服装产品开发部设计部绩效考核方案
设计部绩效考核办法
设计部绩效考核办法一、总则1、增强日常工作的计划性、严肃性,从而提高日常工作的落实度、深入度和实效性，全面实现公平、向上的工作氛围。
2、完善公司及部门内部管理机制，激发员工工作积极性和创造性,充分提升员工的个人综合技能,二、日常工作季考核1、考核时间:每季度的首月的第一周。
2、考核依据及内容:1)周工作承诺：（分值:50分）A、员工本人评议和设计部经理评议，其中员工自评占20％；部门经理评议占80%。
B、员工围绕公司工作总体要求和部门具体安排做出周工作承诺，于每周一上午10:00前上报部门经理，由部门经理当天审核后回复。
员工上报新一周工作承诺汇同对上一周工作进行自评打分，部门经理一并回复新一周的工作承诺和上一周工作承诺完成情况进行评议打分 ,并于绩效考核前予以公布.2）公司制度的贯彻执行，岗位职责履行（分值：30分)A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40％,设计部管理层评议占60%,员工本人不参加评议。
B、依据员工以身作则遵守公司各项制度，办公环境整洁的维护、履行岗位职责且岗位能力不断提高的具体实际情况进行综合评议。
3）临时交办事宜完成情况及与其它部门协调、沟通、配合 (分值：20分）A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%,设计部管理层评议占60%，员工本人不参加评议.B、依据员工维护公司及部门形象，较好地完成公司临时交办的事宜，同其它部门及员工的协作、沟通情况进行综合评议。
3、考核结果及奖罚办法：以一季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由综合办公室负责统计，并于考核当天公布.年度内连续两次季度考核排名第一的设计人员予以岗位升级, 季度考核累计两次排名末位员工予以降级，年度内累计三次以上（含三次)季度考核末位的予以辞退。
已经是助理设计师岗位予以待岗试用,依公司制度中试用期员工具体办法实行。
三、项目考核项目考核分两部分,即方案设计考核和施工图设计考核，满分均为100分,其中方案设计考核占设计考核的45%，施工图设计考核占设计考核的55％。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案引言随着公司业务的发展，设计部门在产品开发、品牌宣传等方面扮演着重要的角色。
为了评估设计人员的工作表现，制定设计部绩效考核方案是必要的。
本文将介绍设计部绩效考核方案的具体内容，包括考核指标定义、权重分配、评价方法等，旨在为设计部门提供明确的绩效考核准则，激励设计人员积极投入工作，不断提升自身能力。
考核指标定义设计部绩效考核指标应细化到具体的能力和工作内容，以反映设计人员的工作质量和效率。
根据设计部门的特点和工作需求，可以考虑以下指标：1.设计质量：包括原创性、创意性、美观性、功能性等方面的评估。
可以通过评审、用户反馈等方式进行评估。
2.项目管理：考核设计人员在项目中的时间管理、任务分配、进度控制等能力。
可以通过项目经理的评价和项目验收情况进行评估。
3.团队合作：考核设计人员与团队成员的沟通协作能力，包括分享设计思路、接受反馈、合理调整等。
可以通过团队成员的评价和项目组织情况进行评估。
4.专业知识：考核设计人员对设计原理、工具使用等方面的掌握程度。
可以通过面试、笔试等方式进行评估。
5.自我学习：考核设计人员对新技术、新趋势的关注和学习能力。
可以通过自主学习情况、参加培训、阅读分享等方式进行评估。
以上指标仅为参考，具体可以根据设计部门的实际情况进行调整和补充。
权重分配对于设计部绩效考核指标的权重分配，应该根据指标的重要性和设计部门的工作重点进行合理的考虑。
一般而言，设计质量和项目管理能力对于设计部门的价值较高，可以适量提升其权重。
以下是一个权重分配的示例：•设计质量：40%•项目管理：30%•团队合作：15%•专业知识：10%•自我学习：5%当然，权重分配也需要根据设计部门的具体情况和需求进行灵活调整。
评价方法为了客观、公正地评估设计人员的绩效，可以采用多种评价方法。
以下是一些常见的评价方法：1.直接观察：上级经理或项目经理直接观察设计人员的工作表现，并给予评价。
2.360度评价：从不同的角色（例如上级、同事、下级等）收集对设计人员的评价，综合评估工作表现。
服装公司设计部员工绩效考核方案
服装公司设计部员工绩效考核方案设计部绩效考核方案一、考核目的本方案旨在提高设计部员工的工作业绩，调动工作积极性，提升工作绩效，促进部门中长期目标的达成，实现员工和公司的共同发展。
同时，为员工晋升、奖惩、教育培训、岗位绩效奖的核算提供依据。
二、适用范围本方案适用于设计部所有员工，但当月出勤不满一个月的新进员工不参与考核。
三、考核原则本方案坚持实现考核过程的公开公正透明原则和考核指标尽可能量化的客观原则。
同时，从公司实际出发的实用性原则和侧重于促进员工积极性的激励性原则。
四、组织和职责公司成立绩效考核领导小组，由总经理、常务副总、行政副总、总经理秘书、___经理组成，全面负责组织和领导设计部绩效考核工作。
___是考核工作的日常组织机构，负责制订和完善设计部绩效考核方案，组织开展设计部绩效考核工作和协调处理考核过程中出现的问题，并将考核结果统计后及时上交考核领导小组。
设计部管理人员是考核工作的具体执行人员，负责按照方案的要求对部门人员进行考核。
五、考核体系1、考核周期试行方案以月度考核和年度考核为主，调整时另行通知。
