《七步成师-企业内训师养成之道》
解决问题的方法论七步成诗
*
分析议题工作表
举例
关键性议题或未解决的问题
陈述可能的答案
议题
假设
支持性依据
分析
来源
支持假设的因素或数据
进行研究以证明或推翻假设
信息和数据的获得方式
乙公司是否应该在技术上投资2千万元？
如果不进行新的投资，乙公司成本将没有竞争力
竞争者的制造成本在降低 行业领导者在新技术上的投资 投资在短时间内会产生回报
两种方法 将问题分解为一系列小块 帮助确认工作的最基本部分 建立工作小组的“问题结构“
在不同阶段 两者都被使用
PAI020916BJ(GB)-TrainingD1_RC
*
减少咨询人员的工作时间 – 议题树举例
减少咨询人员的工作时间
减少每个人的工作量
增加工作能力
对项目进行恰当的管理
增加每个小组中咨询人员的数量
减少分析工作量
增加有效性
提高效率
对项目的范围和内容进行清晰的界定
使时间和资源与项目范围相适应
减少项目量
雇佣更多的咨询人员
减少对细节的关注
排除不重要的部分
确认重要的议题
将精力集中在这些议题上
在有些具体结果上不要太耗精力
更高效地利用辅助人员
通过培训消除个人弱点
改善规划/协调
怎么做
怎么做
PAI020916BJ(GB)-TrainingD1_RC
如果不进行新的投资，公司成本将没有竞争力 竞争者的制造成本在降低 行业领导者在新技术上的投资 投资在短时间内会产生回报
制造成本比较 重新分析有竞争力的投资项目 现金流；净现值
专家、行业报告 与制造商及顾客的访谈 会计部门
TTT—内圣外王七步成师-中华讲师网
利坤版权TTT—内圣外王七步成师---课程开发与设计课程背景培训课程就是培训师手中的利器，课程设计的好，培训就成功了一半。
随着企业越来越重视培训，设计培训课程就渐渐成了企业内部讲师的重要工作，怎样设计与开发培训课程，让课程既实用，又出彩，就成了企业讲师亟待提高的技能。
或许您已经完成了课程材料的收集与组合，又或者您凭借多年的培训经验，完成了课程的设计与开发，但是，如何使课程的结构更加符合您的学员和现实的业务需求？如何调整与更新课程框架才能精益求精？如何通过课程的精妙编排，游刃有余的调动学员的积极性与学习欲望？…课程目标➢掌握培训师内在修为的法门➢学会培训上台的4大方法➢学会课程开发，并能够开发自己的课程➢学会有效的课程内容呈现设计方法，使学员对自己讲授的内容感兴趣，能够应用。
➢掌握PPT设计理念➢学会如何强化学员的感官，形成声光电的完美结合培训对象企业内部培训师、课程开发人员利坤版权课程大纲导入：1、每个人都爱学习？2、是谁让我们来到教室学习的？一、培训师之道---内圣外王1、圣者师也---内圣1)“圣”字的由来与解说2)“圣”字与培训师的内在修为老师！是这个世界最神圣的职业、工作！你准备好了吗？3)“破除”专家角色---立于不败之地---世界原是我们所不知道的世界2、由表及里---外王1)培训师外在形象第一标准动作---如何一眼识破讲师是否职业2)培训师与学员必须的交流方式---调出来的王者之气语调语气的4大方法3)培训师感染受众的黄金框法则---15种手势的应用4)培训师掌控现场与学员的三气利坤版权小结：一句话、两个字练习：15分钟二、培训师之法---教什么（先思考教什么的问题，解决从无到有的课程内容开发）1、勿忘初衷---以绩效提升为导向的课程内容开发1)绩效提升公式：绩效=能力+意愿2)绩效杠杆原理：（KSA）知识、技能、态度2、课程开发因果逻辑树（核心内容）1)基于KSA的课程四级大纲2)四级目录设计---主题、目录、分支、论点（根、干、支、叶、花）3)课程内容开发的5大逻辑样例讨论：《顾问式销售4步法》是什么逻辑？样例讨论：《管理技能四项修炼》是什么逻辑？分组练习演练：人（用时间逻辑、结构逻辑、分类逻辑…..表述）4)课程开发“神器”---思维导图的应用练习：思维导图练习三、培训师之术---如何教（授课技巧与内容呈现设计艺术）1、课程设计的4大工具1)左右脑思维---刺激右脑的4个步骤利坤版权2)五星教学法到六步呈现套路3)SCQA模型构建法4)课程内容设计的三化原理2、三大类课程设计方法1)知识类课程的5大教学策略2)技能类课程的5大教学策略3)态度类课程的5大教学策略3、课程设计的核心教学策略1)宗师之路---具象第一，如何讲抽象的观念还原为具象的情景2)构建情景的专家---无情景无教学3)培训师的终极目标---提升每一位学员的“自我尊严”四、培训师之器---PPT（让PPT会传情达意）1、PPT设计常见的4种误区2、PPT设计图片的应用3、PPT设计字体的应用4、PPT设计颜色的把握5、PPT设计版式的规划思考：你找到是哪七步了吗？利坤版权结束：培训结束才是行动的开始评审或作业布置讲师简介汪洋---国家二级人力资源管理师；---注册国际绩效改进顾问（ISPI）；---原中科院物联网产业研究院集团人力资源高级经理---现任深圳利坤咨询机构运营总监、高级管理顾问；---擅长人力资源管理、绩效管理体系搭建。
七步成师
专业销售流程之“七步成师”：
