Outcome）。该模型认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面实施。具体内容如表10-10所示。
表10-10 CIRO培训评估模型的内容
评估级别
说明
情境评估
情境评估需要对三种目标的实现程度进行评估。这三种目标包括最终目标（企业可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方）、中间目标（最终目标所要求的员工工作行为的改变程度）以及直接目标（为达到中间目标，员工必须获取的新知识、新技能和应有的态度）
投入评估
培训效果评估理论与方法
培训效果评估理论与方法培训效果评估理论与方法当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型，但是其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有:考夫曼(kaufman)的五层次评估、ciro方法、cipp模型、菲力普斯(phillips)的五层次roi框架模型。
（一）、柯克帕特里克(kirkpatrick)的培训评估模型柯克帕特里克((kirkpatrick)的四层次模型是最著名的评估模型。
该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即从学员的反应、学习、行为和结果进行评估，如表1-1所示。
1.所谓反应即学员对培训公司项目的评价，包括对培训材料、培训师、设备、方法的看法。
学员反应是培训设计需要考虑的重要因素。
有时候，学员的反应对于重新设计或继续人力资源的开发培训项目非常重要。
2.所谓学习评估即衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
评估方法包括笔试、技能练习与工作模拟等。
3.行为改变是测量在公司培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。
这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。
4.结果评估是在组织层面上评估绩效改进情况，如节省成本、工作结果改变和质量改变等。
柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。
从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，比较全面和具体。
实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究莫定了基础。
但是，柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。
（二）、考夫曼(kaufman)的五层次评估考夫曼((kaufman)扩展了柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型，他认为公司培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。
柯式四级评估模型
柯式四级评估模型
柯式四级评估模型，也称为柯克帕特里克（Kirkpatrick）四级评估模型，是由唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于1959年提出的，是世界上应用最广泛的培训评估工具。
该模型从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训的效果，具体如下：
1. 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度，包括对讲师、培训科目、设施、方法、内容和自己收获的大小的看法。
这通常是在培训结束时通过问卷调查来收集信息，以评估被培训者对培训的印象和满意度。
反应层评估的结果可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2. 学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度，即评估他们在培训中学到了什么，是否掌握了必要的知识和技能。
这可以通过考试、问卷调查、实际操作测试等方式来评估。
3. 行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度，即在培训结束后的一段时间里，观察被培训者的行为是否发生了变化，他们是否将培训中学到的知识和技能应用到了实际工作中。
这可以通过上级、同事、下属或客户的反馈来评估。
行为层评估是考察培训效果的最重要的指标。
4. 结果评估（Result）：计算培训产出的经济效益，即评估培训是否达到了预期的目标，是否对组织产生了积极的影响。
这可以通过对比培训前后的工作效率、工作质量、客户满意度等指标来评估。
柯式四级评估模型是一个全面而系统的评估工具，可以帮助组织了解培训的效果，发现培训中存在的问题，并提供改进的方向。
同时，它也可以帮助组织更好地管理培训资源，提高培训的效果和效益。
培训效果评估的经典模型
（二）菲利普斯培训效果评估模型
• 投资回菲利普斯提出了从五个层次六类指标进行培训效果评估的理论（表715），六类指标依次是：反应和行动改进计划、学习、学习成果在工作中的应 用、经营业绩、报
二、考夫曼的5层次评估模型
• 考夫曼对柯克帕特里的4层次模型进行了扩展，即增加了第5个层次----评估社会 和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视 培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值
三、菲利普斯培训效果评估模型
• （一）菲利普斯（Phillips）培训效果评估流程 • 评估分为十个步骤：制定培训目标、确定评估计划和基础数据、培训期间的数
则较少采用，因为该层次评估难度大； • （4）这4个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训者
