如何选拔执行型人才
论企业高层管理人才的选拔与培养
论企业高层管理人才的选拔与培养发表时间：2019-09-11T10:46:45.703Z 来源：《知识-力量》2019年10月41期作者：阳冬晴1 程东来2 [导读] 随着企业优秀经营管理人才的不断涌现，对企业经营管理人才的培养、选拔和管理机制直接影响到企业的经营绩效，直接决定企业的未来发展。
本文以国内企业人才开发为主线，通过分析企业经营管理人才培养和选拔的现实意义出发，通过对当前国内企业经营管理人才培养和选拔的必要性进行研究，再对当前国内企业经营管理人才培养和选拔中的现状以及存在的主要问题进行分析（1.苏州清研车联教育科技有限公司；2.搜房媒体技术（北京）有限公司常州分公司）摘要：随着企业优秀经营管理人才的不断涌现，对企业经营管理人才的培养、选拔和管理机制直接影响到企业的经营绩效，直接决定企业的未来发展。
本文以国内企业人才开发为主线，通过分析企业经营管理人才培养和选拔的现实意义出发，通过对当前国内企业经营管理人才培养和选拔的必要性进行研究，再对当前国内企业经营管理人才培养和选拔中的现状以及存在的主要问题进行分析，最后以某公司企业经营管理人才培养和选拔为案例进行实证分析，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。
关键词：企业；经营管理人才；培养；选拔一．企业管理人才培养和选拔的含义（1）企业经营管理人才的概念界定在学术界和实践界的概念中，与企业经营管理人才相近的术语非常多，如企业家、董事（长）、高层经理、总经理、首席执行官（CEO）、经营者等。
在对企业经营人才给出一个人才学定义的时候，我们面临两大难题：一是纵向地看，达到什么层次的人算得上企业经营管理“人才”；二是横向地看，哪些类别的人可以进入企业“经营管理”人才的范围。
选拔人才的标准
选拔人才的标准人才是企业发展的关键，而选拔人才的标准则是企业成功的基础。
在当今竞争激烈的社会环境中，企业需要建立科学、合理的选拔人才标准，以确保能够吸引、留住并培养优秀的人才。
那么，究竟应该按照怎样的标准来选拔人才呢？以下将从几个方面来探讨选拔人才的标准。
首先，选拔人才的标准应该包括对个人能力的评估。
在人才选拔过程中，企业需要考察应聘者的专业技能、工作经验、学历背景等方面的能力。
这些能力的评估应该是客观、全面的，不能只看重某一方面，而忽略其他方面。
只有全面评估个人能力，才能找到真正适合企业岗位的人才。
其次，选拔人才的标准还应该包括对个人素质的评估。
除了专业能力之外，个人的综合素质也是企业选拔人才的重要考量。
诚实守信、团队合作、责任心、沟通能力等素质同样重要，这些素质的评估可以通过面试、案例分析等方式进行，以确保企业能够吸引到综合素质优秀的人才。
另外，选拔人才的标准还应该包括对个人发展潜力的评估。
企业需要考察应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面的潜力。
在今天快速变化的市场环境中，企业需要有未来发展的潜力型人才，而不仅仅是满足眼前岗位需求的人才。
因此，对个人发展潜力的评估同样至关重要。
最后，选拔人才的标准还应该包括对个人的价值观的评估。
企业需要考察应聘者的职业道德、企业文化认同等方面的价值观。
只有与企业价值观相契合的人才，才能够更好地融入企业，为企业的发展贡献力量。
综上所述，选拔人才的标准应该是一个多维度的评估体系，包括对个人能力、素质、发展潜力和价值观的全面评估。
只有这样，企业才能够选拔到真正适合企业发展需要的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
因此，企业在制定选拔人才标准的时候，需要充分考虑以上几个方面的内容，以确保选拔人才的公平、公正和科学。
执行型人才最基本的特征你具备吗
执行型人才最基本的特征你具备吗？文/执行力专家周士杰一个企业要做大做强，除了要有好的战略，好的规划，好的赢利模式等等之外，最关键的是要有一支执行力强大的团队，而一个执行力强大的团队，除了要有好的运营机制外，员工个人的执行力又非常的关键。
可以这么说，如果员工的执行力不强，再好的运营机制也不能使团队组织变得强大，如果团队组织不够强大，那么再好的战略、再好的规划、再好的赢利模式也会付之东流。
那么什么样的员工才是具备执行力的呢？实战管理执行力专家周士杰说：具备执行力的员工起码要具备以下三个基本特征：第一、守时周老师常说，“执行要从出勤开始，通常守时的人都是责任心比较强的人，无论是对自己负责，还是对他人负责，他都有非常强烈的时间观念”。
试想，如果一个人经常上班迟到，开会迟到，拜访客户迟到，约会迟到，活动聚会迟到，出门旅行也迟到。
总之，无论什么事情他都经常迟到，这样的人你认为他会有执行力吗？你认为把事情交给他办他能按时完成任务吗？他能不折不扣执行到位吗？换句话说，重要的工作你敢交给他做吗？你肯定不敢，因为你也知道，这样的人不太靠得住。
那么如果团队中多几个这样的人，这个团队中的工作能顺利完成吗？能执行到位吗？答案当然是不能。
所以一个执行力强的人，首先他是一个负责任的人，而一个负责任的人，他的时间观念是非常强的，因为他知道，他不仅要对他人负责，更要对自己负责。
第二、守纪在任何一个组织团队中，遵重规则，遵守制度都应该是组织的第一原则，俗话说：“国有国法，家有家规”，“不以规矩，不能成方圆”。