• 第一步：计划与活动 制定切实可行的计划和目标：根据自己的职级，首先计 算出自己季度考核所需要的FYC，月度200%达成目标是 多少，明确并了然于心； 制定好目标后，根据所需10:3:1成交比例，列出自己预 计拜访的客户数量及名单，逐一筛选并思考切入点，以及 切入的方式方法，预计达成情况的初步评估。
第 4页
• 第三步 接触前的准备 接触，即面访客户，无论是递送收据、分红，或者是签 单，都离不开与客户的接触，接触前的准备工作显得尤为 重要。 准备注意事项： 内：心态 行业背景知识，切入的话题，客户的家庭情 况，接触所以达到的目的等； 外：个人形象，展业资料，计划书，约见页
谢谢 Thank You
第 7页
• 第六步 成交 协助购买 前期的功课做的充足，签单是水到渠成的，当然必要时 促成的动作必不可少，时刻做尝试性的促成，注意度的把 握，了解到客户的“形”才有可能把握住客户的“魂”。 注意角色转变，站在客户的角度，目的是协助其购买， 让客户时刻感受到从“让其买”到“帮其买”的转变，客 户自愿签单的几率将大大提升。
专业化销售流程再回顾 之 “七步成师”
----张元军
专业销售流程概述：
专业化销售首先是一个封闭持续的循环，整个流 程环环相扣，缺一不可，主顾开拓贯穿始终，通过与 客户的有效沟通，不断发现、挖掘、创造客户的需求 点，增强客户的风险管理意识，适时作出合理化的建 议，锁定客户，从而完成销售经营的开始。
第 2页
第 8页
• 第七步 良好的售后服务 成功签单，只是服务的开始，通过与客户的良好互动， 关系的维系，把每一个老客户，培养成影响力中心，客户 转介绍自然来，把每一个老客户变成你的“森林”，持续 经营将进入良性循环。
七步成师2014 (V1版)
深圳市中小企业产业紧缺人才培训
七步成师之
5
有关培训的五大心理学原理
1、期望效应
“皮格马利翁效应”、“罗森 塔尔效应”。 美国哈佛大学教授罗森 塔尔等人为首的许多心理学 家进行一系列研究。
结论：学生的智力发展与老师对其关注程度成正比关系。
2、教学改革三叶草模型
从心理学角度看，人对 事情有兴趣，就会去做，久 了就发展成了能力。能力被 市场认可，就换回价值。一 旦价值观被满足， 兴趣便会 被进一步强化。 因此这三个 像螺旋楼梯。不断上升。 反之：无兴趣则生厌倦 ，无价值将会失落，无能力 便感焦虑。
教育部全国职业核心能力师资培训
七“步”成“师”
——卓越培训师的成长之路
主讲：陈鹏 教授 2015年6月
内容导航
解读教育与培训 培训师一个终极目标
两条关于培训的重要曲线 培训师的三种职业能力 培训过程的四变顺序 培训五大心理学原理 培训师的六大关键词汇 培训师影响力七法
陈鹏教授博客：/szchenp 或者：“鹏城陈鹏”马太效应指强者愈强、弱者愈弱、好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的现象，广泛应用于社会各领域。
4、培训规则与破窗理论
由美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳总结的“破窗理论”指出环境可以对一 个人产生强烈的暗示性和诱导性。环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使 人们仿效，甚至变本加厉
5、需求层次理论与培训满意度
培训师关键词汇之三
理性
讲师将要讲的内容进行深度研究 后，进行有效罗列和排序的形式，一 条一款地呈现出来。理性是课程的知 识核心，是老师的知识基本体现，是 课程的核心价值。
理性：是指属于判断、推理等活动的。 理性：是指属于判断、推理等活动的。 课程的理性是让学员尝到东西的必须。 课程的理性是让学员尝到东西的必须。
《七步成课——课程开发实战训练》(3天)
七步成课——课程开发实战训练课程背景：随着企业的不断发展壮大，培训发展已经越来越被认可和重视，成为人力资源发展“选育用留”中关键的“育”的角色。
作为知识传播与迭代的重要载体——培训师，更是承担着隐性知识显性化，显性知识系统化，构建内部课程体系的重要使命。
然而企业内部培训要的是实实在在解决实际问题，并且能够将经验不断的传承和复制，因此设计一门精品课程才是优秀培训师的决定性因素。
企业内部培训师虽然来自于不同的专业和岗位，当中不乏销售高手、管理达人、技术精英、生产能手等，但是都有一个共性特征：专精于某一领域，拥有丰富的经验知识技能。
但当他们尝试走上讲台，把自身知识转变为课程传播的过程中，经常会碰到以下一些困惑：技术部王总工已有二十多年从业经验，他加工的产品废品率年年都是最低的，公司很期待将他的宝贵经验传承下来。
平时他也会给车间的员工开展操作技能培训，每每讲到如何把握焊接度时，他都说这东西就得凭手感，他自己做得很好，可员工还是一头雾水，如何将抽象内容可视化，王总工遇到了困难某公司新任培训经理李经理遇到了头疼的事情：新员工培训有大量的制度要讲解，如果按照文件念，员工会觉得很枯燥，和发给大家直接看没什么区别。
