医药集团薪酬管理制度
药业公司薪资制度
药业公司薪资制度
1、公司根据员工工作性质的不同，其劳动报酬实行计件工资制或计时工资制，遵从按劳分配、多劳多得的原则办理。
2、员工薪资主要由基本工资、岗位工资和级别工资（含工龄、职称、学历等）构成。
公司提供免费工作餐。
3、员工薪资发放实行先劳动后付酬制度，公司于每月15日发给员工上一个月的薪资。
如遇法定休假日，发薪日可适当提前或后延。
4、公司按规定从员工当月薪资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。
5、加班工资计发根据国家规定，正常工作时间外加班的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。
6、公司根据下列因素对薪酬适时进行局部调整：
A公司经营状况和竞争能力；
B当地目前的物价指数变化；
C员工的工作表现、能力和技术水平的提高程度或升职与降职；
D当地劳动力市场薪酬变化。
1。
医药集团薪酬管理制度
医药集团薪酬管理制度医药集团薪酬管理制度一、概述薪酬管理是指企业对员工的工资、福利、津贴、奖金等各种形式的经济待遇进行科学合理的管理。
医药集团为了更好的发挥员工的工作激励作用、提高员工的工作积极性和创造性、增强员工凝聚力和集体荣誉感，制定了该薪酬管理制度。
二、薪酬管理制度的意义1、调动员工积极性和创造性一个企业的成功与否，离不开每一位员工的精神面貌和工作热情，并且通过经济利益来激励员工的积极性和创造性，从而达到提高生产效率和质量，为企业的发展做出贡献。
2、吸引和稳定优秀人才企业只有吸引到优秀的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，薪酬是吸引优秀人才的重要手段之一。
3、提高员工的集体荣誉感薪酬制度不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，还能够增强员工的集体荣誉感，促进员工之间的合作，形成良好的工作氛围。
三、薪酬管理制度的构成1、工资管理（1）工资标准的确定医药集团根据员工所在的岗位、工作年限、学历等条件，制定不同的工资标准，并及时更新和调整。
（2）工资发放制度医药集团实行月薪制，每月的工资结构包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等复合式的薪酬搭配，按照实际工作表现来确定工资的发放金额。
2、福利管理（1）社会保险福利医药集团依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，提供职工意外伤害保险。
（2）住房公积金医药集团依法为员工缴纳住房公积金。
（3）其他福利医药集团会为员工提供学位研究生学费的部分或全部资助和职业培训机会，做到员工心中的“有求必应”。
3、绩效管理医药集团通过绩效评价、绩效奖金等激励机制来调动员工的积极性和创造性，根据员工的工作实际表现来确定绩效奖金的大小，并加以公示。
四、薪酬管理制度的执行1、薪酬制度的公正性和公平性薪酬制度的实行应该具有公正性和公平性，员工的薪酬待遇应该真实、透明，即做到相同岗位、相同工龄、相同工作量、相同贡献得到相同报酬。
2、制度的公示和宣传医药集团要将薪酬管理制度和规定向全体员工公示和宣传，使员工了解薪酬管理制度的内容，深入推行公司价值观，从而促进薪酬审查，实现薪酬管理的可持续性。
医药公司薪酬管理办法
药业医药经营有限公司薪酬管理办法（第一版）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (5)第三章薪酬单元 (6)第四章年薪制 (8)第五章岗位绩效工资制 (9)第六章销售提成工资制 (11)第七章销售绩效工资制 (13)第八章协议工资制 (14)第九章薪酬入级 (15)第十章其他 (18)附件01：岗位评价得分排序表 (19)附件02：职系职级划分表 (21)附件03：年薪制适用岗位清单 (23)附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (23)附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (26)附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (26)附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 (27)附件08：地区收入调整系数对照表 (27)附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (31)附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (37)医药经营有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进药业、医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。
第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。
第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。
药房工资管理制度
药房工资管理制度一、总则为规范药房工资管理，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，特制定本管理制度。
二、工资结构1. 基本工资：由公司按照员工职位、工作年限等因素确定，作为员工的基本报酬。
2. 绩效工资：由于个人工作绩效的表现而确定的工资。
绩效工资占总工资的一定比例，根据工作表现评定绩效等级，给予不同的绩效工资。
3. 岗位津贴：针对特殊工作岗位的员工，公司设立相应的岗位津贴，作为员工的额外报酬。
4. 奖金：公司根据员工在工作中的突出表现，给予相应的奖金。
奖金包括年终奖、季度奖等。
5. 加班工资：对于需要加班的员工，公司按照加班时长和加班工资标准支付相应的加班工资。
6. 其他福利：公司还提供其他福利，如餐补、交通补贴、住房补贴等。
三、工资调整1. 年度调整：每年公司会对员工的基本工资进行一次年度调整，根据绩效表现、市场行情等因素确定调整幅度。
2. 绩效调整：员工的绩效工资根据绩效评定结果进行调整，表现优秀的员工将获得更高的绩效工资。
3. 岗位调整：公司对员工的岗位进行调整时，将根据新岗位的职责和要求确定新的工资待遇。
四、工资发放1. 发放时间：公司每月定期发放员工工资，一般为每月月底或次月初发放。
2. 发放方式：公司工资以银行转账的方式发放至员工的个人银行账户。
3. 工资单：公司会为员工提供工资单，清楚列明基本工资、绩效工资、津贴、奖金等项目。
五、福利待遇1. 健康保险：公司为员工购买健康保险，保障员工的健康权益。
2. 年假：公司规定员工享有带薪年假，年假的天数根据员工的工作年限确定。
