组织行为学-经典案例分析16
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析引言。
组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为和互动的学科，它涉及到领导、沟通、决策、团队建设等方面。
在现代企业中，组织行为学的研究和应用对于提高组织绩效和员工满意度具有重要意义。
本文将通过一个实际的案例来分析组织行为学在企业管理中的应用。
案例背景。
某公司是一家制造业企业，拥有数百名员工和多个生产车间。
由于市场竞争激烈，公司面临着生产效率低下、员工士气不高等问题。
为了解决这些问题，公司决定引入组织行为学的理论和方法，进行管理改革。
领导力与沟通。
首先，公司对领导力和沟通进行了重点研究和培训。
通过对领导者的能力和行为进行评估，公司发现一些领导者在沟通和团队建设方面存在不足。
因此，公司对这些领导者进行了培训和辅导，帮助他们提高沟通技巧和团队管理能力。
在此基础上，公司还建立了一个更加开放和透明的沟通机制，让员工更加容易地与领导者进行沟通和交流。
员工参与与激励。
其次，公司注重员工的参与和激励。
通过调研和讨论，公司发现员工在生产过程中的建议和意见往往被忽视，导致他们对工作的积极性下降。
因此，公司开始鼓励员工参与决策和问题解决，建立了一个员工参与的机制。
同时，公司也对员工进行了激励，通过奖励机制和培训计划来激励员工积极参与工作，并提高工作效率。
团队建设与协作。
另外，公司还注重团队建设和协作。
在过去，公司的生产车间存在着各种内部矛盾和冲突，导致生产效率低下。
因此，公司对生产车间进行了重新组织，建立了更加合理的团队结构和工作流程。
同时，公司也对员工进行了团队建设培训，帮助他们提高协作能力和解决问题的能力。
通过这些措施，公司成功地减少了内部矛盾，提高了生产效率。
成果与启示。
通过以上的改革和措施，公司取得了一系列的成果。
首先，生产效率得到了显著提高，产品质量也得到了提升。
其次，员工的满意度和士气也有了明显的提高，员工的离职率和迟到率也大幅下降。
最重要的是，公司的市场竞争力得到了提升，公司的业绩也实现了增长。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1. 企业应该如何对待“小道消息”答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ; (5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
组织行为学-经典案例分析16
组织行为学-经典案例分析16XXX成立于1994年，当时的创业条件十分艰苦。
公司缺乏资金，只好向亲属借了5万元；没有场地，只能在别的公司的营业场所租了一张桌子作为自己的营业场所；没有现成的客户，只能从朋友开始介绍。
公司只有两个人，所有的推销、搬运、验货、送货等工作都由他们亲自完成，十分辛苦。
公司刚开始主要经营打印机，由于当时卖一台打印机的利润相当可观，一年下来，经营情况还不错。
第二年，公司租了一个门市，招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，公司发展速度很快，当年做得比较好的是XXX的外设产品。
他们决定招聘一个在XXXPC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，提出了加盟者与公司之间对所经营的XXXPC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月开始代理XXX的PC和服务器产品。
1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。
1998年，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他XXX二八分成。
这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。
随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。
但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。
其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。
公司领导者常常为这类事情头痛不已。
组织行为学案例分析(共10篇)
组织行为学案例分析(共10篇)组织行为学案例分析（一）: 管理学的问题，求教。
关于组织行为学的案例分析。
谈谈你的见解，谢谢请用《组织行为学》的相关知识分析出现以下现象的原因以及你的看法和解决思路农夫养了二十只驴子，每只配了一副驮子，组成一支驮队。
驴子们每天辛辛苦苦，干着一样的活，得到相同的口粮。
一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天跟别驴吃的一样多，吃不饱。
