360度绩效考核ppt课件
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360度绩效评估步骤PPT(29张)
Firmwide Performance Evaluation Process
全公司范围内的评估过程
Identify Evaluation Directors 确定评估督导
Select Evaluators (ERF process) 选择评估人
Evaluators 评估人
Evaluatee 被评估人
书写评估及发展总结
基于以上反馈，评估主任为被评估人书写评 估及发展总结，作为绩效评估讨论的依据。 反馈包含以下内容：
– 在过去一年里，被评估人在业务方面的成就 – 在过去一年里，被评估人在个人发展方面的成就 – 在未来一年里，被评估人在业务方面的目标 – 在未来一年里，被评估人在个人发展方面的目标
• Answer: The manager’s job to to make sure that the staff can do their jobs productively. By this token, Performance Evaluation a tool to save management time. 回答:经理人员的工作就是保证其下属高效地完成工作。由此说来， 绩效管理帮助管理人员节约时间的工具。
Fear of confrontation
害怕冲突
• Question: Managers express concern about the difficulty of bringing up performance problems, because they feel that employees are going to fight back, and the process might turn ugly. 问题:管理人员不愿提出绩效问题，因为他们担 心员工会争辩，从而使得评估过程变得令人不愉快。
360度绩效考评方法PPT课件
❖ 据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已 有90%的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理 和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国 联邦银行等。
❖ 目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，例 如金蝶软件、李宁公司等。
3
二、360考评方法的内涵
❖ 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是 指由被考评者的上级、同事、下级（或）客户（包 括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考 评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评 价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高业绩等 目的的考评方法。
2
一、360度考评方法的产生与发展
❖ 360度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和 个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全 面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企 业开始使用它，并将其与公司员工的开发、晋升等相联系。
的工作气氛，从而激发组织成员的创新。
❖ 8）360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度
上增加他们的自主性和对工作的控制。管理者与员工的双向交流，提高 了组织成员的参与性及员工的工作满意度，促进员工个人发展。
12
2、 360度考评方法的缺点
❖ 1）360度考评成本高。当一个人要对多个同伴进行考 核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可 能会超过考核所带来的价值。
360度绩效考评
课程主要内容
❖ 一、360度绩效考评方法的产生与发展 ❖ 二、360度考评方法的内涵 ❖ 三、360度考评方法的优缺点 ❖ 四、基于互联网的360度考评 ❖ 五、360度考评的实施程序
1
❖ 目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，例 如金蝶软件、李宁公司等。
3
二、360考评方法的内涵
❖ 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是 指由被考评者的上级、同事、下级（或）客户（包 括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考 评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评 价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高业绩等 目的的考评方法。
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一、360度考评方法的产生与发展
❖ 360度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和 个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全 面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企 业开始使用它，并将其与公司员工的开发、晋升等相联系。
的工作气氛，从而激发组织成员的创新。
❖ 8）360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度
上增加他们的自主性和对工作的控制。管理者与员工的双向交流，提高 了组织成员的参与性及员工的工作满意度，促进员工个人发展。
12
2、 360度考评方法的缺点
❖ 1）360度考评成本高。当一个人要对多个同伴进行考 核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可 能会超过考核所带来的价值。
360度绩效考评
课程主要内容
❖ 一、360度绩效考评方法的产生与发展 ❖ 二、360度考评方法的内涵 ❖ 三、360度考评方法的优缺点 ❖ 四、基于互联网的360度考评 ❖ 五、360度考评的实施程序
1
360度绩效考核ppt
1 的美好回忆，让我明白了什么叫关怀，什么叫爱，什么
叫感动！"那朵美丽的浪花作文700字 ;人生就好比一条长长的
团队的概念
团队是什么？ 团队的类型
团队和群体的差异 团队的益处
