技术人员管理、考核办法
车间技术人员管理与考核办法
车间技术人员管理与考核办法一、目的为规范对车间技术人员和质量部技术人员（以下简称车间技术人员）的管理与考核，提高其工作积极性和工作效率，特制订本办法。
二、适用范围本办法适用于车间技术人员的业务管理与绩效考核。
三、管理与考核原则对车间技术人员的管理与考核，遵循以下原则：1、对车间技术人员实行双重管理，车间技术人员在行政上归技术人员所在部门负责，技术业务上归技术中心（工艺研究所）管理；车间重点对车间技术人员的出勤情况、加班情况、工作态度、技术服务满意度、（车间安排的）车间计划的完成情况等进行评定；技术中心重点对（技术中心安排的）科研计划的完成率和完成质量等进行评定。
2、技术中心仅对车间技术人员科研计划进行计划下达、业务指导、完成情况跟踪与检查、以及科研计划完成情况的统计与提供；3、车间技术员的月度考核以及薪酬计算由车间技术人员所在部门进行；4、车间人员的薪酬计算按技术中心的《临沂市海纳电子有限公司技术中心绩效考核与薪酬计算办法》进行。
四、车间技术人员的岗位职责五、车间技术人员的工作要求车间技术人员在工作中应做到态度端正、工作认真、办事高效、任劳任怨。
对在工作中表现突出、科研计划完成质量较好的，技术中心将对其进行表彰和奖励，车间技术人员每月的工作业绩将作为其技术职务升迁以及年末评优评先的依据；对在工作存在敷衍塞责、消极怠工、不服从任务安排或不执行工作任务的，或经实践证明其不能胜任本职工作的，技术中心有权对其作出相应处理。
六、车间技术人员的工作计划1、工作计划的形成、申报与考核车间计划的形成、申报与考核科研计划的形成、申报与考核车间技术人员于每月26日前向技术中心工艺研究所申报本人下月的“科研计划”，申报的计划应侧重于车间内长期遗留的技术工艺难题的解决和新工艺新技术的研究。
技术中心工艺研究所对计划进行调整后，于每月28日向车间技术员下达，并以此计划的完成质量对车间技术人员进行考核。
另外，根据需要，技术中心还可以向车间技术人员下达临时科研计划并进行考核。
煤矿技术人员管理考核办法
煤矿技术人员管理考核办法煤矿技术人员考核管理办法根据集团公司对技术人员加强管理的要求，结合我矿实际情况，制定本办法。
一、考核范围：煤矿主体专业技术人员，附考核人员。
二、考核周期：每月考核一次。
三、考核指标：下井次数、管理和技术创新、分管工作完成情况、作业规程和技术措施编写、学习培训情况。
四、考核细则：1、各考核指标满分均为100分。
2、入井指标考核：权重20。
每月下井次数不少于15次，其中下井跟班不少于4次（中夜班均不少于2次），下井每少一次扣3分，跟班每少一次扣5分，由安检科考核。
3、管理技术创新考核：权重10。
每月由本人组织或参与的管理技术创新项目不少于2项，生产科每月根据报告编写情况及现场应用情况，组织机电科、通防科三个单位共同评分，少一项扣50分。
4、工作完成情况考核：权重30。
此项考核本单位负责人考核占60；科室技术人员由相应分管矿领导考核，占40，机电队、运输队技术人员由机电科考核，占40，采掘区队技术人员由生产科考核，占40，通风队、防突队技术人员由通防科考核，占40。
5、作业规程和技术措施编写：权重20。
此项由生产组织相关单位对技术人员编写的作业规程和技术措施进行考核打分。
6、业务技能和企业文化培训学习考核：权重20。
各单位技术人员每月月中进行一次理论考试，由总工程师出试题，劳资科、综合办配合监考、评卷。
7、每月底各单位将分管考核结果报送劳资科汇总。
五、考核效果运用：劳资科每月根据各单位技术人员考核结果进行排名，并将考核结果张贴通报，并根据考核结果给予一定奖励或处罚。
奖励：对三个月综合考核成绩排名在前三位的副科级技术人员，奖励奖励本季度绩效工资20，；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主管，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主办，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术员，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的见习技术员，奖励本季度绩效工资20提前转正三个月；对于年度考核优秀的技术人员，在竞聘上岗中给予优先考虑提拔。
技术员考核细则新规
技术员考核细则新规
为提升技术员工作质量和效率，特制定以下考核细则：
1.日常职责考核
考核内容包括但不限于：工作责任心、工作量完成情况、工作效率、工作质量、工作态度。
考核方式为：直接上级对下属进行定期考核，每月考核一次，考核结果作为员工绩效考评的重要参考。
2.技术能力考核
考核内容包括但不限于：技术能力、技术创新力、技术成果、技术贡献。
