HR如何做好工作分析和人力资源评估

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HR的工作分析方法

HR的工作分析方法

HR的工作分析方法工作分析是人力资源管理中非常重要的一环,它涉及到对工作的组成要素、工作职责、工作要求等方面进行系统、全面的研究与分析。

工作分析的目的是为人力资源管理提供有效的参考依据,以确定工作的性质和特点,制定符合实际的招聘策略、培训计划、薪资体系和绩效评估方案,以及合理安排和调整员工的工作任务。

以下是几种常用的工作分析方法:1.工作观察法:通过直接观察员工在工作岗位上的工作表现来收集数据,包括员工执行工作任务的方式、技能要求、所用工具和设备、岗位的工作环境等。

观察可以通过参观工作现场、实地考察以及与员工亲密合作等方式进行。

2.面谈法:通过与员工进行面对面的访谈,了解他们对自己所从事工作的认知、工作方式以及具体执行任务的经验等。

面谈法可以单独进行,也可以与其他数据收集方法结合使用。

3.问卷法:设计特定的问卷,以收集员工对工作内容、工作要求、工作环境、岗位关键绩效指标等方面的看法和意见。

问卷可以匿名填写,保证员工对工作的真实反馈。

4.工作日志法:员工通过记录自己的工作活动、任务和完成情况,包括工作的时间分配、具体操作步骤、困难与挑战等来提供数据。

此方法适用于需要较长时间才能完成的工作,如项目管理、研发工作等。

5.群体讨论法:将一组对同一岗位或同一类型工作有经验的员工组织在一起,通过讨论和交流来获取对工作的深入理解。

这种方法能够收集到丰富的工作信息,并且由于参与者的多样性,可以从不同角度来分析工作。

6.分级任务分析法:根据工作的重要程度和风险程度,将工作任务分级并进行详细分析。

这种方法适用于需要精确、合理地划分工作内容和工作职责的团队或组织。

总体而言,工作分析方法的选择应根据具体情况来确定,可以根据工作的特点、组织的需求和可行性来选择合适的方法,也可以结合多种方法来进行综合分析。

通过合理运用工作分析方法,可以为组织提供有关工作的详细信息,为人力资源管理提供有力的支持和指导。

HR工作月报人力资源月度总结汇报

HR工作月报人力资源月度总结汇报

引言概述:人力资源部是企业中不可或缺的一部门,负责管理和发展组织中的人力资源。

月度总结汇报是HR部门的一项重要工作,通过对过去一个月的工作进行回顾和总结,为企业提供更加精准的人力资源运营决策。

本文将从五个大点出发,详细阐述HR工作月报的内容,包括员工招聘、培训与发展、人事管理、薪酬福利以及绩效考核与奖惩等方面。

正文内容:一、员工招聘1. 招聘需求分析:根据业务发展情况和人员流动情况,准确识别并分析招聘需求。

2. 岗位描述与发布:与各部门沟通,编写准确的岗位描述,并选择适合的渠道发布招聘信息。

3. 简历筛选与面试:通过筛选简历和面试,选拔出符合要求的候选人,确保人岗匹配度。

4. 录用和入职:与候选人进行详细的薪资与福利谈判,确保录用程序的顺利进行。

5. 招聘效果评估:对招聘流程进行评估,分析招聘成本和质量,提出改进建议。

二、培训与发展1. 培训需求分析:通过调研和与部门负责人的沟通,了解员工的培训需求。

2. 培训计划制定:根据需求,制定全年培训计划,并根据实际情况进行调整。

3. 培训课程开展:与培训机构合作,组织各类培训课程,提高员工的专业能力。

4. 培训效果评估:通过培训成绩、员工反馈等方式,对培训效果进行评估,确定改进方向。

5. 发展规划与晋升:通过定期沟通和绩效评估,为员工提供个人发展规划,并根据绩效考核结果进行晋升。

三、人事管理1. 人员档案管理:维护员工个人档案,包括个人信息、合同、考勤记录等。

2. 组织架构调整:根据公司战略发展需要,进行组织架构的调整和优化。

3. 职位评估与职级晋升:通过职位评估和绩效考核,确定员工的职级,并进行晋升。

4. 员工关系管理:处理员工之间的关系问题,维护良好的企业内部和谐氛围。

5. 劳动法规遵循:对企业的人事管理进行合法合规的操作,确保员工权益和企业利益的平衡。

四、薪酬福利1. 薪酬调研与设计:进行市场薪酬调研,制定合理的薪酬政策和体系。

2. 绩效考核与薪酬发放:根据绩效考核结果,确定薪酬发放标准和方式。

HR六大模块

HR六大模块

人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义:企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划。

按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

人力资源管理工作分析职位分析岗位分析

人力资源管理工作分析职位分析岗位分析

人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起,就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作,能够广泛运用 n 信息量大,便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识,加强组织
内的管理沟通
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大,工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性,访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷(Structural Questionnaire) n 半结构化问卷(Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1:明确目标