2、考核要素、主体及权重考核要素主要从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面进行考核。
工作业绩侧重以结果为导向，能量化的尽量量化，不能量化的则细化，工作态度和工作能力侧重以员工行为为导向，做到定性考核。
工作态度和工作能力采用分级考核的办法，分为员工自评和直接上级考核，其中员工自评占总分的30%，上级考核占70%。
3、考核方法考核方法见各岗位《绩效考核表》。
六、考核流程1、考核前准备考核前，设计部管理人员应做好考核准备工作，包括考核指标的确定、考核表的制定、考核流程的安排等。
2、考核过程根据考核表对员工进行考核，员工自评和直接上级考核占比为3:7.3、考核结果处理___负责统计考核结果并上报绩效考核领导小组。
考核领导小组根据考核结果，进行绩效评定和奖惩决策。
七、总结和改进设计部将根据考核结果进行总结和改进，不断完善绩效考核工作，促进员工和公司的共同发展。
服装行业绩效考核方案
服装行业绩效考核方案一、财务部工作职责1. 负责建立公司会计核算的制度和体系；2. 按期做好年、季、月度财务报表，做到帐表相符、帐证相符、帐帐相符；3. 做好成本核算，负责组织公司财务成本和利润计划的制定和实施；4. 负责对各部门资金使用计划审核和对使用情况实施监督，管好用好资金；5. 对往来结算户随时清理、督助相关部门及时催收款；6. 严格执行财务管理规定、审批报销各种发票单据；7. 对公司经济活动进行财务分析，向总经理提供综合性财务分析报告和根据工作需要向部门提供专项财务分析报告。
二、财务部编制财务部定编3人：设经理（副）1人，主办会计1人，出纳员1人。
三、财务部各岗位职务说明书（一）财务部经理职务说明书1.1 职务名称：财务部经理1.2 直接上级：总经理1.3 直接下级：会计师、出纳员1.4 管理权限：在总经理授权范围内行使对公司财务的处理权1.5 管理职责：全面负责财务部的工作1.6 具体工作职责：●贯彻执行国家的财经政策和本公司主要负责人对财务工作的要求和制定本公司的财务规章制度；●对各项资金的收付进行严格的审核把关；●负责安排本部门人员的工作，并进行检查、总结、督促和配合财务人员及时处理帐务，按期编报会计报表和有关会计资料；●负责对本公司生产经营情况和财务收支情况的计划提供参考资料，协助有关部门编制计划，参与审核并监督执行；●负责进行本部门的业务技术学习和交流，注重和同事的团结，共同完成各项工作任务；●负责配合采购部门理顺原、辅材料的进出仓管理操作，在此基础上负责搞好成本核算工作；●尽可能收集、整理会计资料并进行定期或不定期的分析和比较，针对影响预期计划指标的重大问题，会同有关人员深入调查，提出改进经营管理的措施和建议；●按年、季编写财务情况说明书，重大问题及时向总经理汇报；●负责建立各部门物资财产登记薄，并监督实行，每半年进行清点一次；●每月抽查成品仓5个产品、原料仓2个产品、附料仓3个产品的帐物是否相符，并作出记载；●每月对财务报表进行盈亏情况分析，销售业绩分析，产品进出仓数量分析；●根据公司现状及费用，划出盈亏平衡点警戒线；●对帐务全面把关，不允许因疏忽而造成公司财务上的损失。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案背景随着公司的发展和壮大，设计部门的重要性也越来越凸显。
作为公司内部重要的职能部门之一，设计部门的工作直接关系到产品的形象和品质，也对公司的业绩贡献有着很大的影响。
因此，如何科学合理地考核设计部门的绩效，对于公司的长远发展至关重要。
目标设计部绩效考核方案的主要目标是：•制定适合设计部门的考核标准，清晰明确地界定不同岗位的职责和要求；•建立有效的考核机制，让每个员工都能享有公平、公正的待遇；•激励员工更好地发挥自己的才华，提高设计部门的整体绩效水平；•维护设计部门的工作正常秩序，减少不必要的纠纷和争议。
考核标准为了更好地实现以上目标，我们设计部门制定了一套科学合理的考核标准，主要包括以下方面：工作目标是每个员工在新的考核周期内必须完成的最基本工作任务。
不同岗位的员工有不同的工作目标，比如：•美术设计师：参与制定并实现产品的整体设计风格，根据市场数据对产品外观进行调整；•交互设计师：独立完成产品的交互设计，在保证用户体验的同时取得商业收益；•视觉设计师：熟练运用设计软件，完成产品的视觉设计工作。
根据不同岗位的工作目标以及实际完成情况，会给予不同的工作积分。
2. 工作质量工作质量是每个员工必须保证的基本要求。
工作质量包括但不限于：•设计效果：根据项目需求，设计出符合市场、用户及业务需求的设计效果；•交互体验：保证产品的交互体验流畅自然，符合用户的直觉感受和操作习惯；•设计规范：保证设计的符合公司的设计规范、微信公众号规范等要求。
工作质量会根据评审人员的评分进行打分，评分结果会作为员工绩效考核的重要参考。
工作态度是衡量一个员工是否具备良好工作素质的重要标志。
良好的工作态度具备的体现如下：•积极主动：对新项目和新技术保持敏感，能够主动学习并掌握新的设计方法和工具；•团队协作：具备良好的团队合作意识，在团队中和同事有效地沟通协作，保证项目的及时完成；•责任心强：对自己的工作承担责任，对任务结果负责。
服装公司产品开发部设计师绩效考核评分标准
服装公司产品开发部设计师绩效考核评分标准评估服装公司产品开发部设计师绩效的考核标准一、产品开发部经理绩效考核评分标准考核项目计分标准评价及比例1.工作计划提交工作计划应在28日前完成，未按时提交扣5分；工作计划内容不够详细，责任人、时间等计划不周全，酌情扣0~5分。