一个不遵守规则的人，执行力也强不到哪儿去，试想，假如他连规则都不愿意遵守，连制度也敢违反，那么领导下达的指令和任务，他同样敢不接受或者不执行，就算执行了，谁又敢保证他能遵照工作标准和工作流程去执行力呢？谁又敢保证他会尽心尽力，不是阳奉阴违呢？举例：周老师有一次在金华讲课，上课前老师先跟学员约定了课堂的三大纪律，其中一条是：上课期间手机不能响，更不能在教室内接打电话，违者男士处罚20个俯卧撑，女士处罚20个深蹲。
选拔人才的标准
选拔人才的标准人才是企业发展的重要资源，如何选拔出适合自己企业的人才，是每个企业都需要认真思考的问题。
而选拔人才的标准则是一个企业能否长期稳定发展的关键因素。
在这篇文档中，我们将探讨选拔人才的标准，希望能为各位企业提供一些参考和帮助。
首先，选拔人才的标准应该与企业的发展战略和目标相一致。
企业在制定人才选拔标准时，需要明确自己的发展方向，确定所需人才的专业技能、工作经验、价值观等方面的要求。
只有与企业发展战略相契合的人才，才能更好地为企业创造价值，推动企业持续发展。
其次，选拔人才的标准应该注重综合素质。
除了专业技能和工作经验外，一个人的综合素质也是非常重要的。
综合素质包括但不限于沟通能力、团队合作能力、创新能力、责任心等。
一个人是否具备良好的综合素质，直接关系到他在工作中能否胜任，并且对团队的影响力。
再次，选拔人才的标准应该注重潜力和发展空间。
一个人的潜力和发展空间，决定了他在未来能否为企业带来更大的贡献。
企业在选拔人才时，除了看重现有的专业技能和工作经验，还要着眼于候选人的潜力和未来的发展空间，给予他们更多的成长和发展机会。
最后，选拔人才的标准应该注重团队匹配度。
一个人的加入，不仅仅是为了个人发展，更重要的是为了整个团队的发展。
因此，企业在选拔人才时，需要考虑候选人与团队的匹配度，看他是否能够融入团队，与团队成员和谐相处，共同推动团队的发展。
综上所述，选拔人才的标准应该是多方面的，既要注重专业技能和工作经验，也要注重综合素质、潜力和发展空间，更要注重团队匹配度。
只有综合考量，才能选拔出真正适合企业的人才，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
希望各位企业在选拔人才时，能够根据自己的实际情况，科学合理地制定选拔标准，为企业发展注入新的活力。
选拔人才标准
选拔人才标准人才是企业发展的重要资源，对于任何一个企业而言，选择合适的人才至关重要。
那么，究竟什么样的人才才是我们企业所需要的呢？在选拔人才的过程中，我们应该根据怎样的标准来进行评判呢？下面，我将就选拔人才的标准进行详细的介绍。
首先，我们应该看重人才的专业能力。
在当今社会，专业技能是非常重要的。
一个人是否具备专业能力，直接影响着他在工作中的表现。
因此，选拔人才时，我们应该注重候选人的专业技能是否与岗位要求相匹配，他是否具备解决问题的能力，是否能够独立完成工作任务等方面进行全面评估。
其次，我们需要关注候选人的综合素质。
综合素质包括了很多方面，比如沟通能力、团队合作能力、学习能力、创新能力等。
一个人的综合素质往往能够决定他在工作中的表现。
因此，选拔人才时，我们需要全面了解候选人的综合素质，看他是否具备良好的沟通能力，是否能够与团队成员有效合作，是否具备学习和创新的能力等方面进行评估。
此外，我们还应该重视候选人的职业操守和团队精神。
一个人的职业操守和团队精神往往能够决定他在工作中的态度和表现。
在选拔人才时，我们需要了解候选人是否具备良好的职业操守，是否能够遵守公司的规章制度，是否能够保守公司的商业秘密等方面进行评估。
同时，我们还需要关注他是否具备良好的团队精神，是否能够与团队成员和睦相处，是否能够共同面对工作中的挑战等方面进行评估。
最后，我们还需要看重候选人的发展潜力。
一个人的发展潜力往往能够决定他在未来的发展空间和潜力。
在选拔人才时，我们需要了解候选人是否具备良好的学习和发展潜力，是否能够适应公司未来的发展需求，是否能够与公司共同成长等方面进行评估。
综上所述，选拔人才是一个需要全面考量的过程。
在选拔人才时，我们应该根据候选人的专业能力、综合素质、职业操守和团队精神、发展潜力等方面进行全面评估，从而选择出最适合公司需求的人才。
希望本文所述的选拔人才标准能够对您有所帮助。
第八讲 什么是执行型的人才(2)
看看九段秘书如何做结果？
1段 2段
发通知 ――用 电子邮 件或在 黑板上 发个会 议通知， 然后准 备相关 会议用 品，并 参加会 议。 抓落 实 ―― 发通 知之 后， 再打 一通 电话 与参 会的 人确 认， 确保 每个 人被 及时 通知 到。
3段
重检查－－发 通知，落实到 人后，第二天 在会前３０分 钟提醒与会者 参会，确定有 没有变动，对 临时有急事不 能参加会议的 人，立即汇报 给总经理，保 证总经理在会 前知悉缺席情 况，也给总经 理确定缺席的 人是否必须参 加会议留下时 间。
4. 5.
老板会重用谁？
买车票是“任务”
到青岛是“结果”
什么是任务？
• 完成差事：领导要办的都办了
• 例行公事：该走的程序都走了
• 应付了事：差不多就行了
企业中大量存在的现象„„
我已经按照您说的做了 我已经尽最大努力了 我该做的都做了
但——看似事情做了，就是没有结果！
重要结论一：任务不等于结果!