如何能够将枯燥的内容设计得更生动一些，更能引起学员的关注和兴趣呢？李经理正为此烦恼……高管陈总应人力资源部邀请开讲一门管理课程，但过程中陈总思维极度跳跃，课程逻辑明显混乱，内容衔接不上，而且缺乏能落地的技能及案例，导致陈总在台上讲得口沫横飞，台下学员听得昏昏欲睡……陈总也很纳闷，自己明明已经讲得很有激情，为什么大家还是不买单呢？针对以上课程开发与设计的难题，本课程采用实战演练的形式，从“内容”和“设计”两个角度切入，分七个步骤全面讲解学习设计各个流程关键，同时辅以大量的实际案例及工具表单，落地性强，易于迭代。
学员现场可即时产出课程框架，即学即用。
课程收益：●掌握需求分析及选择好课题的方法●掌握系统性课程开发设计的流程及关键步骤●掌握金字塔及思维导图等工具梳理课程结构●掌握教学方式的选择及教学活动的设计方法●现场即时产出/优化课程框架课程模型：课程时间：3-5天，6小时/天（时间长短取决于产出标准）课程对象：培训师、企业内训师、培训管理者课程方式：案例分析、实际演练、视频教学等课程大纲第一讲：溯源而上—课程选题一、选题五原则1.刚需2.痛点3.高频4.熟悉5.精准案例分析：周鸿祎的产品策略二、基于Goldstein模型的培训需求分析1.组织分析要点与方法技巧2.人员分析要点与方法技巧3.工作任务分析要点与方法技巧三、选题信息的八大来源1.问卷法2.访谈法3.观察法4.关键事件法5.绩效分析法6.目标分解法7.专项测评法8.意见分析法案例分析：三星爆炸事件案例分析：上航嘉奖事件四、一“名”惊人——命题三大方法1.内容归纳法2.目标结论法3.巧用比喻法PK演练：选题命题练习第二讲：以终为始—确立目标一、课程目标的意义1.课程目标的概念2.课程目标的作用二、课程目标设计的四大原则1.系统性原则2.灵活性原则3.层次性原则4.具体性原则三、ABCD教学目标设定法1.Audience：对象2.Behavior：行为3.Conditions：条件4.Degree：标准第三讲：结构为王—架构梳理一、课程五大结构1.流程型结构2.要素型结构3.逻辑型结构4.变焦型结构5.正反型结构PK演练：课程结构设计二、课程结构梳理1.金字塔2.思维导图PK练习：课程结构设计第四讲：统合综效—经验萃取一、组织内部经验认知1.什么是经验2.经验的价值3.经验的行程途径4.经验的分类二、经验萃取的前提1.识别有价值的经验2.经验萃取入手点三、经验萃取四部曲之一：重现情景1.人人具备重现情景的能力2.借助具体事件重现情景四、经验萃取四部曲之二：追溯细节1.如何追溯细节2.萃取多个事件五、经验萃取四部曲之三：提炼方法1.透过现象看本质2.结构化呈现六、经验萃取四部曲之四：促进转化1.站在学习者的角度思考经验的落地转化2.促进经验转化的常见辅助方式第五讲：有理有据—案例开发一、有价值的案例构成1.完整案例的基本结构2.编写案例正文3.案例如何“标题党”4.如何形成案例库5.案例编写的其他注意事项二、案例的三大来源1.自身实践2.与他人交流3.其他获取途径三、口述案例教学的三种应用场景1.篇幅短小2.生动表达3.提高威信四、文字案例教学的三种应用场景1.篇幅较长2.图表数据3.需要讨论五、案例讨论的设计要点1.来源于实践2.避免直线因果思维3.讲师介入的三种情况4.控场三原则第六讲：画龙点睛—教学设计。
七步成课
主讲：范老师七步成课核心把控 确定需求 破题命名课程结构 方法应用 工具保障 效果评估揭秘 成人学习特点培训四大风格学习推动过程培训五线曲谱 培训的三层次成年人的学习特点与应对企业内部讲师的四种情况玄烦闹实专业培训与表达的四种结构 有 清楚、沉闷 Clear/Bored 了解却不易接受 卓越 Excellent 了解且易接受B AC D 没有有（感性认识）混乱 Confused 不了解也不接受，烦躁 好玩/刺激Fun/Exciting不了解但感觉有趣没有 （理性了解）感性理性45分钟培训的基本结构●5分钟建立同理心，互动（感性）●15分钟讲内容（感性+理性）●5分钟（学员的疲劳期）活动游戏（感性）●15分钟内容（理性+感性）●5分钟总结（理性+感性）学习过程的金字塔结构学习过程刺激过滤经验冲突变化问题观察体验思考知识技能态度知识技能态度经验 冲突 变化 问题 刺激 体验观察思考 学习漏斗模型培训师应该引导学员只做三件事体验观察思考培训五线谱●W1线(when)什么时间讲什么，掌控进度●W2线(what)传授的知识或技能不宜太多，思路清晰●W3线(how)课程实施中用哪些培训方法和技巧●W4线(whom)课程需要哪些设备和道具●W5线(why)为什么要采用某种方法讲解某个内容培训演讲教案(Lesson Plan)制作格式课程名称课程时数培训师课程目的参加对象时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具培训课程设计三层次揭秘●意识层刺激●下意识层刺激●潜意识层刺激确定需求课程体系五基分析洞察需求PRM 模型培训课程分类通用课程——拿来专业课程——建立史上最全面的通用课体系运作流程（模块）法建立培训课程体系一般分为10-15类培训部门基于公司战略的培训需求分析基于业绩目标的培训需求分析基于业绩流程的培训需求分析基于胜任能力的培训需求分析基于职位发展的培训需求分析形成需求汇总重要而又紧急的培训需求重要但不紧急的培训需求五基培训需求分析法确定关键课程方向1.基于公司战略的培训需求分析2.基于业绩目标的培训需求分析业绩较好或者目标压力较小或者绩效满意度高的员工业绩一般或者目标压力一般或者绩效满意中等的员工业绩较差或者目标压力较大或者绩效满意度低的员工3.基于业务流程的培训需求分析1.招聘方案策划2.准备招聘资料3.发布招聘广告4.筛选候选人5.面试候选人6.决定录取4.基于胜任能力的培训需求分析1是基础级：了解基本知识。