的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们行为改变的越 多；如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。
（三）柯氏模型的拓展
• Alliger和Janek（1989）的研究发现，有12篇文章试图报告各个层级之间 的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存 在的关联
பைடு நூலகம்
（三）菲利普斯培训效果评估模型的贡献
• 1、将柯氏模型的第四个层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念， 将培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出投资回报率评估模型 （见下图7-4）；
• 2、创建了无形收益作为第六类指标； • 3、提出了在制定培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），
并据此收集相关的数据资料，包括“硬数据”和“软数据”； • 4、培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全
培训效果评估的三种方法
论坛/人力资源管理 /2009.9P.24 栏目协办源自荷兰的软技能及领导力培训专家Insititute for Training in Personal and Organisational Development对许多企业而言，对培训效果没有引起足够的重视，原因是多方面的。
其中缺乏有效的评价方法是原因之一。
迄今为止，学者们提出了十几种有关培训绩效评估的方法，笔者认为比较适合我国企业经营环境的模式有三种，即：柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型、杰克•菲利蒲五层评估模型、平衡计分卡。
以下对这三种方法加以对比分析。
培训绩效评估的三种模型柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型柯克帕特里克的评估模型主要包括四个层次，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。
第一层次是学员的意见反馈。
在培训过程中学员会有一些感受、态度和意见，这些反应可以作为培训绩效评估的重要依据。
第二个层次是对培训之后的测试。
这个层次的评估一般包括受训人员的主观感受、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员的自评。
在这个层次中对学员通过培训所获得的知识水平、掌握技能的程度进行测试就可以反映培训的效果。
第三层是工作行为，即检验学员在接受培训之后其行为是否有所改变，是否将培训中获取的知识用于实践工作之中。
第四个层次是经营业绩。
企业经营业绩评价是从部门和组织的大范围内了解因培训而带来的改变效果，判断培训是否给组织的经营成果带来具体的、直接的贡献。
杰克•菲利蒲的五层评估模型杰克•菲利蒲在柯克帕特里克的四层次模型的基础上增加了第五层（ROI），ROI (财务评估层，或培训投资回报层)是对培训绩效的一种量化测定，通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。
它的重点是通过对培训的货币收益和培训成本的比较来测算有关投资回报率,通常用百分比表示。
培训效果评估的三种方法滕清安 郭植冰P .25平衡计分卡评估模型平衡计分卡是通过建立一整套财务与非财务指标体系来对企业业绩和竞争状况加以综合评价。
柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用
柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用唐纳的四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）对培训结果的评估通常分为四个层次。
图4-1Donald L.Kirkpatrick(一)反应层面培训结果的第一个层次是当场反映学员的反应，do they like it?学员们是否喜欢这一堂课。
LEVEL ONE第一级评估：评估学员对课程的反映及课程实施的计划。
1.收集资料问卷课程结束后面谈/电话选定的小组教室里讨论2.何时收集每个模块结束后每天结束后每个课程结束后几周后3.只用于根据反馈修改课程。
（二）习得层面培训结果的第二个层次是学员是否有所获益，do they get it ?有一种简单易行的评估方法，在培训前就授课的内容给学员一份问卷，于培训后同样的问卷可再发予学员，学员两份试卷间的差距即是讲师培训的效果。
LEVEL TWO第二级评估：评估学员对课程的知识掌握多少。
1.收集资料测试角色扮演以测试学到的知识2.何时收集培训前及培训后测试课程中3.只用于进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书（三）行为层面第三个层次是衡量受训者的行为，学员学到了，但是否学以致用，是否改变了学员的行为？在培训结束后，至少1～6个月的时间，人力资源部要派人到部门咨询学员所习的技能在实际工作中的运用情况。
根据调查，一项新的技能要持续使用21天之后才能够形成习惯，这就要求学员学习到新技能后，每天使用，以增强大脑中神经元对于此事的记忆。
这样于21天后会形成永久记忆，养成习惯，习惯会改变人的行为。
只有到这一层次，新技能已经改变了学员的行为，评估才算到位，培训才能够对公司产生价值。
LEVEL THREE第三级评估：确定有多少学到的知识转化到工作中。
（四）绩效层面第四个层面由学员上升至公司，学员改变了他的行为，公司是否由于学员行为的改变而获益。
1.MOTO的评估许多企业人力资源部并未涉及第四层评估，MOTO是这方面做得比较好的企业之一，摩托罗拉大学是世界上第一个企业大学，成立于1981年，他们经过培训评估发现企业培训的投资回报可以达到1：10。
常见的培训评估方法及其应用
常见的培训评估方法及其应用当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。