2.综合任务完成率完成板数的综合任务完成率×20，得分最高为20分；每款设计任务未按计划进度完成扣2分；每款打板计划进度达成得20分；任务未按计划进度完成扣2分。
3.回款额本月实际回款额与计划回款额的差异得分最高为40分；要求建立高效、纪律性强的团队，每个下属员工工作绩效在平均线（80分）以下扣1分；连续三个月不能提高平均线下的员工10分；要求带头模范遵守公司各项规章制度，每有一次违反扣1分。
二、首席设计师绩效考核评分标准考核项目计分标准评价及比例1.综合任务完成率完成款数的综合任务完成率×30，得分最高为30分；每款设计任务未按时完成，扣5分；要求交板房制初板的图纸资料齐全、准确，从修改第二项开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最多一款为准）。
2.回款额本月实际回款额与计划回款额的差异得分最高为30分；要求设计部门及时与其它部门沟通协调，每出现一次沟通不及时扣2分；技术资料管理不规范、丢失、损坏、遗漏，酌情扣2分。
3.员工管理要求建立高效、纪律性强的团队，酌情扣0~3分；要求带头模范遵守公司各项规章制度，每有一次违反扣1分。
三、设计师绩效考核评分标准考核项目计分标准评价及比例1.综合任务完成率完成款式图的综合任务完成率×30，得分最高为30分；每款设计任务未按计划进度完成扣2分；要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修改第二次交款合格开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最多的一款为准）。
2.回款额本月实际回款额与计划回款额的差异得分最高为30分；调整系数在每月上旬由开发部经理根据设计师流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上市，则该项计分分配到综合任务完成率。
服装企业绩效考核方案
服装企业绩效考核方案引言：绩效考核是企业管理中的重要环节，它不仅可以提升员工积极性和工作效率，还可以推动企业整体发展和追求更高的目标。
对于服装企业而言，绩效考核方案需具体针对该行业的特点和需求，以实现企业良性发展。
本文拟为服装企业设计一套绩效考核方案，以期更好地促进企业发展。
一、绩效指标的确定：1.销售额及增长情况：作为服装企业最核心的指标之一，销售额及增长情况直接反映了企业的市场竞争力和发展潜力。
应具体制定销售额目标，并按季度或年度进行评价，对于完成销售额目标的员工给予相应的奖励，激励其积极性和主动性。
2.客户满意度：客户满意度是衡量企业服务质量和产品质量的重要指标，影响着企业的声誉和市场口碑。
可以通过客户反馈和调查问卷等方式来评估员工服务质量和客户满意度，对于因服务问题而导致客户投诉的员工进行相应的处罚或培训。
3.订单交付及时率：订单交付及时率是指企业按照客户要求的时间完成订单的能力，该指标反映了企业的生产效率和物流能力。
应设定订单交付及时率目标，对于实现目标的员工进行表扬和奖励，对于未能实现目标的员工进行培训和改进。
4.研发创新能力：服装行业竞争激烈，研发创新能力是企业保持市场竞争力的关键。
可以通过评估员工参与产品研发的数量和质量，以及对新技术和市场趋势的了解程度，来评价其研发创新能力，并针对优秀员工进行奖励和晋升。
二、绩效考核方法的设计：1.定期个人评估：定期以部门、岗位为单位，进行员工个人绩效评估。
评估内容应包括上述指标以及个人工作贡献、团队合作等方面的综合考量。
评估结果反馈给员工，供其进行个人能力提升和职业发展规划。
2.360度评估：建立360度评估体系，以员工的直接上级、同事、下属和客户等多方评价来全面了解员工的绩效情况。
这种评估方法可以增加评估结果的客观性和准确性，并促进员工之间的合作和沟通。
3.绩效奖励制度：为员工设立绩效奖励制度，对于表现出色的员工进行奖励，包括提升薪资、发放奖金和提供职业发展机会等。
设计部绩效考核方案
05
06
团队建设与培训
年度考核
考核周期：每年一次
01
考核内容
02
年度工作目标达成情况
03
个人与团队业绩贡献
04
行业知识与技能提升
05
领导力与团队管理能力
06
03
考核指标与权重
设计任务完成情况（40%）
01
02
03
按时完成率
评估设计师是否按照规定 的时间节点完成设计任务 ，包括项目进度、时间节 点等。
为优秀员工提供更多的培训和发展机会，帮助其 提升技能和知识水平。
不合格员工惩罚
警告和整改
对考核不合格的员工进行口头或书面警告，并要求其进行整改， 以达到工作要求。
扣减奖金
根据考核结果，对不合格员工扣减部分或全部奖金，以促使其改进 工作表现。
降职或解雇
对于严重不合格的员工，可以考虑降职或解雇处理，以维护公司利 益和团队稳定。
实用性
评估设计师的设计作品是 否具有实际应用价值，能 够满足用户需求。
工作态度与团队合作（20%）
工作态度
评估设计师的工作态度是否积极 、认真、负责，包括工作积极性
、主动性等。
团队合作
衡量设计师在团队中是否能够与他 人协作，共同完成任务。
沟通能力
评估设计师是否能够清晰、准确地 表达自己的想法和意见，以及是否 能够倾听他人的意见和建议。
设计部绩效考核方案
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目录
• 考核目标 • 考核周期与内容 • 考核指标与权重 • 考核流程与实施方法 • 考核结果与奖惩措施 • 考核制度与其他事项
01
考核目标
提高设计部工作效率
