薪酬管理11-2
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
工资薪酬管理规定
工资薪酬管理规定一、概述工资薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资待遇、绩效评估以及奖惩制度等方面。
本文将介绍公司工资薪酬管理的基本原则和具体规定。
二、工资薪酬的组成1.基本工资员工根据岗位和职位级别确定的基本工资标准，以月为计量单位支付。
2.绩效工资根据员工在所在岗位上的绩效表现以及公司绩效评估标准，额外发放的奖励性工资。
3.津贴和补助根据员工特殊工作要求或工作所需的特殊条件，发放的津贴和补助。
4.奖金根据员工在工作中的杰出表现，按月、季度、年度或项目等不同的形式，额外发放的奖金。
5.福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险等各类社会福利以及公司提供的特殊福利。
三、工资薪酬管理原则1.公平原则工资薪酬标准应建立在公平的基础上，根据员工的工作成绩和贡献，进行公正的评估。
2.激励原则通过合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
3.灵活原则工资薪酬管理应兼顾企业的经济实际情况和员工的个人发展需求，灵活调整工资福利政策。
4.合法合规原则工资薪酬管理必须遵守国家相关法律法规，并符合劳动合同和集体协商的规定，确保合法合规。
四、工资薪酬管理具体规定1.薪酬级别划分根据岗位职责、技能要求和绩效评估结果，将公司员工划分为相应的薪酬级别。
2.薪酬调整机制根据市场行情和公司发展情况，定期对员工薪酬进行考核和调整。
3.绩效评估通过设立明确的绩效评估指标、定期进行绩效考核和评估，确定员工的绩效工资。
4.奖励机制根据员工的出色表现和贡献，设立奖励制度，及时给予奖励和激励。
5.福利待遇公司将根据员工的工作年限、岗位等级和个人需求，为员工提供相应的福利待遇。
6.工资支付规定公司将按照国家法律法规和劳动合同的规定，保证按时足额支付员工的工资。
7.工资保密原则公司将严格遵守工资保密原则，对员工的个人薪酬信息予以保密。
五、工资薪酬管理的监督与改进1.员工投诉机制公司将建立员工投诉机制，确保员工对工资薪酬管理存在异议时能够得到及时解决。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
《薪酬管理》练习题库及答案
华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案本科一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
3。
岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。
4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。
5。
岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。
6. 集体谈判决定工资:集体谈判决定工资,是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
7。
成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益.其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位.8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。
9。
薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
10。
内部公平性原理:是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
11。
工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
12.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
13。
分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
薪酬管理制度
2050
2600
3220
4120
5120
第十一条等级进入
员工进入新工资制度的工资等级时，首先基于对其职位进行评估的结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等级，见表三，然后根据表四确定其工资等级（薪等）。再在对应的薪等范围内找到相应的薪酬等级，见表五。
第十二条薪酬等级进入基准
按超额件数依据相关的规定提取
实行岗位工资制的职位维持原有的工资体系，绩效工资基数由科技根据任务情况和实际效益,每半年制定一次,并在考核期前公布。
第五条管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，科技实行集中统一的工资管理体制。人力资源部为工资管理政策组织实施者。科技各职能部门必须严格执行公司的工资政策。
1．员工基本工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。
2．工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定工资等级的提高或降低。