考核方式为：由HR部门定期组织技术专家对员工进行考核，每季度考核一次，考核结果作为员工职业发展的重要参考。
3.团队合作考核
考核内容包括但不限于：团队协作精神、团队合作贡献、与他人沟通协调能力。
考核方式为：团队组长对团队成员进行定期考核，每半年考核一次，考核结果作为员工升职晋级的重要参考。
4.培训研究考核
考核内容包括但不限于：参加培训研究情况、研究成果、应用能力提升情况。
考核方式为：由HR部门定期审核员工培训研究情况及成果，每年考核一次，考核结果作为员工培训发展的重要参考。
以上细则自发布之日起生效，望广大技术员员工认真遵守，不断提升自身能力，为公司腾飞做出更大的贡献。
管理及技术人员绩效考核方案
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。
同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。
2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。
4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。
研发技术人员考核奖励管理制度
第一章总则第一条为加强公司研发技术人员的绩效管理，激励员工积极投入研发工作，提高研发效率和产品质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事研发工作的技术人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以客观事实为依据，综合考量技术人员的综合素质、工作业绩和创新能力。
第二章考核内容第四条研发技术人员考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括项目完成情况、技术成果转化、技术论文发表、专利申请等；2. 综合素质：包括职业道德、团队协作、沟通能力、学习能力等；3. 创新能力：包括技术难题攻关、新技术研发、产品改进等；4. 质量意识：包括产品质量控制、质量事故处理、质量改进措施等。
第五条考核指标及权重：1. 工作业绩（50%）：项目完成情况（30%）、技术成果转化（20%）、技术论文发表（10%）、专利申请（10%）；2. 综合素质（20%）：职业道德（10%）、团队协作（5%）、沟通能力（5%）、学习能力（5%）；3. 创新能力（20%）：技术难题攻关（10%）、新技术研发（5%）、产品改进（5%）；4. 质量意识（10%）：产品质量控制（5%）、质量事故处理（3%）、质量改进措施（2%）。
第三章考核程序第六条年度考核：1. 各部门于每年12月底前完成对研发技术人员的年度考核工作；2. 考核结果经部门领导审核后，报人力资源部备案；3. 人力资源部汇总各部门考核结果，形成年度考核报告。
第七条月度考核：1. 各部门每月对研发技术人员进行月度考核，考核结果作为年度考核的重要依据；2. 考核结果经部门领导审核后，报人力资源部备案。
第四章奖励与惩罚第八条奖励：1. 对于考核成绩优异的研发技术人员，公司将给予一定的物质奖励和荣誉称号；2. 对在技术创新、技术攻关等方面取得突出成绩的，公司将给予特别奖励。
第九条惩罚：1. 对于考核成绩不合格的研发技术人员，公司将进行谈话提醒，要求其改进；2. 对于严重违反公司规定、影响公司声誉的行为，公司将依法进行处理。
技术研发人员考核管理制度
第一章总则第一条为了规范公司技术研发人员的管理，提高研发团队的整体绩效，确保公司技术创新和产品研发目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事技术研发工作的员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重实际效果，激励技术创新，促进员工个人成长。
第二章考核目的第四条通过考核，全面评价技术研发人员的工作表现，为员工提供客观、公正的评价体系。
第五条激励员工积极进取，提高工作效率，推动技术创新，提升公司核心竞争力。
第六条为员工薪酬、晋升、培训等提供依据。
第三章考核内容第七条考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作业绩：考核研发项目完成情况、成果转化、专利申请、论文发表等。
（二）工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队合作精神等。
（三）工作能力：考核员工的专业技能、学习创新能力、沟通协调能力等。
（四）工作纪律：考核员工的考勤、请销假、保密等。
第四章考核流程第八条考核流程包括：（一）制定考核计划：由人力资源部根据公司年度工作目标和部门职责，制定年度考核计划。
（二）设定考核指标：根据考核内容，制定具体的考核指标，明确考核标准。
