企业如何规避劳动合同风险
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施企业在用工过程中会面临各种风险，如劳动合同纠纷、劳动争议、工伤事故等等。
为了规避这些风险，企业可以采取以下几点措施：1.合理用工管理：企业应按照劳动法律法规的规定，签订劳动合同，明确员工的权益和义务，合理安排工作时间和工资待遇，确保员工的合法权益得到保护。
同时，企业应按照用工需求合理配置人员，避免临时工和临时职工的频繁使用，减少劳动纠纷的发生。
2.建立健全的用工制度：企业应制定一系列的用工制度和规范，明确员工的工作职责和工作流程，规范员工的行为和规范，加强对员工的培训和教育，提高员工的工作效率和职业素质，减少操作出错和事故的发生。
3.强化安全生产管理：企业应建立健全安全生产管理制度，明确安全责任人和责任区域，制定应急预案，做好日常工作安全检查和隐患排查，加强对员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和应急能力，减少工伤事故的发生。
4.加强用工合同的管理：企业应加强对劳动合同的管理，确保合同的签订和执行符合法律法规的要求，避免发生劳动合同纠纷。
同时，企业还应建立完善的档案管理制度，妥善保存员工的劳动合同和个人资料，确保劳动纠纷的发生时可以提供相应的证据和材料。
5.健全劳动争议解决机制：企业应建立健全劳动争议解决机制，明确劳动争议的处理程序和工作流程，为员工提供公正、公平、及时的劳动争议解决渠道，避免因劳动争议导致的法律纠纷和损失。
6.加强与劳动监察部门的沟通和合作：企业应与劳动监察部门保持良好的沟通和合作关系，及时了解劳动法律法规的变化和政策的动态，遵守和执行相关法律法规，避免因违法违规行为而受到处罚和法律风险。
总之，企业在用工管理中应始终以合法合规为基本原则，加强合同管理、安全生产管理和劳动争议解决机制的建设，规避劳动用工风险，确保企业的长期稳定发展。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
企业劳动合同法律风险规避
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险2013-05-09 13:25:39标签：分类：近年来,随着劳动合同法、劳动合同法实施条例的实施,案件不断增加,劳动者的维权意识逐渐提高,越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼,以维护自己的合法权益.加之在现有的法律框架下,法律优先保护劳动者的利益,可以说,企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一.如何避免发生劳动纠纷,应该是企业经营中必须考虑的问题.本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述,以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控.一、签订劳动合同如何规避风险1、及时签订书面劳动合同在实践中,很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同,大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关.根据劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”.本条规定包括三方面内容,一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立,而不必定是签订劳动合同之日.如果企业不按照劳动合同法上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢风险在劳动合同法第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”.上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同,则用人单位承担两方面风险,一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的,应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资,双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的,则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同,企业该怎么办很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同,并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书.但在司法实践中,劳动者签的承诺书一般被认作无效,因为签订劳动合同,依法缴交社保费等是用人单位的法定义务,具有强制性,不是劳资双方可以协商的范围,用人单位不能规避,劳动者也不能承诺放弃.此种办法无法规避上述风险.用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续.二、试用期如何规避风险1、试用期的期限约定要符合法律规定在实践中,很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期.但根据劳动合同法第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；⑶三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月；⑷以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期.另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”.