1.1 团队是什么？
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能 协同工作，解决问题，达到共同的目标。
360度绩效考核PPT
汇报人：某某某
痕当我们蓦然回首，翻阅着自己的心灵，总会有一段段 记忆在你的生命中留下深深的痕迹。当我们想起他时， 心中总涌动着一丝久违的冲动，这便是感动。也许那是
High performance 上天安排的。早晨，我和妈妈吵架了，我怀着郁闷的心
情，跑到了大街上，漫无目的地四处游走着，希冀见到 一些让我开心的东西。但天公不作美，一阵寒风袭来，
目标是根据愿景制定的行动纲领，也是达成愿景的手段。
2.2 团队目标的设定
制定目标要避免陷阱
不要确定高不可攀的目标。 不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他
们有能力完成得比现在更好。 不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目
标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。 不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：
会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。
2.2 团队目标的设定
如何制定挑战性的目标
不能忽略所在市场的环境。 要考虑到竞争。 要考虑到下属的自信心。 在市场已经相对饱和
团队目标的设定 团队成员的选择 团队发展阶段及领导方式
2.1 组建团队的阻力与克服方式
组织结构
等级和官僚结构 死板、僵化的企业文化 各自为政的部门
组建团队的阻力主要来自三个方面：
叫感动！"那朵美丽的浪花作文700字 ;人生就好比一条长长的
团队的概念
团队是什么？ 团队的类型
团队和群体的差异 团队的益处
1.1 团队是什么？
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能 协同工作，解决问题，达到共同的目标。
360度绩效考核PPT
汇报人：某某某
痕当我们蓦然回首，翻阅着自己的心灵，总会有一段段 记忆在你的生命中留下深深的痕迹。当我们想起他时， 心中总涌动着一丝久违的冲动，这便是感动。也许那是
High performance 上天安排的。早晨，我和妈妈吵架了，我怀着郁闷的心
情，跑到了大街上，漫无目的地四处游走着，希冀见到 一些让我开心的东西。但天公不作美，一阵寒风袭来，
目标是根据愿景制定的行动纲领，也是达成愿景的手段。
2.2 团队目标的设定
制定目标要避免陷阱
不要确定高不可攀的目标。 不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他
们有能力完成得比现在更好。 不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目
标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。 不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：
会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。
2.2 团队目标的设定
如何制定挑战性的目标
不能忽略所在市场的环境。 要考虑到竞争。 要考虑到下属的自信心。 在市场已经相对饱和
团队目标的设定 团队成员的选择 团队发展阶段及领导方式
2.1 组建团队的阻力与克服方式
组织结构
等级和官僚结构 死板、僵化的企业文化 各自为政的部门
组建团队的阻力主要来自三个方面：
360度绩效评价方法课件
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
提高公民的参与程度,实现考评主体多元化。 各考评主体权重的合理确定。 使用电子手段,进行开放式评估，保证匿名性，降低行政
虑,保证结果的客观、真实。 6.评价后应及时向被评价者提供反馈结果,并提出解决、
改进方案。
确定好考评者后就要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容的实训。
三、实施具体考评
对具体实施过程进行监控并加强质量管理,准确统计评价 信息并报告结果,针对考评的结果所反映出来的问题,制定 改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。
四、反馈面谈
确定进行面谈的成员和对象,有效进行反馈面谈,及时反馈 考评结果,帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个 人的职业生涯规划。
Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通过访谈 可增强360度反馈的效果。
二、确定并培训考评者
根据360度全方位的要求并结合受评者自身的组织结构、 工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,即 规定哪些是必须参加的(比如顶头上司、直接下属和人), 哪些是选择的(比如同事和客户),用什么原则来进行选择 等。在确定好这些原则后,再结合上级或被考评者的意见 进行合理微调。
(三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩 效评估工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪 可能会因此受到很人影响，也可能因疲于应付评估而影响 了正常的工作。
360度绩效反馈评价方法实施条件
360度评估反馈PPT课件
实施阶段
反馈辅导阶段
准备阶段
准备阶段的主要目的是使所有相关人员， 包括所有评估者与受评者，以及所有可 能接触或利用评估结果的管理人员，正 确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
准备阶段
组建360度评估小组。小组成员在8— 12 人左右。 对评估者进行360度评估技术的培训。为 避免评估结果受到评估者主观因素的影 响，企业在执行360度评估反馈方法时需 要对评估者进行培训，使他们熟悉并能 正确使用该技术。
B3
同事平均评估值
B4
下属平均评估值
B5
各方综合评估值
比值（A/BI）
>1 <1 >1 <1 >1 <1 >1 <1 >1 <1
受评者的性格特征 及人群关系状态
受评者应注意 调整的心态
自我评估值/直接领导评估值（A/B1）
>1，自信心强，对自己的评价较高，但 直接领导对他评估一般。（要更尊重自 己的直接领导） <1，直接领导对他的评价比本人对自己 的评价高，表明领导欣赏其表现。（增 强自信心）
自我评估值/下属平均评估值（A/B4）
