人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法第一章人员测评概述第一节素质与素质测评一、素质（一）素质的涵义字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。

1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。

2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

《中国大百科全书。

心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。

（二）素质的特性1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。

但素质只是必要条件而非充分条件。

2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。

3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。

4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。

5、差异性：个体间的素质是存在差异的。

6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。

7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。

行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。

（三）素质的构成⏹生理性素质：身体机能方面的品质⏹心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素⏹社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质二、素质测评（一）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。

包括测验、测试、探测与观测。

评即评论、评价、评定。

（二）人员测评⏹是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。

（三）素质测评的原则⏹客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。

⏹精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。

但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能⏹静态测评与动态测评相结合：即以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。

如专业知识、能力倾向等测评适宜采用心理测验、考试等静态形式；决策能力、人际关系与合作等测评要素适宜采用评价中心、面试、观察评定等动态测评方式。

⏹分项测评与综合测评相结合：既把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

第二节主要类型1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。

所谓效标criterion指与被测试群体无关的外部客观标准，属于明显可见无所争议的，例如任职资格标准，属于统一规定的，不会因为测评对象群体性质的变化而改变，如在一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。

再比如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准。

而常模norm就是特定群体的效标，如同样是百分制考试，在某个群体中分数整体偏低，经过确定，对这个群体而言，55分可能就是通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照“常模”。

再比如干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。

述职、小结等写实性测评属于无目标测评。

3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。

4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。

5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。

6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。

7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。

8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。

下面介绍按目的与用途划分的几种测评：一、选拔性测评1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2，特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍3，选拔性测评的原则公平性、公正性、差异性、准确性、可比性二、配置性测评1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。

使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其2，特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。

客观性：标准要客观。

严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。

准备性：是对职位适应性预测。

三、开发性测评1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

2，特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。

配合性：与素质开发相配合，为开发服务。

促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。

四、诊断性测评1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

2，特点：全面精细：否则找不到问题。

寻根究底：否则找不准问题。

结果不公开：仅供参考。

系统性：发现问题、分析原因、提出对策。

五、考核性测评1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

2，特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度第三节素质测评的主要功用本节内容参照教材P12-14.第四节人员测评的历史发展一、西方人员测评的发展状况（一）现代人员测评的产生1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，编制了世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。

（二）现代人员测评的发展1、发展历程⏹一战时，心理测验开始从教育和临床诊断领域延展到军队。

是现代意义上人员测评的第一次大规模应用。

⏹20世纪20年代到二战前，行为科学管理阶段，心理测验势头狂热。

⏹二战后，形成现代人力资源管理理论，“复杂人”假设出现。

20世纪40和50年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”。

⏹50年代后，心理测验运动逐步转向稳步发展阶段。

⏹60年代以后，评价中心技术逐步称为西方评价管理人员的主要技术工具。

2、发展现状⏹美国管理协会对其会员单位的调查结果表明，33-35%的企业应用过文字表达能力测验，35-38%的企业运用过数字计算能力测验。

⏹62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核在职员工。

⏹人才测评不是单纯永远选拔中，在考核、培训需求确定、职业生涯发展咨询等方面都有广泛的应用。

⏹人才测评在西方已形成一个产业。

上世纪末，美国每年仅人才测评服务的直接收入达10多亿美元，相关联的收入，则可达到100亿美元之多。

二、我国人员测评的应用状况⏹20世纪20年代开始应用于教育领域。

后中断。

⏹1979年到80年代中期，复苏。

⏹80年代后期到90年代初，初步应用。

⏹90年代中期至今，繁荣发展。

几个特点⏹人才交流频繁⏹人才测评技术的作用被认可和重视⏹人才测评工具不断产生，从事该项服务的机构不断增多。

第五节人才测评的方法与内容一、人才测评的主要方法（一）心理测验⏹定义：通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

⏹优点：操作简便；记分和解释较客观；结果反馈快捷。

⏹不足：开发周期长；许多能力和个人特点无法准确测量；变通性较差。

（二）面试⏹优点：可得到对方的整体印象；面试设计周期比较短；灵活⏹缺点：对面试官操作要求比较高；面试效率较低；容易受面试官主观因素影响（三）情景模拟技术⏹公文筐测验⏹无领导小组讨论⏹管理游戏⏹角色扮演（四）评价中心⏹主要用于中高级管理人员的选拔测评中⏹综合利用多种测评技术手段⏹优点：测评效果好；充分发挥受评者的积极性和主动性；收集的信息丰富⏹局限：过分依赖于测评专家；投入较大二、人才测评的主要内容⏹能力因素⏹动力因素（价值观、动机、兴趣）⏹个人风格因素第二章岗位胜任特征分析第一节胜任特征的内涵一、胜任特征的概念1、胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者分开来的个人潜在的、深层次特征、它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。

2、胜任力模型（competency model）是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和。

3、胜任力的特性⏹与工作绩效有密切关系，可预测员工未来工作绩效⏹与员工所在工作岗位的要求紧密联系⏹运用胜任力这一概念能够将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分二、胜任特征的构成⏹知识。

个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性信息。

⏹技能。

个人掌握和运用专门技术的能力。

⏹社会角色。

个人对于社会规范的认知与理解。

⏹自我认知。

个人对自己身份的知觉和评价。

⏹特质。

个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应。

⏹动机。

推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。

第二节胜任力模型及其作用一、胜任力模型（一）胜任力模型的结构⏹胜任力模型（competency model）是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和。

（二）通用胜任力模型最常用的胜任特征1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺二、胜任模型的作用为——职位分析、招聘与选拔、员工培训、绩效管理、员工职业发展、人员激励…——提供依据（一）职位分析⏹基于胜任力的职位分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量两方面的分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，是一种人员导向的职位分析方法，具有更强的工作绩效预测性。

（二）招聘与选拔⏹基于胜任力的人员招聘选拔，挑选的是具备胜任力和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能够做这些工作的人。

（三）员工培训⏹基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。