如果企业违反上述第19条规定试用期的期限,则应承担劳动合同法第83条规定的风险,即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”.2、用人单位在试用期解除劳动合同需法定理由目前很多企业的认为,试用期是试用员工的期限,只要企业觉得不满意,企业就可以解除与员工的劳动合同,但这有可能会导致企业违法解除劳动合同.根据劳动合同法第21条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同.用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由”.根据该条规定,在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同,必须要符合劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项的规定并提供员工不符合上述条件的证据,否则即构成违法解除,员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金劳动合同法第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”.三、解除劳动合同时如何规避风险1、劳动合同解除的方式劳动合同的解除,有以下两种方式：一是协商解除,劳动合同法第36条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”.二是单方解除,单方解除又分劳动者的单方解除和用人单位的单方解除两种.由于篇幅原因,这里暂时只讨论用人单位的单方解除.用人单位单方解除分两种情况,一种是不需要支付经济补偿金,根据劳动合同法第39条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,同时不需要向劳动者支付经济补偿：“一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的”.需要注意的是,当劳动者出现上述事由时企业并不是当然的就可以解除与劳动者的劳动合同,上述规定虽然是赋予了用人单位法定解除权以保障其自主权及企业利益,但从本条的内容上看,本条还重在防范用人单位滥用解除权,随意与劳动者解除劳动合同.因此用人单位要适用上述条款还必须符合一定的条件,如对于试用期解除,须用人单位证明劳动者不符合录用条件；对于严重违反用人单位的规章制度,须用人单位证明其规章制度内容及制订程序合法,同时还须证明劳动者有严重违反规章制度的行为；对于劳动者是否可以“兼职”劳动合同法将该权利赋予用人单位,目的是维护用人单位的用工自主权.如果劳动者有兼职行为,需要用人单位明确告知其不得兼职,且劳动者收到通知后拒不改正的,用人单位才有权利解除劳动合同.一种是要支付经济补偿金,根据劳动合同法第40条“劳动者有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的.对于本条的适用,用人单位须注意的是,用人单位行使该权利前须做到：一是提前30日通知劳动者,二是书面通知；或是用人单位以额外支付劳动者一个月工资为条件.本条规定的医疗期须依照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的规定执行,医疗期满后劳动者不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,说明双方订立的劳动合同已履行不能,用人单位有权解除劳动合同;不能胜任工作,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量.劳动者不能胜任工作时,要求用人单位履行培训义务或者把劳动者调整到可以胜任的岗位工作,这是用人单位法定的协助劳动者适应岗位的义务.用人单位履行了该义务后,劳动者仍不能胜任的,用人单位才可解除劳动合同.2、用人单位单方解除劳动合同的限制劳动合同法第40条除明确规定了用人单位单方解除劳动合同的适用情形,同时也明确规定了不得使用单方解除的情形,即劳动合同法第42条“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；六法律、行政法规规定的其他情形”.本条规定的六类情形,用于约束用人单位依照劳动合同法第40条、41条之规定单方解除劳动合同.需注意的是本条并不禁止劳动合同当事人协商一致解除劳动合同；也不禁止用人单位依照本法第三十九条之规定解除劳动合同.3、解除劳动合同的经济补偿或赔偿经济补偿金是非因劳动者主动同意或者过错,用人单位或者劳动者解除或者终止劳动合同的,用人单位须向劳动者支付的报酬.根据劳动合同法第46条的规定,用人单位有违法违约时,劳动者可以随时或立即解除劳动合同,并有权取得经济补偿劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位主动提出解除劳动合同的,劳动者有权获取经济补偿用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；在客观情况发生变化或用人单位经济性裁员,劳动合同解除的,劳动者有权获取经济补偿用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；劳动合同期满,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高了原劳动合同约定条件的,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不需要支付经济补偿.否则,用人单位仍须支付经济补偿.如果用人单位违反劳动合同法规定第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条之规定.具体情形包括但不限于不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同、解除劳动合同时用人单位没有履行法定义务、不符合法定条件用人单位终止劳动合同等.解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金.作者：中豪律师集团四川事务所姜璟俊律师。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险近年来，劳动用工风险成为了企业面临的一大困境。