3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其工资等级的升降；进而确定其新的工资等级，工资等级所对应的薪值，即为新的工资水平。
4．员工由于职务或专业等级晋升而调整薪酬等级。（具体职务、专业等级晋升办法按公司有关规定执行。）
第三章职务职能工资制---基本工资
第二十一条释义
基本工资是指实行职务职能工资制的职位，按照一定的比例从薪点总数中提取出的工资。见表六。
表六职务职能工资制之基本工资
基本工资与绩效工资比例
适用职系与职级
基本工资
7：3
（1）管理9级及以上
（2）技术6级及以上
（1）管理9级、10级
（2）技术6级、7级
（3）专业行政1级
2．当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。
考勤薪酬管理制度(精选11篇)
考勤薪酬管理制度〔精选11篇〕考勤薪酬管理制度〔精选11篇〕考勤薪酬管理制度1一．总那么为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬构造1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。
2.固定工资包括：根本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮开工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、消费管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、消费技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
〔1〕管理系列分为五个薪酬等级：〔2〕技术系列分为五个薪酬等级：〔3〕销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除工程应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资 2．薪酬标准确实定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准 x 绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。
某电子厂薪酬管理手册
第 1 页共 7页1、目的应用GGS科学评估工具，设计合理的薪酬体系，实现员工薪酬内部激励性、公平性及外部竞争性，以激励和保留员工。
2、适用范围Xx（成都）有限公司3、薪酬设计原则3.1以岗定级：以岗位价值为导向的职级体系。
3.2以绩定奖：浮动薪酬与个人绩效和组织绩效链接，并使之透明化。
3.3以绩效导向：将调薪制度化，并与业绩紧密挂钩，鼓励长期行为，稳定核心员工队伍，提升员工士气。
4、薪酬管理手册内容包含职员类和工人类两部分。
4.1工人类范畴：所有工人、技工、助理技师、技师、高级技师及各工厂直接管理生产线的班、线长。
4.2职员类范畴：管理系列、技术系列、专业系列人员。
第一部分：工人类薪酬1、职级构成：由8个职级构成（附件2：工人类职级表）：O1- II类普工：设置2个薪档。
O2- II类普工：设置2个薪档。
O3- II类普工：设置2个薪档。
O4- I类技工设置2个薪档。
04- II类技工设置2个薪档。
O5- 高级技工/班长：设置2个薪档。
O6-助理技师/线组长：设置2个薪档。
O7- 技师：设置2个薪档。
O8- 高级技师：设置2个薪档。
2、薪酬构成（附件4：工人类薪酬标准表）：目标年收入：由标准月收入、双薪和目标年终奖构成。
①标准月收入 = 基本工资+岗位津贴+目标效益奖实际月收入 = 基本工资+岗位津贴+实发效益奖+其它福利性津贴+加班费。
②双薪 = （基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。
当年12月31日在册员工方可享受。
3、效益奖3.1目标效益奖：根据制造部效率测算值* Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。
3.2效益奖计算：员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数①部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。
②个人月度考核结果：由各部门提供数据。
③效益奖金分配：各部门人员按当月工作日天数进行折算，根据实际出勤天数（不含双休日）计发。
薪酬管理规定
薪酬管理规定
第一条为保障员工的合法利益，贯彻奖勤罚懒、薪酬与绩效挂钩的原则，特制定本规定。
第二条本规定仅适用于公司正式聘用员工，试用期员工按试用合同执行。
第三条本公司正式聘用员工薪酬包括：工资、奖金。
工资包括：岗位工资（含社会保险）
奖金包括：季度奖金，年终奖金
第四条薪酬标准
1. 工资类
公司参照行业标准与岗位工作性质、责任程度制定工资等级表，共三类三十级。
（见附表）
员工岗位工资的确定权在各部门经理，部门工资总额由区域总监审批。
各部门经理工资的确定权在区域总监。
2. 奖金类
员工季度奖金由部门经理根据绩效考评结果发放，部门每季度的奖金不超过其员工季岗位工资总额的10%，发放结果报区域总监备案。
各部门经理季度奖金的确定权在区域总监。
第五条工资的计算与支付：
1.工资的计算期间为当月1日至31日（或当月最后一日）
2.工资的支付日期为当月最后一日（如遇休息日顺延）
第六条有关扣薪事宜的处理
1.缺勤扣除
指迟到、早退、病事假等；
按《考勤管理规定》扣除工资；
2.特别休假
指婚假、产假、丧假等；