人力资源开发与管理人力资源规划与岗位分析

人力资源开发与管理人力资源规划与岗位分析

职位说明书例如-1
职 务: 部 门: 地 点: 职务概况: 教育程度: 工作经历:
岗位责任:
管理状态: 工作关系: 工作设备: 工作环境:
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥,根据销售部门递来的发货委托单据,将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起,徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品,打包装箱,以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表,保 存有关记录文件。 高中毕业
在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储藏 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要到达的 HRD&M目
标及政策
怎样看待人力资源方案?
方案是人力资源管理的根底性工作。 方案不是反对变化,是预测变化、应对变
化。 人力资源方案的主要工作是制定必要的人
辨明影响“平安〞的主要因素,以及时采取有效措施, 将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料,为组织的变革提供依 据。
二、岗位分析的原那么
系统原那么 动态原那么 目的原那么 参与原那么 经济原那么 岗位原那么 应用原那么
如何进行岗位分析
岗位分析的步骤
▲信息搜集
●信息分析
★岗位说明书
1. 人 员 招 募 与 训 练 2. 人 事 资 料 登 记 与 整 理 3. 人 事 资 料 统 计 4. 员 工 请 假 、 考 勤 管 理 5. 人 事 管 理 规 章 草 拟 6. 人 员 之 任 免 、 调 动 、 奖 惩 、 考 核 、 薪 资 等 事 项 办 理 7. 员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜 8. 文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理 9. 员 工 各 种 证 明 、 证 书 的 核 发 10. 文 具 、 设 备 、 事 务 用 品 的 预 算 、 采 购 、 修 缮 、 管 理 11. 办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作 12. 公 司 文 书 、 信 件 等 的 收 发 事 宜 13. 书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理 14. 接 待 来 访 人 员

如何做一个合格的HR

如何做一个合格的HR

如何做一个合格的HR要成为一个合格的人力资源(HR)专业人员,需要具备以下几个方面的能力和素质:一、专业知识与背景作为一个HR,首先要具备扎实的专业知识和背景。

这包括人力资源管理理论、劳动法律法规、组织行为学、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。

通过学习和培训,了解并掌握这些基础知识,才能为公司提供专业化的人力资源管理服务。

二、人际交往与沟通能力作为人力资源专业人员,与员工、管理层、其他部门之间的沟通和协调是工作的重要一环。

因此,一个合格的HR需要具备良好的人际交往和沟通能力。

这包括善于倾听、善于表达、善于与人合作等方面的能力。

只有通过良好的人际关系,才能有效地与他人沟通合作,为公司营造良好的工作氛围。

三、敏锐的观察力与分析能力作为HR,需要时刻保持敏锐的观察力与分析能力。

通过对员工的行为、情绪、工作表现等进行观察和分析,及时察觉并解决问题,避免潜在的人力资源风险。

同时,也需要通过对组织内外环境的观察和分析,为公司的人力资源决策提供有效的参考。

四、问题解决与决策能力在工作中,HR经常面临各种各样的问题与挑战。

一个合格的HR需要具备良好的问题解决与决策能力。

这包括对问题进行准确的分析和判断,制定合理的解决方案,并能够果断地做出决策。

同时,也需要勇于面对挑战与困难,积极寻求解决方案,不断提升自己的问题解决与决策能力。

五、保持专业素养作为一个HR,需要保持良好的职业道德和职业操守。

要做到公平、公正、公开,依法依规地处理人力资源管理事务。

同时,也要保持学习的态度,不断提升自己的专业素养。

这包括参加培训课程、研讨会等学习活动,与同行交流经验,丰富自己的知识和经验。

六、持续学习与自我提升人力资源管理是一个不断发展和变化的领域。

作为一个合格的HR,需要具备持续学习和自我提升的意识。

通过阅读书籍、参加培训课程、跟踪行业动态等方式,时刻保持对最新知识和技能的了解和掌握。

只有不断学习和提升,才能适应行业的变化,为公司提供更优质的人力资源管理服务。

HR如何利用数据分析做好人力资源管理

HR如何利用数据分析做好人力资源管理

强微 硬观 专管 制理
消 极 抵 抗
自 我 中 心
偏 离 风 险
职业锚类 型
HR决策科学的思考
战略领 导层
未来目标
7
-现有人数 -外部招聘 +离职率
3
1
0
-下层晋升 +晋升上层 =差距
1
0
2
运营管 理层
一线管 理者
个体贡 献者
25
10
6
3
6
1
7
80
35
24
12
18
6
21
530 210 90 180 75
4
HR数据与业务数据的整合
数据分析与管理决策
管理就是一连串的决策——西蒙教授(诺贝尔经济学奖获得者)
财务+市场+人才
商业决策
运用数据统计、量化分析,说明未来发展模型,并用事实数据 管理的方式来帮助决策。即基于数据分析来做决策。
数据分析与管理决策
老板在HR上最关心的是什么
老板在HR上最关心的是什么
员工效能
可持续的 卓越业绩
HR决策科学的思考
管理个性
偏离因素

姓名
成 功 愿 望
权 力 动 机
亲 和 动 机
活 力
创 新 意 识
洞 察 力
决 断 的
理 性 的
乐 观 的
抗 压 性
绪 稳 定 性
适 应 性
社 交 自 信
影 响 的
同 理 心
支 持 性
责 任 感
审 慎 的
条 理 性
意 志 力
过 度 掩 饰
HR管理体系有效性的衡量
❖成本:

人力资源专员工作分析

人力资源专员工作分析

人力资源专员工作分析1.筹划准备阶段:确定分析目的:通过对该职位的分析为人力资源规划提供必要信息为人员的招聘录用提供了明确的标准为人员的培训开发提供了明确的依据;工作分析为组织职能的实现奠定基础。

制定分析计划和方法:采用两种方法视线分析资料分析法:为降低工作分析的成本,应当尽量利用原有资料,例如责任制人本等人事文件,以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解,为进一步调查、分析奠定基础。

能力要求法:指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

组建分析小组:小组成员:宋柯高兆禾陈倩倩选择分析对象:人力资源专员选择信息来源:利用互联网查询资料并收集整合2.分析,收集、分析、综合所获得的信息资料工作名称分析:人力资源专员也叫人事专员,这个职位可以帮助你尽快了解人力资源管理各项事务的操作流程,是人力资源的入门职业。