不论是在用工合同签订、劳动关系管理、工资福利发放等方面，企业都需要注意相关规定，规避风险。
本文将从以下几个方面阐述企业如何规避劳动用工风险。
一、用工合同的签订用工合同作为企业和劳动者之间的最基本法律行为，其合法性及其内容的合理性关系到企业的用工风险。
企业应该在用工前对劳动者进行经济和身份的审查，同时合同内必须填写真实的信息，确保合同内容的合理性，避免因合同的不合法或不完善造成劳动用工风险。
二、劳动关系的管理企业应该建立完善的劳动关系管理制度，严格执行政策、法律法规和规章制度，尤其是在劳动条件、工资待遇、安全生产等方面的规定。
同时，企业应该加强与劳动者之间的沟通与协调，及时处理好劳动者提出的合理诉求和问题，确保员工的权益和企业的利益都能得到确保。
三、工资福利的发放企业应以法律法规为依据，按时足额地给员工发放工资和福利，确保员工的劳动报酬和社会保险待遇得到保障。
同时，企业应该尽量提高员工的工资待遇和福利，这不仅有助于吸纳和留住人才，更有助于建立企业的良好形象。
四、法律风险的预防企业应该学习、熟悉和适时地调整、修订相关法律法规、规章制度，特别是劳动法、劳动合同法、社会保险法、工伤保险法等方面的规定，做到经常深入了解，并进行及时引导、逐步完善。
同时，企业应该对于突发事故、集体讨薪等情况做好预防工作，建立完善的风险控制机制，防范出现劳动用工的风险变化。
五、人才管理的合理化企业应该从战略层面上注重人才管理，根据企业的发展需要和团队需求，合理化员工招聘、选拔、培训、激励和升迁，培养整合能力强、技能全面、稳定性好和继续发展的员工来提升企业核心竞争力。
企业如何规避劳动用工风险，需要建立完善的管理制度，强化岗位分析、绩效评估、培训和发展机制等，同时也需要加强与政府、人才机构、行业协会和工会等的交流与合作，不断提高自身的管理水平和信誉度，从而使企业得以更好地应对风险挑战。
企业如何有效预防和化解劳动纠纷的法律风险
企业如何有效预防和化解劳动纠纷的法律风险在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的挑战，其中劳动纠纷的法律风险是一个不可忽视的问题。
劳动纠纷不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业声誉受损、经济损失以及法律责任。
因此，企业应当重视并采取有效措施，预防和化解劳动纠纷的法律风险。
一、完善企业内部规章制度企业内部规章制度是规范员工行为、保障企业正常运转的重要依据。
一套完善、合法、合理的规章制度能够为企业预防劳动纠纷提供有力的支持。
首先，规章制度的制定应当符合法律法规的要求。
企业在制定规章制度时，要确保其内容不违反国家劳动法律法规，如劳动合同法、劳动法等。
同时，要遵循法定的程序，如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等。
其次，规章制度要具有合理性和可操作性。
规定的内容应当明确、具体，避免模糊不清或者过于苛刻的条款。
例如，对于员工的考勤制度、绩效考核制度、奖惩制度等，应当有清晰的标准和流程，让员工能够清楚地知道自己的行为边界和可能面临的后果。
最后，企业要做好规章制度的公示和告知工作。
可以通过员工手册发放、内部培训、公告栏张贴等方式，确保员工知晓并理解规章制度的内容。
二、规范劳动合同的签订和管理劳动合同是确立企业与员工劳动关系的重要法律文件。
规范劳动合同的签订和管理，对于预防劳动纠纷至关重要。
在签订劳动合同前，企业应当对员工的身份、学历、工作经历等进行严格审查，确保员工提供的信息真实可靠。
同时，要向员工如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等重要事项。
劳动合同的条款应当完整、明确。
包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
对于可能存在争议的条款，如竞业限制、保密协议等，要在合同中明确约定双方的权利和义务。
企业还要做好劳动合同的管理工作。
建立劳动合同台账，对劳动合同的签订、续签、变更、解除等情况进行动态管理。
企业如何规避劳动合同
企业如何规避劳动合同引言劳动合同是企业和员工之间的法律约束关系，旨在保护双方的权益和义务。
有些企业可能希望规避劳动合同，以降低成本或绕过法律规定。
本文将探讨一些企业可能采取的措施来规避劳动合同，并提供一些建议来避免潜在的法律风险。
1. 雇佣合同替代劳动合同一些企业可能会选择与员工签订雇佣合同，而不是劳动合同。
雇佣合同与劳动合同在法律地位和约束力上有所不同。
企业可能会以雇佣合同为基础，规避劳动合同所赋予员工的权利和法律保护。
这种做法存在法律风险，因为劳动关系可能被法院认定为劳动合同而非雇佣合同。
建议：企业应根据国家法律规定与员工签订正式的劳动合同，遵守相关法律法规，保障员工权益。
2. 分拆用人单位有些企业可能会进行用人单位的分拆，将员工分散到多个单独的公司或个体经营者名下。
这样做的目的是规避劳动法规对连续劳动关系的要求。
如果企业能够证明这些分散的公司或个体经营者在实际上是同一企业的分支机构或下属单位，法院可能会裁定这些员工与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应遵守劳动法规的规定，确保为员工提供合法的雇佣关系和相关的权益保护。
3. 使用实习生或临时工一些企业可能会利用实习生或临时工来规避劳动合同。
这样做的目的是将员工的雇佣关系定义为非正式或短期，从而避免支付正式员工的福利和权利。
如果实习生或临时工具有正式员工的工作职责和工作时间，并且工作关系不具备实习或临时性质，法院可能会判定其与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应根据劳动法规的定义和要求，确定员工的雇佣关系，避免滥用实习生或临时工的身份。
4. 不签订书面合同一些企业可能会选择不签订书面劳动合同，以避免劳动法规的约束。
根据劳动法规的要求，即使没有书面合同，企业与员工之间仍然存在口头劳动合同关系。
在劳动纠纷发生时，法院可能会根据实际工作情况和证据认定劳动关系的存在。
建议：企业应与员工签订正式的书面劳动合同，明确双方的权益和义务，并依法履行合同的约定。
5. 违法解雇一些企业可能会采取违法的方式解雇员工，以规避劳动法规中的解雇保护措施。
规避用工风险的方法