（一）柯氏四层次评估法柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是：Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
培训效果评估的5个模型
五、层次培训评估模型
考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要 的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。 考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境， 从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了五 个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如表所示。
柯氏四级评估模式示意图 反应评估 反应评估层面要解决的问题是，受训学员对培训计划有何反应，他们准备如何使用培训资料。 企业培训部应在培训结束时进行评估。 反应层面的评估内容、方法、优劣势以及改进策略如表所示。
反应层面评估一览表 学习评估。 学习评估层面要解决的问题是，受训学员的哪些知识、技能、态度发生了转变，转变的程度如 何。一般由企业培训部在培训进行时或结束时进行评估。学习层面的评估内容、方法、优劣势 以及改进策略如表所示。
考夫曼五层次评估模型的5个层次
CIRO评估模型说明
三、 CIPP培训评估模型
CIPP（Context-Input-Process-Produce）培训效果评估模型，可译为“背景—输入—过程—成 果”评估模型。该模型不仅弥补了CIRO的不足，同时又完善了柯氏四级培训评估模型，其中最关 键的是讲评估活动切入到了整个培训过程的核心环节——执行培训环节。 CIPP评估模型说明 CIPP评估模型是将培训项目本身作为一个对象进行分析，它强调评价在各个阶段的应用，目的 就是为了及时发现问题并进行改善。该模型也属于过程性评估模型，其模型说明如表所示。
培训效果评估的经典模型(图文解析)
1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。
2、柯克帕特里克评估模型的假设。
该模型基于以下4个重要的假设（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。
3、柯克帕特里克评估模型的拓展Alliger 和J anek（1989）的研究发现，有12 篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。
柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。
因为效用型反应与培训迁移的相关更大。
在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。
（二）考夫曼的 5 层次评估模型考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。
该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。
（三）菲利普斯培训效果评估模型1、菲利普斯培训效果评估流程评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。
培训评估的四种模型
培训评估的四种模型
培训评估是指通过对培训活动进行系统性评估，以确定培训的有效性、成效和质量。
以下是四种常见的培训评估模型：
1. 反应评估模型（Reaction Evaluation Model）：这种模型主要关注参与培训的学员对培训活动的感受和反应。
评估重点通常放在学员的满意度、兴趣和参与度上。
2. 学习评估模型（Learning Evaluation Model）：这种模型关
注学员通过培训活动所获得的知识、技能和能力。
评估主要通过考试、测验、案例分析等方式来评估学员的学习成果。
3. 转化评估模型（Transfer Evaluation Model）：这种模型关注
学员将在培训中学到的知识、技能和能力应用到工作实践中的程度。
评估方法可以通过观察学员在工作岗位上的表现或者进行工作任务的测量来进行。
4. 影响评估模型（Impact Evaluation Model）：这种模型关注
培训活动对组织绩效的影响程度。
评估方法可以通过比较培训前后的业绩数据、员工满意度调查等方式来评估培训对组织的影响。
这四种评估模型可以根据实际情况进行有针对性的选择和应用，以全面评估培训的效果和价值。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
简述柯克帕特里克的四层次评估模型
简述柯克帕特里克的四层次评估模型柯克帕特里克的四层次评估模型（Kirkpatrick's Four-Level Model）是一种评估培训效果的经典模型，由美国教育学家唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。
该模型主要分为四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次，每个层次都有不同的评估指标和方法。
一、反应层次反应层次是指受训者对培训课程的满意程度和接受程度。
评估反应层次可以通过问卷调查、面谈等方式进行。
这个层次的目标是了解受训者对培训课程的感受和态度，以及他们是否认为培训内容对他们有用。
二、学习层次学习层次是指受训者在培训过程中所获得的知识、技能和态度等方面的变化。
评估学习层次可以通过测试、观察等方式进行。
这个层次的目标是了解受训者是否掌握了培训内容，并能够将其应用到实际工作中。
三、行为层次行为层次是指受训者在工作中实际应用所学知识、技能和态度等方面的变化。
评估行为层次可以通过观察、记录工作表现等方式进行。
这个层次的目标是了解受训者是否能够将所学内容应用到实际工作中，并产生积极的变化。
四、结果层次结果层次是指培训对企业绩效和业务成果产生的影响。
评估结果层次可以通过比较培训前后的业务数据、成本效益分析等方式进行。
这个层次的目标是了解培训对企业绩效和业务成果产生的影响，以及是否达到了预期目标。
总结柯克帕特里克的四层次评估模型是一种全面、系统地评估培训效果的方法，可以帮助企业了解培训对员工和企业绩效产生的影响，从而更好地制定培训计划和提高培训质量。