假期工资为上年度深圳市社会平均工资；岗位工资低于此标准的，假期工资为上年度深圳市社会最低保障工资。
第七条薪酬的调整
员工薪酬的调整由其部门经理根据规定进行,由区域总监备案,交财务部实施。
薪酬管理 (2)
薪酬管理1.报酬P4：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
2.总薪酬的构成P7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
其中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
3.薪酬的功能（可论述P11）薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
无论对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。
因此，对于薪酬的功能，我们从员工和企业两个方面来加以理解。
（一）薪酬的功能：员工方面（1）经济保障功能薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。
在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。
当然，薪酬对于员工的保障并不仅体现在它满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且体现在它要满足在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。
（2）激励功能从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
从激励角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用越大；反之，如果员工的薪酬需要的不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工的忠诚度下降等不良后果。
（3）社会信号功能员工所获得的薪酬水平的高低除了其具有的经济功能外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据员工所获得的薪酬水平的高低所反映出来的信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况，甚至宗教信仰、政治取向等。
公牛薪酬管理制度
公牛薪酬管理制度第一条为了保障公司员工的权益，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，制定本制度。
第二条公司的各项薪酬管理活动应当遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的薪酬符合其付出和绩效水平。
第三条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬发放情况，维护员工利益。
第四条公司的薪酬管理制度适用于公司所有员工，具体执行以相关员工合同和规定为准。
第二章薪酬政策第五条公司的薪酬政策以市场薪酬水平为参考，结合公司实际情况确定具体的薪酬标准和范围。
第六条公司将员工的薪酬主要分为基本工资、绩效工资、奖金、福利和其他补贴等五个部分，具体内容由公司根据员工的工作表现和绩效来决定。
第七条公司对员工的绩效进行定期评估，将绩效水平作为薪酬调整的重要依据，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬奖励。
第八条公司鼓励员工参与培训和提升专业技能，对参与培训以及取得相关证书的员工进行薪酬激励。
第九条公司将根据员工的工作经验、职务等级和地区差异等因素进行差异化薪酬管理，确保员工的薪酬合理、公平。
第十条公司设有薪酬保密制度，员工的薪酬信息将严格保密，不得随意泄露。
第三章薪酬管理第十一条公司的薪酬管理实行人性化管理，鼓励员工积极工作，认可员工的付出和贡献。
第十二条公司将开展薪酬调研和市场薪酬对比工作，及时调整公司的薪酬水平，确保薪酬标准与市场接轨。
第十三条公司将建立薪酬档案，对员工的薪酬变动情况、绩效评定结果等进行记录，定期进行审核和调整。
第十四条公司设立薪酬异议处理机制，员工如对自己的薪酬待遇有异议，可向公司提出申诉，并由公司进行核实和处理。
第四章薪酬发放第十五条公司将员工的薪酬以月为单位发放，薪酬发放以电子方式为主，提高薪酬发放的效率和保密性。
第十六条公司对员工的薪酬发放情况进行严格审核和监督，确保薪酬发放的准确性和及时性。
第十七条公司建立薪酬发放纠错机制，员工如对薪酬发放有疑问，可向公司人力资源部门进行反映和处理。
《薪酬管理》习题及参考答案
《薪酬管理》习题及参考答案一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、关于失业保险金的给付期限说法正确的是（）。
A、最长为36个月，最短为12个月B、最长为24个月，最短为12个月C、最长为24个月，最短为6个月D、最长为12个月，最短为6个月正确答案：B2、（）战略，实际上就是低成本战略A、成本领袖战略B、精简战略C、成长战略D、稳定战略正确答案：A3、从事技术研发、设计、操作的职位属于（）。
A、管理序列B、技术序列C、职能序列D、销售序列正确答案：B4、将能力与薪酬挂钩的最常见方法是（）A、借助职位评价过程来实现B、借助工作分析过程来实现C、借助岗位分析过程来实现D、借助工作描述过程来实现正确答案：A5、基本工资属于（）A、经济福利B、福利C、直接经济报酬D、间接经济报酬正确答案：C6、量化评价方法包含（）和要素计点法。