制定明确的工作计划 和时间表，确保项目 按时完成。
服装设计团队绩效考核标准
服装设计团队绩效考核标准为了提高团队的工作效率和创作能力，确保公司的市场竞争力，制定一套全面的服装设计团队绩效考核标准至关重要。
本文将介绍一套适用于服装设计团队的绩效考核标准，旨在鼓励团队成员的创新思维、协作能力和专业素养。
一、设计创新力（25%）设计创新力是衡量服装设计团队综合实力的重要指标。
团队成员应该在设计中体现个人风格，并能创造出独特且有吸引力的服装设计。
以下是几个评价设计创新力的指标：1.1 设计灵感：评估设计师从多种渠道获得的前瞻性和独特性的设计灵感。
1.2 设计理念：考察设计师对于设计风格、主题和概念的清晰度和独创性。
1.3 设计技巧：评估设计师在面料质感、剪裁和细节处理等方面的技术能力和创造性。
二、工作质量与准确度（20%）团队成员应该保持高质量的工作标准，并且能够准确地按照要求完成任务。
下面是几个评价工作质量与准确度的指标：2.1 创作速度：考察团队成员在限定时间内完成设计稿的速度和效率。
2.2 设计精度：评估设计师对于细节的把控能力和精确性。
2.3 设计文件：检查设计师提交的设计文件的完整性、规范性和易读性。
三、团队合作（20%）良好的团队合作精神是成功的关键之一。
团队成员应该能够与其他成员和不同部门的人员高效合作，共同完成各项任务。
3.1 沟通能力：评估团队成员的口头和书面沟通能力，包括团队内部和跨部门沟通。
3.2 协作精神：考察团队成员在共同项目中的合作能力和积极性。
3.3 团队意识：评估团队成员对于整个团队目标的认同和投入程度。
四、客户满意度（20%）团队的成功离不开客户的满意度。
评估团队的客户满意度可以从以下几个方面进行：4.1 设计方案：考察团队成员提供给客户的设计方案是否切合需求并满足期望。
4.2 服务态度：评估团队成员与客户沟通时的礼貌、专业和主动性。
4.3 反馈响应：考察团队成员对客户反馈和问题的处理能力和效率。
五、专业素养（15%）团队成员应该具备扎实的专业知识和良好的职业操守。
设计部绩效考核制度
设计部绩效考核制度为完善公司的项目管理和设计部门内部的管理机制，促进员工的工作积极性和自身发展，我们特制订了设计部绩效考核办法。
第一条：绩效考核方法与原则我们采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。
1.项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。
2.部门考核是指以部门为单位，部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。
第二条：适用范围本办法适用于设计部全体员工（文员不列入项目考核）。
第三条：项目考核内容和方法设计部将根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后，组织相关部门人员对每一个非标项目进行考核工作。
具体考核内容如下：1.项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。
2.项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。
3.项目进度考核得分计算方法如下：1）项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％2）项目进度得分率（A表示）与项目延期率（Y表示）的关系表如下：项目延期率Y＜Y＞5%-10% Y＞11%-20% Y＞21%-30% Y＞31%以上项目得分率A=100% A=90% A=80% A=65%A=40%备注Y＝表示按时完成得满分；如果Y＞20%，表明总进度落后，需说明合理原因！4.项目进度考核流程项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系：例如，某部门制定的某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为X。
负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后，该项目组将全额领取项目奖金。
负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的，将在项目奖金X的基础上增加20％以内的额外激励奖。
服装公司绩效考核方案
服装公司绩效考核方案一、背景介绍随着市场竞争的加剧和公司规模的扩大，为了有效管理和提高企业的绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文针对某服装公司，提出了一套适用于该公司的绩效考核方案。
二、绩效考核指标1. 销售业绩：包括销售额、销售量、销售增长率等，反映公司的销售情况和市场竞争力。
2. 客户满意度：通过客户反馈和调研等方式，收集客户对产品和服务的满意度反馈，评估公司的服务质量和顾客体验。
3. 生产效率：包括生产周期、生产成本、生产质量等，反映公司的生产效率和资源利用情况。
4. 创新能力：评估公司在产品设计、研发和市场推广等方面的创新能力，促进企业持续发展和竞争力提升。
5. 团队合作：评估公司内部各部门之间及员工之间的合作情况，以及团队协作和沟通能力。
三、考核流程1. 目标设定阶段：根据公司整体战略和部门目标，制定每个员工的绩效目标，确保目标与公司发展方向相一致，明确可衡量的具体指标和期限。