3. 节假日福利：公司在法定节假日为员工提供额外的节日福利，如节日礼品、福利金等。
4. 培训计划：公司定期开展员工培训计划，提升员工的专业水平和工作技能。
六、奖惩制度1. 奖励制度：公司设立奖励机制，对于表现突出的员工给予奖励，包括奖金、荣誉称号等。
2. 惩罚制度：公司严格执行纪律，对于违反规定的员工进行惩罚，包括扣减工资、停职等处罚措施。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度薪酬制度在医药行业中，销售人员的薪酬主要由底薪和绩效奖金构成。
底薪通常是月薪固定给出，而绩效奖金则是根据员工的表现进行考核后给出。
为了激励销售人员的工作积极性和主动性，许多销售职位的底薪并不高，而是以绩效奖金为主要的薪酬激励方式。
医药行业中的销售人员的薪酬往往与业绩业绩挂钩，其绩效考核通常包括以下因素：1.销售业绩：指销售人员所负责的区域或产品的销售额或销售量。
由于销售人员的工作性质与医药行业的产品特性有关，因此销售业绩作为绩效考核的主要因素具有相当的重要性，对于企业来说，提高产品销售量的目标是其发展的基础。
2.市场占有率：指企业在市场中的占有率。
市场占有率是企业在市场中取得成功的基础，良好的市场占有率可以带来更多的销售业绩。
3.客户满意度：指企业向客户提供产品和服务后，得到客户认同的程度。
客户满意度不仅能够带来客户的忠诚度，还可以带来良好的口碑和品牌形象。
4.个人素质：指销售人员的个人素质，包括业务技能、沟通能力、应变能力等。
良好的个人素质可以提高销售人员的工作效率和工作质量。
在医药行业中，如果销售人员的业绩较好，其薪资水平将会相对较高，而在不良的表现下，其薪资水平也会相应降低。
因此，销售人员的薪酬水平与公司的业绩和其个人表现密切相关。
考核管理制度医药行业销售人员的考核周期是通常是每季度或每半年，企业可以根据自身的情况设定适宜的考核周期。
销售人员的考核主要涉及销售业绩及工作绩效。
（一）销售业绩评估1.销售任务：销售人员应根据企业的销售目标及自身市场情况，制定个人的销售计划，以完成企业制定的销售任务为目标。
2.销售额和销售量：销售额和销售量是评估销售人员业绩的主要指标。
企业应注重销售人员的有效销售能力。
3.市场份额：销售人员的市场份额是销售业绩的重要指标，企业可以通过市场份额的占比来评估销售人员的绩效。
（二）工作绩效评估1.客户满意度：销售人员的客户满意度是销售业绩的重要表现，企业应及时了解并纠正客户对产品或服务等方面的不满意，同时通过客户满意度提高品牌形象。
医药公司薪酬激励管理制度
第一条为激励员工积极工作，提高工作效率，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，以激励为核心。
第二章薪酬体系
第四条公司实行岗位工资制，包括基本工资、岗位工资、绩效工资和福利待遇。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定员工的基本工资。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和技能水平，确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、团队贡献和公司经营状况，确定绩效工资。
第八条福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章激励措施
第九条设立年终奖：根据公司年度经营状况和员工个人业绩，给予员工年终奖。
第十条设立项目奖金：对完成公司重大项目的员工，给予项目奖金。
第十一条设立优秀员工奖：对在工作中表现突出、成绩显著的员工，给予优秀员
工奖。
第十二条设立创新奖：对提出创新性建议、改进措施并取得显著成效的员工，给
予创新奖。
第十三条设立优秀团队奖：对在工作中团结协作、取得优异成绩的团队，给予优
秀团队奖。
第四章激励制度实施与考核
第十四条激励制度由人力资源部门负责组织实施。
第十五条激励制度考核采取定性与定量相结合的方式，定期对员工进行考核。
第十六条考核结果作为确定员工薪酬、晋升、奖惩的重要依据。
第十七条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自颁布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如需修改，经公司领导批准后，予以修订。
医药连锁有限公司薪酬管理制度
医药连锁有限公司薪酬管理制度
一、面向对象
本薪酬管理制度适用于中国瑞驰医药连锁有限公司（“本公司”）在全国各省市的职工，包括正式员工、非正式员工、临时员工和劳务派遣员工等。
二、审批权限
本公司的薪酬计划，经董事会批准，由董事会指定的薪酬福利委员会做出调整计划，最终由董事会批准。
三、薪酬方式
1、基本薪酬：本公司赋予其员工的基本薪酬主要包括应发工资、绩效工资、补贴及其他福利。
2、奖励薪酬：在本公司的薪酬管理中，将根据业绩设计各种形式的奖励薪酬，以激励员工的工作积极性。
3、激励薪酬：本公司根据员工在工作中表现，对其进行适当的激励薪酬，以应付绩效的要求。
四、执行方式
1、申请执行：本公司的薪酬福利申报须经本部门审查，并报董事会批准。
2、报酬发放：本公司每月发放基本薪酬，不定期发放激励薪酬及奖励薪酬，发放形式为转账或现金等。
3、劳务派遣：本公司的派遣员工将获得合同形式的劳务补贴，不受
本公司薪酬结构的约束。
五、特殊情况
本公司的薪酬管理制度中还规定了相应的特殊情况，如：员工因病请假、员工因工伤或工作原因受损害等，本公司根据实际情况做出相应处理。
医药行业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配公平合理，确保员工之间、岗位之间的薪酬差距符合岗位价值、工作贡献和绩效水平。
（二）绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效、工作贡献紧密挂钩，激励员工提高工作效率和业绩。
（三）外部竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平相当，具备一定的竞争力。
（四）内部公平原则：薪酬体系内部各岗位之间、员工之间薪酬水平应保持合理差距，体现岗位价值和贡献。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
（二）基本工资按照国家规定执行最低工资标准，并确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作绩效、工作贡献等因素确定。
（二）绩效工资占员工月工资的30%-50%，具体比例根据公司实际情况制定。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（二）奖金根据公司年度业绩、项目完成情况、个人突出贡献等因素确定。
第八条津贴：（一）津贴包括岗位津贴、夜班津贴、高温津贴等。
（二）津贴根据岗位特点、工作性质等因素确定。
