招聘与配置复习题通用版上课讲义

招聘与配置复习题（人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 benjaminlau@）项目策划/方案设计第一题背景综述：位于上海市松江区的王象企业，是一家中小型企业，员工只有72名。

三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。

经过了两个月终于补进一名营业人员。

该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。

周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。

该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。

不料，训练回来不到两周，周姓营业员遂向王象企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。

在百般挽留无效后，王象企业只得重新招募营业人员。

三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。

江姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企业只好再招募马姓营业员。

再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。

此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。

其后又过了七个月，春节即届。

新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。

事前没征兆，也没通知，也不办理移交。

其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。

今年五月间，王象企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。

公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。

今年后半年，王象企业发现业绩直线下降，不景气来临。

为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。

待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。

策划要求：1. 王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？请你提出解决的方法。

2. 王象企业请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划留才的措施。

第二题背景综述：天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。

通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。

移动电话有高达40％的市场占有率。

此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。

因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。

天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。

对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。

通过考试，天龙公司已经录用了上万人。

天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。

通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。

天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。

天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。

天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。

这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。

目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。

策划要求：1.人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%，请问你将如何策划校园招聘？2.经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你策划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。

第三题背景综述：SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。

该公司主要从事工业用机械制造。

AM在全球该行业中排名第一。

处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。

人力资源部的人员肩负着重大的使命。

他们制定了一个”精英计划”。

其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。

目的是尽可能缩短新聘职员与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。

人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员，保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。

他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。

总部派来的人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。

他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。

然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。

策划要求：1.假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细的招聘流程步骤。

2.SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。

第四题背景综述：中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。

中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、总会计师等职位。

在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。

王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。

随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。

经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。

答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。

他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。

一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊！”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。

通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。

新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。

企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。

王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。

他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。

自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。

”如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。

身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢？”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。

分析要求：1.你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由。

2.请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。

3.请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。

第五题背景综述：位于美国加州圣约瑟的思科（Cisco）是一家拥有4500名员工大型公司，从1993年起就开始探索如何更好地利用互联网服务于客户。

为此，思科创立了两张主页：一张面向员工，一张面向公司外部人员。

内部主页帮助思科成为一个无纸化公司，也使员工接触到更多的信息，包括发布招聘信息。

外部网页为上网者提供了有关公司情况与工作机会的信息。

求职者只要敲击“机会”，便可以看到相关的工作信息。

此外，思科还对难以招募到的职位注明“热门机会”。

有时，思科还会对这些岗位做一个简单的说明，通常采用销售的心理方法和营销的方法。

同时，为了确保招聘的质量与数量，思科还将招聘的触角伸向了各个角落。

在有些大学的主页上，思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。

而且，在网络上还能搜索到思科对大学生进行指导和培训的具体项目，以及公司的背景资料，如津贴、利润结构、社区关系哲学等等。

这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。

当然，这些信息也会出现在公司的企业文化主页上。

对这些信息，尤其是工作列表每星期思科都会更新一次，上面还包括教你一些如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。

思科的数据库里存储了2万多份有效的个人简历，并且每天还从互联网上收到50~70份新的简历。

这为招聘积聚了大量的信息。

同思科的内部网址类似，公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节省了不少时间：简历被自动扫描输入，人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息，而不用在浩如烟海的纸堆中翻来翻去。

比如，公司现在需要一个会计人员，招聘经理只需要在电脑中输入“ATM”，计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来，非常之快。

而且，采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。

无怪乎，思科公司的人力资源副总裁芭芭拉·贝克认为：“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。

我们寻找的是高技术的人才，而这些人在互联网上很容易找到。

这个方法很省钱，而且如果你在报纸上登招聘广告，来应聘的人会很多，可是其中很多人并不是我们需要的有这方面经验的人。

”分析要求：采用互联网这种方式进行招聘，有什么潜在的问题需要注意？这种方法对于不同行业、不同规模的公司是否都适用？请说明理由。