规避用工风险的方法在一个企业中，用工风险是一种经常存在的问题，对于雇主来说，规避用工风险是至关重要的。
下面是一些规避用工风险的方法：1.择优录用：雇主在招聘过程中应该尽可能地选择最合适的员工。
可以通过简历筛选、面试、测试等方式来评估员工的能力、经验和素质，确保雇佣的员工能够胜任工作，达到预期的目标。
2.建立明确的劳动合同：劳动合同是雇主和员工之间的法律约束，能够规范双方的权利和义务。
雇主应该确保劳动合同的内容明确、合法，并根据实际需求灵活调整合同的期限和条款。
3.遵守劳动法规：雇主需要了解和遵守相关的劳动法规，包括最低工资标准、工作时间、休假权益、社会保险等方面的要求。
通过与法律保持一致，雇主可以减少因违反法律而导致的用工风险。
4.提供培训和发展机会：提供员工培训和发展机会是规避用工风险的有效手段。
通过培训，员工可以提高工作技能和知识，适应企业的发展和变化，减少工作风险。
此外，提供发展机会可以激励员工，增强员工的归属感和留任率。
5.建立良好的工作环境：雇主应该关注员工的工作环境和工作条件，提供安全、健康和舒适的工作环境。
这包括合理安排工作时间、提供必要的工作设备和保障员工的安全和隐私。
6.建立有效的绩效评估体系：通过建立科学合理的绩效评估体系，可以对员工的工作表现进行全面评估。
及时发现并解决问题，提供必要的改进和培训机会，从而减少员工问题的发生，规避用工风险。
7.建立有效的沟通机制：建立良好的沟通机制是规避用工风险的关键。
雇主应该与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求、意见和反馈，及时解决问题和提供支持，保持良好的雇主形象和员工满意度。
8.建立员工福利制度：雇主可以通过提供一系列的福利来吸引和留住优秀的员工。
例如提供有竞争力的薪酬和福利待遇、提供灵活的工作安排、提供培训和发展机会等。
通过建立完善的员工福利制度，可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和用工风险。
9.积极应对风险事件：在出现用工风险事件时，雇主应该积极应对，及时采取措施减少损失。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险劳动合同是企业与员工之间建立劳动关系的重要依据，也是保障双方权益的法律文件。
然而，劳动合同中存在的风险可能会给企业带来法律纠纷和经济损失。
为此，企业需要采取一些措施来规避劳动合同风险。
以下是一些常见的规避劳动合同风险的方法。
1.合规性审查：企业应定期对劳动合同进行合规性审查，确保其与适用的劳动法规相符。
包括合同内容是否合法、合同用语是否明确、是否包含了双方的权利和义务等方面。
如果存在不合规的地方，及时进行修订。
2.流程规范化：建立健全的劳动合同签订流程和管理制度，确保合同的签订程序规范化和规避风险的要求得到落实。
例如，明确合同签订的权限和程序、合同存档和备份的要求等。
3.风险预警与管理：企业应加强对劳动合同风险的预警和管理。
及时关注劳动法规的变化，了解新出台的政策和法规对劳动合同的影响，做好风险评估和应对准备。
同时，建立健全的员工档案系统，及时更新员工的各类信息，以便有效应对可能引发风险的情况。
4.监督与培训：企业应加强对劳动合同的监督与培训。
培训员工合同法律法规和企业内部的合同管理制度，让员工明确劳动合同的重要性和合同义务。
通过监督，及时发现和解决劳动合同履行中的问题，避免风险的发生。
5.纠纷解决机制：建立有效的劳动纠纷解决机制。
在劳动合同中明确双方在合同履行过程中发生纠纷的解决方式和途径，例如选择仲裁、起草争议解决协议等。
同时，定期与员工进行沟通和交流，及时了解员工的问题和需求，降低纠纷发生的概率。
6.合同管理软件应用：借助科技手段，利用合同管理软件对劳动合同进行管理与监控。
通过合同管理软件，可以有效地提醒劳动合同的续签和到期时间，及时进行合同延期或解除等操作。
此外，合同管理软件还能够帮助企业实时掌握员工信息和合同履行情况，提高管理效率和降低风险。
总之，规避劳动合同风险是企业合法合规运营的基础。
企业应注重合同的合规性审查、流程规范化、风险预警与管理、监督与培训、纠纷解决机制的建立和合同管理软件的应用等方面。
中小企业如何防范劳动用工风险？
中小企业如何防范劳动用工风险？中小企业如何防范劳动用工风险？劳动用工风险是中小企业面临的一个重要问题。
中小企业在雇佣员工时，往往缺乏资源和经验，容易产生各种劳动用工风险。
本文将从招聘流程改进、合同法律规定、安全培训三个方面，介绍中小企业如何防范劳动用工风险。
1. 招聘流程改进为了减少劳动用工风险，中小企业可以从招聘流程入手，采取一些措施来筛选合适的员工。
1. 明确岗位职责和要求：在招聘广告中明确说明岗位职责和要求，以吸引符合条件的应聘者，避免因员工能力不符合工作需要而产生风险。
2. 严格面试筛选：通过面试筛选合适的员工，可以更好地了解应聘者的能力和素质。
面试时，可以结合相关案例，评估应聘者的应变能力、团队合作能力等，以减少不适合的员工进入企业。
3. 参考背景调查：在确定录用员工之前，进行背景调查可以获得更多的信息来判断应聘者的诚信性和可靠性。
，雇主还可以与以前的雇主或专业机构进行合作，获得更准确的参考。
2. 合同法律规定劳动合同是雇佣关系的基本依据，中小企业应认真遵守合同法律规定来减少劳动用工风险。
1. 明确合同条款：在劳动合同中明确规定员工的工资、工作时间、休假、福利待遇等，确保员工权益得到保障，减少因违反劳动法而引起的纠纷。
2. 合同签订双方权益平衡：合同应该尽量做到双方的权益平衡，避免单方面规定过于苛刻，否则可能引起员工不满，导致员工流失或者诉讼的风险。
3. 及时更新合同：随着公司发展和法律变化，劳动合同也需要不断更新。
不仅可以确保合同与法律规定一致，也可以及时调整合同中的条款以适应企业的实际情况。
3. 安全培训安全培训对于中小企业来说是防范劳动用工风险的重要手段。
1. 安全教育培训计划：制定安全教育培训计划，明确培训内容和培训方法，确保员工了解工作中的风险和安全操作规程，提高员工的安全防范意识。
2. 持续培训：安全培训是一个持续的过程，不仅要对新员工进行培训，也要对老员工进行定期培训和重温。
企业如何规避劳动合同
企业如何规避劳动合同随着劳动力市场的不断发展和竞争，企业越来越需要注意规避劳动合同方面的问题。
