自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)
06090 人员素质测评理论与方法大纲

06090 人员素质测评理论与方法大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素养测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业(本科段)的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习人员素养测评差不多理论与差不多方法,熟悉人员素养测评的差不多理论,把握人员素养测评的差不多方法,并用于指导人力资源治理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容(与教材章节有所不同,请考生注意),差不多涵盖了人员素养测评的差不多理论与要紧方法。
考核的各章分不是:素养测评导论;素养测评的历史与进展;素养测评的原理;素养测评标准体系的构建;心理测验方法;面试方法;评判中心技术、其他素养测评方法和素养测评的质量分析。
其余各章由于难度较大,不在考试范畴之内。
二、课程设置的目的通过本课程的学习,应考者应把握人员素养测评的原理、测评标准体系的构建、人员素养测评的各种方法。
通过本课程的学习,应考者应该将人员素养测评理论与测评方法有机地结合起来,用所学知识指导自己的人力资源治理,提升其对人力资源治理的专业性和科学性的把握和明白得。
最后专门提醒应考者的是,在学习本课程内容的时候,应结合大纲的要求,认真读明白教材,切莫押题猜题。
II、考核目标(考核知识点、考核要求)第一章素养测评导论一、考核知识点(一)素养测评的差不多概念(二)素养测评的要紧类型(三)素养测评的要紧功用二、考核要求(一)素养测评的差不多概念1、识记:(1)素养;(2)素养的构成;(3)素养测评;2、领会:(1)素养的特性;(2)人员素养测评与人才素养测评的关系。
(二)素养测评的要紧类型1、识记:(1)选拔性素养测评;(2)配置性素养测评;(3)开发性素养测评;(4)诊断性素养测评;(5)考核性素养测评。
2、领会:(1)选拔性测评的特点;(2)选拔性测评操作与运用的差不多原则;(3)配置性素养测评的特点;(4)开发性素养测评的特点;(5)诊断性素养测评的特点;(6)考核性素养测评的特点;(7)运用考核性测评时应注意的原则。
第一章_人员测评导论萧鸣政版本

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三、人员测评的概念
1、人员测评的定义 指测评主体从特定的人力资源管理目的出发, 借助科学的手段和方法,对个体的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行 的测量和评价。
人员测评的内核是人员素质测评
• 测验:测验是用以测量个体的行为或作业的工具。如《国家 体育锻炼标准》测验、基础体力测验、急行跳高和跳远测验 等。 • 测验通常分为智力测验、能力测验、人格测验、成就测验、 态度测验等。
在人力资源管理中,人员测评与人才测评的含义是一 样的。
小测验:
在一个暴风雨的夜晚,你一个人开着车一个车站。等公车的 有3个人,一个是再不抢救就要死去的老太太,一个是救过 你命的医生,你做梦都想报答他,一个是你这辈子最爱的女 人/男人,错过了你会后悔一辈子。车上只能载一个人,你会 带谁?
Answer :给医生车钥匙,让他带着老人去医院, 我则留下来陪我最爱的人一起等公交车
测评:测量和评价的总称。 • 测量是指按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程 。 • 评价是指在数字度量的基础上加以深入的主观分析。 • 二者联系:测量是评价的基础和前提,评价是测量的归宿和 目的。
人才测评 对具有一定才能 的个体的测评
?
人员测评 对16岁以上 具有正常劳动能3、管理游戏 游戏的题目是“组建新的集团公司”。将被试人按4人一组分成几个 小组,形成若干个公司董事会,给各董事会一些关于市场状况和本公 司下属各单位情况的资料,要求他们研究确定进行内部结构调整优化 的目标,并做好计划与组织工作。
4、案例分析讨论 5、角色扮演 第二天 1、公文处理 2、无领导小组讨论 第三天
06090《人员素质测评理论与方法》江苏自考人力资源管理本科

06090人员素质测评理论与方法主考学校:南京大学专业代码:06090《人员素质测评理论与方法》大纲:江苏省高等教育自学考试大纲教材:《人员素质测评理论与方法》,赵建伟、何玲主编,四川大学出版社,2007年。
第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
素质包括:1、生理素质;2、心理素质。
素质与水平是相区别的,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质。
二、识记:素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。
身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记:素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性:1.原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
(1)人员素质测评与人才素质测评相异的地方:测评所指向的范围不同,有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
(2)人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
(3)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
(4)狭义的人才素质测评:指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
(5)文义的人才素质测评:通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。
自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科,是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法,具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法,了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程,学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法,为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习,要求学生掌握人才测评的基本理论和方法;明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念;熟悉人才测评的发展历史和应用现状;掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题;学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求:考生了解和掌握人员素质测评的有关概念,掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人员素质测评的基本情况,掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容,能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位,属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求:掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成,熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程,理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记:素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解:人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记:选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解:不同类型人员素质测评运用原则应用:不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解:素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记:人员素质测评的基本作用理解:人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。
人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章课件解析