A、非量化评价法B、排序法C、要素比较法D、分类法正确答案：C7、全公司激励计划的使用可能要追溯到（）。
A、20世纪B、18世纪C、17世纪D、19世纪正确答案：D8、食品加工业、林产品行业以及冶金和化学行业使用比较多的是（）A、能力薪酬体系能力薪酬体系B、技能薪酬体系C、绩效薪酬体系D、岗位薪酬体系正确答案：B9、薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，其实质是（）。
A、企业奖励员工的工具和手段B、一种公平或交换关系C、企业吸引、保留和激励员工的工具和手段D、企业收入分配的渠道正确答案：B10、（）往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
A、深度技能B、宽度技能C、广度技能D、长度技能正确答案：C11、教育援助计划属于（）A、法定福利B、咨询服务C、员工服务福利D、企业补充保险计划正确答案：C12、健康医疗保险计划属于（）A、员工服务福利B、咨询服务C、法定福利D、企业补充保险计划正确答案：D13、不属于集体激励计划类型的是（）A、基于团队或小集体的激励计划B、企业年金计划C、收益分享计划D、改进生产盈余计划正确答案：B14、企业对员工的开发和职业发展的具体形式不包括（）A、组织内外取得进步的机会B、职业生涯规划C、各种学习机会D、组织内外得到指导和辅导的机会正确答案：B15、企业或组织因使用员工的劳动或服务，对员工为企业所做出的贡献支付的各种类型的酬劳称为（）A、薪酬B、福利C、回馈D、报酬正确答案：A16、不属于养老金计划的是（）。
HR-11薪酬管理规定
1.0目的为适应公司发展需要，更加科学、合理的进行公司员工的薪酬管理，激励、保留优秀员工，并为各部门各岗位定岗定薪提供依据。
2.0适用范围适用于公司所有职员级以上人员。
3.0名词解释3.1固浮比例：指在采用年薪激励的员工，其浮动工资是相对于固定工资的比例，例如，某岗位固浮比例为12：12，则表示该岗位在参与了全年12个月考核且业绩达标的情况下，根据固定工资再浮动12个月工资作为绩效奖金。
3.2工资总额：指公司在达成基准业绩情况下，根据不同级别、不同岗位价值而核定的各岗位薪资的总额，具体详见工资级别表。
工资总额主要由固定工资与绩效奖金两部分组成，此两部分按照各岗位的固浮比例确认相应的金额。
3.3职位序列：为更有效的进行薪酬的细分管理，公司将各岗位按以下标准划分序列，不同的职务序列采用不同的薪酬战略与薪酬标准：3.3.1行政管理序列：指公司管理人员及各职能中心人员，包括总经理、各职能总监，各职能中心人员（不含技术中心、企划中心部分专业人员），以及行政、人事等相关人员。
3.3.2销售序列：指各营销部直接经营人员，包括销售副总、销售总监、销售分部经理、基层销售人员（客户经理、区域经理、销售经理、业务主任、业务员、办事处经理）等。
3.3.3业务支持序列：指各营销部各间接经营人员，包括职能总监、业务支持部门人员（物流、采购、品质、供应链、市场部非核心岗位人员等）及业务助理等。
3.3.4专业序列：指公司中专业岗位人员，技术人员（包括技术部经理、主管、工程师及助理工程师等），以及市场营销类核心岗位人员。
3.3.5制造序列：指制造部除以上序列外的所有人员。
管理目标4.0各岗位按以下职责权限进行相应的审核与审批：6.0公司薪酬战略6.1薪酬管理模式公司根据各部门战略规划，结合各部门具体情况，特制定各部门薪酬管理模式如下：6.1.1各销售部各销售部采用全面管理型的薪酬管理模式，即由人力资源部及各销售部的拟定薪酬策略，各项具体薪酬制度、激励考核方案的制定，以及具体工作的操作与流程等，各销售部具体负责制度与方案的操作与执行。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度•相关推荐上市公司薪酬管理制度（通用11篇）在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的上市公司薪酬管理制度，欢迎大家分享。
上市公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
薪酬管理第2次作业答案2
详细信息:
题号:１题型：单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2ﻫ内容:ﻫ企业给予员工的一种权利,可以凭借此权利在一定时间内以一个固定的价格购买该企业一定数量的股票，到期可以形式也可以放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定是（ ）ﻫ A、 股票期权
内容:
主要用作奖励优秀的工作表现或业绩,创造未来工作动力和帮助组织留住有价值的员工( ) ﻫ A、 激励薪酬ﻫ B、技能薪酬ﻫ C、业绩薪酬ﻫ D、年资薪酬ﻫ
正确答案:C
题号:8题型：单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数：２ﻫ内容：
履行了劳动义务的本企业员工均有下享用各项企业福利的平等权利体现了员工福利的（ )
内容：ﻫ群体激励计划的划分标准包括( ) ﻫ A、 附加价值分配ﻫ B、人工成本分配ﻫ C、利润分配ﻫ D、产品市场分配
E、综合绩效分配
正确答案：AＢCE
题号:2６题型：多选题（请在复选框中打勾,在以下几个选项中选择正确答案,答案可以是多个)本题分数：４
内容:
职位说明书主要内容包括（ ）
A、 薪酬调查ﻫ Ｂ、职责
D、绩效薪酬
Ｅ、全员激励薪酬
正确答案:ABE
