人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法

第一章人员测评概述

第一节素质与素质测评

一、素质

（一）素质的涵义

字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。

1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。

2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

《中国大百科全书。心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。

（二）素质的特性

1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。

2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。

3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。

4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。

5、差异性：个体间的素质是存在差异的。

6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。

7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。

（三）素质的构成

⏹生理性素质：身体机能方面的品质

⏹心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素

⏹社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质

二、素质测评

（一）测评：

测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。

评即评论、评价、评定。

（二）人员测评

⏹是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。

（三）素质测评的原则

⏹客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。

⏹精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能

⏹静态测评与动态测评相结合：即以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。如专业知识、能力倾向等测评适宜采用心理测验、考试等静态形式；决策能力、人际关系与合作等测评要素适宜采用评价中心、面试、观察评定等动态测评方式。

⏹分项测评与综合测评相结合：既把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

第二节主要类型

1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。

所谓效标criterion指与被测试群体无关的外部客观标准，属于明显可见无所争议的，例如任职资格标准，属于统一规定的，不会因为测评对象群体性质的变化而改变，如在一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。再比如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准。

而常模norm就是特定群体的效标，如同样是百分制考试，在某个群体中分数整体偏低，经过确定，对这个群体而言，55分可能就是通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照“常模”。再比如干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。

述职、小结等写实性测评属于无目标测评。

3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。

4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。

5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。

6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。

7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。

8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。

下面介绍按目的与用途划分的几种测评：

一、选拔性测评

1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2，特点：

区分性：相对性测评

刚性：标准严格(59-60分）

客观性：数量化

选择性：选择关键指标

等级性：有等级才能取舍

3，选拔性测评的原则

公平性、公正性、差异性、准确性、可比性

二、配置性测评

1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其

2，特点：

针对性：以所配置的职位要求为依据。

客观性：标准要客观。

严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。

准备性：是对职位适应性预测。

三、开发性测评

1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

2，特点：

勘探性：对人力资源状态带有调查性质。

配合性：与素质开发相配合，为开发服务。

促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。

四、诊断性测评

1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

2，特点：

全面精细：否则找不到问题。

寻根究底：否则找不准问题。

结果不公开：仅供参考。

系统性：发现问题、分析原因、提出对策。

五、考核性测评

1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

2，特点：

鉴定性：是对考核人的素质状况的证明

现时性：表明考核人的现有素质价值与功用

概括性：是对素质的总结性评价

权威性：必须具有较高的信度与效度

第三节素质测评的主要功用

本节内容参照教材P12-14.

第四节人员测评的历史发展

一、西方人员测评的发展状况

（一）现代人员测评的产生

1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，编制了世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。

（二）现代人员测评的发展

1、发展历程

⏹一战时，心理测验开始从教育和临床诊断领域延展到军队。是现代意义上人员测评的第一次大规模应用。

⏹20世纪20年代到二战前，行为科学管理阶段，心理测验势头狂热。

⏹二战后，形成现代人力资源管理理论，“复杂人”假设出现。20世纪40和50年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”。