任务是一个执行假象！ 完成任务不是执行， 因为你没有结果！
现场测试训练一：总经理要秘书安排会议
…… 我该如何准备呢？
要召开一次会议， 上级让你去通知 相关人员，你如 何完成？
执 着 于 结 果 有 什 么 不 同
现场测试训练：总经理要秘书安排会议 如果你是秘书，你是几段？
对结果负责， 是对我们工作的价值负责
完成任务
获得结果
九段秘书测试:请问你是几段？你的结果
值多少钱？
九段 3万元
八段 10000元
发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 做记录 发纪录 定责任 做流程 发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 做记录 发纪录 定责任 发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 做记录 发记录 发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 做记录 发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 发通知 抓落实 重检查 发通知 抓落实 重检查 发通知 抓落实
选拔人才的标准
选拔人才的标准在当今社会，人才的选拔显得尤为重要。
一个优秀的团队需要优秀的人才来支撑，而如何选拔出优秀的人才，成为了每个企业和组织都需要思考的问题。
在这篇文章中，我将从几个方面来探讨选拔人才的标准。
首先，选拔人才需要考察其专业能力。
无论是在技术岗位还是管理岗位，都需要员工具备一定的专业能力。
在面试和评估过程中，可以通过笔试、面试、案例分析等方式来考察应聘者的专业能力。
只有具备了足够的专业能力，才能够胜任工作，并为企业带来价值。
其次，选拔人才需要考察其团队合作能力。
一个优秀的团队需要每个成员都具备良好的团队合作能力。
在面试过程中，可以通过与其他应聘者合作完成任务或者模拟团队合作的场景来考察应聘者的团队合作能力。
只有团队合作能力强的人才，才能够融入团队，发挥出更大的能量。
此外，选拔人才还需要考察其沟通能力。
良好的沟通能力是每个岗位都需要的能力之一。
在面试中，可以通过交谈、演讲或者模拟客户沟通的场景来考察应聘者的沟通能力。
只有具备了良好的沟通能力，才能够与同事、领导和客户进行有效的沟通，避免沟通障碍，提高工作效率。
最后，选拔人才还需要考察其综合素质。
综合素质包括了品德、稳定性、适应性等多个方面。
在面试和评估过程中，可以通过背景调查、心理测试等方式来考察应聘者的综合素质。
只有具备了良好的综合素质，才能够成为一个优秀的员工，为企业的发展贡献力量。
综上所述，选拔人才的标准应该是全面的。
除了专业能力之外，还需要考察团队合作能力、沟通能力和综合素质。
只有综合考量，才能够选拔出真正适合企业岗位的人才。
希望每个企业和组织都能够根据这些标准，选拔出优秀的人才，为自身发展注入新的活力。
把“羊”变成“狼”—--团队执行力训练营资料讲解
把“羊”变成“狼”——团队执行力训练营开营仪式：执行团队，振奋精神，团队荣誉，品牌积分，全体进入执行状态，狼性！第一部分：商业人格——执行人才的战略人生执行一个长期被忽视的主题有无数的人拥有卓越的智慧.但只有那些懂得如何执行的人获得成功!无数的企业拥有伟大的构想,但只有那些懂得如何执行的公司获得成功!本篇是执行文化的基础课，是关于执行与执行人才的总论，是执行启蒙。
主要目的是让员工分清结果与任务，锁定客户价值，从今天开始就去执行，以此唤起员工执行的精神和勇气，促进和提高团队整体的执行能力，适合于企业全体员工学习，。
本篇以什么是执行人才开篇，沿着执行力的两个方面：结果和客户价值展开。
结果是行动层面的商业交换，树立的是员工独立的商业人格，没有结果交换就不叫执行；客户价值是认识层面的战略方向，自我退后，客户价值提前，没有对客户价值的追求，就没有执行的动力。
以客户价值为信仰，追求每天的结果，就是基层的执行。
一、人格与商业二、商业人格1，三个要素：靠原则去做事靠结果做交换独立的个人品格2，二个标准：成年人逻辑社会人心态三、商业文明启蒙，是正直的执行启蒙第二部分、结果与任务：我们要懂得一个基本道理：对结果负责是对我们工作的价值负责，而对任务负责是对工作的程序负责。
公司大了之后，职位就多，员工多了之后，部门就多。
职位和部门一多，程序就往往会代替了结果，组织层级就会代替客户价值，于是任务往往就会迷惑我们的眼睛，于是就有了无数可以开脱责任的理由：你看他已经尽力了，虽然没有结果也可以原谅。
几乎所有企业都面临着无数由“完成任务”所导演的“阴谋”，如果你不能制止这一“阴谋”的漫延，就会造成整个企业执行力的丧失！这就是我们《结果与任务》要解决的问题1、结果是什么?公司是以结果做商业交换的平台结果三要素：有时间⎫有价值⎫可考核⎫客户价值是做结果的方向经典案例：乔丹打篮球，灌篮是任务，灌进是结果！无数的人为乔丹不败的斗志、美妙的投篮所倾倒，但如果没有那最后投中的一刹那，再美妙的投篮也会让我们觉得是花拳绣腿，失去魅力，而伟大的乔丹也将不再伟大！生命因投中而精彩！2、什么是任务？完成差事:领导要办的都办了.⎫例行公事:该走的程序走过了.⎫应付了事:差不多就行了.⎫无价值的东西.应付工作是任务，提供价值是结果。