劳动合同是一份法律文件，它规定了雇主和雇员之间的权利和义务，因此，企业必须确保劳动合同的合法性和有效性。
在这篇文章中，本人将介绍企业如何规避劳动合同方面的问题，以便更好地保护企业的利益。
1.遵守法律规定企业必须了解国家劳动法的相关规定，以确保劳动合同的合法性和合规性。
企业应该对其员工的基本权利和义务进行了解，并确保公司的政策和实践符合当地劳动法规的要求。
企业应该知道法律规定员工的最低工资、劳动时间、福利等，并明确规定在工作中哪些事项是可以和不能通过合同加以约定。
2.认真制定和签订劳动合同无论是为员工制定新合同，还是更新现有合同，都应该非常认真。
劳动合同必须清晰、明确、规范，注意避免与法律规定相矛盾的条款。
企业应尽量采用标准合同格式，在与员工签订之前，必须仔细检查合同条款的正确性。
3.建立合理的劳动报酬制度按照合法劳动法规，合理的劳动报酬制度不仅是企业招揽、留住人才的重要手段，同时也是减少员工劳动法问题的必由之路。
企业应根据员工的工作职责和地位制定合理、透明的工资规定，采用公正、公平的薪酬机制，并在合同中规定详细的薪酬制度。
4.确保严格执行劳动合同签署劳动合同仅是第一步，企业必须确保在合同所规定的期限内向员工发放薪资，并遵守在合同中列明的其他条款。
企业应确认员工的权利与义务，并应严格执行合同中约定的工作职责，保证工作环境安全及维护员工的合法权益。
5.合理解约公司应该合法及时地解除劳动合同。
在些情况下，例如员工表现得不理想、受到纪律处分、绩效不良等，都有可能需要解除合同。
企业需要遵守相关法律法规，例如需要向员工发出书面通知、按照规定的标准支付补偿等。
总结起来，规避劳动合同问题是企业必须面对的一项挑战，但通过遵守法律规定、认真制定和签订劳动合同、建立合理的劳动报酬制度、确保严格执行劳动合同及合理解约，企业可以有效地保护自身利益，减少劳动争议的风险。
企业用工风险规避及其应对方案
企业用工风险规避及其应对方案企业用工风险是指在企业雇佣员工的过程中可能出现的各类风险，并且这些风险可能对企业的经营和发展产生负面影响。
为了规避和应对这些风险，企业可以采取一系列的措施和策略。
首先，企业应该在招聘阶段对应聘者进行仔细筛选和背景调查。
这一环节非常重要，因为招聘到不合适的员工可能会给企业带来很大的风险。
企业可以通过面试、测试和背景调查等方式来了解应聘者的能力、品质以及过往的工作经历，从而减少雇佣风险。
其次，企业应该确保与员工签订合理和完善的劳动合同。
劳动合同是员工与企业之间的合法约定，对双方的权益都有保障作用。
在劳动合同中，应明确员工的工作内容、工作时间、薪酬报酬、保险福利、违约责任等，避免因合同模糊不清而产生纠纷和法律风险。
此外，企业还应该建立健全的内部管理制度和人力资源管理制度，确保企业和员工之间的工作规范和互动方式。
这些制度应该包括员工培训、绩效考核、奖惩机制、职业发展规划等，可以提高员工的工作意识和责任感，也有助于减少员工的不当行为和失职失责。
值得注意的是，企业应该及时处理员工的工资和福利问题，确保员工的合法权益得到保障。
欠薪和违法扣减员工工资是容易引发员工维权和劳动纠纷的问题，企业应该及时查明原因并妥善解决，避免涉及法律风险。
最后，企业可以购买用工风险保险来应对可能发生的风险。
用工风险保险可以覆盖企业在员工招聘、劳动合同解除、劳动争议等方面可能面临的风险，一旦发生风险事件，保险公司可以提供相应的赔付和法律支持，减少企业的经济损失和法律风险。
综上所述，企业用工风险规避和应对方案包括招聘筛选、签订合理合同、建立内部管理制度、解决工资福利问题和购买保险等措施。
企业在用工过程中要注重风险预防和管理，在与员工的关系上建立互信和合作，才能更好地规避和应对用工风险，保障企业的稳定发展。
（续写）另外，为了进一步降低用工风险，企业还可采取如下的措施：1. 建立健全的员工培训和发展体系：通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升技能和能力，适应市场的变化和企业的发展需求。
如何预防和化解劳动用工风险
如何预防和化解劳动用工风险1. 遵守劳动法规：企业应深入了解和遵守相关的劳动法律法规，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，确保员工的权益得到保障。
2. 完善招聘流程：在招聘过程中，企业应重视人才选拔，确保招聘的员工具备专业技能和相关经验，并进行全面的背景调查，避免因员工信息不真实或存在问题而产生潜在风险。
3. 建立健全的劳动合同：劳动合同是保障员工权益的重要依据，企业应制定完善的劳动合同，并明确约定劳动条款、福利待遇、工作条件等，确保员工和企业的权益得到有效保护。
4. 提供必要的培训和教育：企业应定期为员工提供必要的培训和教育，使其了解和掌握有关职业健康安全、劳动规章制度的知识，减少因操作不当而导致的工伤事故。
5. 加强劳动保护设施建设：企业应根据工作环境和特点，合理配置和维护相关的劳动保护设施，如安全防护设备、应急疏散通道等，为员工提供良好的工作条件和安全保障。
6. 建立健全的劳动关系管理机制：企业应建立健全的劳动关系管理机制，包括设立劳动纠纷处理机构和建立员工投诉渠道，及时处理员工的问题和意见，并确保公正、公平、透明的处理结果。
7. 加强职工福利保障：企业应提供合理的岗位薪资、社会保险和福利待遇，为员工创造良好的工作氛围和福利保障，提高员工的归属感和满意度。
8. 定期进行劳动风险评估：企业应定期进行劳动风险评估，对可能存在的劳动风险进行及时发现和预防，并采取相应的措施进行化解。
总之，预防和化解劳动用工风险是企业管理的重要任务之一。
通过遵守法律法规、完善招聘流程、建立健全合同机制、提供培训和教育、加强劳动保护设施建设、建立劳动关系管理机制、加强职工福利保障以及定期进行劳动风险评估等措施，企业能够有效预防和化解劳动用工风险，维护员工的合法权益。
9. 加强沟通与沟通渠道：企业应建立有效的沟通渠道，积极与员工进行沟通和交流。
定期举行员工大会、座谈会、工作交流会等活动，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难，增强员工的凝聚力和归属感。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，企业在用工过程中面临着各种用工风险。