2. 绩效评估阶段：定期对员工的绩效进行评估，可以采用定量评分和定性评价相结合的方式：- 销售业绩和生产效率可以通过数据统计进行客观评估；- 客户满意度可以通过客户调研、投诉率等进行评估；- 创新能力可以通过产品推出数量、市场反馈等进行评估；- 团队合作可以通过员工评价和领导评估等方式进行评估。
3. 反馈与奖惩阶段：根据每个员工的绩效评估结果，及时进行反馈，对于优秀员工给予表彰和奖励，并提供晋升和培训的机会。
对于绩效不佳的员工，要进行培训和辅导，并在一定期限内进行人才调整。
四、考核结果的应用1. 绩效考核结果作为员工绩效评价的重要依据，用于晋升、薪酬调整和奖惩决策，激励员工取得更好的业绩。
2. 考核结果可以形成个人绩效档案，作为员工成长和发展的参考，为员工提供个人能力提升和发展机会。
3. 绩效考核结果也可以作为公司整体运营情况的参考，为公司管理层决策提供依据，优化资源配置和人才管理。
五、考核方案的持续改进1. 定期评估和调整考核指标和权重，根据公司发展和市场变化进行适时调整，确保考核指标的有效性和科学性。
产品开发部团队绩效考核计划范文
产品开发部团队绩效考核计划范文近年来，产品研发领域的竞争日益激烈，越来越多的企业注重团队的绩效考核，以提高团队的工作效率和创新能力。
本文旨在探讨一个产品开发部团队的绩效考核计划，通过合理的考核方式和指标，激励团队成员积极投入工作，提高工作质量和团队协作能力。
一、确定考核目标和原则在制定绩效考核计划之前，首先要明确考核的目标和原则。
考核的目标是明确团队的绩效表现、发现问题并及时解决，促进团队成员之间的合作与沟通。
考核的原则是公平、科学、客观、可操作性强。
二、考核方式1. 定期个人面谈：每季度或者每半年举行定期个人面谈，与团队成员进行一对一的交流。
面谈主要内容包括个人工作完成情况、工作目标的达成情况、团队合作和沟通等方面。
通过面谈，可以及时了解成员的工作情况和存在的问题，并给予及时指导和支持。
2. 组织项目评审：按照项目的不同阶段，组织项目评审。
评审的内容包括项目进展情况、质量控制、交付时间等。
通过项目评审，可以评估团队在项目中的表现和贡献，发现问题并提出改进建议。
3. 360度评价：通过团队成员、部门经理以及其他相关职位的评价，全面考察团队成员在工作中的表现和贡献。
评价的内容包括工作能力、团队合作、创新能力等方面。
通过360度的评价方式，可以提供多个角度的评价，全面了解团队成员的表现。
三、考核指标1. 工作完成情况：衡量成员的工作效率和质量，包括项目进度、任务完成率、错误率、工作量等。
2. 创新能力：评估成员在工作中的创新意识和思维，包括新产品的设计、技术创新、解决问题的能力等。
3. 团队合作：考察成员在团队中的合作与沟通能力，包括团队意识、沟通协作、帮助他人等方面。
4. 自我提升：评估成员在工作中的主动性和学习能力，包括参加培训、自我学习和专业知识更新等。
四、考核权重根据不同的指标和工作重要性，给予不同的权重。
例如，工作完成情况的权重可以设置为40%，创新能力和团队合作的权重可以设置为各20%，自我提升的权重可以设置为10%。
研发部绩效考核指标设计
研发部绩效考核指标设计
1、技术开发指标
（1）开发产品质量：客户满意度，产品满意度，技术可靠性，技术
合规性，技术创新；
（2）开发项目成功率：项目完成百分比，实现预期降低成本，现场
实施质量，延期率；
（3）开发进度控制：产品开发时间，项目管理水平，按计划完成率，及时完成任务。
2、技术服务指标
（1）客户服务：考核客户投诉处理率，客户满意度，符合客户要求
的服务数量，维护技术支持的能力；
（2）售后服务：考核售后服务任务完成率，售后服务效率，客户满
意度及回访率；
（3）服务运营能力：考核服务发展和实施的效率，服务可操作性，
客户满意度等。
3、管理指标
（1）组织管理：考核研发团队组织结构与管理的有效性，以及协调
能力；
（2）人员管理：考核人员技术开发素质，现场技术支持能力，技术
管理能力和工作态度；
（3）项目管理：考核项目管理能力，如项目进度控制，资源协调，预算控制等；
（4）数据管理：考核数据管理能力，包括数据集成，报告分析，数据安全等。
服装行业绩效考核方案
服装行业绩效考核方案尊敬的公司员工：为了更好地评估和改进公司的绩效，提升员工的工作效率和满意度，我们制定了以下的服装行业绩效考核方案。
该方案旨在为员工提供明确的绩效标准和激励机制，使每个员工充分发挥自己的潜力，为公司的发展做出贡献。
一、绩效考核的目标和原则1.目标：通过绩效考核，评估员工在工作中表现出的能力、贡献和成果，为员工的晋升和薪资调整提供依据，并为员工提供成长和发展的机会。
2.原则：公开公平、客观公正、结果导向、价值尊重。
二、绩效考核的指标体系为了确保绩效考核的科学性和全面性，我们建立了多个指标来评估员工的表现。
以下是我们绩效考核的指标体系：1.工作表现：考核员工在日常工作中的工作质量、工作效率和工作态度。
将考虑员工完成的任务数量、质量以及员工与同事和客户的互动情况。
2.团队合作：评估员工与团队成员的协作和合作精神，共同完成团队目标的能力。
3.创新能力：员工在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
4.学习和发展：员工通过参加培训和学习不断提升自己的能力和知识。
5.领导力：仅针对担任管理职位的员工，评估其领导能力和管理效果。
三、绩效考核的评定方式为确保评定结果客观公正，我们将采取以下的评定方式：1.自评：员工自己针对各指标进行自我评估，对自己的工作进行反思和总结。