麦肯锡-综合技能培训材料之4七步成
…甚至可能会有风险
有个准确的了解
关心听众所急
“杰瑞，我根据一个人所穿的鞋来对他进行评判。
”一定要考虑到决策者的主要标准
注意多快需要答案
切勿低估协作与团队合作对解决问题的价
值
工作计划的最佳做法
•提早•经常
•具体•综合•里程碑•不要等待数据、关键数量、或任何其他因素•随著反复仔细分析数据而修改、补充或改善工作计划
•具体分析，寻找具体来源
•同项目小组成员一起检测，尝试其他假设•有序地工作，使用８０／２０ 方法按时交付
有条不紊的及早规
划工作计划对解决
问题大有帮助“哇！不对！”
尽可能选择简便的问题解决方式…
…并避免复杂，间接或推论的方法
对准「够精确」的目标即可，不需完美
寻找明显事物
其他人的经验…
导引你的分析工作
…随着迹象的增多，准备重新修
改你的假设
放眼未来，迎接分析方面将遇到
的困难…
同项目小组共享良计
性的方法…
纪录成文件
将你的各种分析综合起来成为精简的故事，具有极大的
价值意义
步骤７–说故事（陈述来龙去脉）
准备故事图解：画出你所持论点的完整结构，以每张图表上方的讯息文字串连成一个合乎逻辑又具说服力的故事。
培训师七步成师共64页
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
膝
之
易
安
。
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
麦肯锡内部培训咨询顾问必备宝典-七步成诗
02
经营棕榈产品利润
03
种植投资
04
棕榈产品销售收入
05
种植成本
06
工厂房产
07
基础建设
08
产量
09
价格
10
产量
11
耕地部门的问题
Agri如何以最盈利的方式来扩大 60，000h？
如何从成熟种植中获得最大利润？
如何以最低成本快速开发6万顷？
能降低开发时间吗？
能降低开发成本吗？
如何提高棕榈产品的销售收入？
为什么业绩下降
新图书馆大楼重新安排了图书收集位置
搬家前后图书馆的平面图例 分析用途、交通类型、所用路途 分析由于根本原因产生的抱怨
图书馆平面图蓝图 发行量记录 交通因素 抱怨图书馆记录 图书馆的步行路程 重点客户群
01
提早
02
经常
03
具体
04
综合
05
里程碑
06
不要等待数据 或任何其他因素
3.解决问题的时间安排
必须在6个月后进行改善，所以必须在 2个 月后解决
4.成功努力的标准
改革必须同图书馆的使命一样 所计划的改革必须在6个月内可以实施 改善必须在6个月内可以衡量并有所显现 因为图书馆的工作人员是主要的改革实施者，所以他们必须支持
5.主要衡量标准
不超出预算 调查结果是客户满意度有所改善 发给市长报纸或图书馆长的表扬信
确定那些获取资料，进行分析的人的责任 决定谁做分析 决定时间表
最终成品是指分析结果的描述 画鬼图 写故事
好的工作计划
细节 在绩效下降之前什么情况较普遍
详细的工作计划-公共图书馆实例
问题 假设 分析 来源 职责/时间安排
七步成师培训教材
引导思维、启发思路、示范点 评要能够授之以 “ 渔 ”
培训过程的“四变”顺序
培训时间分配比例表Biblioteka 内容 开场 授课 练习 结尾
时间比例（%） 5-15 25-35 35-50 5-15
行为 变习惯
知识 变能力
能力 变行为
态度决定行为、行为决定习惯、习惯决定性格、性格决定命运
5 深圳市中小企业产业紧缺人才培训 七步成师之 有关培训的五大心理学原理
一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求 相关的知识和技能的过程。 ——英国培训委员会
培训目标的确定
愿景使命 企 业 文化内涵
或
价值取向
客
户 发展预期
的
运营流程
需
价
求 岗位职责
值
线
客户需求
认知/把握
培训 目标
业务知识 员
专业技能
工
内
价值观念 、
职业心态
外 职
问 题 线
职业规划 业
成长预期
生 涯
其他……
课程内容识别
• 一级内容：学员非常需要的、不会的、对工作 生活有帮助的。1小时1-2个，70%时间呈现；
• 二级内容：对学员工作有帮助，也许会的。1 小时2-4个，占20%；
• 三级内容：学员只需知道的。1小时5-15个， 占10%。
2、艾宾浩斯遗忘曲线