用工风险指的是在用工过程中可能浮现的各种问题和挑战，例如劳动合同纠纷、用工安全事故、员工离职等。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列防范措施来应对这些风险。
二、用工风险及防范措施1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是企业用工过程中常见的风险之一。
为了防范劳动合同纠纷，企业可以采取以下措施：- 确保劳动合同的合法性和有效性，合同内容应明确、具体、合理。
- 加强对员工的培训，使其了解劳动合同的内容和权益。
- 建立健全的劳动合同管理制度，明确员工的权益和义务，及时解决合同纠纷。
2. 用工安全事故用工安全事故是企业用工过程中可能发生的风险之一。
为了防范用工安全事故，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全生产管理制度，明确责任和权限。
- 加强对员工的安全培训，提高员工的安全意识和技能。
- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
- 配备必要的安全设施和防护用具，确保员工的人身安全。
3. 员工离职员工离职是企业用工过程中常见的风险之一。
为了防范员工离职对企业运营的影响，企业可以采取以下措施：- 建立健全的员工离职管理制度，明确离职程序和要求。
- 加强对员工的关心和激励，提高员工的归属感和满意度。
- 建立良好的企业文化和团队氛围，减少员工离职的可能性。
- 及时进行人员补充和培训，确保企业的正常运营。
4. 用工合规风险用工合规风险是企业用工过程中需要重视的风险之一。
为了防范用工合规风险，企业可以采取以下措施：- 加强对用工法律法规的学习和宣传，提高员工的法律意识。
- 建立健全的用工合规管理制度，明确用工合规的要求和流程。
- 定期进行用工合规检查和自查，及时纠正存在的问题。
- 合理规划用工结构和用工方式，避免用工合规风险的发生。
三、总结用工风险是企业用工过程中不可避免的问题，但通过采取一系列的防范措施，企业可以有效地降低用工风险的发生概率，保障企业的正常运营和员工的权益。
企业用工风险的防控及处理措施
企业用工风险的防控及处理措施引言在企业用工过程中，存在着各种潜在的风险，如劳动合同纠纷、员工离职风险、工伤事故等。
为了保护企业的合法权益，减少用工风险带来的损失，企业需要采取一系列的防控和处理措施。
本文将提出一些建议，以帮助企业有效应对用工风险。
一、建立健全的用工合同制度1.明确用工合同的主体、内容、期限和权益，确保合同的合法性和有效性。
2.规范用工合同的签订、变更和解除程序，避免纠纷的发生。
3.建立用工合同的档案管理制度，便于查阅和维护。
二、加强员工离职管理1.建立规范的离职手续，包括员工辞职、解聘等各种情况的处理流程。
2.对于重要岗位的员工离职，及时进行知识和经验的转移，以减少因员工离职带来的影响。
3.加强离职员工的档案管理，防止信息泄露和违约行为。
三、完善工资待遇制度1.按照国家相关法律法规和行业惯例，制定合理的薪资标准和福利待遇，保障员工权益。
2.及时发放工资和福利，确保员工获得应有的报酬。
3.建立员工奖惩制度，激励员工积极工作，减少违规行为的发生。
四、加强安全生产管理1.制定安全操作规程和应急预案，确保员工的人身安全。
2.提供必要的劳动保护用品和设备，预防和减少工伤事故的发生。
3.开展定期的安全培训和演练，提高员工的安全意识和应对能力。
五、加强员工监管和纪律管理1.建立健全的考勤制度，确保员工按时上下班，并记录员工的工作情况。
2.加强员工行为监管，禁止违规行为的发生，如偷窃、贪污等。
3.建立员工违纪处理制度，对违反规定的员工进行相应的纪律处分。
六、建立员工投诉机制1.建立畅通的员工投诉渠道，鼓励员工对企业内部问题提出意见和建议。
2.及时受理和处理员工的投诉，解决问题，维护员工的合法权益。
3.保护投诉人的隐私和安全，避免报复行为的发生。
结论以上是企业用工风险的防控及处理措施的一些建议，企业应根据自身情况制定相应的措施，并不断完善和优化。
同时，企业还应关注最新的法律法规变化，及时调整用工管理策略，以确保企业的合法权益和稳定运营。
企业用工风险的防控及处理措施
企业用工风险的防控及处理措施引言在现代企业管理中，用工风险是一个普遍存在的问题。
为了保护企业的利益和员工的权益，企业需要采取一系列的防控和处理措施。
本文将探讨一些常见的用工风险，并提供相应的防控和处理建议。
常见用工风险1. 合同风险：企业与员工签订的劳动合同可能存在模糊、不完整或者不合法的情况，这可能导致合同纠纷和法律风险。
2. 劳动争议：员工与企业之间可能出现薪资、工时、福利等方面的争议，如果不及时解决，可能导致员工不满和劳动纠纷的发生。
3. 安全风险：企业需要提供安全的工作环境，如果存在不安全的设备、不合理的工作方式等问题，可能导致员工受伤或发生事故。
4. 法律合规风险：企业需要遵守相关的劳动法律法规，如果存在违法行为，可能面临罚款、停业整顿等法律风险。
防控措施1. 建立完善的用工制度：企业应制定明确的用工制度，确保员工与企业之间的权益和责任得到明确规定。
2. 严格执行劳动合同：企业应与员工签订完整、合法的劳动合同，明确双方的权益和义务，并严格按照合同执行。
3. 加强员工培训：企业应定期对员工进行相关法律法规和安全操作的培训，提高员工的法律意识和安全意识。
4. 建立健全的安全管理制度：企业应制定安全管理制度，确保员工的工作环境和设备符合安全标准，并进行定期检查和维护。
5. 与员工保持良好沟通：企业应与员工建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和关切，避免潜在的劳动争议。
处理措施1. 及时回应劳动争议：企业应建立健全的劳动争议处理机制，及时回应员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施，避免纠纷扩大化。
2. 寻求法律援助：如果面临复杂的法律问题，企业可以寻求法律援助，咨询专业律师以获取合法的建议和指导。
3. 保留相关证据：在处理用工风险时，企业应及时保留相关的证据，如合同、通信记录、培训记录等，以便在纠纷处理中提供支持。
结论企业用工风险是一个需要重视的问题，只有采取适当的防控和处理措施，才能保证企业的稳定运营和员工的权益。