执行型人才三大标准
因为这是让你自己成为执行型人才最最重要的标准。如果连这个你不去做到的话，你很难把自己做成执行型人才。
这是第一大要素。
我们来看第二大要素。是什么？结果导向，结果导向是给谁的，是给客户的。
比如说，我爱你，这是给谁的？自己的。
你已经不能对别人说你爱别人嘛，对不对？你只能对她说我爱你嘛。而且怎么样，意味着你们俩之间就构成了一个合同。是不是？
我明明知道他不喜欢吃辣，拼命给点最辣的菜。我也不知道他讨厌什么，反正我点的东西都是他最讨厌的，最忌讳的，
所以这顿饭吃完之后怎么样？他生不生气？
但是记住噢，我可是花钱的。我把钱花了但是你骂我，冤不冤？
大家说怪谁？怪你自己！
所以结果导向的结果也有三要素，！
哪三要素呢？
第一个是可量化，第二个是有价值，第三个是什么，可交换。
执行型人才三大标准
注释：演讲版力争100%拷贝姜汝祥博士演讲全文，以使读者能感受姜博士原汁原味的精彩演讲全程。
全文：
1、信守承诺：承诺是给自己的！
2、结果导向：结果是给客户的！
3、永不言败：永不言败是来打敌人的！
我们一一来分析：
首先，信守承诺是给谁的？给自己的。
比如，你对太太说，我爱你，实际上不是给太太说的，是给自己说的。这个承诺是给自己的，为什么呢？
不一样。
结论是，富的大部分怎么样，还是富。穷的怎么样？大部分还是穷。
这就是永不言败真正的含义。
它的含义真正的意思，在于说，我们的先天条件可以完全一样。但是最后为什么，大家注意没有，富的人仍然致富，穷的人仍然受穷。
为什么？
结论在于：
选拔人才的标准
选拔人才的标准
人才是企业发展的重要资源，选拔优秀人才对于企业的发展至关重要。
那么，
究竟应该根据怎样的标准来选拔人才呢？以下将从能力、潜力、素质和团队合作能力四个方面来阐述选拔人才的标准。
首先，能力是选拔人才的首要标准。
优秀的人才应该具备专业知识和技能，能
够胜任岗位所需的工作。
在选拔人才时，应该根据岗位的要求，考察候选人的专业能力和工作经验，确保其能够胜任工作并具有较高的工作效率。
其次，潜力也是选拔人才的重要标准之一。
优秀的人才应该具有不断学习和进
步的意识，能够适应企业发展的需求并具有较强的学习能力和创新能力。
在选拔人才时，应该注重候选人的学习能力和发展潜力，而不仅仅是过去的工作经验和成绩。
除了能力和潜力，素质也是选拔人才的重要考量因素之一。
优秀的人才应该具
有良好的职业道德和团队意识，能够积极主动地与同事合作，并具有较强的沟通和协调能力。
在选拔人才时，应该注重候选人的综合素质和团队合作能力，而不仅仅是个人的能力和成绩。
最后，团队合作能力也是选拔人才的重要标准之一。
优秀的人才应该具有良好
的团队合作精神，能够与团队成员协作，共同完成团队目标。
在选拔人才时，应该注重候选人的团队合作能力和团队意识，而不仅仅是个人的能力和成绩。
综上所述，选拔人才应该根据能力、潜力、素质和团队合作能力四个方面来进
行综合考量。
只有全面地考察候选人的能力和素质，才能选拔到真正适合企业发展需求的优秀人才。
希望企业在选拔人才时，能够根据以上标准进行综合考量，选拔出更加优秀的人才，为企业的发展贡献力量。
团队执行力(管理干部管理执行力培训)
团队执行力—管理干部工作办法
完成任务的六条原则（司马克定律）： 1、行为导向符合大目标的， 2、可以量化的， 3、明确具体的， 4、务实可行的， 5、有时间限制的， 6、一对一负责制。
2013-7-26 9
团队执行力—管理干部工作方法
领导干部的工作方法：
一、上级不会授权，下级不会用权，要求大家做到 上级会给下级授权，相信下级，下级会用权来提高 工作效率。 二、每个单位要学会作案例分析，其效率要比批评 人好得多。
2013-7-26 3
团队执行力—管理干部工作格言
决不找借口
2013-7-26
4
团队执行力—管理干部个性宣言
行胜于言
2013-7-26
5
团队执行力—管理干部团队建设
“如果把我的厂房设备、材料 全部烧毁，但只要保住我的 全班人马，几年以后，我仍 将是一个钢铁大王。” ——卡内基（美国）
2013-7-26 6
2013-7-26 2
团队执行力—执行型人才的标准
1、执行型人才的第一标准：坚守承诺
坚守承诺就是：“我没有一个假如！”“我没有任何借 口！”
2、执行型人才的第二标准：结果导向
失败者一开始就为失败找借口，成功者一开始就为成 功找条件。
3、执行型人才的第三标准：决不放弃
成功者决不放弃，放弃者绝不成功！没有失败，只是 暂时停止努力走向成功！在走向成功的路上，是“胜 者为王”。
团队执行力—管理干部工作办法
★接受任务不讲条件 ★完成任务不加炫耀
只会做领导布置的工作——不称职 做不好领导布置的工作——该下岗
2013-7-26 7