工作概述负责公司的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、员工激励、培训和开发和沟通协调,保证公司人力资源供给和人力资源高效率;负责建立、完善、执行劳动工资制度和福利制度,负责公司劳动合同、人事档案管理和劳动纠纷的处理。

负责仓库管理。

工作规范分析:工作任务、工作责任1.根据公司的业务发展目标,制定人力资源规划,采取多种方式拓展人员招聘渠道,规范招聘流程,参与对关键岗位应聘人员的面试筛选,提高招聘质量,降低招聘费用,确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;2.根据业务发展需要,制定并组织实施员工培训计划,组织技能考核鉴定,监督培训效果评估,合理控制培训费用,确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求,提升公司的人力资源质量;3.根据公司的业务导向,制定绩效考核管理制度,落实考核指标并监督执行,统计考评结果,管理考评文件,做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;4.根据绩效与工资挂钩的规定,协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案;5.跟踪业界薪酬水平,结合国家福利政策,制定激励性的薪酬福利制度及方案,审核员工每月的工资数据,监督员工社会保障福利的发放,各项社会保险的申报与缴纳;6.依据公司的用人规定,负责员工劳动合同的签订和管理工作;7.受理员工投诉,代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼,确保建立和谐的劳动关系,维护公司良好的雇主形象;8.各部门人员的日常考勤,及店面销售人员的排班、休息日协调。

工作分析的六大要点

工作分析的六大要点

工作分析的六大要点工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业,是人力资源开发与管理的基础。

工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任职说明。

作为人力资源管理者来说,做好工作分析至关重要,特别是要把握以下六大要点:1、明确目的不同的组织,或者同一组织的不同阶段,工作分析的目的有所不同。

有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化,以便制定切合实际的奖励制度,调动员工的积极性;而有的是对新工作的工作规范作出规定;还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机,而设法改善工作环境,提高组织的安全性和抗危机的能力。

在现实中,有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确,出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象,从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。

这一问题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。

笔者所在地一知名国有钢铁企业人事部门工作的朋友告诉我,他们也搞了职务说明书和工作描述书,但大都是按照现有工作人员的职责和要求进行编制的,事随人转,根本就没有进行过细致的工作分析,等到人员有什么变动,马上就又起草一份职务说明书,这样的工作分析能否体现工作分析的目的可想而知。

2、认清作用目前,在许多企业人力资源管理实务中,都强调"以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案"。

实际上,就是指企业人力资源管理的一切职能,都要以工作分析为基础。

的确,工作分析是现代人力资源所有职能,即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提,只有做好了工作分析与设计工作,才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。

有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用,导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等,挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。

年底了,作为HR可以做哪些数据分析(2024)

年底了,作为HR可以做哪些数据分析(2024)

引言概述
在年底这个节点,作为HR,数据分析是一个重要的工作。

通过数据分析,HR可以深入了解员工绩效、员工离职情况、招聘效果等关键指标,从而为公司制定合适的人力资源策略和决策提供有力支持。

本文将从五个大点来阐述年底作为HR可以进行的数据分析工作。

正文内容
1.员工绩效分析
1.1绩效评估体系
1.2绩效评估结果分析
1.3高绩效员工激励策略
1.4低绩效员工提升计划
1.5绩效评估与薪酬调整关联分析
2.离职率分析
2.1离职率变化趋势分析
2.2离职原因分析
2.3离职员工满意度调研
2.4留住高绩效员工策略
2.5离职成本分析与对策
3.招聘效果分析
3.1招聘需求与招聘计划分析
3.2招聘渠道效果评估
3.3招聘流程及环节分析
3.4招聘成本效益分析
3.5招聘策略优化建议
4.培训与发展分析
4.1培训需求调查
4.2培训效果评估
4.3培训成本效益分析
4.4员工发展计划制定
4.5培训与职业发展关联分析
5.员工满意度调研
5.1调研问卷设计与实施
5.2员工满意度数据分析
5.3不同维度员工满意度对比分析5.4不满意员工关键问题分析
5.5员工满意度改善措施与效果评估总结
通过对年底作为HR可以进行的数据分析工作的具体阐述,可以明确地了解到,数据分析在人力资源管理中的重要性。

HR可以通过员工绩效分析、离职率分析、招聘效果分析、培训与发展分析以及员工满意度调研等多个角度对企业的人力资源情况进行全面评估与改进。

数据分析的结果可以为公司制定合适的人力资源策略和决策提供有力的支持,实现人力资源的科学化和精细化管理。

HR如何做好人力资源管理

 HR如何做好人力资源管理

HR如何做好人力资源管理现在人力成本在提升,员工的工资不断提高,在这样的高工资时代,如何做好人力资源是摆在每一个人力资源管理者的现实问题,企业发展面临着最低工资标准不断上调,用工成本越来越大。

在这样的大背景下,企业经营应如何调整用工策略,如何控制用人风险,如何降低用工成本,同时又提升劳动效率呢,这无疑是高工资时代,HR管理的又一挑战。

我认为应做好以下几个方面:一、企业需优化人力资源成本,合理配置资源。

做为一个企业人力资源管理者要将公司人工成本进行细分,哪些成本可以压缩,哪些成本可以削减,哪些岗位可以辙掉,哪些岗位最不稳定需要及时储备,只有对企业的人力成本有了明确认知和了解,才能有效进行规划和配置。