2.上级评价：员工的直接上级根据实际情况对员工的表现进行评价。
3.同事评价：员工的同事对其工作表现和合作能力进行评价。
4.客户评价（仅适用于客户服务岗位）：客户对员工的服务满意度进行评价。
以上评价结果将被综合考量，形成最终的绩效评定。
每个员工将根据绩效评定结果获得相应的薪资调整和晋升机会。
四、绩效考核的周期和频率我们将每年组织一次绩效考核，考核周期为一年。
具体的考核时间及评定结果将在考核结束后及时通知。
五、绩效考核的激励机制为了激励员工积极参与绩效考核，我们将提供以下的激励机制：1.薪资调整：绩效优秀的员工将获得适当的薪资调整，以奖励其突出的工作表现。
服装企业绩效考核方案
服装企业绩效考核方案一、考核目的和背景随着市场竞争的加剧，企业内部对绩效考核的需求越来越迫切。
本文旨在制定一套适用于服装企业的绩效考核方案，以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
二、考核指标及权重1. 销售业绩（权重：30%）：考核员工的销售额、销售数量、销售额增长率、店铺开拓情况等。
2. 客户满意度（权重：20%）：通过定期客户满意度调查以及退换货率等指标，评估员工对客户的服务水平和满意度。
3. 生产效率（权重：15%）：评估员工的生产产量、生产质量和生产效率，包括订单完成时间、产品批次合格率等指标。
4. 团队合作与协作能力（权重：15%）：考核员工与团队成员的合作与协作能力，包括项目协作、信息共享和解决问题的能力等。
5. 品牌形象和形象塑造（权重：10%）：评估员工在与客户接触时的形象、言谈举止，以及在社交媒体上对品牌形象的塑造。
6. 创新和改善能力（权重：10%）：评估员工的创新能力和对工作流程的改善提案，以及对企业整体业务和流程的优化能力。
7. 个人素质和职业素养（权重：10%）：对员工的职业道德、纪律性、责任心以及学习能力和自我提升的能力进行评估。
三、考核流程1. 制定绩效目标：上级与员工共同制定绩效目标，明确目标的具体指标和完成要求。
2. 定期考核与反馈：设立定期的考核周期，例如每季度进行一次考核，上级与员工进行面对面的评估和反馈。
3. 绩效评估与汇总：上级根据考核指标和权重进行评估，并将各项指标的得分进行汇总，得出员工绩效的总评分。
4. 分析与奖惩：分析员工在各项指标上的表现，对优秀者进行奖励和激励，对表现不佳者提出改进要求并进行培训辅导。
五、考核结果使用1. 激励与奖励：对绩效优秀者进行奖励，可以是薪资调整、奖金或其他形式的激励措施，以激励员工提高工作绩效。
2. 员工发展：根据员工的绩效表现，制定个性化的培训和发展计划，提升员工的职业能力和发展潜力。
3. 绩效考核结果公示：将绩效考核结果公示，以增加绩效考核的透明度和公正性，同时也能激发员工的积极性和竞争力。
服装公司绩效考核方案范文（通用5篇）
服装公司绩效考核方案服装公司绩效考核方案范文（通用10篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案要怎么制定呢？下面是小编整理的服装公司绩效考核方案范文，欢迎阅读与收藏。
服装公司绩效考核方案 1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的'最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。
服装产品开发部设计部绩效考核方案范文
服装产品开发部设计部绩效考核方案范文【关键】：一、岗位（部门）划分；二、岗位（功能）责任；三、绩效考核标准；四、绩效考核方式；五、（季度、年度）周期综合考核结果汇总；六、各岗位适应程度分析、调整；七、下个（季度、年度）周期考核计划制订。
项目一、产品开发部（设计部）必要岗位职能划分（见表A-1）经理（设计总监）经理助理此职位可选择副经理（技术主管）首席设计师（男装）首席设计师（女装）纸样师工艺员裁工车板工技术助理设计师设计师平面设计师设计助理设计师平面设计师设计师设计助理表A-1项目二、产品开发部（设计部）具体岗位责任划分（见表B-1—B-3）表B-1项目三、考核标准：鉴于各部门（岗位）责任性质的不同，可参照工作结果综合业绩来进行具体考核，遵循对事不对人、对熟不对生、对全员不对个体、可考证、可计算、可度量、关键性、独立性、同质性原则来制订并执行。
主要目的为了考察员工的工作态度、为人品德、以及技术能力三个方面。
具体考核项目及指标如下：1.工作出勤率考核。
（指标包括：迟到、早退、旷工、请假、加班等方面）2.工作完成率考核。
（指标包括：定时、定量、提前、延误、超额等方面）3.工作事故率考核。
（指标包括：调查事故、设计事故、技术事故、检验事故、安全事故等方面）4.工作创新率考核。
（指标包括：技术创新、理念创新等方面）5.市场反应考核。
（指标包括：款式畅销比例、款式受欢迎程度、调查准确性等方面）以上考核标准，要参照实际工作流程以及工作结果，分为月、季度、年度考核。
根据相关标准，各部门制订出相关奖惩办法，并报由相关主管，监督实施。
最后，要适时进行考核标准的调整和修改，以便在实际工作中最适合的应用，产生有效的功能。