第九条福利：（一）福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
（二）福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）基本工资每年根据公司经营状况和物价水平进行一次调整。
（二）绩效工资根据公司年度绩效考核结果进行一次调整。
第十二条特殊调整：（一）因岗位变动、职级晋升等原因导致薪酬调整。
（二）因公司经营状况、行业薪酬水平变化等原因导致的薪酬调整。
第四章薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、审核和监督薪酬制度。
医药公司薪酬管理制度范文
医药公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条目的和依据根据《劳动法》等相关法律法规和公司内部管理规定，制定本制度，以合理、公平、公正地管理医药公司员工的薪酬，并确保薪酬体系符合公司战略发展和员工绩效评估的要求。
第二条适用范围本制度适用于医药公司所有员工的薪酬管理，包括但不限于正式员工、试用期员工和兼职员工等。
第三条薪酬政策医药公司将根据员工的工作职责、绩效评估和市场薪酬情况，实行差异化薪酬政策，以激励优秀员工的积极性和创造力。
第二章薪酬管理第四条工资基本构成员工的工资由以下几部分构成： 1. 基本工资：根据员工的工作岗位和级别确定的固定金额。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或加薪。
3. 岗位津贴：根据员工的工作岗位所需求的专业知识和技能，给予相应津贴。
4. 加班补贴：根据员工因工作需要需要加班的情况给予相应的加班补贴。
5. 奖金：根据员工在业绩目标完成、项目贡献、创新等方面的表现，给予额外奖金。
第五条薪酬测算医药公司将根据不同的工作职责和能力要求，制定相应的薪酬测算标准，确保薪酬的合理和公正。
第六条薪酬调整医药公司将根据员工的岗位变动、工作量增加、市场薪酬情况等因素，定期或不定期进行薪酬调整，确保员工的收入与工作价值相匹配。
第七条薪酬福利医药公司将为员工提供合理的薪酬福利，包括但不限于五险一金、带薪休假、年度体检和员工培训等。
第三章薪酬考核第八条考核目标医药公司将根据员工的工作职责和目标，制定相应的薪酬考核目标，以激励员工积极工作和提高绩效。
第九条考核标准医药公司将根据员工的工作职责和绩效评估，制定相应的薪酬考核标准，包括但不限于业绩目标完成情况、工作质量和效率、团队合作等方面。
第十条绩效评估医药公司将定期进行绩效评估，通过评估结果确定员工的绩效等级，并据此进行薪酬调整和奖励措施。
第十一条奖励机制医药公司将根据员工在绩效评估中的优秀表现，给予相应的奖励，包括但不限于绩效奖金、升职加薪和特别激励措施等。
药店员工福利规章制度
药店员工福利规章制度第一条福利范围1.1 药店员工包括全职员工、兼职员工和临时员工。
1.2 药店员工可享有的福利包括但不限于基本薪酬、福利保险、带薪年假、培训机会、员工活动、健康体检、职业发展等。
第二条基本薪酬2.1 药店员工的基本薪酬将根据其所在职位、工作时间和工作表现等因素进行综合评估确定。
2.2 药店员工的基本薪酬发放时间为每月的第一个工作日。
2.3 药店员工的基本薪酬将按照国家相关法律法规规定执行，如有调整将提前通知员工。
第三条福利保险3.1 药店将为员工购买医疗保险、工伤保险和失业保险，以确保员工在生病、意外受伤或失业时能得到相应的保障。
3.2 员工需保持保险资料的完整和准确，如有变更需及时通知人事部门。
第四条带薪年假4.1 全职员工在入职满一年后可享受带薪年假，年假的天数将根据员工的工作年限和表现确定。
4.2 员工需提前向主管部门提交年假申请，经批准后方可休假。
4.3 在休假期间，员工必须保持联系，并在休假结束后提交休假报告。
第五条培训机会5.1 药店将不定期组织各类培训活动，为员工提供提升技能和职业素质的机会。
5.2 员工需积极参与培训并完成培训任务，以提高自身综合能力。
第六条员工活动6.1 药店将定期组织各类员工活动，以增强员工之间的团队合作意识和凝聚力。
6.2 员工需要积极参与活动，并在活动中展现团队精神和合作意识。
第七条健康体检7.1 药店将为员工提供定期的健康体检服务，以确保员工身体健康。
7.2 员工需按照规定的时间参加体检，并将体检结果及时报告给人事部门。
第八条职业发展8.1 药店将根据员工的工作表现和能力，提供晋升和职业发展的机会。
8.2 员工需要通过不断学习和提升自身能力，以提高自身在药店的竞争力。
第九条附则9.1 本规章制度自颁布之日起生效，在执行过程中如遇特殊情况需进行调整，应当在通知后实施。
9.2 本规章制度最终解释权归药店所有。
以上为药店员工福利规章制度的内容，希望员工们能够遵守规章制度，共同创造一个和谐、稳定的工作环境，提高工作效率和质量。
医药员工薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司医药员工薪酬管理，提高员工工作积极性，确保公司医药业务的持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有医药员工，包括销售、研发、生产、质控等部门。
第三条本制度遵循以下原则：1. 合法性原则：遵守国家有关劳动法律法规，保障员工的合法权益。
2. 公平性原则：按照员工的工作性质、岗位、绩效等因素，制定合理的薪酬体系。
3. 激励性原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率。
4. 可行性原则：结合公司实际情况，制定切实可行的薪酬管理制度。
第二章薪酬结构第四条医药员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照国家规定的最低工资标准，并根据公司实际情况进行调整。
2. 基本工资在薪酬总额中占比为40%。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定。
2. 岗位工资在薪酬总额中占比为20%。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的考勤、工作绩效、部门及公司业绩等因素确定。
2. 绩效工资在薪酬总额中占比为30%。
3. 绩效工资每月调整一次。
第八条奖金：1. 奖金包括年终奖、销售提成、研发成果奖等。
2. 奖金发放标准根据公司实际情况和员工贡献度确定。
第九条津贴和补贴：1. 津贴和补贴包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。
2. 津贴和补贴根据员工实际情况和公司规定执行。
第三章薪酬管理第十条薪酬管理由公司人力资源部门负责，具体职责如下：1. 制定、修改和解释薪酬管理制度；2. 负责薪酬核算、发放和调整；3. 对薪酬制度执行情况进行监督和检查；4. 处理员工薪酬相关问题。