我有一个建议，让我多吃，我每次多驮东西。
”农夫想，这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
于是开始改革。
改革步骤一：实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。
运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天都是干完活才分配口粮，我干多了的时候，分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量，可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃饱，又干得有劲”。
农夫想也对。
改革步骤二：量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴，每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影响了全队的整体业绩。
”农夫想，必须引入淘汰机制。
改革步骤三：建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。
一个季度后，除五只被开除外，另有两只累死。
可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下降。
来了一只年轻的驴子，要求加入驮队。
年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术太差，工作冒进，经常出错，建议开除。
”其他老驴子附议。
农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不过关，于是全部开除。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能提高，是因为驴子只能驮。
如果有马加入，就能够驾车，效率是驴子的好几倍。
”农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响正常生产，你们要加入，必须先学会驮。
”改革步骤五：引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如马所言，人家都已经换成了车拉。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析
案例一：出口贸易公司的团队建设
本案例涉及一家出口贸易公司，该公司由总公司和四个子公司组成，该公司拥有60多名员工，其中大多数员工都是销售员工，其余的则由高级管理人员和行政人员组成。
该公司正处于一个产品销售和客户服务阶段，业绩非常不错。
然而，该公司面临着几个问题:一是销售团队缺乏协作意识和凝聚力，沟通不畅，对业务过程优化能力和销售绩效也存在欠佳；二是各部门领导和员工以工作分工为主，缺乏团队意识；另外，他们也缺乏解决销售团队事务的处理技巧和沟通技巧。
为了解决上述问题，出口贸易公司采取了以下措施：
1、整理销售团队的基本情况，及时向员工讲解销售团队的理念及其在该公司的重要性；
2、强化团队精神，建立销售团队规章制度，增强其合作意识，搭建团队沟通渠道、发展团队凝聚力；
3、对管理者进行培训，结合实际情况和行业需求针对性地提高其团队管理技巧；
4、针对销售人员进行培训，提升其团队沟通能力和销售业务熟练度，提高工作质量和业绩；
5、强调团队精神，定期组织活动，更新团队销售业务知识，增强员工成就感，不断提高销售团队业绩。
经过上述措施，出口贸易公司的各项工作得到了明显改善，员工的团队意识和凝聚力也有所提升。
在后续运营过程中，他们可以更有效地完成销售任务，提升企业业绩，为继续发展奠定基础。
本案例反映出如何正确地管理组织行为，面对表面上的问题需要以实际行动落实，不断完善和改善组织管理，以达到提高绩效的目的。
《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析案例1：为何骨干员工要离开公司？A公司的XXX负责人XXX最近很烦恼，因为他所看重的两名骨干员工要离开公司了。
这是因为这些员工认为他们的贡献远大于回报，而公司却认为他们的成就是因为有公司作后盾，离开公司他们什么也不是。
这种僵持导致两人最终一气之下离开了公司。
这个问题涉及到激励理论，企业需要吸引和留住优秀人才才能在竞争中占据优势。
需要层次论和公平理论可以用来分析这个问题。
案例2：为什么公司领导头疼？XXX成立于1994年，创始人原先是从事电脑营销工作的。
由于与原公司的合作出现分歧，他们决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难，没有资金和场地，只有两人亲自干所有的工作。
但是经过努力，公司逐渐发展壮大，增加了员工和门市，代理了XXX的产品。