同时人力资源管理者要对企业所有岗位进行工作分析、做好工作标准和内容的合理设定、把合适的人配置到合适的岗位,以发挥最大优势和价值。

二、推行HR标准化流程管理,规范化制度控制。

企业的人力资源管理一定要建立标准管理流程,员工在工作中有工作标准可鉴、有工作流程可循、按图索骥操作,工作效率自然提升。

同时,人力资源管理者对制度的设计要进行规范,并按规范化要求操作,提升人力资源管理系统的效能。

使得人力资源在人才的选、育、用、留的每个工作环节都能做到人尽其才,才尽其用,规范高效。

三、做好员工培训,提升员工能力,提升工作效率。

人力资源管理者一定要重视对人才的自主培养,而人才培养也是留人与激励人最重要的法宝。

通过不断地对员工进行岗前培训、在岗培训、工作态度培训、管理技能等培训,从而让员工的上手能力强,适应企业岗位所需。

因此,实施员工培训要做好培训需求调研、培训计划规范、培训效果评估与应用等工作,使每一分培训费都花得其所,花得所值,用在刀刃上。

从而提升员工培训效果,提高人的创造能力、工作能力、各种技能,同样提高企业的生产运营效率。

四、减少和节约HR管理成本,提高管理利润。

企业人力资源部本身的人员配置要合理,公司其他部门的配置也一样。

HR人力资源岗位分析的4大步骤及重点

HR人力资源岗位分析的4大步骤及重点

HR人力资源岗位分析的4大步骤及重点人力资源(HR)岗位分析是确定公司组织结构、员工需求和岗位职责的重要工具。

在招聘、选拔、培训和绩效评估方面都发挥着重要作用。

以下是进行HR岗位分析的四个重要步骤及重点。

第一步:确定岗位需求在HR岗位分析的第一步中,需要明确公司的战略目标和需求,以确定需要哪些类型的员工和岗位。

这需要与公司领导层、部门经理和其他相关人员进行有效沟通,了解他们对人力资源的需求和期望。

在这个过程中,可能需要开展相关的调研和访谈,以全面了解公司的需求。

重点:1.了解公司的战略目标和长期规划。

2.与相关部门的领导和员工进行沟通,了解他们的需求和期望。

3.开展调研和访谈,收集数据和信息。

4.确保所有相关方对岗位需求达成共识。

第二步:收集岗位信息在确定了公司的岗位需求之后,需要收集岗位相关信息,包括岗位职责、资格要求、工作条件等。

这可以通过观察现有员工的工作表现、参考类似岗位的市场数据、分析岗位描述和规范等方式进行。

重点:1.观察现有员工的工作表现,了解他们的实际工作内容和要求。

2.参考市场数据和行业标准,分析岗位描述和规范。

3.收集员工的反馈和意见,了解他们对岗位的看法和建议。

4.确保收集到全面和准确的岗位信息。

第三步:分析岗位要求在收集到岗位信息之后,需要对岗位要求进行分析,包括技能、知识、能力等方面。

这有助于确定招聘和选拔的标准,以及员工的培训和发展需求。

重点:1.分析岗位要求,确定所需的技能、知识、能力等。

2.制定招聘和选拔标准,确保招聘到符合岗位要求的员工。

3.识别员工的培训和发展需求,制定相应的培训计划和发展路径。

4.与部门经理和员工讨论和确认岗位要求。

第四步:撰写岗位描述和规范在进行了岗位需求、信息收集和要求分析之后,需要撰写完整的岗位描述和规范,以便于招聘、选拔和绩效评估。

岗位描述应包括岗位名称、职责、要求、工作条件等内容,规范应明确员工绩效评估的标准和依据。

重点:1.撰写清晰明确的岗位描述,包括岗位名称、职责、要求等。

人力资源HR的职责(3篇)

人力资源HR的职责(3篇)

人力资源HR的职责人力资源(HR)的职责是管理和开发一个组织的人力资源,以帮助组织实现其目标和使命。

主要职责包括以下几个方面:1. 招聘与选拔:负责招聘和筛选合适的员工,包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。

2. 培训与发展:制定和实施培训计划,提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和能力。

3. 绩效管理:制定并执行绩效管理体系,设定目标和标准,评估员工的表现并提供反馈和奖惩措施。

4. 薪酬与福利:负责制定和管理员工的薪资和福利制度,确保员工的薪资合理且福利有竞争力。

5. 劳动关系:管理劳动关系,与工会或员工代表进行协商,处理劳动争议和纠纷。

6. 员工关系:建立并维护良好的员工关系,包括员工沟通、团队建设和员工福利活动等。

7. 组织发展:参与组织发展战略的制定和实施,确保人力资源政策和实践与组织目标一致。

8.员工离职与解雇的管理:处理员工离职手续,解雇员工或处理其他类型的结束雇佣关系的情况。

9. 人力资源信息系统管理:负责维护和管理人力资源信息系统,确保员工数据的准确性和保密性。

总的来说,人力资源的职责是确保组织拥有合适的员工并提供必要的培训和支持,以提高员工的绩效和满意度,并支持组织达到其目标和使命。

人力资源HR的职责(2)督促公司人力资源战略的执行工作任务:1)根据公司的情况,组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施;2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改进方案。

职责二制定公司人力资源的战略规划工作任务:1)根据公司发展战略,组织制定人力资源战略规划;2)参与公司重大人事决策;3)定期组织收集员工想法和建议;4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。

5)建立人力资源公共关系管理体系,诸如政府关系、组织协作或联盟建立等。

HR必看岗位评价28因素法岗位评价过程

HR必看岗位评价28因素法岗位评价过程

HR必看岗位评价28因素法岗位评价过程岗位评价是指通过对岗位的职责、任务和要求进行分析,评估该岗位对组织绩效的影响和价值,为组织的人力资源管理提供决策依据和参考。