德国心理学家艾宾浩斯还在关于记忆的实验中发现，记住12个无意义音节，平均需要重复16.5次；为了记住36个 无意义章节，需重复54次；而记忆六首诗中的480个音节，平均只需要重复8次！这个实验告诉我们，凡是理解了的知 识，就能记得迅速、全面而牢固。
培训实施常见流程
培训 跟踪
内训师七步成师
内训师“七步成诗”技巧讲师：吴文辉“七步成诗”是由IBM开发的，IBM认为，“七步成诗”是培养培训师的关键步骤。
图1 内训师“七步成诗”技巧如果每次课程都按照这七个步骤进行，连续n次后，从进阶式培养的角度来讲，培训师的培养基本上就很到位了。
古人可以在七步内就做出一首流芳百世的诗篇，而现代人因为有了第三方资源，很多事情便不再动脑，如用搜索引擎查资料，用计算器计算，用电脑打字等。
第三方资源就是“外脑”，过多使用外脑，导致现代人无法“七步成诗”。
因此，培训师在培养的过程中，要尽量减少“外脑”的使用。
讲师要想真正做到“七步成诗”，就要在平时积累大量素材，增加知识含量。
经过多年的知识沉淀以及案例和素材的积累，做到即使连续多天授课，讲授的内容也不重复。
第一步：设置培训内容设置培训内容是做好培训的重要步骤，也是人力资源部把培训做好的唯一标准，要诀是课程设置与学员的匹配度。
如果培训师举办一场培训，能够获得学员的好评，就证明自己的工作有绩效，也会得到老板的支持；如果学员反映不好，下次的培训就会遭到领导和同事的抵触。
对于讲师来说，无论授课能力如何，都要进行内容设置，要有精彩的内容吸引和征服他人。
讲师在日常工作中要注意素材的积累和分类，比如，可以在网上搜集有用的图片，分类保存好，在使用时只要调出素材库就可有相应的内容使用。
如果素材积累得不够多，在匹配内容时就会花费大量时间，而且很到做出高质量的课件。
“七步成诗”的第一步将会影响接下来步骤的进行，只有把内容准备好，才会更容易让学员接受。
第二步：课程案例（树图）课程案例（树图），就是案例的编排，要诀是案例分析。
素材再好，没有案例的支撑也很难说服别人。
比如，在销售过程中，导购人员即使把产品介绍得天花乱坠，客户也不一定会购买，但导购如果说出某些客户买了该产品解决的问题等案例，就会增加客户购买度。
对于讲师来说，讲出伟人说过的话和有针对性的案例，会增加学员的认可度。
案例就是为了使设置的内容更加精细。
(整理)内部讲师七步成课训练-谢言川老师-kttuan.
内部讲师课程开发七步训练——基于行动学习设计的内部讲师课程开发模式——课程开发的现状在企业的内部讲师训练和培养中，我们经常发现如下困惑：内部讲师的系统训练还没有结束，他就离开了公司；内部讲师刚培养好，他也离开了公司。
在内部讲师授课中，我们也发现，很多内部讲师都是ACV法开发课程，而且我们还发现，内部讲师的课程，我们公司适用，竞争对手那也适用，更有甚者，连跨行业都适用该课程，一句话就是针对性不强。
在组织管理中，我们也常感叹：我们建几年的课程体系，发现只有框架没有课程；内部讲师的课程，怎么没有企业内部的案例呢？我们还发现，我们定义的组织智慧怎么就是看不见、摸不着、感知不了，组织智慧在哪呢？也许您会问，如何培养好内部讲师，如何开发好课程。
课程开发的建议以课程开发带动内部讲师培养以胜任力带动讲师队伍建设，胜任力指的是讲师的胜任力模型，根据胜任力模型匹配相对于的培训课程、学习任务、实施项目、技能提升竞赛、晋级评定（初中高级培训师）等内容，而企业最有价值的就是沉淀组织智慧，而课程开发是最有效的方式之一，通过课程开发推动内部讲师的表达呈现技巧，课件设计制作的能力提升，防止内部讲师培养无课程、无沉淀、无业绩的“三无”结果。
建立课程开发小组建立课程开发小组推进课程的管理与实施，小组由课程开发小组组长（内部讲师担任），业务专家、管理专家、横向专家等构成，上下左右整合资源，开发团队通过行动学习的方式来开发课程，将有助于提升工作效率，确保课程的针对性和有效性。
分阶段实施课程开发我们定义的课程开发方法是七步四位一体法，在实施过程中，根据课程开发实施的复杂程度，我们可以要求课程开发小组分阶段、分步骤实施课程开发的内容，进一步确保课程开发有效实施，同时在过程中进行监控和进度调整。
课程开发工具：七步四位一体课程开发法根据我们给多家企业内部讲师实施近百期课程开发的训练中，我们总结出七步四位一体法课程开发法，通过这套方法的实施，我们将有效的帮助课程沉淀组织知识，并提炼组织智慧，SFO：七步四位一体课程开发法的内容如下：行动学习法在课程开发中的应用本课程在工具上强调系统性、操作性外，在行动学习的应用和导入方面进行了科学的设计，在课程需求分析、课程大纲设定、课程内容开发等方面应用行动学习的研讨方法和工具，以保障课程的落地。
《七步成师-企业内训师养成之道》
七步成师——企业内训师养成之道课程背景：帮助企业打造一支“业务强、授课优、善引导、立标杆”的内训师队伍；完整的课程结构，使学员全部了解培训的机理原理，帮助其更有效的达成授课目标、实现培训价值；立足于授课技能训练及内训师自我修养与提升，有效的示范、练习、辅导、反馈使学员发生行为转变。
当老师不是只要口才好、表演佳就行的。
尤其是企业内训，要立足于经营发展需求，树立正确的培训观念，才不至于跑偏道。