>1，下属对其有不满情绪，平时工作作 风可能较生硬。（多倾听下属的意见， 创造机会与下属沟通，把自己的困难坦 诚地告诉下属） <1，上下级关系较好，获得下属拥护， 在群众中有一定威信。（保持民主作风， 让下属多参与决策和管理）
自我评估值/各方综合评估值（A/B5）
You Know, The More Powerful You Will Be
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
It'S An Honor To Walk With You All The Way
360度绩效考核ppt模板
明星员工
组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现， 还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学 习潜能。因此，应为此方格内的人才在极短的时间内 安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
明星员工
很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才 的认定非常谨慎。曾经就有一位客户的总经理分享他之前 在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易将人才放入 此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行相关 的配套措施，例如提升他们或赋予更重要的职责。否则， 这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心， 而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角，如此一来， 组织的损失极大。因此，对于此方格关键人才的确认，多 数公司都采取非常严谨的态度，并有充分的配套措施予以 应对。
职务更高的绩效要求标准，他们仍在调适或重新设定目标，
因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化，使其绩效提升
达到此职务的要求标准。
非常有潜力的人才
这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认 为人才晋升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此 也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫 折感或所须的调适期，而且仍不知不觉期望他展露出过去明 星式的绩效，然而，这样不恰当的期待会造成这些人才初期 对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预期时，则产生 较大的自我挫败或否定感。
优秀员工
绩效 (60% 结果/40% 过程)
目标，便是想去非峰常顶有体验潜一力把的;一人览众才山小;的快感。正
当我心潮澎湃之际，已不知不觉入了山。一进山，扑面 而来的清凉使我醒了神儿，恍惚间，又觉着有万缕轻柔 的绿丝牵引着我，让我想更加深入，去探索一个未知的 世界。山中的石径潮湿陡峭，须得一步一阶方能稳住身 子。我便这样缓慢而平稳地踱向高处。愈行愈高，绿意 也了愈 那深份沉童。稚与的山可最脚爱近活，一泼多年俏了内皮一刚的份从小长方树者格不的7,同沧4或，桑8山，晋中让升的我上古不来树禁的少肃人才。先前的绩 然起敬，呼效吸表变现足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新
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4
目录
考核要素和标准的设计 考考核核者者的的选选择择与与培培训训Phase 3
考核效果评价
制订绩效改进计划
实施考核 统 计 分 析
考核反馈
5
一 360度绩效考核要素和考核标准的设计
第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。
最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密 性，提高有效度，降低考核者的不安全感）
7
三 实施考核
问题：收集和整理的有效信息数量将大大增加；考 核的反馈能力直接关系到考核的有效性；考核的内 容和形式复杂，难以监控和调整等
措施：1.首先要取得公司领导层的支持 2.加强宣传和沟通，向员工讲清意义所在 3.为考核者制造一种良好的工作氛围 4.过程中采取灵活的方式，说明考核结果主要
应用于员工发展
总之，3 6 0度反馈法作为绩效考评的方法之一， 既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360 度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以 科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。
22
第三节
360度绩效考核法评价
23
实施360度绩效考核常见的问题
目
录
360度绩效考核法的支持条件
360度绩效考核法的优点和缺陷
2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。
18
原因主要基于以下三个方面：
1.考评主体的选取缺乏针对性。 案例中人人都是匿名考评主体，虽然用权
重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一 刀切”区分没有多大实际意义。
19
2.考评指标的设计过于笼统。
案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、 绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面 实则平均的传统考评指标得分进行加权处理，形成考核意见，与 被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告， 报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导
五 考核反馈
管理者和被考核者针对考核结果进行沟通 提出改进建议
9
六 制订绩效改进计划
绩效管理的最终落脚点 绩效改进首先要分析员工绩效考核的结果，找出
1.考评目的。根据考评结果，对公司管理人员进行
奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。主要涉及德、能、勤、绩和廉五个 方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称 职4个档次。
3.考评方法。从全公司范围内的上级、同级、下 级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及 评价权重见下表。
15