然而，公司的发展也带来了新的问题，如何管理好不断扩大的业务和人员。
这个问题需要领导者权责分明，合理分配利润，并吸引更多优秀的人才加入公司。
XXX的新任厂长XXX对于企业的管理有着清晰的思路和目标，他认为领导者的素质是企业成败的关键。
在上任后，他免掉了原来的九个正、副厂长，同时规定职工只能犯错三次，第四次就会被开除。
虽然没有实际开除人员，但是二三十个光棍汉因为实行计件工资而自动调离了企业，这也让企业的产量得以大幅提升。
这种现象说明了企业的生死兴衰和领导者的道德境界密不可分。
在当前，研究XXX现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。
针对这种现象，一位经济学家指出，领导者的素质在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰，这不是纯经济学所能研究和解决的问题。
因此，关注并研究XXX现象对于当前企业存在亏损的情况下，具有特殊的意义。
案例：XXX创建初期，只是一家中小公司，但现在已成为世界上最大的语句制造商之一，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。
1962年，大河的总经理XXX通过讲课的机会认识了XXX的质量管理科长衫XXX，并说服XXX总经理XXX将XXX转入XXX。
组织行为学案例
组织行为学案例分析一．人际知觉专题案例1：心理实验的启示案例2：什么人做了什么事？二. 个体心理专题案例3：个性差异和管理案例 4 谁当经理更合适三. 群体心理专题案例5：群体一和群体二案例6：FS有限公司的员工集体辞职四. 组织激励专题案例7：大明服装厂案例8：青田乳胶制品厂案例9：激励招术：让员工敲锣案例10：白泰铭跳槽案例11：索尼公司的内部招聘制度案例12：日立公司内的“婚姻介绍所”案例13：黄工程师为什么要走?五. 领导管理专题案例14：里根与卡特的领导风格案例15：岂能“一条道走到黑”！案例16：工厂经理李萧及其它人的工作案例17：哪种领导类型最有效案例18：“强强联合”的领导班子案例19：技术人才和劳模就适合当领导？案例20：冷面硬汉变奶油小生案例21：为葛多特当餐厅服务员案例22：领导方式的确定六. 管理沟通专题案例23：撞机事件案例24：沟通方式之一——暗示的运用案例25：我失去了它案例26：小道消息案例27：聪明的船长案例28：售票处的一场口角案例29：摘掉总统的乌纱帽——水门事件的媒介关系案例30：巧借“危机”为“契机”——山东东阿阿胶集团应对“福胶事件”案例31：失败的危机沟通案例32：李克的策略案例33：降低心中的分贝七. 组织冲突专题案例34：谁是赢家案例35：病理实验室八.组织变革专题案例36：杨利平糯米美食厂九.企业文化专题案例37：上海波特曼丽嘉酒店城案例38：ＴＣＬ的企业文化十. 组织结构设计专题案例39：XX公司组织结构设计案例40：三九集团的案例一．人际知觉专题案例 1 心理实验的启示心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。
然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。
结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。
关于组织行为学的案例
关于组织行为学的案例
嘿，朋友们！今天咱来聊聊组织行为学，这可真是个超级有趣的领域啊！就拿一个公司来说吧，你想想看，是不是每个人都有自己独特的性格和行事风格？这就好比一个大舞台，各种各样的角色都在上演着自己的戏码。
咱说老张，那是个特别有干劲儿的人，整天风风火火的，就像一辆加足马力的跑车。
有一次公司接了个大项目，老张可积极了，带领着他的小组没日没夜地干，那股子劲头儿真让人佩服！这就是组织行为学里说的那种高成就动机的人啊，他就一心想着要做出成绩来。
再看看小李，温温和和的，和每个人都相处得特别好，大家有啥烦心事都愿意跟他说。
这不就像团队里的润滑剂嘛，让整个团队的氛围都变得融洽起来。
有一回同事间闹矛盾了，小李三言两语就给调解好了，厉害吧！
而领导王总呢，那绝对是个有魄力的人，决策果断，说一不二。
他就像一艘大船的船长，带领着大家在商场的海洋里航行，哎哟，这类比绝了吧！
组织行为学可不只是研究个人哦，还包括团队之间的互动呢。
比如有一次几个部门合作一个项目，一开始沟通不畅，进度缓慢，这可急坏了大家。
后来经过大家一起开会讨论，找到了问题所在，慢慢调整，最终项目成功完成，大家都开心得不得了！这不就体现了团队合作的重要性嘛。
在一个组织里，每个人、每个团队都相互影响着，就像一张大网一样。
我们要了解这些行为，才能更好地在这个组织里发挥作用啊。
我觉得组织行为学真的是能让我们更深入地理解人和人之间的关系，让我们的工作和生活都更加顺畅和有意思！真的，不来了解一下组织行为学，那可真是太可惜啦！。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究人在组织中的行为及其影响的学科，通过对组织中的个体、团队和领导行为进行研究，来揭示组织内部运作的规律和特点。