第十一条薪酬核算：1. 人力资源部门根据员工考勤、工作绩效等因素，核算员工薪酬；2. 薪酬核算结果经部门经理审核后，报总经理审批。
第十二条薪酬调整：1. 根据公司经营状况和员工绩效，人力资源部门定期对薪酬进行调整；2. 薪酬调整方案经总经理批准后，通知员工。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
销售员工薪酬及考核方案第一章目的第一条使员工能够分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来，充分体现报酬给付，促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。
第二章适用范围第二条适用于XXX公司销售部负责人、区域经理、销售代表。
第三章职责第三条销售部负责销售奖励和奖金的计算。
第四条人力资源部负责本方案的编制、修订、监督和实施等管理工作。
第四章管理规定第五条薪酬体系（一）销售员工，指销售部负责人、区域经理和销售代表。
（二）针对销售部员工，薪酬体系分两种类型：与企业年度经营业绩相关的年薪制、与月度销售业绩相关的等级工资制。
1、享受年薪制的员工，是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，包括销售部负责人。
2、实行等级工资制的员工，指公司销售部以完成月度销售任务，享受各类销售奖金，并以月度销售任务完成情况享受不同等级工资的员工，包含区域经理和销售代表。
（三）特聘人员的薪酬参见公司工资特区的有关规定。
第六条薪酬结构（一）薪酬薪酬包括固定工资、各类补贴、销售奖金和年终奖金。
1、固定工资，包括基本工资、绩效工资。
其中基本工资占固定工资60%，绩效工资占固定工资40%。
2、各类补贴，包括餐补、通讯补贴、交通补贴等公司规定的各类补贴。
3、销售奖金，包括业务奖、回款奖、整体外包奖、合作贡献奖和其他公司认定的业务奖励。
4、年终奖金，指销售负责人年度考核工资，销售员工年度预留奖、年度超目标奖。
（二）年薪制1、适用范围：销售部负责人2、年薪工资计算：年薪工资=（基本工资+绩效工资）*12个月+年终奖（1）绩效工资以月度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，由人力资源部协助其直接上级完成考核。
（2）年终奖以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资。
3、其他各类补贴、福利参照公司薪酬管理规定。
（三）等级工资制1、适用范围：区域经理、销售代表。
2、薪资计算方法：薪资=工资+销售奖金（业务奖+回款奖+整体外包奖+合作共建奖+其他奖励）*85%+年终奖（年度预留奖、年度超目标奖）2.1工资：公司依据员工在一定周期内对销售任务的完成情况，并结合绩效考核结果等因素，确定不同等级的工资结构：区域经理、销售代表工资等级表2.2 销售奖金（1）业务奖a、业务奖计算：业务奖=签单奖+（总量奖+单项奖）*奖励系数b、签单奖、总量奖、单项奖c、奖励系数总量奖和单项奖与当月的销售任务完成率挂钩，以销售任务完成率确定奖励系(2)回款奖（3）整体外包奖（4）合作共建奖合作共建业务奖励参照集团公司相关方案执行。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度医药行业是一个具有特殊性质的行业，销售人员的薪酬及考核管理制度对于公司的发展至关重要。
在医药行业销售人员的薪酬及考核管理制度中，需要综合考虑以下几个因素：销售业绩、市场竞争、行业标准、个人能力和风险承担等。
首先，医药行业销售人员的薪酬应该与其销售业绩挂钩。
销售人员的主要职责是推动产品销售，因此他们的薪酬应该与其销售额、销售增长率等相关。
这种激励机制可以鼓励销售人员积极努力，提高销售业绩，从而实现公司的销售目标。
其次，医药行业销售人员的薪酬及考核管理制度应该考虑市场竞争和行业标准。
医药行业竞争激烈，产品同质化现象普遍，因此销售人员需要付出更多努力来赢得客户信任和市场份额。
薪酬及考核管理制度应该设置合理的销售目标和标准，考虑到市场竞争的压力，并与行业标准相匹配。
此外，个人能力也是考虑薪酬及考核管理制度的重要因素之一、医药行业产品知识和专业技能要求较高，销售人员需要具备丰富的产品知识、市场洞察力以及良好的沟通能力。
对于个人能力较高的销售人员，公司可以设置更高的绩效奖金或提供晋升机会，以激励他们的进一步努力。
最后，销售人员所承担的风险也需要在薪酬及考核管理制度中予以考虑。
医药行业销售人员面临的风险包括市场需求波动、竞争对手的威胁以及潜在的法律风险等。
为了鼓励销售人员积极拓展市场，公司可以设置合理的风险补偿机制，如提供业务津贴或奖励，以及给予销售人员相应的培训和支持。
综上所述，医药行业销售人员的薪酬及考核管理制度应该综合考虑销售业绩、市场竞争、行业标准、个人能力和风险承担等因素。
一个科学合理的薪酬及考核管理制度可以激励销售人员持续努力，并帮助公司实现业绩增长。
同时，为了确保制度的有效执行，公司还应建立相应的评估和反馈机制，定期对销售人员进行绩效评估和培训，使其不断提升能力，适应行业的变化。
医药公司薪资管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理，合理配置人力资源，激励员工积极性，提高员工的工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条公司遵循公平、公正、公开的原则，结合国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪资管理制度。
第二章薪资构成第四条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴及奖金等部分组成。
第五条基本工资：按照国家规定及公司实际情况，为员工提供一定的基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位，按照岗位价值和市场薪酬水平确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、业绩贡献和团队协作情况，按照公司绩效考核结果确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况予以发放。
第九条奖金：根据公司年度经营状况和员工年度考核结果，发放年终奖金。
第三章薪资调整第十条公司根据国家政策、市场薪酬水平及公司经营状况，定期对薪资进行调整。
第十一条员工薪资调整需遵循以下原则：（1）符合国家政策规定；（2）体现岗位价值和员工贡献；（3）保持公司内部薪资水平的合理差距。
第十二条员工晋升、调岗、转正等情况，根据公司相关规定进行薪资调整。
第四章薪资发放第十三条公司按照国家规定，按时足额发放员工工资。
第十四条员工工资发放方式为银行转账或现金支付。