在实际应用中，需要根据不同情况选择合适的评估方法，并结合实际情况进行调整和改进。
培训师评估模型与评估方法
培训师评估模型与评估方法培训师评估指的是对培训师的教学效果进行评估和提升，以保证培训师的教学质量和培训成效。
培训师评估的目的是为了提高培训师的教学能力，进一步推动培训效果的提升。
在培训师评估中，评估模型和评估方法是非常重要的，下面将介绍一些常用的培训师评估模型和评估方法。
一、培训师评估模型1.柯克帕特里克的四级评估模型柯克帕特里克的四级评估模型是目前最为常用的培训评估模型之一、该模型将培训效果分为四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
在评估培训师的教学效果时，可以根据这四个层次进行评估。
2.教学效果绩效评估模型教学效果绩效评估模型是根据课程目标进行评估的。
该模型将教学效果分为认知层次、技能层次和情感层次，通过对这三个层次的评估，全面了解培训师的教学效果和培训成果。
3.效果评估模型效果评估模型主要关注培训师所达到的效果。
该模型将效果分为行为效果、结果效果和商业效果三个层次。
行为效果是指培训师所教授的知识、技能和态度是否能够应用到实际工作中；结果效果是指培训师的教学是否能够达到预期的结果；商业效果是指培训师的教学是否能够对组织的业务产生积极的影响。
二、培训师评估方法1.观察法观察法是一种直接观察培训师教学过程的评估方法。
评估人员可以通过观察培训师的教学行为、互动方式、表达能力等方面，来评估培训师的教学效果和教学能力。
2.问卷调查法问卷调查法是一种常用的评估方法。
评估人员可以设计问卷，通过询问学员对培训师教学质量的评价，了解学员对培训师教学效果的满意程度和培训效果的实际情况。
3.案例分析法案例分析法是一种综合评估方法。
评估人员可以选择一些具有代表性的案例，来评估培训师对于不同情况下的教学能力和应变能力。
4.成果评定法成果评定法是一种通过学员实际操作来评估培训师教学效果的方法。
评估人员可以选择一些实际操作的任务，要求学员完成并评估其完成情况，从而了解培训师的教学效果。
以上是一些常用的培训师评估模型和评估方法，但需要根据实际情况进行选择和灵活运用。
【员工培训】公司培训效果评估模型
人力资源管理培训效果评估模型豆库全书培训效果四级评估（new）一、一级评估一级评估是指学员的直觉反应，因为直觉反应是最真实的。
一级评估常用的问题顺序为：◎“你是否参与了课堂互动？”◎“这个培训你感兴趣吗？”◎“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”二、二级评估二级评估的内容是记住的知识。
如果培训师讲课注意突出重点，培训之后学员自然会记住。
在二级评估中，可以通过课后第五天问卷调查的方法考查员工的知识掌握情况，五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。
经研究发现，人记住一件事物，在第五天以后会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着已经掌握所学知识。
三、三级评估三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。
1.管理测评软件管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。
管理测评软件方法的特征有三方面：第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用。
第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊。
第三，成本甚至高于培养一名新员工的成本。
2. 三百六十度测评国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。
不同人之间的利益关系不同，对个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，往往可以避免偏见。
四、四级评估四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。
投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，这恰恰是目前培训无法解决的。
【案例】跟踪测量的运用国外一些公司愿意花费大量时间和财力做跟踪测量、观察和报告。
福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。
培训有效性评估模型
培训有效性评估模型培训有效性评估模型，最为人所知和广为应用的是美国人力资预案管理专家唐纳得·柯克帕狄克在1959年完成其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。
这个模型有时也被简称为柯氏评估模型。
一、柯氏评估模型简介柯氏评估模型从四个层次来对一个培训项目进行评估。
这四个层次如表1-1所示。
表1-1 柯氏评估模型评估层次结果标准评估重点1 反应学员满意度2 学习学到的知识、技能、态度、行为3 行为工作行为的改进4 结果工作中导致的结果反应是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。
受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。
学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。
行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善。
结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。
柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即底层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。