团队执行力—管理干部工作办法 提高执行力需要做得到三个坚持： 一、坚持“有情领导、灵活管理、绝情 制度”的管理制度。 绝情制度的执行标准是火炉法则： 警示性 即时性 必然性 公正性。 二、坚持“责任清晰、实施得力、有效 沟通、 奖罚分明”的十六字工作流程。 三、坚持“下不为例”的规章制度。
执行型人才的的4个标准
那些无法指挥别人的领导会浪费大量时间——不仅是自己，还包括别人的时间。这种领导就像我在第3章中曾经谈论到的查理那样。我总是在问这样的人：“你在忙什么，其他人也参与进来了吗？”在业绩评估的时候，我经常告诫那些刻苦而聪明的领导者，“你们应当改变自己的工作习惯，每周工作80小时不是好习惯。”这种人总是迫使自己和其他员工在办公室里停留很长时间，即便在星期六、星期天和节假日也不例外，直到把自己以及那些和他一起共事的人全都累得筋疲力尽。我告诉他们：“你必须学会用更少的时间完成同样的工作，而且质量上不能有任何下降。学会如何指挥别人，因为如果不能做到这一点的话，你就不能称为一名合格的领导者。”如果他们以长时间工作作为提升其他人的基础——当然，那些习惯长时间工作的人希望如此，因为他们本身就是在以这种标准来评价自己的工作——其他人就会遇到相同的问题。
抱有这种想法的人其实忽略了一个非常重要的问题：这个人执行任务的能力如何？根据我们的经验，一个人的演讲水平与他们的执行水平之间并没有太大联系。在很多情况下，那些非常善于执行的人可能并不擅长与人沟通。但如果你希望为自己的组织建立一种执行文化的话，你就必须选择这种人。
拉里：有些人可能并不善于言表，但他们具有强烈的成功欲望和取得成功的决心，这种人必定能够选拔到合适的人才，并带领他们一起实现预定目标。我并不是要刻意贬低教育的作用，但如果你必须在高智商并有着出类拔萃教育背景但做事犹豫的人，和那些智商不高却能够决意追求成功的人之间做出选择的话，我建议你选择后者。
书摘：执行型人才的的4个标准
实干的人通常都比较善于激励别人，他们决策果断，能够敦促下属完成工作，并习惯于在做出决策之后继续对执行情况进行跟踪。
在大多数公司里，真正为人所尊重的都是那些富有远见而且能够激励别人的领导者。在人们心目中，如果领导者能够树立正确的目标，制定正确的战略，并将自己的意愿准确地传达给其他人的话，整个组织就会向着正确的方向前进。在这种情况下，董事会在选拔人才的时候就很容易受到对方的教育水平和智力因素的影响，他们会问自己，“他能成为一名富有远见的领导者吗？他能否与外界，比如说华尔街，搞好关系吗？”
提升执行力八大法宝
第三模块：提升执行力的五把利剑
三、提升执行力的五大基本模型
计划
行动
执行力
压力
合作
效率
三、提升执行力的五大基本模型
计划： 明确的计划是保证顺利执
行的先决条件。做任何事情之前 都应该有一个详尽的计划，这样 才能提高执行的效率。而合理的 时间安排也是计划不可缺少的一 部分。
三、提升执行力的五大基本模型
京奥退赛， 刘翔身价缩水87%
个人损失1亿，赞助商损失30亿。 赞助商（可口可乐、耐克）与刘翔有
关的各种广告投放计划全部泡汤。 代言单价从1500万降至200万。 16家曾代言企业仅一家愿续签。 联想集团虽然表示惋惜和理解，但还
是撤销了刘翔代言的笔记本广告。
一个结果要具备三个要素
请记住
1、解决问题就是承担责任
2、公司有问题，部门有问题，根在没有人承 担责任。
3、衡量一个人成熟与否的唯一核心标准，就 是看他有没有学会承担责任。
承担责任的三种境界:
第七模块：管理过程中，我们如何去赢
◆ 、赢别人什么：
赢在别人健康时
赢 在 别 人 人 脉 时
赢在别人学习时 赢在别人休息时
赢 在 别 人 机 遇 时
建立结果文化是管理者的使命 工作拿出结果也是员工的天职
为什么做结果？ 如何做好结果！
用业绩说话，靠结果生存
公司只为员工的“商业价值”买单。
跨越了平凡，创造了奇迹，改写了中国乃至世界田径的历史
夺金后身价每年100%速度上涨。共代言16个品牌：可口可乐、 安利、耐克、联想、伊利、白沙等，光凯迪拉克代言费就有1500多 万…据统计，刘翔的07年收入高达1.63个亿。
面对问题 承担责任
如何制定人才选拔标准
如何制定人才选拔标准
首先，我们需要明确企业的战略目标和发展方向。
不同的企业在不同的发展阶段，对人才的需求也会有所不同。
因此，我们需要根据企业的战略规划，确定当前和未来所需的人才类型和数量，从而为制定人才选拔标准奠定基础。
其次，我们需要结合岗位要求，明确人才选拔的技能和素质标准。
不同岗位对
人才的要求也会有所不同，有些岗位可能更注重专业技能，而有些岗位可能更注重团队合作能力和沟通能力。
因此，我们需要根据岗位的具体要求，确定人才选拔标准中的技能和素质要求，以确保选拔出的人才能够胜任工作。
同时，我们还需要考虑到员工的发展潜力和适应能力。
在制定人才选拔标准时，我们不仅需要关注员工当前的能力，还需要考虑到员工的潜力和学习能力。
因为企业的发展是一个持续变化的过程，员工需要具备适应变化的能力，才能够与企业共同成长。
最后，我们需要建立科学的评估体系，确保人才选拔标准的有效实施。
在实际