（三）组织实施考核：由各部门负责人或考核小组负责组织实施考核。
（四）考核结果反馈：考核结束后，将考核结果反馈给被考核者，并进行面谈。
（五）考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章考核方式第九条考核方式包括：（一）定量考核：根据工作业绩、工作能力等指标，进行量化评分。
（二）定性考核：根据工作态度、工作纪律等指标，进行综合评价。
（三）360度考核：由上级、同事、下级等多方面对被考核者进行评价。
第六章考核结果处理第十条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十一条对考核结果为优秀、良好的员工，给予奖励或晋升；对考核结果为不合格的员工，进行培训或调整岗位。
第十二条考核结果作为员工年度考核、晋升、培训等的重要依据。
第七章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
煤矿工程技术人员考核管理办法
煤矿工程技术人员考核管理办法煤矿工程技术人员考核管理办法一、考核目的和原则考核目的：为了提高煤矿工程技术人员的综合素质和工作能力，促进煤矿工程技术人员职业发展，推动煤矿工程技术水平的提升。
考核原则：1. 公平公正原则：考核过程中要遵循公平公正的原则，确保对每位煤矿工程技术人员进行客观、公正、全面的评价。
2. 鼓励创新原则：鼓励煤矿工程技术人员在工作中积极创新，提出新的理论和技术，为煤矿工程技术进步作出贡献。
3. 综合评价原则：考核应综合评价煤矿工程技术人员的专业知识、技能水平和工作表现等方面，注重考察综合素质。
二、考核内容和方法考核内容：1. 专业知识：考核煤矿工程技术人员的专业知识水平，包括掌握的理论知识、技术方法和操作规程等。
2. 技能水平：考核煤矿工程技术人员的实际操作能力和技术应用能力，包括煤矿设备的操作和维护等方面。
3. 工作表现：考核煤矿工程技术人员在实际工作中的表现情况，包括工作态度、工作效率、沟通协作能力和解决问题的能力等。
考核方法：1. 理论考试：通过组织理论考试，测试煤矿工程技术人员的专业知识水平，包括基础知识和专业知识。
2. 技能实操考核：通过组织技能实操考核，测试煤矿工程技术人员的实际操作能力和技术应用水平。
3. 工作评价：通过对煤矿工程技术人员的工作表现进行评价，包括工作报表、工作成果和同事评价等。
三、考核程序和标准考核程序：1. 考核准备：制定考核计划，明确考核内容和方法，并通知被考核人员准备。
2. 考核实施：按照考核计划进行考核实施，组织理论考试、技能实操考核和工作评价等环节。
3. 考核评定：根据考核结果进行评定，制定考核成绩和评定意见。
4. 考核反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，让其了解自己的优势和不足，并提出发展建议。
考核标准：1. 理论考试标准：根据煤矿工程技术人员的职业要求和技术标准，确定合理的考试内容和标准。
2. 技能实操考核标准：根据煤矿工程技术人员的实际工作需要，制定适应实际工作的技能实操考核标准。
专业技术人员管理考核办法
专业技术人员管理考核办法专业技术人员管理考核办法第一章总则第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章人员管理第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章专业技术职务管理第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。
他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。
各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。
技术管理奖罚制度及考核办法
技术管理奖罚制度及考核办法技术管理奖罚制度及考核办法第⼀条：⽬的1、通过绩效考核，传递组织⽬标和压⼒，促使技术⼈员提⾼⼯作绩效，达到“培养技术⼈员、提⾼技术⼈员的⼯作能⼒、纠正技术⼈员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个⼈之间的双赢”的⽬的。
2、加强公司技术管理的计划性，改善组织的管理过程，促进技术管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价技术⼈员的绩效和贡献，为岗位调整、技术津贴发放、职务晋升等⼈事决策和组织技术⼈员培训提供依据。