导论
第一章 人员素质测评导论
【学习目标】 理解素质的概念、特性、构成; 理解绩效的概念 掌握素质测评与绩效考评的区别 把握人员素质测评各种类型的特点与操作 把握与理解人员素质测评的功能与作用
第一节 基本概念
什么是人员测评?
广义:对所有社会成员的测评 狭义:对在职人员素质的测评和绩效考评
基础作用性:必要条件,非充分条件,素质开发的必要 稳定性:一个人某种经常和一贯的特点 可塑性:遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用 内在性:隐蔽性和抽象性
表现(出)性:通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来
素质的个体差异性: 综合性:各种素质、各种程度高度统一于一个整体,作用于行为方式、行为产品与工作绩效中
绩效考评
绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。 素质测评与绩效考核的关系 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审 定。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。 素质测评主要对人与条件的测评,以任职资格要求为标准;而绩效考评主要是对事与结果的考 查,以职责任务要求为标准; 素质测评是为人与事的配置提供科学依据,而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
原则:公平性、公正性、差异性、准确性和可比性
配置性测评 配置性测评(合适性):以人事合理配置为目的。
“小才大用”
“大才小用”
特点: 针对性:以事择人,测评的中心与目的 客观性:测评标准以职位的客观要求为标准 严格性:不能随意降低标准 准备性:随着工作要求与人员素质的变化,配置应该有所改变
二分法: 身体素质: 心理素质: 三分法 生理素质 知识素质 心理素质
第一章-导论PPT《人员测评理论与方法》(第三版)萧鸣政精选全文

——人员测评主要是对在职人 员素质的测评与绩效的考评。 人员测评的狭义解释就是人员 素质测评。
人员测评在人力资源管理领域中,主要是指人员素质 的测评及其工作绩效的考评。
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】D
【2015.7真题·单选题】
4.按照测评主体来划分
自我测评 他人测评 个人测评
群体测评 上级测评
同级测评
下级测评广州南洋理工职业学院20210326
5.按照测评时间划分
日常测评 期中测评 期末测评
定期测评 不定期测评
广州南洋理工职业学院20210326
6.按照测评结果划分
分数测评 评语测评 等级测评 符号测评
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素质测评与绩效考核的关系 ➢1.素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,
而绩效考评 是对主体工作后结果的分析与审定。 ➢2.素质测评为绩效考评提供了起点与背景,
而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
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素质测评与绩效考核的关系 ➢3.素质测评主要 对人与条件的测评,以任职资格要求为标准 而绩效考评主要是对事与结果的考查,以职责任务要求为标准; ➢4.素质测评是为人与事的配置提供科学依据,
一 素质
(三)素质的构成
身体素质
素 质 心理素质
文化素质 品德素质 智能素质
其他素质
才能 智力 知识 技能
兴趣、天赋上 所形成的高水 平的能力。
技术水平与操 作经验。
心理健康素质 创新意识
人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章课件

第三节 主要功用
功能与作用的区别: 功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制,是一种相对独立的东西;
作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现,它是受到各种偶然因 素影响的。 人员测评的功用: 1. 评定:并且能促进与形成,激励与强化,还有导向作用 2. 诊断反馈:全面细致的了解再转达给第三者或主体,就是反馈,有咨询 、调节与控制的作用 3. 预测:判断素质表征行为运动群的特征和倾向。 4. 其它功用 a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于人力资源的优化管理
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第二节 量化理论
一种科学只有成功地运用数学时,才算达到了真正完善的地步。 (马克思语)
例子:中医与西医
药品这个东西,说得清的是西医,说不清的是中医; 疾病这个东西,可以治的找西医,治不了的找中医; 药费这个东西,抢钱的是西医,骗钱的是中医; 处方这个东西,看不懂的是西医,听不懂的是中医。 疗效这个东西,治不好是西医,治好了是中医。 诊断方法这个东西,摸你头的是西医,摸你手的是中医——摸其他地方的是流氓。 西医治病,什么病都敢治,治死了属于正常。中医治病,什么病都能治,反正谁也说不清。 找中医看病的是西医,找西医看病的是中医。 无论是中医,还是西医,结果只有两个:要么不治而愈,要么不治而亡。
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第三节 人员分析
测评什么?量化什么? 人员分析:对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述,寻找成功地从事某项工作
的个人特征。 目的:找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征(事得其人)。 人员分析的结果:个人的能力清单。
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人员分析的基本概念
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人员分析 《HR管理者能力与素质》
人员素质测评理论与方法考试大纲