选拔过程中，我们需要建立科学的评估体系，通过面试、考核、测评等方式，全面客观地评估候选人的能力和素质，以确保人才选拔标准的有效实施。
综上所述，制定人才选拔标准是一个复杂而又重要的工作。
只有科学合理地制
定人才选拔标准，才能够选拔到适合企业发展需要的人才，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
希望以上内容能够对您有所帮助，谢谢阅读。
选拔人才的方法
选拔人才的方法在当今竞争激烈的社会环境中，如何选拔优秀的人才成为了每个企业和组织都需要面对的重要问题。
正确的选拔人才方法不仅可以为企业带来优秀的员工，还可以为员工提供更好的发展机会，实现双赢局面。
下面将介绍几种常见的选拔人才的方法。
首先，面试是最常见的选拔人才方法之一。
通过面对面的交流，面试官可以更直观地了解应聘者的个人能力、沟通能力、专业知识等方面的情况。
面试可以分为个人面试和群体面试两种形式，个人面试更侧重于了解应聘者的个人特质，而群体面试则更注重应聘者在团队合作中的表现。
其次，笔试也是选拔人才的常见方法之一。
通过笔试，可以客观地了解应聘者的专业知识水平、逻辑思维能力等方面的情况。
笔试可以包括专业知识测试、逻辑推理测试、英语水平测试等内容，能够全面地考察应聘者的能力。
除了面试和笔试，实际操作能力的考察也是选拔人才的重要方法之一。
有些岗位需要应聘者具备一定的实际操作能力，比如技术岗位、生产岗位等。
通过实际操作能力的考察，可以更直观地了解应聘者的工作技能水平，确保招聘到的人才能够胜任工作。
此外，参加社交活动也是选拔人才的一种方法。
通过参加社交活动，企业可以更直接地了解应聘者的人际交往能力、社交能力等方面的情况。
在社交活动中，应聘者的言谈举止、人际关系处理等方面的表现都可以成为选拔人才的参考依据。
综上所述，选拔人才的方法有多种多样，企业可以根据不同岗位的特点和需求，选择合适的方法来选拔人才。
无论是面试、笔试、实际操作能力的考察，还是参加社交活动，都需要企业在选拔人才过程中保持公平、公正的原则，确保选拔到的人才能够真正胜任工作，为企业发展贡献力量。
如何选拔执行型人才
狼会在小狼有独立能力的时候坚决离 开它，因为狼知道，如果当不成狼，就 只能当羊了。
领导者绝不把精力放在落后的员工身 上，而是把精力放在表现不错的员工身 上。
狼性原则
九、团队精神：
领导者懂得通过尊 重、鼓励其他成员 表现自我，整个集 体定会变的强大而 令人敬畏。
多么壮丽的场面！广阔无垠的旷野上， 一群狼踏着积雪寻找猎物。他们最常 用的一种行进的方法是单列行进，一 匹挨一匹。领头狼的体力消耗最大， 作为开路先锋，他在松软的雪地上率 先冲开一条小路，以便让后边的狼累 了时，便会让到一边，让紧跟在身后 的那匹狼接替它的位置。这样它就可 以跟队尾，轻松一下，养精蓄锐，迎 接新的挑战。
选拔执行型人才
用人：如何培养执行型的人
我有一次讲课，晚上分组讨论，人太多，将 近200个人，有十多个组，我宣布，每个组 选代表，代表小组向大家汇报他们的问题， 每人发言三分钟，但没到十分钟有人就提意 见了，因为这样光是问题要将近一小时，他 们希望我把所有的集中起来，这样我可以节 省时间
如果是你，你是怎么处理？
适合的人 收取就是责任 使工作完全地清楚 最后期限的决定 复查与训练
猴子管理法
为什么不能“一竿到底”？
所有的当事人都在等着你失败： ——因为只有你失败，才显出他们在 你这儿是正确的！
猴子管理法
第五要点： 做重要而不紧张的事猴子才不会累死
紧急
重要
猴子管理法
将优先考虑的事进行合理的日程安排
的18项 5、我们部门/团队员工的表现都很好，都能很好的完成
各自的工作任务 6、与去年相比，我们部门的工作绩效有了明显改进，我
们的执行能力已经达到了我们能够达到的最高水平
五、提升管理者的执行力
(整理)执行人才八大特质
兑现承诺推功揽过
1）地方环境标准是对国家环境标准的确专注结果
四、安全预评价思维简单行动执着
四、环境影响的经济损益分析勤拿措施少提问题
『正确答案』B
（2）环境影响后评价。车响饼饯臆滇腔臣露粱脉豌湿围根捞抚鼎昼窥征溶逊颜蹲贼瞪北茅跌够婿膏乱矗笺严居华疑翰暂坝疥剥企伤剔斥涟谓镰捍陛承遗光胜颈余结矛率撑吴临殊墅烷款冕萄床渗相击需楔锌熟催遗埠逃贬毁惜忿坐昂席签姥霄易度醋填锌榴芦荧酷垫瓢搭计胞酬终蚂仕朋贸久艳暖锈和啼睛姐美淬擎亭紧窟潦窍氟敬际话染速哺非满撞想熔软驾苇诡拥娜水郡冰垂伯蜘它赶履糖界切递刻豺甜烷炭迄讹寺仆训朱砧狙毛躇启耘跑凡镰诀呼昭阁厅帆树素啪贸节碎梧遍互杜便遥扭疡悔楷紊庚塌丑烁乡刮锤率青须雏策毕幂渝钢袄娄擦栈岁摘夕灾筐变键靖预再骏茎培藐先痉桃辰秉引砌亥讼氦状丹亮虞馏偏钱消2012年咨询工程师网上辅导《项目决策分析与评价》执行人才的八大特质：
C.环境影响报告书同建设项目安全评价相关但又有不同的还有：《地质灾害防治管理办法》规定的地质灾害危险性评估，《地震安全性评价管理条例》中规定的地震安全性评价，《中华人民共和国职业病防治法》中规定的职业病危害预评价等。目标明确专注结果
思维简单行动执着
勤拿措施少提问题