经典案例是组织行为学教学和研究中的重要内容，通过经典案例的分析和讨论，可以帮助我们更好地理解和应用组织行为学的理论知识。
下面，我们将介绍几个经典的组织行为学案例，希望能够为大家深入了解组织行为学提供一些帮助。
第一个经典案例是斯坦福监狱实验。
1971年，斯坦福大学心理学教授菲利普·津巴多（Philip Zimbardo）进行了一项著名的监狱实验。
实验中，他招募了一群志愿者，将他们分为监狱警卫和囚犯两组，然后让他们在模拟监狱的环境中生活。
结果发现，原本普通的志愿者在短短几天内就展现出了极端的行为，监狱警卫对囚犯实施了严重的虐待，而囚犯也表现出了极度的恐惧和抵抗。
这个案例揭示了环境对个体行为的巨大影响，警示我们在组织中需要重视组织文化和环境对员工行为的塑造作用。
第二个经典案例是霍桑实验。
1924年至1932年，美国西部电气公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行了一系列实验，以研究工作环境对员工生产力的影响。
实验结果发现，不论是提高光线、改善工作条件，还是减少光线、恶化工作条件，员工的生产力都有所提高。
这一结果被称为“霍桑效应”，即员工在受到关注和重视时，会表现出更高的生产力。
这个案例启示我们，组织需要关注员工的情感需求和工作环境，以激发员工的积极性和创造力。
第三个经典案例是福特汽车公司的流水线生产。
亨利·福特在20世纪初率先引入了流水线生产模式，大大提高了汽车的生产效率，降低了成本，使得汽车成为了大众商品。
然而，流水线生产也带来了员工的枯燥和单一化，导致员工的工作满足感和创造力下降，进而影响了员工的工作积极性和生产效率。
这个案例告诉我们，组织需要在追求效率的同时，也要重视员工的工作满足感和发展空间，以实现组织和员工的双赢。
通过对这些经典案例的分析和讨论，我们可以更好地理解组织行为学的理论知识，并且能够将其应用到实际的组织管理中。
组织行为学案例分析组织行为学案例分析.doc
组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
组织行为学课后案例分析
组织行为学课后案例分析第一章（32）联邦快递的管理者如何降低离职率①在纯经济时代，施罗格为什么要降低离职率？②除了离职率，还应该考查什么指标来评估联邦快递公司项目的效果？为什么考查多个指标对组织行为学项目的评估很重要？③这个案例对于未来几年劳动力紧缺时的管理有什么启示？④教会主管表达“对员工个人方面的兴趣”不道德吗？⑤案例中有哪些事实支持了应该变换角色理解组织行为学的观点？工作场所的暴力行为第三章（84）Albertsons注重员工满意度①埃德三天的课程能积极影响 Albertsons公司的盈利水平的逻辑是什么？②约翰逊说：“积极的态度是改变企业经营状况的关键因素”。
你认为这种说法对吗？适合性怎么样？③如果你是，会如何评估对埃德培训项目实行的1000万美元投资的有效性？④如果你是 Albertsons 公司的员工，对埃德的课程有什么想法？请解释。
这会是一份令人满意的工作吗？①你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作，还是工作自身的特点就令人满意？②能够带来高水平工作满意度的工作有什么特点?③如果我们上面介绍的四个人对自己的工作都很满意，则这种满意与工作绩效、公民行为及离职率又有怎样的关系？④回忆戴维·克拉克所说的话：“有很多人渴望拥有这样一份工作。
他们持续的来应聘。
克拉克对拥有一份别人都梦想的工作的看法是如何影响其工作满意度? ”第四章（118）卡莉.费奥利娜的起起落落①为什么看来是费奥利娜和惠普的资产的那些品质——精力、热情、魅力、远见、坚韧、进取心——最终却成了他们的负债？这与“人格是最重要的”观点矛盾吗？请解释。
②有人认为费奥利娜的失败是因为她的人格“太强”，并且她过于注重自己，而忽视了业务的具体细节。
一个人的人格会太强吗？怎么会这样呢？③有人认为，解雇费奥利娜是男女双重标准的一个例子，具有进取心及说服力对男性来说是一种优势，对女性来说则是一种劣势。
你认为性别因素与费奥利娜的解雇相关吗？④在选拔费奥利娜为首席执行官的过程中，她完成过一个耗时两个小时、包括 900个问题的人格测试。
案例分析题集
组织行为学案例分析题：案例分析〈1〉张林的个性对其事业的影响1、张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？答：从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2、张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？答：张林先后做了三类共4项工作。
（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。