北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程代码: 60089(笔试) 60090(实践)一、课程性质与特点《人员素质测评理论与方法》 是高等教育自学考试人力资源管理专业 (独立本科段) 的 一门专业核心课程, 是完成公共基础课程学习后开设的专业必修课。
人员素质测评是现代人 力资源开发与管理的基础与关键, 可以应用于人力资源管理的全过程。
建立一种有效的人员 素质测评新机制,能够高效地评价与选拔人才、合理地配置人员、 客观地评价人员、正确地 引导与开发人力资源。
本课程强调掌握基础理论知识基础上的实践应用性, 因此是一门专业 性和实践性强,应用领域广,具有重要社会应用价值和现实意义的课程。
二、课程目标与基本要求《人员素质测评理论与方法》 课程的学习目标在于, 使学习者掌握人员素质测评的基础 知识、 理论原理、基本方法和实践技能。
课程内容围绕着人员素质测评是什么(知识与理论 原理)、人员素质测评主要测什么(知识与理论原理) 、如何测评及实践应用(方法与技能) 三大基本问题展开。
课程基本要求为, 学习者在掌握有关人才测评的基础知识和理论原理的 基础上,学习人员素质测评的基本方法,并进行实践应用学习。
具体来说, 课程专业基础知识学习包括对人员素质测评基础知识、 胜任力及其理论、 人 员素质测评的基本原理、 人员素质测评的基本方法等内容的学习。
实践应用学习包括人员素 质测评标准设计、人员素质测评流程设计与实施、人员素质测评结果解释与应用等。
本课程专业基础知识考核的章节是第 1-6 章;实践课程的考核章节是第 2-7 章。
三、与本专业其他课程的关系本课程是高等教育自学考试人力资源专业 (独立本科段) 学习计划中的专业核心课, 它 与高等教育自学考试人力资源专业 (独立本科段) 的其他课程有着密切的关系。
本课程与《工 作分析与评价》 、《人力资源高级实验》 、《人力资源研究方法》 、《人力资源政策与法规》 、《人 力资源战略与规划》 、《绩效管理》和《薪酬管理》等课程一起,构成了高等教育自学考试人 力资源专业(独立本科段)完整的专业知识与实践学习课程体系。
第九章 人员测评理论与方法(萧鸣政)测评质量检验

rt =
n-1 ·
n
St2-∑vi2
St2
st2表示测评结果的方差; vi2表示第i个项目得分的方差。
信度可以接受的水平
一般的能力测验和成就测验的信度系数在 0.90以上,有时可以达到0.95; 人格测验、兴趣、态度、价值观等测验的 信度一般在0.80-0.85或更高些; 一般信度系数rt<0.70,测验因不可靠而不能 用; 0.70<rt<0.85,可以用于团体比较 rt>0.85时,才可以用来鉴别或预测个人成 绩
2、结构效度construct validity
构想,通常指一些抽象的、假设性的概念或特质,如智力、 创造力、能力倾向、行为习惯、焦虑等。这些构想无法直接测量, 具有抽象性。但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实 性,都和具体的可观察的事件相联系,可以通过各种可观察的材 料加以确定。 例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量 等可观察的指标进行确定。
信度系数类型
再测信度 复本信度(连续施测) 重测复本信度 分半信度 同质性信度 评分者信度
误差来源
时间取样 内容取样 时间和内容取样 内容取样 内容的异质性 评分者间差异
1、再测信度(test-retest reliability)
是指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测 评对象再次获得的变异程度。 也即是同一测验在不同时间对同一对象施测两次, 两次测量分数的相关系数即为再测系数。
信度的度量是以后者作为依据,测评者及其测 评的无关差异越小,说明测评结果就越可靠。
如何提高测评结果的可靠性?
一、要选择高质量的测评工具 二、要控制测评过程及其组织的误差 三、要训练与提高测评者的操作水平
人员素质测评考试大纲