题号：3４题型：多选题(请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案,答案可以是多个)本题分数:4
内容：
年薪制确定的原则（ )
A、 效率激励原则ﻫ B、科学评价原则ﻫ C、激励约束对称原则ﻫ D、适度兼顾公平原则ﻫ E、个性化原则
正确答案:ABCD
题号：35题型:多选题（请在复选框中打勾,在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个)本题分数:4ﻫ内容：ﻫ薪酬控制的原则( ） ﻫ Ａ、 外部竞争力原则ﻫ B、效率性原则
薪酬管理制度金字塔
薪酬管理制度金字塔
薪酬管理制度金字塔是指一个企业内部用于管理薪酬体系的层次结构。
从基层到顶层，它
包括了薪酬的各个方面，确保了薪酬的公平、合理和有效性。
金字塔结构的层次通常包括
以下几个方面：
1. 基本工资与岗位工资：这是薪酬金字塔的基础，是员工薪酬的最基本组成部分。
基本工
资通常是员工在岗位上进行基本工作所能获取的薪资，而岗位工资则是根据员工所在岗位
的不同而有所调整，以体现不同岗位之间的薪酬差异。
2. 绩效奖金与激励制度：在薪酬金字塔上一层是绩效奖金和激励制度，这是企业用来激励
员工提高工作绩效和创造价值的重要手段。
绩效奖金通常根据员工的工作绩效和成就来发放，而激励制度则是为员工提供了一系列的奖励和福利，以激励员工的工作热情和创造力。
3. 福利和补偿制度：在薪酬金字塔的更高层次，是企业的福利和补偿制度。
这包括了员工
的福利待遇，如健康保险、退休计划、带薪休假等，以及其他补偿性的福利，如住房津贴、交通补贴等。
4. 管理与领导层的薪酬体系：在金字塔的顶层是企业管理与领导层的薪酬体系。
管理人员
的薪酬通常与公司的整体业绩和发展战略挂钩，同时也要考虑到其领导和管理的复杂性和
风险。
以上是薪酬管理制度金字塔的主要层次和内容。
你可以在这个基础上，结合你自己的观点
和经验，写一篇关于薪酬管理制度金字塔的文章，以便更好地满足你的需求。
希望这可以
帮到你。
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解薪酬管理的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 薪酬管理的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例。
4. 总结：总结薪酬管理的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬管理概念和原则的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 掌握薪酬体系设计的基本步骤。
3. 了解薪酬体系设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计的基本步骤4. 薪酬体系设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和方法。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的基本步骤。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
4. 总结：总结薪酬体系设计的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬体系设计原则和方法的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标1. 了解薪酬结构设计的概念和重要性。
2. 掌握薪酬结构设计的基本原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的基本原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
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五、薪酬预算的方法—微观接近法
首先，由管理者预测出单个员工在下一 年度里的薪酬水平 其次，汇总这些数据，得到整个企业的 薪酬预算。 自下而上，比宏观接近法更为常见。
第十章 薪酬预算、控制与沟通
问题分析：两对矛盾
第一节 薪酬预算
一、薪酬预算的内涵
薪酬预算 ——指管理者在薪酬管理过程中进 行的一系列成本开支方面的权衡和 取舍。
二、薪酬预算的目标
降低企业的劳动力成本。 有效影响员工的行为。
➢ 影响员工的流动率。 ➢ 影响员工的绩效表现。
三、薪酬预算过程中的一些关键决策
例子
• 某公司目标销售额：5800万元 • 附加价值比率（附加价值/销售额）：40% • 目标劳动分配率：45% 则： • 企业可用的薪酬费用总额：5800×40%×45%=1044万元 若： • 薪酬费用总额欲上涨至1570万元 • 则必须实现的销售额：1570÷45%÷40%=8722万元
1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
由企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费用比率 参考行业的一般水平确定合理的薪酬费用比率
薪酬费用比率
——大致为14%
= 薪酬费用总额/销售额
=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）
例子
假设：
• 企业薪酬费用比率：12% • 现有员工：100人 • 人均月薪酬水平（含福利）：4000元