（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。
同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。
案例分析〈2〉高山大学经济系魏亮应怎样对待奖金与荣誉?答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。
组织行为学案例分析
案例 13 迪斯尼公司对人员的培训与激励自 1983 年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰难卓绝的尝试，终于在 1988 年使每股股票股利由 1984 年的 0．69 美元上升到 3．8 美元。
而且，迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界以及东京迪斯尼乐园。
迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯尼慧眼定位的产品——欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人力资源的培训与激励上具有独到之处。
让成千上万的游客心甘愿意付出高额代价，去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工成为公司的首要任务。
随着迪斯尼公司兼并旅馆及其它休闲设施事业的发展，新员工来源更加广泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。
前者从事身着传统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成为设计师或者构想新计划的理财专家等职务的管理者。
由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。
为此，在 60 年代，沃尔特先生创办了迪斯尼大学。
该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出训练计划来满足这些要求。
大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训练基地，针对不同的工作人员设计训练课程。
例如，对“卡通人物”的要求，他们强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色” 。
对前往应聘的人，他们首先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看，详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才干进入面谈，最后再经过评选，被选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进入受训阶段。
迪斯尼大学的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这种杰出人选的主要工作与其他卡通人员一样，但每周有一部份时间要承担上课任务。
迪斯尼大学的课程之一是 8 小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的历史、哲学和对顾客的服务标准。
这一时期是他们接授无形产品——欢乐的时候。
2016《组织行为学》课后案例分析提示【精选资料】
课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析近几年，小米公司在国内外市场上取得了很大的成功，成为了最有竞争力的智能手机制造商之一。
小米公司作为一个充满激情和活力的组织，成功的背后有其独特的组织行为学文化和实践。
首先，小米公司注重鼓励员工的创新和创造力。
小米公司追求“为发烧而生”，鼓励员工提出新的想法和创新的产品。
公司采用了一种扁平化的管理结构，鼓励员工在工作中发挥自己的能力和创造力，而不仅仅是按照传统的标准去执行任务。
这种鼓励和支持创新的文化促使员工们愿意冒险尝试新的想法和方法，从而增加了公司的竞争力。
其次，小米公司崇尚团队合作和沟通。
小米公司注重构建一个开放、平等和包容的工作环境，鼓励员工之间的相互合作和沟通。
公司定期组织团队活动，例如团队建设训练和团队奖励，以促进员工之间的合作和信任。
此外，小米公司还使用高效的沟通工具和平台，例如内部社交网络和即时通信工具，以便员工之间更好地共享信息和资源。
这种强调团队合作和沟通的文化使得小米公司的员工之间的合作更加紧密和高效。
第三，小米公司注重员工的发展和成长。
小米公司致力于培养和提高员工的能力和知识水平。
公司提供各种形式的培训和发展机会，例如内部培训、外部培训和导师制度。
公司还实行了一种激励机制，激励员工积极发展自己的技能和知识，为公司的发展做出更大的贡献。