人员测评理论与方法自学考试大纲第二版(含考核目标)目录Ⅰ.课程性质与设置目的要求--------------------1Ⅱ.考试内容----------------------------------2第一章导论第二章基本理论第三章测评标准体系的建构第四章心理测验及其应用第五章面试及其应用第六章评价中心技术第七章其他测评方法第八章人员测评的组织与实施第九章测评质量检验第十章测评结果的分析与报告Ⅲ.有关大纲说明与实施要求附录题型举例Ⅰ课程性质与设置目的要求人员测评理论与方法是人力资源管理(本科)专业必考的专业课,是为了培养和检验自学应考者的人员测评理论与方法的基本理论、基本知识和基本技能而设置的一门基础课。
权,然后知轻重;度,然后知长短,物皆然,心为甚。
人员测评从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。
而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评,其内核就是人员素质测评。
人员测评是适应经济和社会发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的,集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系。
他是现代企业管理中的一个新兴学科,已经成为人力资源开发与管理的科学基础,也是人力资源管理工作者必须掌握的一种基本手段。
人力资源管理专业开设《人员测评》课程的主要原因在于人员测评在人力资源管理中的突出作用。
人员测评的作用可以归结为以下五个方面:1、鉴定功能。
鉴定功能是人员测评的最直接的功能,鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。
由于人员测评综合采用了多种科学方法和技术,它能依据人员测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定,并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。
人员测评的鉴定功能的实现有赖于人员测评工具的科学性和人员测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性,这三者是实现人员测评的鉴定功能的必要条件。
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》

第八章人员测评的组织与实施(萧鸣 政等编著《人员测评理论与方法》
实施阶段
(3)测评操作程序 宣传与训练被测人员,传达测评注意事项、测评指
导语。 指导测评方法的操作,如管理游戏。 控制协调测评活动 搜集并记录测评信息,如测评记录、录音机、摄像
选择标准化、客观化、明确、公开的测评方法(如能力倾 向测验、评价中心等),且预测效度要高,以保证公平性 和晋升工作的信誉。
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣 政等编著《人员测评理论与方法》
针对不同管理目的的方法选择
(3)用于培训的方法选择
开发性测评:作为培训需求分Biblioteka 的必要工具和评价培训效 果的重要工具。
保证测验的信度、效度和可行性,讲究成本适当,操作方 便,测评结果准确可行,并有完备的常模标准进行对照。
可选择知识考试、职业技能测验、管理人事测验和公文筐 测验等方法。
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣 政等编著《人员测评理论与方法》
针对不同管理目的的方法选择
(4)用于考核的方法选择
考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评,与人 员测评可以相互补充。
第四节 可行性设计与分析
(6)测评时间 成本收益分析:在过长的测评造成的疲劳、对正
常工作的影响和科学、系统的诊断之间寻找一个 恰好的平衡点。
(7)费用预算 给出人员测评的预算或报价 通常按照每个人每项测评的内容来计费。
最后,形成人员测评计划书。
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣 政等编著《人员测评理论与方法》
灵活性:采用测谎机制或投射技术,以避免被试伪装和隐 瞒信息。
(优质)(人力资源管理)人员素质测评理论与方法考试大纲

(人力资源管理)人员素质测评理论与方法考试大纲资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求:掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成,熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程,理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记:素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解:人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记:选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解:不同类型人员素质测评运用原则应用:不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解:素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记:人员素质测评的基本作用理解:人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。
学习要求:了解胜任力理论的起源与发展,理解胜任力的概念与胜任力模型,掌握胜任力理论在人员素质评价中的作用与构建胜任力模型的数据收集方法。
二、考核知识点与考核目标(一)胜任力理论的起源与发展理解:胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其主要贡献(二)胜任力理论比较识记:胜任力的定义与基本属性,胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型,构建胜任力模型的主要数据收集方法理解:胜任力的特质观与行为观的共同点,胜任力的主要分类(三)胜任力理论作用与价值识记:基于胜任力模型的面试过程理解:进行胜任素质测评时应包括的主要内容一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,了解和掌握人员素质测评标准的设计与应用。
《人员素质测评理论与方法》考试大纲