整个课程过程，学员至少有3次上台机会，完成“知易行难”的转变，将授课青涩消化在训练场中；落地工具包，帮助学员在未来授课中进行自评、反思及优化，强化培训效果。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：1. 企业新晋培训师2. 未经过初级TTT训练的培训师授课方式：理论讲解+案例研讨+情景模拟+视频教学课程大纲第一讲：起步定位——培训师自我定位于课程定位一、培训概念1. 企业培训的起点与价值2. 企业培训的终点与风险3. 企业培训的全流程管理：433原理二、内训师自我定位1. 培训师三角色2. 培训师授课四痛点3. 成人学习五特点4. 内训师认知升级5. 内训师能力提升所需跨越的障碍三、内训课程定位1. 课程开发原理2. 课程设计两条线（视频解读）3. 课程分筐（练习）课堂演练：分组练习第二讲：克服望而却步——自如驾驭讲台及专业形象展示一、内在修为1. 培养自信1）怯场的根本原因2）怯场化解五步法2. 正念系统2.1 首善2.2 区分2.3 对接2.4 乐从2.5 感召2.6 分享3. 知识储备案例：胡适：勤谨和缓4. 个人知识管理五层次二、外在修炼1. 声势1）气者音之帅2）声弹性调整3）情动于内而发于外2. 手势1）行家一出手2）培训常用十大手势3. 姿势1）身法2）步法4. 气势1）眼勾2）手抓3）话打4）声拉练习：现场演练第三讲：突破举步维艰——课程设计与开发一、以终为始确定课程目标1. 企业为什么做培训？2. 企业培训核心目标-绩效提升3. 基于公司、团队、学员三位一体的培训需求诊断二、基于培训目标的课程设计1. “问题树”课程设计模型2. 培训课题相关战略、组织、团队、个人分析3. 诊断绩效、岗位胜任力差距，找到课程开发锚4. 课程设计双规分析原理5. 课程设计三步法三、承接课程设计的开发体系1. 课程设计与课程开发关系2. 课程开发之“整体提炼法”3. 课程框架梳理工具导入、练习练习：《课程结构梳理》第四讲：稳步向前——有效展示与生动表达一、课程框架填充丰满1. 好的课程70%来自课程设计，30%来自课程演绎与讲师呈现2. 课程有效展示模型3. 课程有效展示技巧二、授课思路整体1. 分析学员，针对性给予2. 运用全脑思维授课3. 理性内容，感性演绎；感性内容，理性升华三、基于沟通时效的生动表达1. 授课沟通中讲师与学员状态调整时间差2. 开场流程设计2.1 开场目的：开心、开眼、开窍2.2 开场步骤：课程开始、章节开始2.3八大开场技巧与范例3. 结束流程设计3.1结束目的：回顾、升华、促动3.2结束步骤：章节结束、课程结束3.3九大结束技巧及范例练习：有效表达综合训练第五讲：移步换影——双向互动与氛围调节一、课程有效性来自学员参与度1. 讲师纯讲授课程24小时遗忘率高达90%2. 学有所用，首要解决记忆问题3. 学员互动设计技巧二、互动技巧1. 媒介类：传统学习媒介与高科技媒介2. 七大教学法的应用技术及范例3. 练习活动的九个常见方法4. 内容总结的四个方法5. 强化转移的三个方法三、课堂氛围调节五把“小飞刀”第六讲：闲庭信步——有效控场与课程迭代一、控场技巧1. 处理学员的问题和挑战2. 化解学员抗拒的态度3. 配合不同学员的需要4. 学员练习时的反馈种类及技巧演练二、课程迭代升级1. 课程迭代逻辑2. 课程迭代原则3. 课程迭代要点4. 课程迭代方法及工具第七讲：独步天下——讲师个人品牌树立与风格打造一、讲师授课风格诊断1. 授课风格诊断工具（现场诊断）2. 授课风格诊断结果分析二、讲师授课风格强化打造1. 讲师个人优势挖掘与强化技巧2．打造强识别度授课风格三、讲师个人品牌打造1. 讲师品牌打造的原理、原则2. 讲师品牌打造技巧落地工具：【落地工具是一套在课程结束时，留给学员进一步自学精进的资料，学员可根据其中的反馈单找到自己的短板并持续改进】1.《课程呈现评估表》——用于全方位评估学员授课表现2.《语言训练补充阅读材料》——用于学员课后不断提升自己的语言能力3.《内训师自我提升百天计划》——用于学员课后不断提升自己的知识内涵4.《培训行为配置表》——用于指导学员规划自己的授课思路5.《2G的PPT制作素材包》——用于学员进行授课PPT制作课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！本方案将会在培训前与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
企业内训师成长手册