28因素法是一种常用的岗位评价方法,它将岗位的职责和要求细化为28个具体的因素,通过对每个因素进行评分,最终得到该岗位的评价结果。

以下是28因素法岗位评价过程的详细介绍。

第一步:收集岗位信息在进行岗位评价前,需要收集涉及该岗位的信息,包括岗位职责、任务、要求和相关的文件、资料等。

可以通过与岗位上的员工、直接上级或相关部门的沟通,收集到关于该岗位的详细信息。

第二步:确定评价因素根据岗位信息的收集,将其拆分为不同的评价因素。

28因素法将岗位评价因素分为七类:心理活动因素、体力工作因素、责任因素、环境因素、社会因素、技能因素和劳动时间因素。

根据实际情况,可以根据需要添加或删除一些评价因素。

第三步:设定评价标准对于每个评价因素,需要设定相应的评价标准。

评价标准应具体明确,可量化,并且能够反映该岗位对组织绩效的重要性和影响程度。

评价标准可以根据人力资源管理的目标、战略和组织需求进行设定。

第四步:评价因素分析将每个评价因素进行具体分析,了解该因素对该岗位的要求和影响。

通过与岗位上的员工、直接上级或相关部门的沟通,了解该岗位在每个方面的工作情况和重要性。

第五步:对评价因素进行评分根据评价因素的分析结果,对每个因素进行评分。

评分可以采用1-5或1-10之间的等级制,也可以根据具体情况自行设定评分等级。

第六步:权重分配根据岗位的重要性和组织的需求,对每个评价因素进行权重分配。

可以根据不同的评价标准和组织的实际情况,为不同的评价因素设定不同的权重,以反映它们的重要性和影响力。

第七步:计算得分根据评分和权重,对每个评价因素的得分进行计算。

可以使用加权得分法,将每个评分乘以相应的权重,然后将所有评价因素的得分累加,得到最终的岗位评价得分。

第八步:岗位定级根据岗位评价得分,将岗位进行定级。

从工作分析角度看人力资源管理

从工作分析角度看人力资源管理

从工作分析角度看人力资源管理一个公司的人力需求,在此一公司未具规模时,往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定,亦即无规则可循,而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求,而未经评估引进一群人,若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会,若业务紧缩或经营环境变迁,则容易因此而造成裁员、资遣等现象,进而引发社会问题。

工作分析是HR的一项极重要功能,它与人力资源管理的许多活动都有关连。

在学理上,工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行,但以公司现况,在工作设计上较无法去改变,唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的,甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。

其实工作分析提供了一个架构,去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件,包括知识、能力等加以研究分析的过程。

而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行,通常称为“工作分析公式(jobanalysisformula)”,即:员工为什么要做?(目的;why);员工要做什么?(内容;what);员工如何做?(方法;how);所需技术如何?(程度;skill)。

换言之,工作分析是一种在组织内所执行的管理活动,专注于收集、分析、整合工作相关信息,以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。

一个公司的人力需求,在此一公司未具规模时,往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定,亦即无规则可循,而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求,而未经评估引进一群人,若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会,若业务紧缩或经营环境变迁,则容易因此而造成裁员、资遣等现象,进而引发社会问题。

但人力需求之多寡除经优质之工作设计外,完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。

工作分析的目的工作分析的主要目的有以下各项,兹分别说明之:一、组织规划人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求,所以必须要获得广泛的信息。

人力资源岗位量化

人力资源岗位量化

人力资源岗位量化引言:人力资源(HR)在一个组织中扮演着至关重要的角色。

随着企业竞争的日益激烈,对HR的需求也变得越来越高。

为了满足企业的需求,HR部门需要量化其工作,以便更有效地评估其绩效和价值。

本文将探讨人力资源岗位的量化方法,并阐述它对企业发展的重要性。

一、量化人力资源需求1. 招聘效率:- 招聘工作所需时间:衡量一个招聘活动的效率,以及HR团队的组织能力和资源分配合理性。

- 成功聘用的比例:一家公司的招聘成功率可以反映HR团队的招聘能力。

2. 员工保留率:- 员工离职率:量化员工流失情况,评估员工对公司的满意度和工作环境。

- 留职率:反映员工对公司的忠诚度和发展机会的认可程度。

3. 培训投资回报率:- 培训预算:衡量公司在员工培训方面的投资,作为提升员工技能和知识的指标。

- 培训效果评估:评估培训对员工绩效和工作表现的影响,衡量培训的回报率。

4. 绩效管理:- 目标完成率:评估员工在工作目标方面的完成情况,排名员工的绩效等级。

- 绩效改善率:跟踪员工绩效的提升情况,评估绩效管理措施的有效性。

5. 薪酬管理:- 薪资增长率:反映员工薪酬的增长速度,作为薪资管理的指标。

- 薪资公平度:评估公司薪酬体系的公平性,衡量薪酬管理的合理性。

二、量化人力资源绩效1. 人力资源投入与产出比:分析HR团队的投入(例如预算、员工数量)和产出(例如招聘数量、员工保留率)之间的关系,评估HR团队的工作效率和经济效益。