《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲一、考试目的和要求《人员素质测评理论与方法》是一门重要的人力资源管理课程,旨在使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法,并能够灵活运用于实际工作中。
本次考试旨在考察学生对人员素质测评的理论基础、方法步骤以及实际应用的理解和掌握程度。
二、考试内容1.人员素质测评的基本概念和理论1.1人员素质测评的定义及作用1.2人员素质测评的相关理论1.3人员素质测评与人力资源管理的关系2.人员素质测评的方法和步骤2.1人员素质测评的方法分类及特点2.2人员素质测评的步骤和流程2.3各类测评工具的使用和选择3.人员素质测评的实际应用3.1人员素质测评在招聘中的应用3.2人员素质测评在培训与开发中的应用3.3人员素质测评在绩效管理中的应用三、考试形式考试采用闭卷形式,试卷分为选择题和简答题两部分。
四、评分标准根据答题准确性和完整度,按照评分标准进行评分。
选择题每题1分,简答题根据回答的完整度和准确性给分,总分满分100分。
五、考试备考建议2.多做练习题。
通过做大量的练习题加深对知识点的理解和记忆,并锻炼解题能力。
3.多与同学讨论。
与同学一起讨论学习中遇到的问题,互相提问和答疑,加深理解和记忆。
4.查阅相关资料。
除了教材,可以查阅相关的学术论文、行业报告和案例等,增加对人员素质测评的了解和认识。
考试大纲内容完整详实,旨在全面考察学生对人员素质测评理论与方法的掌握程度。
学生在备考过程中应注重理论基础的掌握,方法步骤的熟悉以及实际应用的理解。
通过学生的努力学习和准备,相信可以在考试中取得良好的成绩。
自考人员素质测评理论与方法萧鸣政

自考人员素质测评理论与方法萧鸣政3.对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用的是( ) P3A.素质B.品德C.体质D.行为13.测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程被称为() P6A.工作分析B.绩效管理C.素质测评D.工作评价37.标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透的专著是麦克利兰在1976年出版的() P30A.《职位胜任力测评指导》B.《职位胜任力测评》C.《测量胜任力而不是智力》D.《胜任的经理人:有效绩效模型》57.基于胜任力模型的面试过程必须是() P53A.结构化的面试过程B.非结构化的面试过程C.开放式的面试过程D.封闭式的面试过程69.人员素质测评标准体系分为效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。
其中,与测评客体本身无关的标准体系是() P67A.效标参照性标准体系B.常模参照性指标体系C.A与B均是D.A与B均不是86.人员素质测评组织实施过程中的前期准备阶段的主要活动包括() P95A.广泛进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排B.测评指导、实施测评、测评实施过程中需要注意的问题测评具体实施阶段C.数据收集整理、分析测评结果、测评结果的报告测评结果整理分析阶段D.用于人才的培养选拔、用于中层管理岗位的重新配置、用于中层管理人员素质档案的建立结果组织运用阶段96.1869——1904年,心理测验处于() P116A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D.完善发展时期116.心理测验中的投射技术的首要特点是() P128A.非结构性B.开放性C.自由性D.隐蔽性125.一般能力测验,也即我们通常所说的() P134A.想象力测验B.执行力测验C.智力测验D.影响力测验121.在这种投射中,一般要求被测者对投射进行挑选、归类或排列。
第七章其他测评方法萧鸣政等编著人员测评理论及方