员工流动效应=年度流动水平×计划中的加薪数 流动效应——特定职位上的员工更替而导致的薪酬差额 例：15%×（1000000×6%）=9000 则预算加薪数为： 1000000×6% － 9000=51000
薪酬预算环境—生活成本的变动
薪酬最基本的功用在于满足员工生活开支方面的需求。 考虑生活成本变动的做法： ➢ 选取消费价格指数（CPI）来反映实际生活水平的变动情况。 ➢ 不足：不够精确，适用于一般的生活成本加薪
2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率
盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求的销售额的 计算公式： 盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率）
2、根据三个点推断适当的薪调整比率
• 某公司第一季度薪酬费用总额为423万元，附加价值为986万元，现拟从 四月份起调整薪酬，预计今后三个月的月平均附加值可达364万元，则合 理的薪酬调整幅度为：
• 本年度第一季度劳动分配率= 423/986=141（平均）/329（平均） =43%
• 若第二季度劳动分配率仍为43% • 则第二季度月平均目标薪酬费用总额=364 ×43%=156.5万元 • 公司4月份平均薪酬可调升幅度为（156.5-141） ÷141=11%
根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种 比率： 薪酬支付最高比率（最高的薪酬成本比率）=薪酬成 本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能的薪酬成本比率）=薪酬成 本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全的薪酬成本比率）=薪酬成 本总额/安全盈利点
例子
某公司的固定费用：2000万元（含薪酬成本1200万元） 变动成本比率为：60%
（1）实现盈亏平衡经营时： • 盈亏平衡点=2000÷（1-60%）=5000万元 • 最高薪酬费用比率=1200÷5000=24% （2）实现边际盈利（600万元盈利）时： • 盈亏平衡点=（2000+600）÷（1-60%）=6500万元 • 可能的薪酬费用比率=1200÷6500=18.5% （3）实现安全盈利（600万盈利+1000万盈余）时： • 盈亏平衡点=（2000+600+1000）÷（1-60%）=9000万元 • 安全的薪酬费用比率=1200÷9000=13.3%
则：
• 年薪酬费用总额=4000×12×100=480万元 • 年销售额=480÷12%=4000万元
若：预计销售额增加10% 则：
• 目标年销售额=4000×（1+10%）=4400万元 • 目标薪酬费用总额=4400×12%=528万元 • 薪酬费用总额增长率=（528-480）÷480=10%
薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度。 企业的支付能力。
➢ 财务状况好，与员工分享收益或利润； ➢ 财务出现问题时，采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或缩减可变薪
酬的做法。
企业现行的薪酬政策（包括薪酬水平政策和薪酬结构政策 ）。
五、薪酬预算的方法—宏观接近法
一种自上而下 的方法 首先，对公司的总体业绩指标做出预测 其次，确定企业所能够接受的新的薪酬总额 再次，按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者 最后，由管理者进一步分配到具体的员工身上
调薪时间？ 调薪对象？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
四、薪酬预算环境—外部环境
——薪酬调查
作用：了解市场薪酬水平，有助于企业判定自己在 劳动力市场上的准确定位。
薪酬预算环境—内部环境
——取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方 面所花费的费用。 ①员工队伍数量的增减以及员工的流动情况。 ②企业总体技能水平的提高或降低。
2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
成本与收入
销售收入线
盈利 总成本线
A
亏损
可变成本
固定成本
销售数量
三个关键点：
• 盈亏平衡点（不亏不盈）：企业的销售收入恰好能够弥补 其总成本而没有额外的盈利；
• 边际盈利点：指收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可 以付给股东适当的股息；
• 安全盈利点：在确保股息之外，企业还能得到足以应付未 来可能发生的风险或危机的一定盈余。
因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？
3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
劳动分配率——是指在企业所获得的附加价值中，有多 少被用来作为薪酬开支的费用 计算公式： 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值 附加价值
= 销售额-外购部分费用 = 利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 一般情况：大企业的劳动分配部分约占41%，小型企业 为55%左右。