评价者及评价权重
24
调研方法
第一部分 实施360度绩效考核常见的问题
1.忽视企业文化实际，实施目标不 2.预测工作不健全 3.企业高层主要人员的参与缺乏 4.沟通反馈不充分 5.保密措施不到位 6.用做管理的代替工具 7.不明确“拥有”反馈信息 8.考核结果用错方向
360度绩效考核
1
360度绩效考核的概念
1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先 提出并加以实施的。
2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客 等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领 导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得 到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被 考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。
员工绩效中存在的问题；然后针对存在的问 题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够 有效地实施。 具体步骤：确定绩效改进目标、绩效的改进行动 方案、明确绩效改进资源方面的保障。
10
七 考核效果评价
指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包 括以下2个步骤
（一）确认考核执行过程的安全性 （二）评价应用效果 1.测量上级和员工对考核的态度和作用的认识 2.员工对企业的认同感
6
二 考核者的选择与培训
1.信息层面 2.认知层面 3.情感层面
由于以上等因素的影响，会导致考核结果产生误差，因此要对考核者进行选择、指 导和培训。 首先，一定要要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考核者。 其次，在评价之前对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所 了解，知道如何来做出正确的评价、容易出现什么错误。 最后，培训时最好能让考核者进行模拟评价，根据结果指出错误，提高准确性和公 正性。
3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务
2
360度绩效考核法的特点
一：全方位、多角度：可避免“光环效应”、“居中趋势”等现 象
二：基于信任特征：区分表现优秀者和表现平平者 三：误差小：①多层次的考核者②科学合理数据整合 四：实行匿名评价：更客观
3
360度绩效考核法的实施流程
11
短期与长期效果的评价指标
短期：主要指评价体系实行一年左右的效果
1.考核完成率 2.考核面谈所确定的行动方案 3.考核结果的书面报告的质量 4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识 5.公平性
长期：对考核效果进行长期的评估
1.组织的绩效 2.员工的素质 3.员工的离职率
12
4.员工对企业的认同度的增加
360度反馈法：
案例分析 ————ABC公司绩效考核
13
ABC公司绩效考评案例解析
案例背景：
ABC公司是一家在全国一级城市均有 分公司的集团性国有企业，总部设在北京， 有多个职能部门。
年终，ABC公司对中层管理人员（部 门级负责人）进行绩效考评。
14
考评方案的主要内容如下:
上级领导 ：公司领导 占40%
同级评价： 其他部门负责人占20% 、分公司 负责人 占15%
下级评价 ：本部门员工占15%、其他部门员 工占10%
16
4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加考评的人员 聚集在一起
将考评表下发给大家 考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
17
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到 了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平， 理由概括起来为以下两点： 1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。
一是评价标准难以客观量化，考评者不得不予以主观 判断；
二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指 标应有所侧重。
例如，市场人员的“绩”更能体现工作 成效，而行政人员的“能”可能更重要。
20
3.考评实施的过程太随意。
21
支招：
1.明确直接考评者的权利和责任
2.科学、合理设计信息反馈指标 3.建立考评反馈和申诉机制
目录
考核要素和标准的设计 考考核核者者的的选选择择与与培培训训Phase 3
考核效果评价
制订绩效改进计划
实施考核 统 计 分 析
考核反馈
5
一 360度绩效考核要素和考核标准的设计
第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。
最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密 性，提高有效度，降低考核者的不安全感）
7
三 实施考核
问题：收集和整理的有效信息数量将大大增加；考 核的反馈能力直接关系到考核的有效性；考核的内 容和形式复杂，难以监控和调整等
措施：1.首先要取得公司领导层的支持 2.加强宣传和沟通，向员工讲清意义所在 3.为考核者制造一种良好的工作氛围 4.过程中采取灵活的方式，说明考核结果主要
应用于员工发展
总之，3 6 0度反馈法作为绩效考评的方法之一， 既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360 度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以 科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。
22
第三节
360度绩效考核法评价
23
实施360度绩效考核常见的问题
目
录
360度绩效考核法的支持条件
360度绩效考核法的优点和缺陷
2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。
18
原因主要基于以下三个方面：
1.考评主体的选取缺乏针对性。 案例中人人都是匿名考评主体，虽然用权
重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一 刀切”区分没有多大实际意义。
19
2.考评指标的设计过于笼统。