企业内训师成长手册第1章内训师角色认知 (4)1.1 内训师的职责与使命 (4)1.2 内训师的能力要求 (4)1.3 内训师的角色定位 (5)第2章培训需求分析 (5)2.1 培训需求调查方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 数据分析法 (6)2.2 培训需求分析技巧 (6)2.2.1 分析培训目标 (6)2.2.2 确定培训对象 (6)2.2.3 划分培训层次 (6)2.2.4 整合培训资源 (6)2.3 培训项目设计 (6)2.3.1 培训课程设置 (6)2.3.2 培训方式选择 (6)2.3.3 培训师选拔 (6)2.3.4 培训时间安排 (7)2.3.5 培训效果评估 (7)第3章课程设计与开发 (7)3.1 课程目标设定 (7)3.2 课程结构设计 (7)3.3 课程内容编排 (7)3.4 教学方法选择 (8)第4章培训技巧与方法 (8)4.1 授课技巧 (8)4.1.1 开场白设计 (8)4.1.2 语言表达 (8)4.1.3 语速与音量控制 (8)4.1.4 培训工具运用 (8)4.1.5 适时提问 (9)4.2 课堂互动策略 (9)4.2.1 小组讨论 (9)4.2.2 角色扮演 (9)4.2.3 案例分析 (9)4.2.4 现场问答 (9)4.3 案例教学与实操演练 (9)4.3.1 案例选取 (9)4.3.2 案例分析 (9)4.3.3 案例讨论 (9)4.3.4 实操演练 (9)4.4 现场教学管理 (9)4.4.1 课堂纪律 (9)4.4.2 时间管理 (9)4.4.3 学员管理 (10)4.4.4 反馈与改进 (10)第5章培训教材与工具 (10)5.1 培训教材制作 (10)5.1.1 确定培训目标与内容 (10)5.1.2 整理教材结构 (10)5.1.3 精心编写教材内容 (10)5.1.4 设计教材风格与版式 (10)5.1.5 审核与修改 (10)5.2 培训工具的选择与应用 (10)5.2.1 传统培训工具 (11)5.2.2 现代化培训工具 (11)5.2.3 选择培训工具的原则 (11)5.3 信息化培训手段 (11)5.3.1 在线培训系统 (11)5.3.2 虚拟现实（VR）和增强现实（AR） (11)5.3.3 移动学习 (11)5.3.4 社交媒体 (11)5.3.5 大数据分析 (12)第6章培训效果评估 (12)6.1 培训效果评估方法 (12)6.1.1 反馈问卷评估法 (12)6.1.2 观察评估法 (12)6.1.3 技能测试评估法 (12)6.1.4 行为观察评估法 (12)6.1.5 绩效考核评估法 (12)6.2 培训效果分析 (12)6.2.1 培训内容是否符合需求 (12)6.2.2 培训方式是否有效 (12)6.2.3 参训人员的学习效果 (13)6.2.4 培训成果的应用情况 (13)6.3 培训成果转化 (13)6.3.1 强化培训成果的应用意识 (13)6.3.2 提供应用培训成果的支持 (13)6.3.3 建立培训成果应用激励机制 (13)6.3.4 跟踪评估培训成果的应用效果 (13)第7章内训师自我提升 (13)7.1 专业素养提升 (13)7.1.1 深入了解企业业务：内训师需对企业的业务、流程、策略有深入的了解，才能更好地将专业知识与实际工作相结合。
程燕老师(简介)
讲师介绍：程燕组织赋能与人才发展专家引导式领导力发展顾问行动学习引导促动教练中国人民大学总裁班特邀讲师曾任铂翰投资集团副总经理曾任华润置地人力运营总监曾任金得利集团商学院执行院长擅长领域：组织运营管理、人力资源管理、学习型组织建设、团队激发赋能、通用管理程老师在人力资源管理及组织运营管理领域拥有深厚的造诣与丰富的经验，超过700场以上的公开课及企业内训经验，学员满意度超过96%，授课客户质量及数量在人力资源管理及组织运营管理领域勇拔头筹！对企业事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。
通过自身企业高管经历、咨询工作经验积累，不仅具备深厚的人力资源管理经验，对人力资源的3P(岗位、绩效、薪酬)有深入研究，程老师更与近百位培训师保持良好的合作关系，不断开拓的同时博采众长，形成了独具一格的授课风格。
实战经验：她17年来，专精人力资源管理及组织运营管理咨询以及授课，曾负责过中国海油、神华集团、首都钢铁、中国烟草、中铁国际、中钢集团、吉利集团、森源股份、北京时代集团、西安沈飞、上海电信、中国黄金集团等大型企业集团、移动飞信、东方网力、英联斯特餐饮设备、华微电子等企业培训。
主导并参与咨询项目包含：企业文化建设、全面运营管理体系、组织管控、绩效管理、人才盘点、岗位胜任力模型构建、任职资格与人才发展体系搭建、战略招聘体系构建等。
主讲课程：01-《企业文化重塑工作坊》02-《企业经营智慧管控模式》03-《高效能人士的七个习惯》04-《阳明心学与管理者心法》05-《人才盘点与人才体系构建》06-《金牌面试官-慧眼识人之道》07-《七步成师-内训师养成之道》08-《DISC性格解析-提升人际理解力》09-《高绩效团队引导技术——群策群力》10-《VUCA时代非人力资源经理的人力资源管理》11-《新带队之道——组织执行力源自团队领导力》。
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七步成师——企业内训师养成之道
课程背景：
帮助企业打造一支“业务强、授课优、善引导、立标杆”的内训师队伍；完整的课程结构，使学员全部了解培训的机理原理，帮助其更有效的达成授课目标、实现培训价值；立足于授课技能训练及内训师自我修养与提升，有效的示范、练习、辅导、反馈使学员发生行为转变。