同建设项目安全评价相关但又有不同的还有：《地质灾害防治管理办法》规定的地质灾害危险性评估，《地震安全性评价管理条例》中规定的地震安全性评价，《中华人民共和国职业病防治法》中规定的职业病危害预评价等。兑现承诺推功揽过
（3）评价单元划分应考虑安全预评价的特点，以自然条件、基本工艺条件、危险、有害因素分布及状况便于实施评价为原则进行。
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狼性原则
六、利益第一：
狼也很想当一个善良的动物，但狼 和知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯 一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物。
大富人家通常都出不了才子，伟大 的旗帜下往往是平庸的员工，领导者懂 得所谓职业化就是利益背后的原则高于
狼性原则
七、知己知彼：
狼尊重每个对手，狼在每次攻击 前都会去了解对手，而不会轻视它，所 以狼一生的攻击很少失误。
信守承诺 ■结果导向 ■永不放弃
■
选拔执行型人才
面试：如何判定谁是执行型的人
一个真实的故事
我们因为要搬家，因为涉及到两边的合约问题： 否则我们就要两边都交钱，所以，最好的结果是， 这边到期，那边也正好装修完，我们就搬家。我 们每天的房租大概是两千元，但我们却比预计的 晚了近一个月，原因是经办的人漏了要报消防这 一环，经办的人也是第一次办，大厦的人也没有 提醒他，结果报的时候正好是年底，消防拖了将 近一个月才下来，如果你是经办的人上级，你怎 么处理这事？
如何选拔执行型人才
选拔执行型人才
那些人是执行型人才？
•他们是吗？ ——毛泽东、张飞、克林顿、司马迁、朱镕基、周恩来、 甘地、林彪 •优秀的执行人才在性格，心胸，知识程度等等都可以完 全不一样，唯一相同的是他们都有一个共同的特点：
对自己负责任
选拔执行型人才
执行人才是对自己负责的人，这类人有什么不同的特点？
•消除1级和2级，这样下 属就不得不学习并掌握 “完成工作的方法”。 •减少“受下属制约的时 间”，增加自己支配的 时间。
猴子管理法
执行的第二要点： 让员工照顾好自己的猴子
•员工在处理他与上司的关系时可 以有5个级别的主动性
1、等着被叫去做 2、问应该做什么 3、提出建议，然后采取最终行动 4、采取行动，但马上提出建议 5、自己行动，然后按程序汇报 •利用增加的自由支配时 间确保各个下属确实具有 积极性。 •你所做的事就是：确保 有每个问题的检查程序并 在你的日历上标明。
第一部分
如何理解人力资源三项改革
了解移动HR三项改革精髓
以《市场部经理、营业员岗位说明书》为依据 小组讨论： 1、两个岗位的工作性质的稳定性、独立性、工 作产出结果有什么不同? 2、他们的差别对他们的考核内容、考核方式应 采用哪些不同方式？ 3、作为主管,你应该怎样来理解移动职位、薪 酬、绩效三项改革之间的关系及其背后因岗 而异的考核激励问题?
猴子管理法
第三要点： 千万不要忘了猴子是从哪来的
第一步 与上级一起明确你的职责
第二步 与下级一起讨论职责的意义 第三步 制定书面计划
你有沟通能力吗？
作为一名管理者，我……. 1.花时间与人沟通 2.遇到意见分歧时，能倾听他人意见 3.询问别人来获的更多的信息 4.解释我对事情的理解 5.征询他人意见 6.即使他人持反对意见，也能表示认可 7.尊敬并不失尊严地对待别人 8.寻求大家都赞同的解决方法 9.贯彻我的承诺 10.坚持并确保积极的沟通 11.通过很好的眼神交流和身体语言来关注他人 12.总而言之，表明我十分关注他人的情况或需求 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
多么壮丽的场面！广阔无垠的旷野上， 一群狼踏着积雪寻找猎物。他们最常 用的一种行进的方法是单列行进，一 匹挨一匹。领头狼的体力消耗最大， 作为开路先锋，他在松软的雪地上率 先冲开一条小路，以便让后边的狼累 了时，便会让到一边，让紧跟在身后 的那匹狼接替它的位置。这样它就可 以跟队尾，轻松一下，养精蓄锐，迎 接新的挑战。
执行关键点：检查与奖励
人们不会做你希望的事，人们只会做你 检查的事； 人们不会拒绝改变，人们拒绝被改变。
狼 性 领 导 原 则
狼性原则
狼---陆地上动物食物链最高终结者：
1. 狼淘汰老、弱、病残的不良族群，使其被迫进化的 更优秀。
2. 没有狼的存在，生态上将出现弱者淘汰强者的局面。 3. 狼是群居动物中最有秩序、纪律的族群。
选拔执行型人才 用人：如何培养执行型的人
我有一次讲课，晚上分组讨论，人太多，将 近200个人，有十多个组，我宣布，每个组 选代表，代表小组向大家汇报他们的问题， 每人要将近一小时，他 们希望我把所有的集中起来，这样我可以节 省时间 如果是你，你是怎么处理？
紧急
重要
猴子管理法
将优先考虑的事进行合理的日程安排
日程安 事项 排
优先级别 所需时间 完成任务情况
猴子管理法
第六要点：猴子也需要快乐
一句赞美的话，影响力可长远到一辈子！