工作样本测试
测试方式比较简单,让申请人直接执行任务。 在测试的设计上有较高的专业化要求,需要有非常熟悉工作的专家对工作进展分解与评价,
才能保证申请人工作样本测试得分与实际工作绩效间的相关性。
根本程序: 请专家进展工作分析,列出所有工作任务; 从中选择一个关键任务,进展细化分解; 设计每个小任务的可能执行方法清单,分配权重、打分; 提供一个与将来工作相似的工作场景,记录测评。
工作样本测试的优缺点
优点:在所有测试中,效度和信度最高。 缺点:专门针对特定工作而设计的,普遍适用性较低;由于对每一种工作都
必须设计新的测试,加上这种测试的非标准化形式,工作样本测试的开发本 钱相对较高。 可以考虑直接购置适用于组织内各种不同类型工作的测评量表。
二、工作模拟
工作模拟:一种非纸笔测试,用来测评申请人与工作表现相关的才能。 工作模拟并不是该工作的实际模拟,而是通过模拟更接近实际工作。 在飞行员的驾驶学习中,都要求在模拟飞行器上模拟飞行特定的时间。
,有利于保证绩效考评的准确性、公平性。 360度考评
绩效考评有关问题的研究
〔4〕中高层管理人员绩效考评的客观性指标 一般采用主观评语法,可参加客观指标: 产量:总产值; 利润:总资产报酬率、每股收益; 缺勤率; 员工对抗指导率,态度及士气测量
第四节 物理测试
一、测谎器测试 测谎器:测量被测人脉搏、呼吸频率和皮肤
主观
考评 特点
标准 特点
分项 瞬时
绝对统一、 客观
整体综合 时期
整体综合 时期
相对 统一、
主观
难以 统一、
主观
考评 主体 外部
内部
内部
考评 方法
可统一、 定性、定
量
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《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科,是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法,具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法,了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程,学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法,为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习,要求学生掌握人才测评的基本理论和方法;明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念;熟悉人才测评的发展历史和应用现状;掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题;学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求:考生了解和掌握人员素质测评的有关概念,掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人员素质测评的基本情况,掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容,能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位,属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求:掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成,熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程,理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记:素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解:人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记:选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解:不同类型人员素质测评运用原则应用:不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解:素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记:人员素质测评的基本作用理解:人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。
学习要求:了解胜任力理论的起源与发展,理解胜任力的概念与胜任力模型,掌握胜任力理论在人员素质评价中的作用与构建胜任力模型的数据收集方法。
二、考核知识点与考核目标(一)胜任力理论的起源与发展理解:胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其主要贡献(二)胜任力理论比较识记:胜任力的定义与基本属性,胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型,构建胜任力模型的主要数据收集方法理解:胜任力的特质观与行为观的共同点,胜任力的主要分类(三)胜任力理论作用与价值识记:基于胜任力模型的面试过程理解:进行胜任素质测评时应包括的主要内容一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,了解和掌握人员素质测评标准的设计与应用。
学习要求:理解人员素质测评标准的概念与结构,掌握人员素质测评的标准化方法与计量方法,掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。
二、考核知识点与考核目标(一)人员素质测评标准体系概述识记:人员素质测评标准体系的横向结构与纵向结构、人员素质测评标准体系的要素与类型理解:人员素质测评标准体系的作用(二)人员素质测评的标准化方法识记:权重的概念与形式,加权的类型,权重的确定方法理解:构成人员素质测评的项目或因素应用:人才素质模型实例分析一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,掌握人员素质测评组织与实施的方法。
学习要求:掌握人员素质测评实施要素构成、基本程序与步骤,熟悉实施素质测评的基本原则与要领,理解测评工具与方法的设计,了解测评方法选择时应注意的问题。