4、反馈技术⼈员的绩效表现，加强过程管理，强化各级技术管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、随机绩效考核主要⽬的：通过随时抽查，对项⽬技术管理⼯作计划安排和任务完成情况进⾏⽇常考核，对技术⼈员⽇常技术⼯作施加持续的压⼒，检验评价技术⼈员的⼯作及时性、有效性、连续性。
6、⽉度绩效考核主要⽬的：通过对1个⽉内⼯作计划安排和任务完成情况进⾏考核，全⾯评价技术⼈员的⼯作业绩，为技术⼈员绩效评价提供必要的依据，从⽽有效提升公司技术管理的整体绩效。
7、季度考核⽬的：评价前季度项⽬技术管理效果，修订⼯作误差，评估季度⼯作⽬标达成率，为下季度技术管理的⽬标调整，并为项⽬技术管理部门（个⼈）提供必要的预警。
8、年中考核⽬的：总结前半年项⽬技术管理⼯作业绩，修订⼯作误差，评估半年⼯作⽬标达成率，为下半年技术管理的⽬标调整，⼈⼒资源部对技术⼈员的晋升、降职和岗位调整提供依据，。
9、年终考核⽬的：评价年度技术⼈员和项⽬技术部门⼯作绩效，为年终评优评先，⼯作效率，岗位⽬标执⾏、⼈事调整评价提供依据。
第⼆条：理念1、以项⽬技术管理⽬标计划为基础，以关键业绩量化标准（指标）对项⽬技术管理绩效进⾏考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提⾼为⽬标。
3、强调绩效管理过程，⽽不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对⼀致性：在⼀段连续时间内，考核的内容和标准不能有较⼤的变化，⾄少应保持在1年内考核的⽅法具有⼀致性。
煤矿工程技术人员考核管理办法
7、专业技术人员按专业每年综合考评一次，累计得分最低者按5%的比例转为内部待岗，待岗时间不少于一季度。
8、对于日常工作突出，考核成绩优秀的技术人员，优先推荐到区队或部室管理岗位上任职锻炼。考核成绩优秀的未聘用的技术人员，优先推荐上岗试用。
创新
1、合理化建议
每月至少提1条合理化建议，提交1条加3分,被评为优秀合理化建议的加5分，不提交每次扣3分。
30
2、技术创新、管理创新
每月完成1项技术创新、管理创新加10分，每多完成1项加15分,完不成的扣10分.多人合作完成的按20%比例递减。
3、技术革新
每月完成1项技术革新加7分，每多完成1项加10分。多人合作完成的按20％比例递减.完不成的扣5分。
汪家寨煤矿技术人员管理考核办法
为进一步加强对技术人员的管理，充分调动工作积极性，提高技术人员的业务素质、服务意识和创新能力,特制定本办法。
一、组织领导
矿成立技术人员考核领导小组:
组长：矿长
副组长:党委副书记、总工程师
成员:采掘副总、通风副总、机电副总、地测副总、安全副总、生产技术科科长、机电科科长、通风科科长、地测科科长、人力资源科科长、纪委书记.
3、技术革新
每月完成1项技术革新加7分，每多完成1项加10分。多人合作完成的按20%比例递减。完不成的扣5分。
4、论文
每季度完成1篇论文加8分,被评为优秀论文的加10分（以矿评选为准)。
5、专利
每有1项专利获得专利证书加20分.
6、评议材料、QC成果
每人每年1项评议材料加10分,每多上报一项加20分，没有项目的扣10分。QC成果获奖的加15分.多人合作完成的按20％比例递减.
专业技术人员考核管理办法(修改)
一号煤矿专业技术人员考核管理办法为了全面、准确、客观、公正地反映我矿专业技术人员的工作状态,建立有效的激励和约束机制，激发全员工作积极性和创造性，鼓励专业技术人员学知识、钻业务，不断提高业务技术水平，更好地完成各自的工作任务,特制定专业技术人员考核管理办法。
一、指导思想认真贯彻执行公司人才素质提升工程，结合我矿专业技术人员成才成长实际情况,以立德树人为根本,以素质提升为目标，以增强创新能力为核心，依托劳模工作室等创新平台，强化自主学习，加强岗位培训，加大人才考核力度,促进专业与岗位对接、理论知识与现场实际对接、专业素质提升与终身学习对接,大力培养符合矿井发展需要的高技能复合型人才.二、成立专业技术人员考核小组组长:矿长书记副组长：总工程师副矿长党委副书记副总工程师成员：各部室主管专业技术人员考核小组由矿总工程师牵头负责;生产技术部负责中级以下（含中级）工程类专业技术人员考评工作，人力资源部负责中级以下（含中级）管理类专业技术人员考评工作，考评结果汇报专业技术人员考核小组;高级职称专业技术人员考评直接由专业技术人员考核小组评定。
三、考核遵循基本原则1.坚持定性与定量相结合,以定量考核为主。
2。
坚持实事求是，做到公开、公平、公正.四、专业技术人员履行职责（一）高级职称职责1。
工程类(1）完成岗位业务工作。
(2)了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势，参加专业学术研究和交流活动,并应用于工作实践。
（3）主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。