2. 人力资源项目的效果评估:定期评估人力资源项目的效果,例如员工满意度调查结果、员工福利改善情况等。

这些评估结果可以帮助HR部门调整策略和措施,提升绩效。

3. 数据分析与决策支持:利用大数据分析人力资源数据,例如员工绩效、员工满意度调查等,为公司的战略决策提供支持。

通过数据分析,HR可以更好地了解员工需求,提供有针对性的人力资源解决方案。

三、量化技术在人力资源中的应用1. 人力资源管理系统(HRMS):通过引入HRMS,可以实现对人力资源数据的全面管理和分析,包括招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理等。

HR工作分析与岗位评估

HR工作分析与岗位评估

HR工作分析与岗位评估HR工作分析与岗位评估一、引言随着现代企业管理的不断完善,人力资源(HR)工作的重要性也越来越被重视。

HR工作分析与岗位评估是HR管理中的重要环节之一,可以帮助企业合理配置人力资源,提高员工的工作效率和满意度,从而为企业的发展贡献力量。

二、HR工作分析HR工作分析是指对HR岗位所需的业务知识和技能进行系统分析,以确定工作内容、工作要求和岗位价值。

通过HR工作分析,可以明确HR岗位的职责范围,制定相应的工作流程和职责细则,帮助员工更好地理解和完成工作任务。

1、工作内容分析HR工作内容分析主要包括HR岗位的主要任务和工作职责。

根据企业的具体需求和人力资源管理的目标,可以确定HR工作内容具体包括招聘、薪资福利、培训发展、绩效管理、员工关系等多个方面。

2、工作要求分析HR工作要求分析主要包括岗位的学历、专业、工作经验以及技能要求等。

这些要求有助于筛选适合的候选人,并且能够提供指导员工的方向,帮助他们向着岗位要求的方向发展。

3、岗位价值分析HR岗位价值分析可以根据岗位的贡献和影响力来确定岗位的价值。

HR作为一项支持和服务业务发展的职能部门,其价值主要体现在为企业提供能够促进业务增长和员工发展的战略性人力资源管理方案。

三、岗位评估岗位评估是对岗位进行全面评估和分析,以确定岗位的价值、级别和报酬水平。

通过岗位评估,可以实现对不同岗位之间的公平竞争、激励和激励,更好地激发员工的积极性和创造力。

1、确定评价标准岗位评估需要确定一套科学的评价标准。

这些标准可以根据岗位的重要性、困难度、工作范围、创造力等因素来确定。

评价标准应该具有客观性、科学性和可操作性,并要反映出岗位的真实价值。

2、评估方法岗位评估可以采用定性和定量相结合的方法。

常见的评估方法包括定级法、工作职责法、指导文件法等。

不同的方法可以结合使用,以获得更准确和全面的评估结果。

3、评估结果应用评估结果可以用于确定岗位报酬水平、晋升和职业发展路径、员工培训和发展计划等。

HR必须熟练掌握运用的五个工具

HR必须熟练掌握运用的五个工具

HR必须熟练掌握运用的五个工具人力资源(HR)是组织中至关重要的部门之一,负责招聘、培训、绩效管理和员工关系等重要工作。

为了有效地管理和提高员工的绩效,HR 必须熟练掌握并灵活运用各种工具。

以下是HR必须熟练掌握运用的五个工具:1.招聘工具招聘是HR最基本且最重要的工作之一,因为员工的选择直接影响到整个组织的绩效和发展。

为了有效地招募合适的人才,HR需要熟练掌握各种招聘工具,如招聘网站、社交媒体、招聘顾问和校园招聘等。

HR需要根据职位要求和组织文化选择合适的招聘工具,并灵活运用这些工具来吸引和筛选合适的候选人。

2.绩效管理工具绩效管理是HR的核心工作之一,它涉及到员工绩效评估、激励和发展等方面。

为了有效地管理员工的绩效,HR需要熟练掌握各种绩效管理工具,如绩效评估系统、绩效指标和目标设定工具、员工激励和奖励制度等。

HR需要确保这些工具能够客观地评估和激励员工,促进员工的持续发展和提高组织的绩效水平。

3.培训和发展工具培训和发展是HR的另一个核心工作,它涉及到员工的职业发展和终身学习。

为了有效地培训和发展员工,HR需要熟练掌握各种培训和发展工具,如培训计划、培训评估工具、在线学习平台和反馈工具等。

HR需要根据员工的职业发展需求和组织的目标选择合适的培训和发展工具,并确保这些工具能够促进员工的学习和发展。

4.员工关系工具5.数据分析工具数据分析是HR未来发展的重要方向之一,它能够帮助HR更好地理解员工和组织的情况,优化决策和提高绩效。

为了有效地进行数据分析,HR需要熟练掌握各种数据分析工具,如人力资源信息系统(HRIS)、员工数据库、人力资源指标和分析工具等。

HR需要从数据中挖掘有用信息和见解,以便更好地制定策略和决策,促进员工的发展和组织的成功。

总之,HR必须熟练掌握并灵活运用各种工具,以提高员工的绩效和组织的发展。

通过不断学习和实践,HR可以更好地应对各种挑战和机遇,推动组织的持续发展和成功。

希望以上内容能对HR工作有所帮助。

怎样才能做好人力资源工作

怎样才能做好人力资源工作

怎样才能做好人力资源工作?怎样才能做好人力资源工作?相信大家都知道,人才是兴国之源,创业之本。

改革开放以来,在市场经济大潮的推动下,多数行业及企业进入了高速发展时期,很多企业都是在摸索中求生存、求发展。

人力资源是企业最宝贵的资源,人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展,人力资源部门肩负着为公司实现战略目标,为员工创造人生价值的伟大使命。