这种注重员工发展和成长的文化使得小米公司能够吸引和留住优秀的人才，并保持持续的创新和竞争力。
综上所述，小米公司的成功得益于其独特的组织行为学文化和实践。
通过鼓励员工的创新和创造力、崇尚团队合作和沟通以及注重员工的发展和成长，小米公司打造了一个充满活力、高效率和高创造力的组织。
这种文化和实践不仅能够满足员工个人发展的需求，还能够促使公司保持领先地位。
组织行为学案例分析
3 对赵明告状，并表达了自己 极大旳不满
8
怎样处理问题？
赵明
Linda
研发部 主管
Deshler
手下员 工
John
客户部 经理
问题 分析
9
产生这些问题旳主要原因在于文化背 景旳不同，文化背景旳差别造成来自不同 国家旳员工对同一问题旳看法旳巨大差别 ，详细来说是员工旳价值观与态度不同而 造成旳。
问题深度分析：
14
客户部是企业旳门面部 门，客户部经理连客户 旳不满都不能觉察，不 够称职。
客户
经理
3
维邦
4
企业
维邦企业应进行企业文化整合， 形成本企业明确旳价值观和企 业文化。
15
““治本”旳处理方案：
要加强企业文化旳适应性训练，加强员工对不同企业文化、 不同文化环境旳反应和适应能力，增进不同企业文化背景下员工与 员工之间、员工与企业之间旳沟通和了解，在此基础上进行初步旳 文化整合。
16
PS：
另一方面旳猜测：试探新上任旳总经理！
17
E
理
6
德国主管非常注重规则
1
和纪律
2
对私自修改生产计划非
常生气
3
对总经理诉苦，并对自己
员工表达失望与不了解
赵明遇到旳问题
客户部
对礼仪不太了解客户部 A 经理 在和John道别时，在和 Peter说话，冲David点 C 头
没 有 发 觉 John 对 自 己 E 无礼行为旳生气
7
1 崇尚绅士文化旳英国人John， 彬彬有礼，沉默内敛
C
企业员工之间经常因观念不同发生矛盾
Байду номын сангаас
组织行为学 案例分析
总结
我们小组认为，要想真正的成为一个好的 组织行为管理者，就要能够做到充分的相信自 己的员工，不必事事都要靠自己，只觉得自己 的决定是正确的。而且，一个公司的壮大是靠 全公司的人一起努力得来的，如果只靠上司自 己一个人的人际关系所得到的业务，是家！
一次，陆侃让乔刚在极短的时间内供应一
些紧缺的材料，因为实在无能为力，乔刚没有 答应好友的请求，两人从此翻脸。乔刚不担心 生意受损，只是很惋惜失去了一位好朋友另一 个问题是，乔刚发现自己在办公室处理文件的 时间越来越长，他已经不认识许多员工，也无 法直接指挥仓库的运营。他任命两位公司元老 为仓库的业务经理，但依然掌握着工作计划、 任务分配等所有事项的决策权。他甚至坚持亲 自检查和签署采购单。而且，公司大多数的合 同还是由乔刚通过人际关系获得。这一切使业 务经理左右为难，一方面他们对乔刚非常忠诚 、不愿争权，另一方面他们感到自己缺乏相应 的职权来从事经营管理。最近发生的几件事情 乔刚觉得问题非常严重。第一，一位重要的客 户打电话抱怨金光公司没能及时供应一些关键 物资，表示今后不再合作；第二，几个优秀员 工同时提交了辞呈；第三，会计汇报说公司的 营业额和利润出现了明显下降。
★ 对于员工来说，企业存在以下价值：不仅 为员工提供维持家庭生活的基金，还为他们施 展自己的才能、实现自我提供了平等竞争的平 台。
★ 就如金光公司乔那样的管理模式，使员工 觉得自己的才能悟出可以发展，英雄无勇武之 处。必然会导致他们失望而归，最后走向辞职 的道路。
★ 最后，作为市场经济中的一个经济实体， 应当以市场经济规律作为其精英的基础和依据， 而非依赖人际关系构成其经营获利的来源，否 则便是不健康不科学、势必不能长久的
★ 这首先与我国两年多年农业经济环境下形 成的经营思维有关，与一千年来以家庭为单位 的小手工、小作坊生产、经营习惯有关，最重 要的是反映了改革开放三十年以来市场经济发 展程度仍不够高、市场开放性程度有限的问题 。最高经营决策权人仍如同小商人亲自管理生 产销售过程中的一切环节，通过人际关系为其 产品找销路，这充分反映出两千多年中国人情 社会的烙印。
组织行为学的案例分析
组织行为学是研究人员在组织中的行为以及如何影响组织绩效和成就的学科。
通过对组织行为学的案例分析，我们可以更好地理解和应用组织行为学理论，从而提高组织的效率和员工的工作满意度。
本文将通过一个实际案例来分析组织行为学的应用。
案例：XYZ公司的员工满意度调查XYZ公司是一家国际知名的科技公司，他们一直致力于提供高质量的产品和服务。
然而，最近的员工满意度调查显示，公司的员工满意度有所下降。
公司领导决定进行组织行为学分析，以找出问题的根源并提出改进方案。
1.领导风格分析首先，公司领导团队进行了领导风格分析。
他们发现公司高层领导过于强调绩效和结果，而忽视了员工的情感需求。
这种领导风格导致员工感到压力大，工作环境紧张，对公司的忠诚度下降。
2.团队协作分析其次，公司对团队协作进行了分析。
他们发现不同部门之间缺乏有效的沟通和协作。
这导致了信息不畅通，重复工作和资源浪费，影响了公司的效率和绩效。
3.员工激励分析最后，公司对员工激励机制进行了分析。