企业用工管理的法律风险防范和控制措施有哪些
企业用工管理的法律风险防范和控制措施有哪些标题：企业用工管理的法律风险防范和控制措施案例分析摘要：企业用工管理涉及众多法律风险，如劳动合同纠纷、薪酬支付违规、劳动保护不到位等。
本文通过案例分析的方法，探讨了企业用工管理中常见的法律风险，并提出了相应的预防和控制措施。
一、案例分析：劳动合同纠纷风险某公司与员工签订的劳动合同中未明确约定双方的权利和义务，导致双方在解除劳动关系时，发生了争议。
进一步调查发现，公司在劳动合同签订过程中存在着违法违规行为。
解决办法：1. 加强合同管理：公司应明确约定双方的权利义务，并严格按照法律规定办理相关手续，确保劳动合同的合法有效。
2. 提高员工的法律意识：公司应定期进行劳动法知识培训，加强员工的法律意识，避免因合同笼统而引发的纠纷。
二、案例分析：薪酬支付违规风险某企业在支付员工薪资时，未按时足额支付，或者未将法定福利待遇纳入薪资范畴，引发员工不满，进而引发薪酬纠纷。
解决办法：1. 建立完善的薪酬制度：企业应设计并公示薪酬制度，确保合规性，明确薪酬支付的时间、方式以及福利待遇的纳入。
2. 预防和解决纠纷机制：建立内部纠纷解决机制，设立专门的人力资源管理部门，并建立员工投诉处理渠道，及时回应员工的合理需求。
三、案例分析：劳动保护不到位风险某公司未按照法定标准提供安全防护设施，导致员工在生产过程中发生工伤事故，进而引发劳动保护纠纷。
解决办法：1. 加强安全意识教育：公司应进行安全意识教育，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
2. 定期检查和维护设备：公司应定期检查和维护生产设备，确保设备的安全性能，减少事故的发生。
3. 认真履行劳动保护义务：公司应按照法律要求提供必要的劳动保护设施，确保员工的安全健康。
结论：企业用工管理涉及众多法律风险，需要企业和员工双方共同努力预防和控制。
通过加强合同管理、规范薪酬支付、加强安全意识教育等措施，可以有效降低法律风险的发生。
此外，公司还应建立内部纠纷解决机制，及时解决劳动纠纷，维护企业用工的稳定和正常秩序。
企业劳动力风险管理及防范方案
企业劳动力风险管理及防范方案1. 引言劳动力是企业最重要的资源之一，但同时也带来了一定的风险。
为了有效管理和防范劳动力风险，企业需要制定相应的方案。
本文将介绍一种简单且不涉及法律纠纷的企业劳动力风险管理及防范方案。
2. 风险管理步骤2.1 风险评估首先，企业应进行全面的风险评估，了解劳动力可能面临的各种风险。
这包括但不限于劳动合同问题、工伤事故、员工福利和待遇、劳动力市场波动等。
2.2 风险预防根据风险评估结果，企业应采取预防措施来降低风险的发生率。
例如，加强员工培训和教育，提高员工的法律意识和安全意识；建立健全的劳动合同制度，确保合同的合法性和有效性。
2.3 风险处理当劳动力风险发生时，企业需要及时处理，以降低风险的影响。
例如，对于工伤事故，企业应及时提供医疗救助，同时进行调查和记录，以便后续的法律处理。
2.4 风险监控持续监控和评估劳动力风险的变化是非常重要的。
企业可以建立风险监控机制，定期检查和评估劳动力风险，并及时采取相应的调整和改进措施。
3. 实施策略3.1 建立良好的人力资源管理体系企业应建立一套完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的制度和流程。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，减少劳动力流失的风险。
3.2 加强员工培训和教育通过加强员工培训和教育，提高员工的专业技能和法律意识，可以减少因员工不当行为而引发的劳动力风险。
3.3 健全劳动合同制度建立健全的劳动合同制度，确保合同的合法性和有效性，可以有效降低劳动力风险。
同时，企业应定期检查和更新劳动合同，以适应法律和市场的变化。
4. 结论通过有效的劳动力风险管理及防范方案，企业可以降低劳动力风险的发生率，并及时处理和监控风险的变化。
建立良好的人力资源管理体系，加强员工培训和教育，健全劳动合同制度等策略将有助于实施该方案。
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企业如何规避劳动合同风险？(2013-05-09 13:25:39)转载▼分类：法律大讲堂标签：财经近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。
加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。
如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。
本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。
一、签订劳动合同如何规避风险1、及时签订书面劳动合同在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。
根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。
如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。
但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。
此种办法无法规避上述风险。
用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。
二、试用期如何规避风险1、试用期的期限约定要符合法律规定在实践中，很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。
但根据《劳动合同法》第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；⑶三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；⑷以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。