如何做好人力资源工作不尽是一种能力,更是一种艺术,值得去深思和学习。

方法/步骤1、人力资源战略规划人力资源战略规划是人力资源工作的起点,是人事行动指南和工作纲领。

在制订人力资源战略之前,一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。

在战略选择方面,大多数企业适合采用跟随性战略,即选定一个目标企业,所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行,以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。

人力资源部门要依据公司的人力资源战略,根据公司的情况,组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施;负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改进方案。

并建立合理的流程体系、沟通体系,便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通,得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工,增强凝聚力。

2、招聘与配置招聘是人力资源管理的开端。

在招聘方面,人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则,为员工提供更多的晋升机会。

在人员配置方面,要组织相关部门共同制订出合理的人员编制,并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。

在招聘渠道方面,要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。

在人才选拔方面,采用面试、笔试、人才测评相结合的方法,确保所聘的人员是公司真正需要的;在人才录用方面,重学历更重能力,重资历更重业绩,严格执行入职证件审核不合格否决制度。

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就一个现代型组织而言,人力资源管理主要是指,在合理制定人力资源计划的基础上,运用相关手段和方法,实现组织岗位与员工的合理匹配,并通过一系列管理手段,充分调动员工的工作积极性,以保证组织目标的实现。

所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底也就是人—岗的匹配问题,要真正能够做到这一点,前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。

在人力资源管理的理论与实践中,对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。

既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题,依靠人力资源测评这种手段可以解决对人的把握问题,那么,岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不可少的基础工作,换句话说就是,岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。

一、岗位分析:了解岗位的前提从理论上讲,岗位分析,顾名思义,就是对工作岗位进行分析。

具体来说是指,在工作岗位出现空缺时,由组织的专业人员对空缺岗位及其相关因素进行分析。

在实践中,岗位分析的目的主要是为了解决以下 6个方面的重要问题:第一,岗位性质:这种岗位是管理岗位还是一般岗位,是技术岗位还是操作岗位?该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动?该岗位的工作职责和义务是什么?等等。

第二,岗位时间:这种岗位的工作时间是如何安排的?该岗位要不要加班,加班的次数多不多?该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联?等等。

第三,岗位场所:这种岗位的工作场所在哪里?要不要经常出差?该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系?等等。

第四,岗位任务:这种岗位要完成哪些具体的工作任务?这些工作任务与其他岗位有什么关联?岗位的基本职能又有哪些?等等。

第五,岗位原因:为什么要设置这种岗位?这种岗位任务的完成对于其他岗位乃至整个组织的运转有什么重要意义?等等。

第六,岗位条件:完成岗位任务需要哪些条件?岗位人员需要具备哪些知识和技能?组织需要提供哪些硬件和软件条件?等等。

显然,通过上述对岗位的多方面分析,我们就可以对岗位方方面面的情况有具体的了解,这就为下一步的人力资源的合理配置奠定基础,进而成为组织人力资源管理的一块重要基石。

此外,我们说岗位分析是人力资源管理的重要基石,还可以从岗位分析对于人力资源管理各项职能发挥所起的具体作用上看得很清楚(人力资源计划、招聘、选择、人力资源开发、绩效评价、报酬和福利、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源研究、均等就业)。

岗位分析的结果形成岗位描述和岗位规范,而岗位描述和岗位规范是一个组织一系列人力资源管理工作的前提和基础,因此,可以说,来自岗位分析的数据和资料实际上对人力资源管理的每一方面工作都有重要的影响。

比如,我们在人力资源计划过程中,仅仅知道我们的组织需要 123名员工可以完成组织未来的工作任务,这是远远不够的,我们还应该知道每一种工作岗位需要什么样的知识、技能和能力,显然,只有相应的岗位分析以及以岗位分析为基础的岗位规范才能告诉我们这些情况。

再比如,以岗位分析为基础的岗位规范可以告诉我们每一种岗位所需的知识、技能和能力,如果现有的岗位人员不具备这些方面的条件,那么,相应的培训和开发就有了明确的目标和内容,显然,这是岗位分析和岗位规范对一个组织人力资源开发的重要作用。

还比如,一个组织的绩效评估应该以是否完成相应岗位描述所规定的职责和义务作为评价标准,这时,岗位分析和岗位描述对于绩效评估就具有十分重要的参照价值。

此外,来自岗位分析的有关信息以及以岗位分析为基础而形成的岗位描述和岗位规范的有关内容对于一个组织的招聘与选拔、报酬和福利、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源研究以及组织招聘中的合法性(也就是“均等就业”)等各项工作都具有十分重要的作用。

二、人力资源测评:把握人的基础人力资源测评是一项内容庞杂、方法多样的技术性管理工作。

要做好人力资源测评工作,需要对人力资源测评的基本内容和主要方法有一个适当的把握。

1、人力资源测评的基本内容人力资源测评的内容非常广泛、丰富,除对个体的测评有着多任务责任方面的内容外,还有针对团体和整个组织测评的内容。

就人力资源测评中的个体测评而言,主要包括以下一些基本的内容:(1)知识技能测评。

知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统,不同的岗位要求相应的知识,这些知识是岗位的最基本的素质要求。

许多组织都对各类岗位制订一定的知识标准,并进行相应的测试。

技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统,技能也是岗位要求的具体的操作活动,技能通过现场的操作可以进行测试。

(2)能力测评。

从心理学角度上看,能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件。

例如观察力、注意力、记忆力、想象力、语言力、创造力、思维能力等都是基本能力范畴;高级管理人员的计划、组织、协调、沟通、变革等则是属于管理能力范畴。

能力测验是最早被用于人力资源测评中的,能力测验对于人员的招聘和选拔具有很好的预测效度。

(3)个性测评。

在过去的人员选拔工作当中,我们往往只注重一个人的专业方面的知识和业务方面的能力,而忽视人的个性方面的特征。

心理学家的研究表明,有些工作更适合具有某种类型性格的人来承担;有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作。