（4）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。
（5）主持拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设。
(6)每年至少主持或参与一项科研项目.（7）每年至少组织一次培训授课工作。
(8)培养或指导至少一名年轻专业技术人员或应届毕业生.（9）解决本专业关键、重大、疑难技术问题.(10）加强自身学习，每年至少阅读两本专业书籍，撰写学习笔记。
技术人员绩效考核管理制度
第一章总则第一条为了规范我公司技术人员的管理，提高技术人员的工作效率和质量，激发技术人员的工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有技术人员，包括研发、技术支持、技术管理等岗位。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、科学的原则，对技术人员的工作绩效进行全面、客观、公正的评价。
第二章绩效考核内容第四条技术人员绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括项目完成情况、技术成果、技术创新、项目效益等。
2. 工作态度：包括工作纪律、团队合作、责任心、敬业精神等。
3. 工作能力：包括专业知识、技术能力、沟通协调能力、创新能力等。
4. 个人素质：包括职业道德、团队协作精神、学习能力、心理素质等。
第三章绩效考核方法第五条技术人员绩效考核采用以下方法：1. 自我评估：技术人员按照考核内容，对自己过去一段时间的工作进行总结和评价。
2. 上级评估：由直接上级根据技术人员的工作表现、工作成果和团队反馈进行评估。
3. 同事评估：由同事对技术人员的工作表现、团队协作精神等方面进行评估。
4. 客户反馈：根据客户对技术人员的满意度、服务质量等方面进行评估。
5. 综合评价：根据上述评估结果，结合工作业绩、工作态度、工作能力、个人素质等方面进行综合评价。
第四章绩效考核周期第六条技术人员绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：主要关注技术人员当月的工作表现和完成情况。
2. 季度考核：主要关注技术人员季度的工作成果、工作能力和工作态度。
3. 年度考核：主要关注技术人员年度的工作业绩、工作能力和个人素质。
第五章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果将作为以下方面的依据：1. 工资调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的技术人员给予一定的工资奖励。
2. 培训与发展：针对技术人员在考核中暴露出的问题，制定相应的培训计划，提高其综合素质。
3. 职务晋升：根据绩效考核结果，对表现优秀的技术人员优先考虑晋升。
4. 奖惩：对考核不合格的技术人员，根据情况进行相应的处罚。
专业技术人员考核办法
******专业技术人员考核办法第一条为更好地实施专业技术职务聘任制，强化岗位管理，根据国家规定和上级部门有关意见和要求，结合我局实际，制定本办法。
第二条考核的原则（一）强化岗位目标责任制的原则；（二）坚持以平时考核为基础的全面考核的原则；（三）坚持公开、公平、公正、客观，注重考核工作绩效的原则；（四）重视考核结果在聘任的使用，促进单位内灵活高效用人机制形成的原则。
第三条考核范围为在编在岗专业技术人员。
第四条考核形式专业技术人员考核分年度考核和聘期期满考核。
年度考核主要考核任职以来的情况；聘期期满考核主要考核聘期内的全面情况。
第五条考核方法专业技术职务考核工作采取定量记分的方法进行。
通过对专业技术人员的政治思想、岗位工作情况、科研情况及其他业绩量化赋分，评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现及履行聘约和岗位职责的情况。
考核要严格程序、标准，充分发扬民主，采用定性与定量相结合、自查和集体考评相结合的办法，保证考核结果的公正合理。
第六条考核程序（一）个人述职：被考核人员，根据考核标准及内容，对照任职的岗位职责，实事求是地填写《专业技术人员考核表》，撰写工作总结。
（二）评议考核：考核小组组织职工对述职人员进行民主评议，根据个人总结及民主评议情况，对照考核标准进行考核评价，根据考核结果排序推荐，并写出考核评语。
（三）考核打分：成立业务考核领导小组，由考核小组根据民主评议情况对受聘人员履行岗位职责情况和履行聘约情况进行评议、打分，确定鉴定意见。
第七条考核内容包括政治思想、岗位工作、科研工作、社会贡献四个方面，重点考核工作实绩。
第八条政治思想量化赋分标准政治思想考核由被考核人写出政治思想表现总结，单位职工对被考核人员进行无记名评议打分，再按去掉一个最高分和一个最低分，取平均值的方法记分。