第五章奖惩制度第十五条公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，包括物质奖励和精神鼓励。
第十六条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的行为，依法进行处罚。
第十七条奖励和处罚的具体标准及实施办法，由公司人力资源部制定。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自颁布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
第二十一条本制度解释权归公司人力资源部所有。
医药企业薪酬制度
医药企业薪酬制度目的: 建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
原则：1．体现按绩分配、能者多得原则。
2．结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4．构造适当工资落差，形成调动公司员工积极性的激励机制。
第一部分管理岗位员工薪资制度适用范围：本制度适用于各部门管理岗位的员工，销售人员及生产工人岗位的工资制度分别见第二部分和第三部分。
政策与程序: 一、正式员工工资制1．薪资构成员工的薪资由月薪、季度奖及年终奖构成。
月薪=基本工资+绩效工资+工龄工资+补贴+加班费如下图所示：年终奖基本工资薪资季度奖绩效工资月薪工龄工资补贴加班费基本工资基本工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、能力、工作条件确定。
不同岗位的员工，基本工资不同。
相同岗位的员工基本工资根据工作责任、工作技能、工作强度等的不同又分若干等级。
具体情况见附表一《正式员工基本工资表》（管理）。
根据变岗变薪原则，晋升加薪，降级减薪。
基本工资标准经董事会批准，并可根据公司经营状况的变化进行变更。
绩效工资是根据工作成绩而支付的工资，工资支付的主要依据是员工的工作绩效或工作效率，是为更好地调动员工的积极性而设立，绩效工资通过对每位员工的工作业绩、工作能力、工作态度等各方面的综合考核来确定。
绩效工资＝绩效标准工资×考核得分系数绩效标准工资根据岗位来确定，不同岗位员工的绩效标准工资不同，详见附表二《员工绩效标准工资表》。
考核得分系数根据员工每月考核的得分来确定，详见公司《绩效管理办法》。
工龄工资按员工为公司服务年限长短确定。
鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
工龄工资根据工龄长短，分段制定标准。
具体规定如下：员工工龄每增加一年，工龄工资增加100元。
工龄工资于每年一月份调整。
补贴是指通讯费补贴等。
医院人事薪酬管理制度
医院人事薪酬管理制度一、总则为了加强医院的人才队伍建设，提高员工的工作积极性和工作效率，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于医院的全体员工。
二、薪酬构成1.基本工资：基本工资按照员工的岗位、级别和工作年限确定，每月固定发放。
2.绩效工资：根据员工的工作表现、绩效评定结果确定绩效工资，并且绩效工资将作为基本工资的一定比例。
3.奖金：医院设立各类奖金，包括但不限于绩效奖金、岗位津贴等，奖金根据员工的工作表现、绩效评定结果等确定。
4.福利待遇：医院为员工提供各类福利待遇，包括但不限于医疗保险、住房补贴、带薪年假等。
5.社会保险和公积金：医院缴纳员工的社会保险和公积金。
6.其他：其他薪酬构成视具体情况而定。
三、薪酬调整1.定期调整：医院将定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现、绩效评定结果等确定调整幅度。
2.特殊调整：对于特殊情况下表现优秀的员工，医院将给予额外的薪酬调整。
3.薪酬公开：医院将对员工的薪酬设定公开透明的原则，员工可随时查阅自己的薪酬情况。
四、福利待遇1.医疗保险：医院为员工缴纳医疗保险，员工可享受医疗保险的各项权益。
2.住房补贴：医院为城市外来员工提供住房补贴。
3.带薪年假：员工根据工作年限享受带薪年假，年假天数根据工作年限确定。
4.节日福利：医院为员工提供节日福利，包括但不限于节日福利金、节日礼物等。
5.其他：其他福利待遇视具体情况而定。
五、薪酬管理1.绩效评定：医院将对员工的绩效进行评定，评定结果将作为确定薪酬调整的重要依据。
2.薪酬激励：医院将建立薪酬激励机制，鼓励员工提高工作积极性和工作效率。
3.薪酬监督：医院将建立薪酬监督机制，监督薪酬的发放情况，确保薪酬的公正合理。
4.信用评估：医院对员工的信用状况进行评估，根据评估结果确定薪酬等级。
六、违纪处罚对于违反医院规定的员工，医院将按照规定进行相应的处罚，包括但不限于降低薪酬等级、停发奖金等。
七、附则1.本制度自公布之日起生效。
2.对本制度的解释权归医院所有。
医药批发薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范医药批发企业薪酬管理，提高员工积极性，激发企业活力，特制定本制度。
第二条本制度适用于医药批发企业全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，实行岗位绩效工资制。
第二章岗位设置与职责第四条企业根据业务发展需要，设置以下岗位：1. 销售部：销售经理、业务员、客户经理；2. 采购部：采购经理、采购员；3. 财务部：财务经理、会计、出纳；4. 仓储部：仓储经理、保管员；5. 行政部：行政经理、文员；6. 人力资源部：人力资源经理、招聘专员、培训专员。
第五条各岗位职责如下：1. 销售部：负责产品销售、客户关系维护、市场拓展等工作；2. 采购部：负责采购计划、供应商管理、价格谈判等工作；3. 财务部：负责财务管理、成本控制、资金运作等工作；4. 仓储部：负责仓储管理、物流配送、库存盘点等工作；5. 行政部：负责企业行政管理、后勤保障、员工福利等工作；6. 人力资源部：负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系等工作。
第三章薪酬结构第六条薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金、福利及补贴四部分。
第七条基本工资：1. 根据岗位性质、职责、市场薪酬水平等因素确定；2. 基本工资包括岗位工资和岗位补贴；3. 岗位工资按照岗位级别设定，分为高级、中级、初级三个级别；4. 岗位补贴根据员工工龄、学历等因素确定。
第八条绩效工资：1. 绩效工资根据员工岗位绩效、部门绩效、企业绩效等因素确定；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资；3. 月度绩效工资根据员工当月业绩完成情况进行考核；4. 年度绩效工资根据员工年度业绩完成情况进行考核。