项目四、考核方式：（见表C-1—C-5）2022年1月某某某公司设计部（产品开发部）员工出勤考核表（例表）出勤情况出勤汇总姓名日期领导签字迟到早退旷工请假加班出差全勤实际1日广州李某某27天26天王某2日√表C-12022年第一季度设计部员工个人工作进度考核表（例表）领导工具材计划实际进度姓名隶属职务负责项目任务目标料配备时限耗时汇总签字A170号型A170号型女款上衣提前女款上衣工全7天3天赵某某排料及工完成艺制单、艺制单张某某板房工艺员B180号型B180号型放样、排缺制单延迟男西裤放样15天17天赵某某版、工艺制表完成及OEM制单单编写表C-22022年第一季度设计部员工个人工作事故考核表（例表）姓名隶属职务事故（故障）事故起因时间解决办法解决结果A170号型女设计图未重制设计刘某设计2课设计师款上衣色卡注明该款1/2图、标明选已解决错置服装色卡色色卡责任人直属上级签字签字表C-32022年第一季度设计部员工突出工作成绩考核表（例表）姓名隶属职务时间任务项目表彰情况获奖规格成员吴某广东省十服装印花图省级团体佳平面设吴某某设计1课平面设计师2/14案设计团体专业技术徐某某计创意大一等奖比赛赛赵某比赛主办部门领导成员签名证明、证书签字单位盖章表C-4以上考核例表内容为具体项目指标考核，主要针对设计部在工作中出现的技术问题、硬件问题、团队建设问题等方面，全局衡量设计部在全年工作安排中的长处与不足，作为领导者，可作为安排全局工作流程的参考和借鉴，不能一概定义为具体某个员工个人的能力体现。
服装产品开发部设计部绩效考核方案
产品开发部设计部只能绩效考核方案【关键】：一、岗位（部门）划分；二、岗位（功能）责任；三、绩效考核标准；四、绩效考核方式；五、（季度、年度）周期综合考核结果汇总；六、各岗位适应程度分析、调整；七、下个（季度、年度）周期考核计划制订。
项目一、产品开发部（设计部）必要岗位职能划分（见表A-1）经理（设计总监）经理助理此职位可选择副经理（技术主管）首席设计师（男装）首席设计师（女装）纸样师工艺员裁工车板工技术助理设计师设计师平面设计师设计助理设计师平面设计师设计师设计助理表A-1项目二、产品开发部（设计部）具体岗位责任划分（见表B-1—B-3）表B-1表B-2表B-3项目三、考核标准：鉴于各部门（岗位）责任性质的不同，可参照工作结果综合业绩来进行具体考核，遵循对事不对人、对熟不对生、对全员不对个体、可考证、可计算、可度量、关键性、独立性、同质性原则来制订并执行。
主要目的为了考察员工的工作态度、为人品德、以及技术能力三个方面。
具体考核项目及指标如下：1. 工作出勤率考核。
（指标包括：迟到、早退、旷工、请假、加班等方面）2. 工作完成率考核。
（指标包括：定时、定量、提前、延误、超额等方面）3. 工作事故率考核。
（指标包括：调查事故、设计事故、技术事故、检验事故、安全事故等方面）4. 工作创新率考核。
（指标包括：技术创新、理念创新等方面）5. 市场反应考核。
（指标包括：款式畅销比例、款式受欢迎程度、调查准确性等方面）以上考核标准，要参照实际工作流程以及工作结果，分为月、季度、年度考核。
根据相关标准，各部门制订出相关奖惩办法，并报由相关主管，监督实施。
最后，要适时进行考核标准的调整和修改，以便在实际工作中最适合的应用，产生有效的功能。
项目四、考核方式：（见表C-1—C-5）表C-1表C-2表C-3表C-4表C-5以上考核例表内容为具体项目指标考核，主要针对设计部在工作中出现的技术问题、硬件问题、团队建设问题等方面，全局衡量设计部在全年工作安排中的长处与不足，作为领导者，可作为安排全局工作流程的参考和借鉴，不能一概定义为具体某个员工个人的能力体现。
服装设计师绩效方案
设计部薪资绩效方案（草案）
1、设计部门的薪酬实行：基本工资 + 设计补助 + 设计奖励；
2、本次调整的重点是实现对设计过程及工作结果的双重关注和激励；
3、设计奖励的基本原则是：鼓励创新贴近需求宁缺毋滥少打样品多出精品丰富色彩有奖有罚订单决输赢；
4、设计补助的主题系列补助在分配任务后就可以根据月份，进行分月份补助，而单品的设计补助在当月完成设计后，审核完毕后在下月核算进行发放；设计奖励在每季订货会结束后的2个月之内发放。
5、设计补助：每季
6、设计奖励：每季（参考值）
（按本系列所有单款单色SKU的平均订货数量进行计算）
（按本系列所有单款单色SKU的平均订货数量进行计算）
（按本系列所有单款单色SKU的平均订货数量进行计算）
7、设计总监或组长的补助及奖励：每季（参考值）注：设计总监或设计组长也要参与设计，补助及奖励方式同上。
设计部绩效考核办法
设计部绩效奖金考核方法一、总那么1、为增强日常工作的方案性、部门间的合作性，提高日常工程的支持力度、深入程度、实效性，全面实现公平、积极、向上的工作气氛。
2、完善公司及部门内部鼓励机制，激发员工工作积极性、能动性、创造性，充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的鼓励方法。
二、日常工作季考核1、考核时间：每个工程售前工作结束后考核，季度、年中及年末做三次总结性考核。
2、考核内容：1〕分公司考核：〔分值： 60 分〕销售人员评议、设计部经理评议，其中销售人员评议占60%；部门经理评议占 40%。
工程名称：目编号：售前支持：评分工程评分标准分值得分1.穿着正式、大方着装仪表销售 5分2.仪容干净整洁工具携带情况现场勘察时随身携带齐全的勘察工销售 5分具〔测量尺、勘察记录表、签字笔等〕1.责任心强2.主动了解工程进展情况工作态度销售 30分3.纪律性强，按时到达4.积极配合销售人员工作1.配置清单、方案报价合理2.技术交流到达客户满意程度技术支持质量设计部 20 分3.所出技术方案、图纸、标书等满足客户需求能在规定的时间内完成技术支持、文工作效率设计部 10 分档支持等工作，不拖沓。