合格分值为60分。
其中：政治态度（30分）。
拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，贯彻执行党的路线、方针、政策，政治觉悟，在重大政治事件中的观点、立场等情况。
技术人员月度考核管理规定
技术人员月度考核管理规定技术人员月度考核管理规定为了促进公司技术人员的发展和提升，加强技术人员的绩效管理，同时提高整个公司的效率，制定了技术人员月度考核管理规定。
一、考核内容技术人员考核内容分为两部分：项目考核和日常工作考核。
1.项目考核按照项目的进度和完成情况进行考核。
具体考核内容如下：（1）项目目标：要求技术人员实现项目的主要目标和要求，确定项目计划和进度，确保项目按时完成并达到预期效果。
（2）项目质量：要求技术人员按照公司的质量标准进行工作，保证项目质量符合要求。
（3）项目沟通：要求技术人员在项目过程中与相关员工和部门进行有效交流，确保项目进程和通知沟通的有效性。
（4）项目团队：要求技术人员积极参与项目讨论和协作，促进彼此间互相学习和促进合作。
（5）项目创新：要求技术人员积极开展项目技术改进和创新工作。
2.日常工作考核按照个人日常工作表现进行考核。
具体内容如下：（1）工作主动性：要求技术人员自主安排任务和时间，并积极主动提出自己的想法和建议。
（2）工作效率：要求技术人员工作效率高，按时完成工作任务，并确保工作质量。
（3）团队合作：要求技术人员积极与团队合作，并互相协作实现工作目标。
（4）技能提升：要求技术人员积极学习新技能和知识，并应用到工作中。
二、考核方式技术人员考核采用360度评估，即考核人员来自不同部门、不同级别，包括员工本人、直接上级、同事、其他相关部门等。
评估结果包括自评、上级评、同事评、团队评和其他部门评，并对各部门与同事之间进行交叉评分，最终得出综合评估结果。
三、考核周期考核周期为一个月一次，从每月的1号至30或31号。
考核人员需在当月的最后一天之前完成考核内容，评估结果由人力资源部门负责收集整理，最终公布考核结果，并根据结果制定相应的奖励或惩罚措施。
四、考核结果的处理1.绩效评估结果将用于做出薪资、晋升和培训等管理制度的决策，并用于相关人员的绩效管理；2.对于表现优异的员工，公司将给予相应的鼓励和奖励；3.对于表现不佳的员工，公司将针对不足之处进行提醒、辅导和教育，并给予相应的警告或惩罚；4.有需要时，公司可根据绩效评估结果作为调整员工工作或被动离职的依据。
最新专业技术人员的聘任、考核管理办法精选
专业技术职务聘任、考核的管理办法为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术人员的管理，促进专业技术人员受聘上岗后履行岗位责任制，为续聘、解聘、低聘、晋升和续签劳动合同提供依据。
特制定本管理办法：一、专业技术职务的聘任1．聘任的条件（1）已取得专业技术职务资格证；（2）现正从事相关专业技术工作；（3）身体状况良好并能胜任本专业技术职务工作。
2．聘任的程序、年限（1）由本人填写《专业技术职务聘任申报表》，本部门领导加具聘任意见，送人事部审核并提出聘任意见，最后由主管人事部的公司领导同意签名聘任；（2）聘任年限员级专业技术职务聘任两年，助理级专业技术职务聘任三年，中级专业技术职务聘任四年，高级专业技术职务聘任五年。
3．聘任后专业技术职务人员的待遇已获得专业技术职务聘任的人员，从聘任的当月开始享受同一职级的专业技术职务人员的最低起档线工资等相关的待遇。
4．聘任后专业技术职务人员应做到热爱本职工作、遵守国家法律及公司有关的规章制度，具有良好的社会道德和职业道德；有强烈的事业心和责任感，工作主动积极，考虑问题细致周到，对本职工作尽职尽责；勤于思考，积极上进，刻苦钻研，不断地提高自身素质和能力；富有创新精神，积极改进工作方法，提高效率；有团队协作意识，注意沟通协调；积极为发展公司的生产、经营、管理及提高经济效益服务。
二、专业技术人员年度考核和聘期考核1．考核对象已被聘任各类专业技术职务的专业技术人员。
2．考核内容与标准以履行专业技术岗位职责，完成年度和任期目标任务的实际业绩并结合年度考核评价结果作为考核的主要内容。
具体从政治思想和职业道德、工作态度和事业心、任职能力和技术水平、专业技术工作实绩、身体状况等五个方面进行考核。
对不同的档次、不同职务的专业技术人员掌握不同的考核重点，高级专业技术人员重点考核出成果，出人才，出实绩；中级专业技术人员重点考核独立工作能力和专业技术水平的提高；初级专业技术人员重点考核对本专业基础理论、基本知识、基本技能的掌握和适应能力。
技术部人员考核管理制度