第九条奖金：1. 奖金包括销售提成、采购奖金、年终奖等；2. 销售提成根据销售额、利润等因素确定；3. 采购奖金根据采购成本降低、供应商满意度等因素确定；4. 年终奖根据企业年度经营状况和员工年度业绩完成情况进行考核。
第十条福利及补贴：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等；2. 补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
医药员工薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范公司医药员工的薪酬管理，提高员工的工作积极性和满意度，吸引和留住优秀人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有医药岗位的正式员工及试用期员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平合理原则：薪酬分配应公平、合理，体现员工的岗位价值、工作能力和业绩贡献；2. 竞争性原则：薪酬水平应与市场接轨，具有竞争力，吸引和留住优秀人才；3. 激励性原则：薪酬分配应与员工的业绩、贡献挂钩，激发员工的工作积极性；4. 可行性原则：薪酬制度应具有可操作性，便于实施和管理。
第二章薪酬构成第四条医药员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴四部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任和风险等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，体现员工的业绩贡献。
第八条福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：根据公司年度经营状况、行业薪酬水平、物价指数等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整：根据员工个人能力提升、岗位变动、绩效考核结果等因素，进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月固定日期，如遇国家法定节假日，则顺延至下一个工作日。
第十三条薪酬发放方式为银行转账，确保员工及时、安全地收到薪酬。
第五章奖金制度第十四条公司设立奖金制度，包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，以激励员工积极工作。
第十五条奖金发放标准根据公司年度经营状况、项目效益、员工个人贡献等因素确定。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
上海医药有限公司薪酬制度
上海XXXXX医药有限公司薪酬制度C&B Policy2008年6月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (3)第一节基本工资 (3)第四章年终利益分红 (4)第五章绩效薪酬 (5)第一节个人绩效薪酬 (5)第二节销售提成 (5)第三节特别奖 (5)第四节其它奖金 (5)第六章附加薪酬 (6)第一节加班工资 (6)第二节午餐补贴 (7)第三节驻外津贴 (7)第七章保险福利 (8)第八章试用期薪酬 (8)第九章兼职特约人员或特聘顾问薪酬 (9)第十章薪酬调整 (9)第十一章工资的支付 (11)第十二章薪酬组织与发放 (12)第十三章附则 (13)附表一：各类人员薪酬组成表 (15)附表二：职务序列工资等级表 (16)第一章总则Chapter One Guidance第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；Article 1 The C&B policy is circulated in accordance with China law and regulations as well as the actual operation and manufacturing of our company. It makes sure that employee can get fair salary which matches his positions, and achieve good joint of the company benefits and employees benefits.第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；Article 2 The policy aims at motivating employees based on his/her performance appraisal and award excellent employees and encourage the employees of poor performances and try to show our mission to respect the talents.第三条 本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在上海市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；Article 3 The policy focus on the competition of compensation & benefits in Shanghai and China, and having the high competition for senior talents.第四条 本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：Article 4 The policy is available to all the formal employees in the company except: z公司总经理、副总、商业协调总监、项目经理、技术总监等高级管理人员；GM, DGM, Commercial and coordination Director, project manager and technicaldirector.