如果企业违反上述第19条规定试用期的期限，则应承担《劳动合同法》第83条规定的风险，即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
2、用人单位在试用期解除劳动合同需法定理由目前很多企业的认为，试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第21条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。
根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要符合《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项的规定并提供员工不符合上述条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金（《劳动合同法》第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”）。
三、解除劳动合同时如何规避风险1、劳动合同解除的方式劳动合同的解除，有以下两种方式：一是协商解除，《劳动合同法》第36条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。
二是单方解除，单方解除又分劳动者的单方解除和用人单位的单方解除两种。
由于篇幅原因，这里暂时只讨论用人单位的单方解除。
用人单位单方解除分两种情况，一种是不需要支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，同时不需要向劳动者支付经济补偿：“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。
需要注意的是，当劳动者出现上述事由时企业并不是当然的就可以解除与劳动者的劳动合同，上述规定虽然是赋予了用人单位法定解除权以保障其自主权及企业利益，但从本条的内容上看，本条还重在防范用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同。
因此用人单位要适用上述条款还必须符合一定的条件，如对于试用期解除，须用人单位证明劳动者不符合录用条件；对于严重违反用人单位的规章制度，须用人单位证明其规章制度内容及制订程序合法，同时还须证明劳动者有严重违反规章制度的行为；对于劳动者是否可以“兼职”？《劳动合同法》将该权利赋予用人单位，目的是维护用人单位的用工自主权。
如果劳动者有兼职行为，需要用人单位明确告知其不得兼职，且劳动者收到通知后拒不改正的，用人单位才有权利解除劳动合同。
一种是要支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第40条“劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
对于本条的适用，用人单位须注意的是,用人单位行使该权利前须做到：一是提前30日通知劳动者，二是书面通知；或是用人单位以额外支付劳动者一个月工资为条件。
本条规定的医疗期须依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定执行，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，说明双方订立的劳动合同已履行不能，用人单位有权解除劳动合同;不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
劳动者不能胜任工作时，要求用人单位履行培训义务或者把劳动者调整到可以胜任的岗位工作，这是用人单位法定的协助劳动者适应岗位的义务。
用人单位履行了该义务后，劳动者仍不能胜任的，用人单位才可解除劳动合同。
2、用人单位单方解除劳动合同的限制《劳动合同法》第40条除明确规定了用人单位单方解除劳动合同的适用情形，同时也明确规定了不得使用单方解除的情形，即《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
本条规定的六类情形，用于约束用人单位依照《劳动合同法》第40条、41条之规定单方解除劳动合同。
需注意的是本条并不禁止劳动合同当事人协商一致解除劳动合同；也不禁止用人单位依照本法第三十九条之规定解除劳动合同。
3、解除劳动合同的经济补偿或赔偿经济补偿金是非因劳动者主动同意或者过错，用人单位或者劳动者解除或者终止劳动合同的，用人单位须向劳动者支付的报酬。
根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位有违法违约时，劳动者可以随时或立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿（劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的）；用人单位主动提出解除劳动合同的，劳动者有权获取经济补偿（用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的）；在客观情况发生变化或用人单位经济性裁员，劳动合同解除的，劳动者有权获取经济补偿（用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的）；劳动合同期满，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高了原劳动合同约定条件的，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿。
否则，用人单位仍须支付经济补偿。
如果用人单位违反《劳动合同法》规定（第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条之规定。
具体情形包括但不限于不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同、解除劳动合同时用人单位没有履行法定义务、不符合法定条件用人单位终止劳动合同等。
）解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
作者：中豪律师集团（四川）事务所姜璟俊律师精品文档word文档可以编辑！谢谢下载！。