第一章总则第一条为确保技术部人员的工作质量和效率，提高公司整体技术水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于技术部全体员工，包括技术人员、研发人员、技术支持人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，全面考核技术部人员的工作表现。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括责任心、团队合作、积极主动、敬业精神等。
2. 工作能力：包括专业知识、技能水平、创新意识、解决问题的能力等。
3. 工作业绩：包括项目完成情况、质量达标率、客户满意度等。
4. 绩效改进：包括持续改进工作方法、提高工作效率、优化工作流程等。
5. 培训与发展：包括参加培训的积极性、学习成果、提升自身能力等。
第三章考核方法第五条考核方法采用360度考核，包括自评、同事评价、上级评价、客户评价等。
第六条自评：员工根据自身工作表现，对考核内容进行自我评价。
第七条同事评价：同事根据日常工作中的观察和交流，对被评价者的工作表现进行评价。
第八条上级评价：上级根据工作安排、项目进度、质量要求等，对下属的工作表现进行评价。
第九条客户评价：客户根据产品或服务体验，对技术部人员的工作表现进行评价。
第四章考核周期第十条考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十一条季度考核：每季度末进行，主要考核员工在本季度的工作表现。
第十二条年度考核：每年底进行，主要考核员工一年的工作表现。
第五章考核结果与应用第十三条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十四条优秀：考核得分在90分以上，工作表现突出，具有示范作用。
第十五条良好：考核得分在80-89分之间，工作表现良好，有较大提升空间。
第十六条合格：考核得分在60-79分之间，工作表现一般，需努力提高。
第十七条不合格：考核得分在60分以下，工作表现较差，需加强培训和改进。
第十八条考核结果应用于以下几个方面：1. 人力资源配置：根据考核结果，对技术部人员进行岗位调整、晋升、培训等。
工程技术人员薪酬管理与考核办法
工程技术人员管理办法1 （目的）为提高工程技术人员的工作积极性，激发其工作激情，实现工程技术人员激励体系的层次化与丰富化，为企业的发展做好专业化人才队伍建设，特制定本办法。
2 （适用范围）本集团内所有执有土木类职称或执业资格，且直接从事土木类工作的所有工程系列人员都适用本办法：包括现场施工员、水电工程师、土建工程师、工程部副部长及部长、副总工程师、总工程师等工程技术人员和预算员、成本控制部副部长及部长、副总经济师、总经济师等成本控制人员以及设计师、从事前期、报建和物业管理的土建类工程人员（以下统称工程技术人员）。
3（管理办法）3.1 管理部门：全集团内的工程技术人员均归口集团人力资源部管理，由人力资源部负责工程技术人员的统筹规划、招聘、职务任免与调整、培训、绩效考评、集团内异动和劳动关系管理，并建立工程技术人员个人档案（包括人事调整、培训简历、工作经历、技能与专长等级、信誉档案等），集团房地产事业部、各房地产子公司或项目部协助开展相关工作。
3.2 任职资格：任职资格的认定分技术等级资格认定和行政职务资格认定。
3.2.1技术等级资格认定：没有担任行政职务的工程技术人员以及新招聘入集团的工程技术人员，按如下六个技术级别进行资格认定：3.2.2行政职务任职资格：已担任行政职务的工程技术人员按照担任的职务进行资格认定；拟聘任行政职务的工程技术人员除应具备较杰出的管理才能外，总工程师（总经济师、总设计师）任职资格比照等级工程师中的副教授级高工的任职资格；部长的任职资格比照一级工程师，副部长比照二级工程师的任职资格。
3.3、招聘办法3.3.1 信息发布：由人力资源部在外部招聘网站、报纸、电视等媒体或内部网站、报纸、刊物、宣传栏上发布相应的招聘信息。
3.3.2 资格审查：新入职工程技术人员的资格审查分初审和复审。
人力资源部负责对应聘人员的初审，初审主要审查应聘人员的各项资格证书和从业经历；房地产事业部和各房地产子公司或项目部负责对应聘人员的复审，复审主要审查应聘人员的知识与技能等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
附件1：
中基发展公司专业技术人员管理、考核办法
（修订稿）
为了加强公司各类专业技术人员的管理和考核，培养高素质的技术、经营和管理人才队伍，规范对专业技术人员的管理与考核，以逐步形成竞争机制，激励专业技术人员安心本职工作，爱岗敬业，学习技术，钻研业务，特制定本办法。
1 基本规定
1.1 专业技术人员是指在正规院校接受过专业理论学习，取得国家承认的学历，或具有初级及初级以上专业技术任职资格，受聘在专业技术岗位从事技术工作的公司员工。