本制度适用人员分类如下：The policy is available to the following:z职能部门负责人类：指公司总部各部门主要负责人；supervisors and managers in the downtown officez职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；employees in downtown office except other service staff like receptionist, driverand and cleaner etc.z技术部门负责人类：指工厂各部门主要负责人；supervisors and managers in the factoryz技术部门普通员工类：指工厂各部门中所有普通员工；all the normal employees in the factoryz业务部门负责人类：指总部营销部门的主要负责人；supervisors and managers in commercial and marketing department.z业务部门普通员工类：指总部营销部门的所有普通员工；all the normal employees in commercial and marketing departmentsz勤务系列员工类：指行政部门驾驶员、前台、文印岗位员工；other service staff, like driver, receptionist and copy lady and so on.第二章薪酬结构Chapter Two Compensation and benefit structure第五条 员工薪酬由五大部分构成：Article 5 The structure can be divided into 5 parts:z固定薪酬部分：包括基本工资；z fixed C&B: basic salaryz年终利益分红：根据公司本年度的销售利润来定。
恒瑞医药高管薪酬管理制度
恒瑞医药高管薪酬管理制度一、薪酬政策制定的背景和意义恒瑞医药一直重视高管薪酬管理，认为合理的薪酬政策是激励和约束企业高管的有效方式之一，对于维护公司长期发展和股东利益具有十分重要的意义。
公司高管薪酬制度建立的理念是：合理激励、风险约束、公平合理。
基于此，恒瑞医药建立了透明、公平、可持续的高管薪酬管理制度，并将其纳入公司治理的核心体系，为公司长远健康发展提供有力支撑。
二、薪酬政策制度的设计原则为了保障公司的长期稳健运营，恒瑞医药公司高管薪酬管理制度秉承以下设计原则：1. 紧密联系公司整体战略目标。
高管薪酬设计应与公司整体战略及长期目标相契合，确保高管的激励不脱离公司的战略方向，使高管的激励与企业的长期发展密切相关。
2. 激励与风险相结合。
薪酬设计应当综合考虑企业的长期和短期绩效，同时使高管的薪酬与公司的风险管理机制相匹配，使高管在获得激励的同时，也能够承担一定的风险。
3. 公开透明和公平公正。
公司高管薪酬设计需公开透明、合理公正，确保薪酬的确定过程公开透明，遵循公平的原则，公正、合理对待不同的高管成员。
4. 能够引进和留住高端管理人才。
薪酬设计要能够吸引优秀的管理人才，留住优秀人才，激发高管的积极性。
以上是恒瑞医药公司高管薪酬制度的设计原则，这保证了高管薪酬制度的科学性和合理性，为公司的长期发展提供了有力的支撑。
三、高管薪酬政策的具体规定1. 薪酬水平设计恒瑞医药公司高管薪酬主要由基本工资、年度绩效奖金和长期激励（如股票期权、股票激励计划）构成。
薪酬的设计应兼顾高管的绩效及公司的整体经营状况，达到激励、约束和风险共担的目标。
2. 薪酬绩效考核高管薪酬的绩效考核主要针对公司整体经营目标的达成情况，同时也考量个人的工作表现、领导能力以及团队协作等方面。
通过年度评价和绩效考核，合理确定高管的年度绩效奖金，并对其长期激励予以考核和激励。
3. 薪酬激励与风险分担公司高管薪酬激励与风险分担相结合，以确保高管与公司、股东利益保持一致。
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集团工资管理制度第一章工资理念（目的）第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资缺勤天t2扣1/22月职务等级工资缺勤月t3扣全月职务等级工资第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2集团缺勤分类表因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）表2缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公****1/3t32/3t3因私t1 1.3t13t2自动离职**矿工t1 1.3t16t2自动离职**事假*t1t2t3自动离职*公伤******病假***1/3t32/3t3t3（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：扣除个人所得税及法定的有关税费；扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；扣除企业内契约规定的代扣金额；扣除企业其他制度性规定的超支费用；扣除员工私人借款偿还金；扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
（工资支付）第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。
支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。
工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
（提前支付）第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
婚丧、疾病、分娩与灾害；其他本企业认可的非常事件。
（辞退处理）第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
（自动离职）第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章工资分类（工资分类）第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。
（参阅表3和表4）表3 工资结构表4 工资结构释义第四章基本工资（A）（基本工资）第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。
可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章职能等级工资（B）（职务等级）第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。
职务等级越高，相对价值越大。
（等级因素）第二十条职务等级确立的因素如下所示。
承担工作所需要的知能或体能；工作的目标、任务与责任，以及责任范围；工作的重复性；工作的复杂性；与人接触的差异性；与人接触的难易度[复杂度]；工作的环境。
（职务评价）第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。