二、考核知识点与考核目标(一)人员素质测评组织实施程序简述理解:人员素质测评组织实施的一般流程(二)人员素质测评实施活动的主要环节理解:人员素质测评操作中的关键环节应用:实施测评的基本原则与实施要领第五章心理测验方法一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,掌握如何对人员进行心理测评。
学习要求:了解心理测验的概念、心理测验的种类与形式及常用的心理测验方法,掌握品德测评和能力测评的相关概念,掌握能力倾向测验的类型及行政职业能力倾向测验。
二、考核知识点与考核目标(一)心理测验概述识记:心理测验的概念及其特点、心理测验的种类与形式理解:心理测验的主要发展阶段(二)品德测评识记:FRC品德测评的操作流程,投射技术法的主要特点、哈梅诚实测验的操作程序、威金特知觉测验的构与操作理解:OSL品德测评的注意事项,三种比较有代表性的问卷法(三)能力测评识记:各种特殊能力测评类型所评测的特定能力,学习能力测评的三个层次,职业能力倾向测评的作用与功能理解:能力测评的类型以及在人员素质测评中的应用第六章面试方法一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,了解和掌握面试过程的设计与实施。
学习要求:掌握面试的概念、特点及发展趋势,了解面试的原则及作用,掌握面试试题的要求及编制,掌握面试的程序与步骤,熟悉面试的方法与技巧。
二、考核知识点与考核目标(一)面试概述识记:面试的概念与特点理解:面试的理论基础,面试的作用(二)面试的方法与技巧理解:提高面试质量的主要方法应用:座位的布置方式,面试中问、听、观、评的技巧(三)面试的关键问题理解:面试中关键问题的设计选择,面试中应注意的问题第七章评价中心技术一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,掌握评价中心的设计与应用。
学习要求:熟悉评价中心的概念、特点、评价维度和优缺点,掌握常用的评价中心技术相关内容,了解一些非常用评价中心的技术,掌握情境设计中的要点,理解评价中心技术实施失败的原因,以及有效实施评价中心的关键环节。
二、考核知识点与考核目标(一)评价中心概述识记:评价中心的概念与特点理解:评价中心的起源(二)评价中心的主要类型识记:(1)公文处理的应用方法与适用对象(2)小组讨论的应用方法、适用对象、评价标准(3)角色扮演的应用方法(4)管理游戏的应用方法与适用对象(5)事实判断的优缺点与适用范围(6)面案例分析的优缺点(7)发展中心的主要特点(8)自我洞察评价方法包括的主要活动理解:评价中心的发展趋势(三)设计方法与应用识记:情景设计应注意的问题应用:评价中心在应用时的操作程序第八章人员素质测评结果的报告与运用一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,掌握绩效考核的工作方法。
学习要求:了解素质测评报告的定义及构成要素,了解素质测评报告类型及表述方法,了解素质测评报告的一些应用实例,掌握素质测评报告分析方法。
二、考核知识点与考核目标(一)人员素质测评结果报告的类型识记:报告的形式,报告分数的四种基本形式,等级报告与分数报告的区别,评语报告应注意的问题,分项报告与综合报告的优缺点,频数分布表的编制步骤,总体水平分析的典型值应用:报告导出分数的计算,数据综合的计算(累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法),整体差异的计算(两极差、平均差、标准差、差异系数)(二)人员素质测评结果的运用识记:人员素质测评结果运用中应注意的问题(三)人员素质测评结果的跟踪分析理解:人员素质测评结果跟踪分析的关键环节第九章人员素质测评应用案例及其分析一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,了解和掌握人员素质测评的具体应用过程。
学习要求:正确理解和掌握人员素质测评在不同领域中的具体运用,从而为将来的工作开阔思路、汲取对未来工作的启示。
二、考核知识点与考核目标(一)人员素质测评在党政领导干部选拔中的应用识记:结构化面试与非结构化面试的区别理解:领导干部与公务员的测评过程(二)素质测评在企业人员招聘中的应用案例与分析理解:企业采取不同面试方式的依据(三)人员素质测评在事业单位招聘中的应用理解:在事业单位招聘中可以运用的主要测评工具第三部分有关说明与实施要求一、考核目标的能力层次表述本课程的考核目标共分为三个能力层次:识记、理解、应用,它们之间是递进等级的关系,后者必须建立在前者基础上。
其具体含义为:识记:能知道有关的名词、概念、知识的含义,并能正确认识和表述,是低层次的要求。
理解:在识记的基础上,能全面把握基本概念、基本原理、基本方法,能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系,是较高层次的要求。
应用:在理解的基础上,能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题,是最高层次的要求。
二、指定教材《人员素质测评理论与方法》萧鸣政主编北京大学出版社2011年3月版三、自学方法指导1、在开始阅读指定教材某一章之前,先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标,以便在阅读教材时做到心中有数,突出重点,有的放矢。
2、在了解考试大纲内容的基础上,根据考核知识点和考核要求,在阅读教材时,要逐段细读,逐句推敲,集中精力,吃透每一个知识点,对基本概念必须深刻理解,对基本理论必须彻底弄清,对基本方法必须牢固掌握,并融会贯通,在头脑中形成完整的内容体系。
3、在自学过程中,既要思考问题,也要做好阅读笔记,把教材重的基本概念、原理、方法等加以整理,这可从中加深对问题的认识、理解和记忆,以利于突出重点,并涵盖整个内容,可以不断提高自学能力。
同时,在自学各章内容时,能够在理解的基础上加以记忆,切勿死记硬背;同时在对一些知识内容进行理解把握时,联系实际问题思考,从而达到深层次的认识水平。
4、为了提高自学效果,应结合自学内容,尽可能地多看一些例题和动手做一些练习,以便更好的理解、消化和巩固所学知识,培养分析问题、解决问题的能力。
在做练习之前,应认真阅读教材,按考核目标所要求的不同层次,掌握教材内容,在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥,注重理论联系实际和具体问题具体分析,解题时应注意培养逻辑性,针对问题围绕相关知识点进行层次(步骤)分明的论述或推导,明确各层次(步骤)间的逻辑关系。
四、社会助学的要求1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次,并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时,应以考试大纲为依据,指定的教材为基础,不要随意增删内容,以免与大纲脱节。