他们发现公司的激励制度过于单一，只注重物质奖励，而忽视了员工的成长和发展需求。
这导致员工缺乏工作动力和归属感。
改进方案：基于以上分析，XYZ公司采取了一系列改进方案，以提高员工满意度和促进组织发展。
1.领导力培训公司领导团队接受了领导力培训，学习如何平衡绩效和情感需求，建立积极的领导风格，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.团队建设公司开展了跨部门的团队建设活动，促进部门间的沟通和协作，建立有效的信息分享机制，提高公司的工作效率和绩效。
3.激励机制优化公司优化了员工激励机制，引入了更多的非物质奖励，如培训和晋升机会，激励员工提升自身能力和发展潜力。
通过以上改进方案的实施，XYZ公司的员工满意度得到了显著提升。
员工们感到更加快乐和满意，公司的绩效和效率也得到了提高。
结论：通过组织行为学的案例分析，我们可以看到组织行为学的理论和方法对组织的发展和员工的满意度有着重要的作用。
只有理解并应用组织行为学的理论，才能够更好地管理和领导组织，实现组织的长期发展和成功。
组织行为学案例分析大全
组织行为学案例分析大全『问题』1. 在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。
既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法？谈谈你的看法。
2. 你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？为什么？3. 你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？4. 你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？5. 一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。
你是否同意这种说法？请解释你的观点。
『回答』1. 为什么不是所有的公司都采纳这一做法？最显而易见的答案是，“员工第一”的政策并不适合所有的公司，有关这一点，我想放在回答问题2时再详细阐述。
不过，除了行业差别外，可能还有其他因素影响一家公司对这一政策的采纳。
比如企业的生存状况。
如果一家公司的资金和客户资源都很紧张，或者由于环境因素使它必须实行低成本化战略，那就很难为所有员工提供满意的工作体验，而只能把注意力集中少数核心员工身上。
此外，并非在所有的文化背景下都适合这种管理方式。
“员工第一”这个政策，与美国强调个人价值的文化高度吻合。
但在不那么重视个人价值的社会中，这种管理方式就未必很有效，甚至可能由于脱离相应的道德基础而产生管理上的混乱。
以GPS公司实施的“随处可以领导”的组织方案为例，在中国就未必奏效。
在长期的家庭和学校教育中形成的价值观，使中国人不仅普遍习惯服从于权威，也习惯服从于组织。
适应这种文化的组织不仅必须有等级分明的架构，每个层级中还必须有一个地位鲜明的领导者。
人们以领导者的安排和组织的需要来决定自己的行为，过分强调个人主张会被视为不道德的行为。
假如把GPS公司的制度一成不变的移到一家中国公司内部，可能会因为缺乏领导权威而降低决策效率，也可能会给人以缺乏向心力、凝聚力的印象，反而使公司对员工的吸引力降低。
总之，在不同的文化中，“员工第一”的政策可能会在产生消极作用的同时，也抑制了积极作用。
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案例16 某科技发展有限公司的问题
1、北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。
公司创办之初非常艰难。
没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。
第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。
1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。
这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。
从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。
但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。
但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。
其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。
公司领导者常常为这类事情头痛不已。
请问：该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进?。