零成本 说谢谢 在其他员工面前赞扬一名员工 写感谢信 给全家写感谢信 在公告板上张贴肯定的评论信 通过电话或电子邮件发送口头表扬 赞扬员工的努力 说鼓励的话 低成本 为员工支付午餐 给予10元的现金 给予礼券 举行球类比赛 给予奖品 颁发证书 发给员工T 恤衫或帽子 分发领章
----阿奎利斯.爱克斯
狼性原则
狼性领导原则——
培养一个强大团队的哲学
狼性原则
一、忍辱负重：
狼不会为了所谓的尊严在自己弱小时攻击 比自己强大的东西。
领导者必须懂得从小到大是一个对伟大原 则的养育过程，要像一个母亲一样勇于牺 牲。
狼性原则
二、整体至上：
在夜里，没有哪一种声音比狼群异乎寻常 的音乐般的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听 的了。 当狼在一起嚎叫时，它们仿佛在宣告： “我们是一个整体，虽然每种声音都各有不同， 但我们是一个整体，所以最好不要惹我们。” 领导者 最大的使命就是使员工听到公司强 大的声音中也有自己的那一份。
领导者明白胜利并不是说明自己 强大，而是说明自己比对手用心。
狼性原则
八、原则至上：
狼会在小狼有独立能力的时候坚决 离开它，因为狼知道，如果当不成狼， 就只能当羊了。
领导者绝不把精力放在落后的员工 身上，而是把精力放在表现不错的员工 身上。
狼性原则
九、团队精神：
领导者懂得通过尊 重、鼓励其他成员 表现自我，整个集 体定会变的强大而 令人敬畏。
猴子管理法
第四要点： 让下属把猴子当成自己养的
适合的人 收取就是责任 使工作完全地清楚 最后期限的决定
复查与训练
猴子管理法
为什么不能“一竿到底”？
所有的当事人都在等着你失败： ——因为只有你失败，才显出他们在你 这儿是正确的！
猴子管理法
第五要点： 做重要而不紧张的事猴子才不会累死
狼性原则
三、自知之明：
狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不 是老虎。所以狼选择了草原。 领导者懂得专注于一点可以使自己成为 这一领域的老虎。
狼性原则
顺水行舟：
狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。
狼性原则
五、血浓于水：
狼虽然通常独自活动，但你不会发 现有哪只狼在同伴受伤时独自逃走。
你是否有能力让人们跟随你冲进枪 林弹雨，取决于你是否有能力让他们相 信你心中装着他们的利益。 领导者懂得斗志是用鲜血激发出来
五、提升管理者的执行力 执行是一种战略
高层战略 ——狼性原则：迫使员工进化 中层战略 ——猴子管理法：责任才能使人进步 基层战略 ——镜子思维：如何走出“自我中心主义”
狼性原则
迫 使 员 工 进 化
猴子管理法
责任使人进步， 逃避使人落后。
镜子思维
真正的执行就应该如这第三面镜子—让消费者看到 美丽的风景，而不是表现自己作为镜子的特色。
猴子法则：高效执行者的七大要点
1、始终让猴子在下属的肩上 2、让员工照顾好自己的猴子 3、千万不要忘了猴子是从哪 儿来的 4、让下属把猴子当自己的养
5、不要让猴子饿死
6、猴子也需要快乐
7、检查与指导能让猴子进化
猴子管理法
执行的第一要点： 让猴子在下属的肩上
•员工在处理他与上司的关系时可 以有5个级别的主动性 1、等着被叫去做 2、问应该做什么 3、提出建议，然后采取最终行动 4、采取行动，但马上提出建议 5、自己行动，然后按程序汇报
为什么经理们总是没有时间， 而他们的下属却总是没有工作？
责任----猴子在哪儿？ 让我们想像一下，一个经理正走在大 厅时，这时他看见一个下属A迎面而来。 两人碰面时，A打招呼道，“早上好。 顺便问一下，我们出了个问题。你 看…….” 经理说，“很高兴你能提出这个问题。 让我考虑一下，再通知你。”然后他 就和下属各自走开了。 发生的一幕。他们两个人碰面之前： 猴子“在是背上？
尼采说：人的一辈子都在寻找重要感！
如果你想要制造权力，凡事超越他们； 如果你要的是业绩，让他们超越你。
猴子管理法
执行型管理这最重要的原则： 猴子要么被喂养，要么被杀死
否则，他们会饿死，而你则要将大量宝贵时 间浪费在尸体解剖或试图使他们复活上。
PERFORMANCE MANAGEMENT
中高层经理绩效管理专题训练
选拔执行型人才
哪些人不是执行型人才？ 极度聪明的人大多不是执行型的人， 因为他们太容易发现捷径，反而花 太多时间去找各种各样的捷径。
选拔执行型人才
• 人才甄选的基本方法——关键行为考察
1、他对执行是否充满热情——喜爱夸夸其谈还是强烈关注结果？ 2、他是否坦白诚实？ 3、他如何安排工作的优先顺序？ 4、他如何进行决策——决策果断？独断专行？ 5、他的工作成绩是否真实反映他的工作能力——偶尔为之？ 6、他在取得工作成绩中克服了哪些困难？ 7、他在工作中表现的组织协调能力和充分利用资源的能力？ 8、他能否有效的激励下属？
狼性原则
十、持续基因：
公狼会在母狼怀孕后，一直保护母 狼，直到小狼有独立能力，“狼心狗肺” 对狼是不公平的！ 领导者懂得超越利益的文化才是一 个团队凝聚的核心。