表5集团部分职务归类示例职类职称职务（岗位）示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副总经理中层管理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类总工会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员表6集团职务等级表（职能等级表）第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。
集团工资等级采用十等30级。
（参阅表7）表7 集团职能工资等级表（职能等级进入）第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。
或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。
评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入•当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
•接下来就要将公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：•基本素质：知识、技能与体能；•专业技能：经验、熟练程度；•个人品质：职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。
分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。
（如：管理层，操作层）分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。
（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。
下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。
职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则•预设原则职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
•倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
•非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。
•非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。
（薪等进入基准）第二十四条根据职务等级表，（参阅表5、表6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。
（参阅表8）[表8与表6有矛盾。
george] 按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。
同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。
表8职类区间(薪级进入基准)第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”。
(参阅表9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。
表9薪级进入基准表（考核计分）第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。
（参阅表10）表10绩效考核结果记分表（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。
依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。
（参阅表11）表11薪级调整基准（薪等调整基准）[半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。
但我个人不赞成根据业绩调等。
因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。
若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。
反之亦然。
george]第二十八条薪等调整每年一次。
依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。
（参阅表12）表12 薪等调整基准K≤8下岗（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下：先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。
•调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。
•调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。
（自然升等）第三十条在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
（薪点值）第三十一条将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表7）中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1）•以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。
（如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2；若明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。
）（薪点值调整）第三十二条将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。
第六章津贴补助（C）（各种津贴）第三十三条津贴补助（可由集团根据《劳动法》及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。
）（1）加班津贴•加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
•加班认定：加班时间必须经主管认可。
•计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。
参阅表。
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放（2）出差津贴•发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。
（培训除外） •发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。