1.2 凡是在公司专业技术岗位从事技术工作的人员，都属本办法管理、考核的范围；从事行政岗位工作、助理级以上公司领导参照本办法进行专业技术考核。
2专业技术人员的管理
2.1 依据集中管理，统一调度，用其所长，量才使用的原则，对一般专业技术岗位的专业技术人员由人力资源部根据生产经营的实际需要统一调配，关键技术岗位的专业技术人员任用由各单位和部门提出方案，公司总工程师审查后经公司领导研究决定。
2.2 技术人员的调动手续由人力资源部统一办理；技术人员的日常工作由其所属分公司（院、部）的技术负责人调度、管理。
2.3 逐步推行专业技术岗位竞争上岗制。
专业技术人员的聘用采取双向选择、择优选用的原则，由分公司（院、部）等用人单位提出
意见，公司主管领导统筹考虑，优先满足重要岗位或重要项目对技术人员的需求。
2.4 对公司返聘的老专家、专业副总工纳入公司总工程师统一调度的范围。
3专业技术人员的考核程序
3.1 专业技术人员的专业技术考核由人力资源部统一安排、相关部门协助，按年度进行，一般在每年的12月初开始，次年2月份结束。
3.2 专业技术人员参加编制所在单位[分公司（院、部）下同]的考核。
因工作需要经人力资源部临时调动的人员：可以参加所在连续工作时间超过半年的单位考核；也可以由原单位会同人力资源部、技术质量部根据受考核人平时的综合表现，按本办法规定的内容进行考核，考核单位对于岗位变动频繁的人员，在考核中应注重现实表现，与本单位人员一视同仁，不得厚此薄彼。
3.3 首先由被考核者（本人）认真、如实、按要求填写“中基发展公司专业技术人员年度考核表”（附样表），并将填写好的考核表上报所在单位技术主管领导（单位技术主管领导的考核表报其行政主管负责考核），单位负责人、公司领导的考核表交主管领导考核。
考核表中专业技术工作总结以本人本年度所从事的专业技术工作及取得的专业技术业绩和解决的技术问题等为主，必须客观真实，同时可以说明不足之处，不填写与专业技术无关的内容。
3.4 考核按专业技术岗位分高级、中级、初级三个档次进行。
3.5 被考核人单位党政领导填写德政表现考核意见及得分；各单位召开专门的考核会，对本单位专业技术人员进行民主测评，计算分数；被考核人单位技术主管领导打分、填写考核意见；被考核人单位
行政领导打分。
通过上述过程，由单位计算出被考核人的基本考核项得分，对本单位参与考核的人员分级别进行排序。
3.6 各单位将填写完整的考核表在规定的期限内统一交至公司人力资源部。
3.7 人力资源部组织召开由公司领导及各部门代表参加的公司年度专业技术人员考核会，对全公司的专业技术人员按职称分级别进行汇总考核。
3.8 技术人员的年度考核结果存入本人技术档案，作为签订聘用合同、职称晋升聘任、制定工资标准等的主要依据。
技术人员考核程序框图
4 专业技术人员考核内容及考核方法
4.1 德政考核分甲、乙、丙、丁四个等级，相应得分分别为100—90、89—80、79－60、59－0，由党政领导填写评语。
4.2 单位民主测评得分计算公式为（式中均指有效票数）：
甲等票数×100＋乙等票数×80＋丙等票数×70＋丁等票数×60
总票数
4.3 单位技术主管领导考核包括综合评语及如下打分内容：
4.3.1 业务效益得分20－14；
4.3.2 工作质量得分15－9；
4.3.3 工作数量得分15－9；
4.3.4 履行岗位职责能力得分15－9；
4.3.5 创新能力得分10－4；
4.3.6 事业心与责任感得分9－5；
4.3.7 纪律性得分8－5；
4.3.8 职业道德得分8－5；
4.3.9 上述分数的算术和即为直接领导对被考核人的考核得分。
4.4 单位行政领导直接打分：
4.4.1 工作中服从安排，积极主动，很好地完成任务，得100—90分；
4.4.2 工作中能服从安排，比较主动，较好地完成工作任务，得89—80分；
4.4.3 工作中能服从安排，积极性一般，基本能完成工作任务，得79—70分；
4.4.4 工作中基本能服从安排，不主动，勉强能完成工作任务，得69—60分。
4.5 经过以上4.3、4.4条所述考核打分后，按下式计算出基本项单位考核得分：
基本项总得分＝单位技术主管领导考核得分×70％＋单位行
政领导直接打分×30％
4.6 加分项考核：
4.6.1 出勤率100％得5分，出勤率每降低1％此项得分减少3分，矿工一天此项得0分，出勤率考核最低得分为0分；
4.6.2 获荣誉称号或奖励得分：获国家级称号得25分；省、部级称号得20分；局级称号得10分；公司先进个人称号得5－2分；获多项称号时以最高得分统计，不得重复计算；
4.6.3 技术成果或竞赛（考试）获奖得分：国家级优质工程奖、QC成果奖一等奖或省部级科研项目一、二等奖主要完成人考核成绩直接定为优秀；省部级科研成果三等奖得20分；国家级优秀QC成果二等奖得20分、国家级优秀QC成果三等奖得15分；省部级优秀工程勘察项目奖、优秀QC成果奖得分20—10分（一、二、三等奖分别为20、。