培训效果评估的经典模型

（一）柯克帕特里克评估模型

1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。 2 、柯克帕特里克评估模型的假设。

该模型基于以下4个重要的假设

（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；

（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；

（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；

（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。

3、柯克帕特里克评估模型的拓展

Alliger和Janek （1989）的研究发现，有12篇文章试图报告各个层级之间的

相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。

柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。

因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识

学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。

（二）考夫曼的5 层次评估模型

考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。

（三）菲利普斯培训效果评估模型

1 、菲利普斯培训效果评估流程

评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。

2、菲利普斯培训效果评估模型

投资回菲利普斯提出了从五个层析六类指标进行培训效果评估的理论，如表所示:

3、菲利普斯培训效果评估模型的贡献

（1）将柯氏模型的第四层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念，将培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出投资回报率评估模型；

（2）创建了无形收益作为第六类指标；

（3）提出了在制定培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据资料，包括“硬数据”和“软数据”；

（4）培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全部的评估；

培训的投资回报率（RIO）培训的投资回报率

（RIO）二培训净收益/培训成本

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