案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、 绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面 实则平均的传统考评指标得分进行加权处理，形成考核意见，与 被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告， 报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导
五 考核反馈
管理者和被考核者针对考核结果进行沟通 提出改进建议
9
六 制订绩效改进计划
绩效管理的最终落脚点 绩效改进首先要分析员工绩效考核的结果，找出
1.考评目的。根据考评结果，对公司管理人员进行
奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。主要涉及德、能、勤、绩和廉五个 方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称 职4个档次。
3.考评方法。从全公司范围内的上级、同级、下 级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及 评价权重见下表。
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评价者及评价权重
24
调研方法
第一部分 实施360度绩效考核常见的问题
1.忽视企业文化实际，实施目标不 2.预测工作不健全 3.企业高层主要人员的参与缺乏 4.沟通反馈不充分 5.保密措施不到位 6.用做管理的代替工具 7.不明确“拥有”反馈信息 8.考核结果用错方向
360度绩效考核
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360度绩效考核的概念
1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先 提出并加以实施的。
2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客 等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领 导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得 到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被 考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。
员工绩效中存在的问题；然后针对存在的问 题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够 有效地实施。 具体步骤：确定绩效改进目标、绩效的改进行动 方案、明确绩效改进资源方面的保障。
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七 考核效果评价
指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包 括以下2个步骤
（一）确认考核执行过程的安全性 （二）评价应用效果 1.测量上级和员工对考核的态度和作用的认识 2.员工对企业的认同感
6
二 考核者的选择与培训
1.信息层面 2.认知层面 3.情感层面
由于以上等因素的影响，会导致考核结果产生误差，因此要对考核者进行选择、指 导和培训。 首先，一定要要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考核者。 其次，在评价之前对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所 了解，知道如何来做出正确的评价、容易出现什么错误。 最后，培训时最好能让考核者进行模拟评价，根据结果指出错误，提高准确性和公 正性。
3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务
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360度绩效考核法的特点
一：全方位、多角度：可避免“光环效应”、“居中趋势”等现 象
二：基于信任特征：区分表现优秀者和表现平平者 三：误差小：①多层次的考核者②科学合理数据整合 四：实行匿名评价：更客观
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360度绩效考核法的实施流程
11
短期与长期效果的评价指标
短期：主要指评价体系实行一年左右的效果
1.考核完成率 2.考核面谈所确定的行动方案 3.考核结果的书面报告的质量 4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识 5.公平性
长期：对考核效果进行长期的评估
1.组织的绩效 2.员工的素质 3.员工的离职率
12
4.员工对企业的认同度的增加
360度反馈法：
案例分析 ————ABC公司绩效考核
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ABC公司绩效考评案例解析
案例背景：
ABC公司是一家在全国一级城市均有 分公司的集团性国有企业，总部设在北京， 有多个职能部门。
年终，ABC公司对中层管理人员（部 门级负责人）进行绩效考评。
14
考评方案的主要内容如下:
上级领导 ：公司领导 占40%
同级评价： 其他部门负责人占20% 、分公司 负责人 占15%
下级评价 ：本部门员工占15%、其他部门员 工占10%
16
4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加考评的人员 聚集在一起
将考评表下发给大家 考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
17
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到 了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平， 理由概括起来为以下两点： 1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。
一是评价标准难以客观量化，考评者不得不予以主观 判断；
二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指 标应有所侧重。
例如，市场人员的“绩”更能体现工作 成效，而行政人员的“能”可能更重要。
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3.考评实施的过程太随意。
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支招：
1.明确直接考评者的权利和责任
2.科学、合理设计信息反馈指标 3.建立考评反馈和申诉机制