当老师不是只要口才好、表演佳就行的。
尤其是企业内训，要立足于经营发展需求，树立正确的培训观念，才不至于跑偏道。
整个课程过程，学员至少有3次上台机会，完成“知易行难”的转变，将授课青涩消化在训练场中；落地工具包，帮助学员在未来授课中进行自评、反思及优化，强化培训效果。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：
1. 企业新晋培训师
2. 未经过初级TTT训练的培训师
授课方式：理论讲解+案例研讨+情景模拟+视频教学
课程大纲
第一讲：起步定位——培训师自我定位于课程定位
一、培训概念
1. 企业培训的起点与价值
2. 企业培训的终点与风险
3. 企业培训的全流程管理：433原理
二、内训师自我定位
1. 培训师三角色
2. 培训师授课四痛点
3. 成人学习五特点
4. 内训师认知升级
5. 内训师能力提升所需跨越的障碍
三、内训课程定位
1. 课程开发原理
2. 课程设计两条线（视频解读）
3. 课程分筐（练习）
课堂演练：分组练习
第二讲：克服望而却步——自如驾驭讲台及专业形象展示
一、内在修为
1. 培养自信
1）怯场的根本原因
2）怯场化解五步法
2. 正念系统
2.1 首善
2.2 区分
2.3 对接
2.4 乐从
2.5 感召
2.6 分享
3. 知识储备
案例：胡适：勤谨和缓
4. 个人知识管理五层次
二、外在修炼
1. 声势
1）气者音之帅
2）声弹性调整
3）情动于内而发于外
2. 手势
1）行家一出手
2）培训常用十大手势
3. 姿势
1）身法
2）步法
4. 气势
1）眼勾
2）手抓
3）话打
4）声拉
练习：现场演练
第三讲：突破举步维艰——课程设计与开发
一、以终为始确定课程目标
1. 企业为什么做培训？
2. 企业培训核心目标-绩效提升
3. 基于公司、团队、学员三位一体的培训需求诊断
二、基于培训目标的课程设计
1. “问题树”课程设计模型
2. 培训课题相关战略、组织、团队、个人分析
3. 诊断绩效、岗位胜任力差距，找到课程开发锚
4. 课程设计双规分析原理
5. 课程设计三步法
三、承接课程设计的开发体系
1. 课程设计与课程开发关系
2. 课程开发之“整体提炼法”
3. 课程框架梳理工具导入、练习
练习：《课程结构梳理》
第四讲：稳步向前——有效展示与生动表达
一、课程框架填充丰满
1. 好的课程70%来自课程设计，30%来自课程演绎与讲师呈现
2. 课程有效展示模型
3. 课程有效展示技巧
二、授课思路整体
1. 分析学员，针对性给予
2. 运用全脑思维授课
3. 理性内容，感性演绎；感性内容，理性升华
三、基于沟通时效的生动表达
1. 授课沟通中讲师与学员状态调整时间差
2. 开场流程设计
2.1 开场目的：开心、开眼、开窍
2.2 开场步骤：课程开始、章节开始
2.3八大开场技巧与范例
3. 结束流程设计
3.1结束目的：回顾、升华、促动
3.2结束步骤：章节结束、课程结束
3.3九大结束技巧及范例
练习：有效表达综合训练
第五讲：移步换影——双向互动与氛围调节
一、课程有效性来自学员参与度
1. 讲师纯讲授课程24小时遗忘率高达90%
2. 学有所用，首要解决记忆问题
3. 学员互动设计技巧
二、互动技巧
1. 媒介类：传统学习媒介与高科技媒介
2. 七大教学法的应用技术及范例
3. 练习活动的九个常见方法
4. 内容总结的四个方法
5. 强化转移的三个方法
三、课堂氛围调节五把“小飞刀”
第六讲：闲庭信步——有效控场与课程迭代
一、控场技巧
1. 处理学员的问题和挑战
2. 化解学员抗拒的态度
3. 配合不同学员的需要
4. 学员练习时的反馈种类及技巧演练
二、课程迭代升级
1. 课程迭代逻辑
2. 课程迭代原则
3. 课程迭代要点
4. 课程迭代方法及工具
第七讲：独步天下——讲师个人品牌树立与风格打造
一、讲师授课风格诊断
1. 授课风格诊断工具（现场诊断）
2. 授课风格诊断结果分析
二、讲师授课风格强化打造
1. 讲师个人优势挖掘与强化技巧
2．打造强识别度授课风格
三、讲师个人品牌打造
1. 讲师品牌打造的原理、原则
2. 讲师品牌打造技巧
落地工具：
【落地工具是一套在课程结束时，留给学员进一步自学精进的资料，学员可根据其中的反馈单找到自己的短板并持续改进】
1.《课程呈现评估表》——用于全方位评估学员授课表现
2.《语言训练补充阅读材料》——用于学员课后不断提升自己的语言能力
3.《内训师自我提升百天计划》——用于学员课后不断提升自己的知识内涵
4.《培训行为配置表》——用于指导学员规划自己的授课思路
5.《2G的PPT制作素材包》——用于学员进行授课PPT制作
课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！
本方案将会在培训前与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。