在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培训结果指标，如表1-2所示：表1-2 培训结果指标培训结果指标举例认知结果安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等技能结果使用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等情感结果对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等结果缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加投资回报（ROI）经济衡量认知结果指标用于决定学员在培训后对某项事物的原理、事实、技术或过程的熟悉程度。
它对应于柯氏模型中的第二层次的评估。
技能结果指标用于评估技术、动作或行为的程度，它包括技能的习得和技能的迁移。
这个往往通过对学员的观察来了解其掌握技能并应用到工作中去的程度。
比如说，销售技能的培训的评估方式可以在对销售员培训后，跟随其到销售点看其是否能应用在课程中学到的推销技能，如倾听、说服等。
培训效果评估理论与方法
培训效果评估理论与方法一、柯克帕特里克四层次评估模型柯克帕特里克四层次评估模型是培训效果评估中最常用的方法之一、该模型由唐·柯克帕特里克于1959年提出，包括了四个层次的评估指标：1.反应层次：评估学员对培训内容的反应和满意程度。
可以通过问卷调查、讨论小组等方式进行评估。
2.学习层次：评估学员在培训过程中获取的知识、技能和态度的变化程度。
可以通过知识测试、技能演示等方式进行评估。
3.行为层次：评估学员在工作中是否将所学的知识和技能应用到实际工作中。
可以通过观察工作表现、工作样本等方式进行评估。
4.绩效层次：评估学员在工作中通过应用所学知识和技能所取得的绩效改变。
可以通过绩效评价、业绩统计等方式进行评估。
这种评估模型的优点是全面且系统，能够同时考虑到学员的反应、学习、行为和绩效等多个方面的因素。
但也存在一些问题，例如评估方法相对比较复杂，对于第三和第四层次的评估比较困难。
二、前后测评估法前后测评估法是指在培训之前和培训之后对学员进行测评，通过比较两个时点的结果来评估培训的效果。
可以采用问卷调查、专项测试、观察等方法进行测评。
这种评估方法的优点是简单易行，可以直接比较培训前后学员的知识和技能水平的变化。
但它也存在一些问题，例如培训前后测评之间可能存在其他因素的干扰，导致结果的偏差。
三、成本效益评估法成本效益评估法是通过比较培训活动所产生的效益和成本来评估培训的效果。
可以计算培训的成本投入，比较培训前后的绩效和效益，评估培训的经济效益。
这种评估方法的优点是客观准确，能够直接反映出培训活动的经济效益和成本费用。
但它也存在一些问题，例如对于非经济效益的评估可能较为困难，需要考虑到时间和成本的因素。
四、360度评估法360度评估法是指采用多个评估者对学员进行综合评估的方法。
评估者可以包括学员的上级、同事、下属等，可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。
这种评估方法的优点是全面和多角度的，能够获取到不同人群对学员的评价，有助于全面了解学员在工作中的表现和影响。
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（一）柯克帕特里克评估模型
1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。
2 、柯克帕特里克评估模型的假设。
该模型基于以下4个重要的假设
（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；
（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；
（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；
（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。
3、柯克帕特里克评估模型的拓展
Alliger和Janek （1989）的研究发现，有12篇文章试图报告各个层级之间的
相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。
柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。
因为效用型反应与培训迁移的相关更大。
在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识
学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。
（二）考夫曼的5 层次评估模型
考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。
该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。
（三）菲利普斯培训效果评估模型
1 、菲利普斯培训效果评估流程
评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。
2、菲利普斯培训效果评估模型
投资回菲利普斯提出了从五个层析六类指标进行培训效果评估的理论，如表所示:
3、菲利普斯培训效果评估模型的贡献
（1）将柯氏模型的第四层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念，将培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出投资回报率评估模型；
（2）创建了无形收益作为第六类指标；
（3）提出了在制定培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据资料，包括“硬数据”和“软数据”；
（4）培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全部的评估；
培训的投资回报率（RIO）培训的投资回报率
（RIO）二培训净收益/培训成本
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