1.表述清晰流畅和甲方的沟通2. 讲究沟通技巧销售20分能力3.态度亲切热情内部支持评分 1. 有较好的协调技术解决能力设计部10分总分2〕公司制度的贯彻执行，岗位专业、态度履行〔分值：40分〕专业评议占 40%，态度占 40%，总工办占 20%，员工本人不参加评议。
季度考核表评分工程评分标准1 完成收集本专业标准、标准、图集. 本专业标准、电子版并放效劳器； 2.定期组织学标准、图集标习、总结；〔每月组织各专业技术标准化准、图集、标准讨论会〕1.各专业设计师整理本专业产品及建立产品库、产品手册、价格库并放效劳器； 2.价格库每月定期对产品、价格库完善更新；1.已完工程竣工图纸、照片、清单等收集整理； 2.工程过程照片、图纸、行业案例、项记录等收集整理 3.优质工程分享；目经验积累〔每月组织一次优质工程技术分析会 4.图纸标准化绘图；〔每两月一次图纸绘制标准总结〕1.熟练运用常用专业软件〔 CAD、天专业软件掌握正、 BIM 等〕；〔所有技术人员 5 月底程度根本能使用BIM 画图〕1.经常与厂家沟通，了解厂家产品情况；〔与本专业各厂家保持良好沟新技术、新理通及时掌握前沿设备、技术〕 2.多念参加新展会、培训交流等；〔视情况带着团队参加展会及优质工程工程〕分值得分5分5分10分10分10分激情严谨. 团队意识1.主动做事、主动学习、主动沟通；〔主动询问相关专业进度、主动反应设计中遇到的问题、主动与销售及各专业沟通反应〕 2. 持之以恒〔对工作态度、认真工作要持之以恒〕1.对工作认真负责、勇于担当；〔遇到由于自己失误造成的问题要敢于担当，不推诿〕 2. 有理有据、坚持设计原那么；〔坚持有理由与的据理力争，敢于坚持原那么〕1.统一思想、目标一致；〔在工作任务下发前首先统一销售及技术策略，统一技术目标达成共识，走出会议室如有不同意见如不能说服其他专业必须先按统一的执行〕 2. 互相帮助、共同进步；〔在工作中各专业必有衔接点，各专业要相互帮助弥补各专业缺乏之处共同进步〕 3. 忠诚；〔公司保密工程要做到严格保密，我对外透露工程情况信息。
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产品开发部设计部只能绩效考核方案
【关键】：
一、岗位（部门）划分；
二、岗位（功能）责任；
三、绩效考核标准；
四、绩效考核方式；
五、（季度、年度）周期综合考核结果汇总；
六、各岗位适应程度分析、调整；
七、下个（季度、年度）周期考核计划制订。
项目一、产品开发部（设计部）必要岗位职能划分（见表A-1）
经理（设计总监）
经理助理
此职位可选择
副经理（技术主管）
首席设计师（男装）
首席设计师（女装）
纸样师
工艺员
裁工
车板工
技术助理
设计师
设计师
平面设计师
设计助理
设计师
平面设计师
设计师
设计助理
表A-1
项目二、产品开发部（设计部）具体岗位责任划分（见表B-1—B-3）
表B-1
表B-2
表B-3
项目三、考核标准：
鉴于各部门（岗位）责任性质的不同，可参照工作结果综合业绩来进行具体考核，遵循对事不对人、对熟不对生、对全员不对个体、可考证、可计算、可度量、关键性、独立性、同质性原则来制订并执行。
主要目的为了考察员工的工作态度、为人品德、以及技术能力三个方面。
具体考核项目及指标如下：
1. 工作出勤率考核。
（指标包括：迟到、早退、旷工、请假、加班等方面）
2. 工作完成率考核。
（指标包括：定时、定量、提前、延误、超额等方面）
3. 工作事故率考核。
（指标包括：调查事故、设计事故、技术事故、检验事故、安全事故等方面）
4. 工作创新率考核。
（指标包括：技术创新、理念创新等方面）
5. 市场反应考核。
（指标包括：款式畅销比例、款式受欢迎程度、调查准确性等方面）
以上考核标准，要参照实际工作流程以及工作结果，分为月、季度、年度考核。
根据相关标准，各部门制订出相关奖惩办法，并报由相关主管，监督实施。
最后，要适时进行考核标准的调整和修改，以便在实际工作中最适合的应用，产生有效的功能。
项目四、考核方式：（见表C-1—C-5）
表C-1
表C-2
表C-3
表C-4
表C-5
以上考核例表内容为具体项目指标考核，主要针对设计部在工作中出现的技术问题、硬件问题、团队建设问题等方面，全局衡量设计部在全年工作安排中的长处与不足，作为领导者，可作为安排全局工作流程的参考和借鉴，不能一概定义为具体某个员工个人的能力体现。
请注意适度的、及时的进行相关考核项目及指标的调整和替换，尽量避免重复错误以及能力技术安排不到位的情况发生。
项目五、周期考核汇总：（略）
一、视每个部门的工作周期决定某一项或多项考核汇总的时间及方式。
如，设计部门需要时间安排流行趋势调查、面辅料甄选、款式及效果图绘制等流程环节，就需要适当的加长工作时限，根据平均时限再安排具体考核汇总的时间。
二、制作相关汇总表，并由集体人员汇总填写，递交部门负责人审批签字。
跨部门的考核表，要求不同部门双方同时汇总并对比结果。
三、将考核结果通报部门负责人审批后，发至公司人事财务部门，以便决定给与的相关奖惩办法，同时该部门负责人及时提交相关改革或修正办法，进行相关考核项目的修改，并重新调整工作岗位，及时更新工作流程。
如，考勤决定工资的扣发与奖励；事故考核决定该线岗位硬件的补充或调整、对应人员专项工作岗位调整等方面。
项目六、考核结果分析、下个周期考核内容制订：（略）
一、考核分析方向：
1. 管理责任； 5. 素质拓展及技术应用；
2. 工作硬件条件； 6. 考核标准的持久性；
3. 人员素质及能力； 7. 考核标准的专业性；
4. 工作强度及人员分配； 8. 考核标准的针对性。
二、下个周期考核内容的制订原则：
1. 衡量整体、把握重心；
2. 善用资源、合理调度。