合理的人事安排可以带来更高的工作效率。

例如,一个性格内向,不善言辞,不喜欢过多地与他人打交道的人,应尽量避免从事产品推销或公关一类的工作;如果一个人性情急躁、粗枝大叶,那么,他就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致的工作。

因此,对人才的情绪、气质、人格的测验应用到人员招聘与选拔的工作中,有利于提高选聘工作的有效性。

(4)职业适应性测评。

它主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。

由于这一类测评主要了解个体的生活目的、追求或愿望,反映个体对工作的期望,因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。

(5)综合素质测评。

在现实工作中,有些岗位(职务)所要求的工作能力上的素质并不是某种单纯性的素质,而是多种素质的综合;这些素质很难被分解,我们称为综合素质。

例如,高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理能力,还需要对多方面管理业务的整合能力,包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握等。

对这些具有复杂的构造成分的素质所进行的相应的测评、评价的难度相对比较大,但现有的测评手段也可以在一定程度上解决这一问题。

2、人力资源测评的主要方法随着与人力资源测评相关的各种学科的发展,现代人力资源测评的方法也是多种多样。

总起来说,人力资源测评的具体方法主要有:(1)纸笔测试。

在人力资源测评中,标准化的纸笔测试的应用最为广泛。

顾名思义,纸笔测试就是一般不借助其他工具和手段,只用纸和笔就能进行的测试。

标准化的纸笔测试一般有事前确定好的测试题目和答卷,以及详细的答题说明,测试题目往往以客观题居多,也有不少主观自陈评价题。

纸笔测试可以限定时间,也可以不限定时间。

被试者只需按照测试的指示语回答问题即可。

一个标准的纸笔测试系统还包括客观的计分系统、解释系统,良好的常模,以及值得信服的信度、效度和项目分析数据等。

在知识测试中,一般主要采用纸笔测试;大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等,也可以采用纸笔测试的形式。

(2)人机对话。

人机对话就是引入计算机后所进行的一种测评方法。

人机对话也称系统仿真测评、人工智能专家系统等。

一般要求被试者置身于由计算机技术构成的近于实际系统的动态模型之中,让其扮演特定的角色,用人机对话的方式进行;计算机根据其在规定时间内的全部答案或“工作实绩”来预测其各种潜能。

人机对话为测评数据的综合分析提供了很大的便利;而且,人机对话的测评题目主要是标准化的客观题,计算机可以科学地管理时间。

需要说明的是,一般的标准化纸笔测试都可采用人机对话的方法进行,只是需要将纸笔测评的计分系统、解释系统、常模等用计算机技术整合在人机对话中就可以了。

(3)心理测试。

从医学上讲,心理测试有多种方法,这里主要介绍两种:第一,投射测试。

主要用于对人格、动机等内容的测试。

投射测试要求被试者对一些模棱两可、模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些描述或反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

被试者主要是进行主观评价和自我陈述,其回答并无正误之分。

投射测试的逻辑假定是,人们对外在事物的看法实际上反映其内在的真实状态或特征。

这种类型的测试通常用于临床鉴别。

例如,可以设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图,要求被试者看了墨迹图之后再展开联想,并回答主试者提出的问题,据此可以分析被试者的人格特征。

第二,测试量表。

测试量表又主要包括以下几种:一是自陈式量表。

自陈式量表是问卷式量表的一种形式。

自陈式量表是由被试者自己做答的,是将主观式的自我报告进行客观化和标准化,使其易于评分。

自陈式量表的题目一般都是关于人格特征的具体行为和态度的描述。

二是评定量表。

评定量表是问卷式量表的另一种形式。

评定量表是以观察为基础的,由他人作出评价。

一个人的人格特征可以从它所产生的社会效果上去观察,这样,通过他人的评价,也可以转换成对被试者的测试结果。

三是社会测量。

社会测量就是通过测量团体中人与人之间的关系,来确定一个人在团体中的地位,评价其人格。

(4)行为模拟与观察。

行为模拟与观察的测评方法可以尽可能接近和观察被测者的各种行为或反应,是一种有效的测评方法。

一般来说,对处于某种情境下个体的真实行为的观察最能反映个体的综合素质。

这种方法可以有效地测评被试者的素质和潜能,同时察觉被试者的欠缺之处。

行为模拟与观察的测评方法的技术核心是行为观察法,它是通过安排一定的情境,在其中观察特定个体(或群体)的特定行为,从中分析所要考察的内在素质或特征。

行为观察法又可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。

自然观察法就是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。

在自然观察中,观察者不应该对情境作任何干预和改变,被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。

观察者在观察的过程中对被观察者的行为进行详细的记录,包括利用各种观察、记录设备,如摄录像机,事后根据记录对被观察个体的行为进行分析和评估。

一般来说,自然观察的内容真实性很高,往往能够反映被观察者的实际情况。

但在观察时要注意观察时间的选取,因为有些行为并不一定经常出现。

例如,教师的语言表达能力在课下并不能充分表现出来。

另外,要保证被观察者所处的情境中不存在影响受观察行为的因素。

例如,不应选择被观察员工身体不适时进行观察,也不应选择被观察员工的上级在场的情况下进行观察。

设计观察法是在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时可以采用的方法。

例如,我们通常会想知道一个应聘者在紧张压力环境下的表现,但我们一般很难有机会在自然状态下遇到这种观察机会。

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