中医医院科室绩效工资二次分配方案
医院绩效考核二次分配方案
医院绩效考核二次分配方案医院绩效考核二次分配方案为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的医院绩效考核二次分配方案，欢迎阅读与收藏。
医院绩效考核二次分配方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
医院绩效考核二级分配方案
[文档标题]医院绩效考核二级分配方案一、科室绩效；科室总绩效工资（A）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。
医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。
医师风险绩效（B）=A×20%科室活动经费（C）=A×2%门诊津贴（D）= 200元二、医师绩效工资；医师总绩效工资（E）=（A -B-C-D）×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效；科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍门诊医师绩效工资（F）=科室平均绩效工资+D（科室进行量化考核）门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资：病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20%c=(本人收入÷全科收入)×40%d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10%个人绩效工资=a+b+c+d。
（科室二级考核）四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。
五、临床护士绩效工资的发放：六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（G）=（A -B-C-D）×护士人数/全科总人数七、能级管理占80%，出勤占20%。
2023年医院科室二次分配指导方案
2023年医院科室二次分配指导方案为充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
一、效益绩效二次分配管理办法1.各临床科室效益绩效工资分配实行科主任和护士长分别负责制，医护分开考核分配。
护士长对科室护理人员进行二次考核分配到个人，科主任对科室医生进行二次考核分配到个人。
2.医院制订各类科室的二次分配方案指导意见，各科室负责人完成科室内部二次考核。
3.科室有权自行制订二次分配方案。
但要体现多劳多得、优绩优酬原则，坚决反对科内平均分配。
科室二次分配方案应经科室绩效分配小组（科主任、护士长、医生代表、护士代表组成）或2/3及以上员工同意，并以书面形式上报分管领导签字确认，审核批准后方能生效，该方案在运营管理部备案。
4.医技、药剂、医辅科室按照质量考评、工作量、岗位、职称二次分配。
注：科室兼职管理人员采取"兼岗不兼薪，就高不就低"执行。
二、临床科室效益绩效工资二次考核分配（一）医生组效益绩效工资二次分配办法1.优先分配事项（适用于全院各科室）（I）科室管理者科内分配绩效：科主任绩效（1.0）、副主任绩效（0.8）o（2）优先分配比例上限为10%,用途：收治病人、科内任职、科内义务工作日、特殊操作、科室加班、临时性工作任务、论文奖励、荣誉类奖励、预防差错奖励、全勤奖励（月、季、年）、工作质量奖励、夜间工作绩效、委屈奖等事项。
（3）科室优先分配事项标准：科室自行设计考核指标、考核项目、指标权重、奖励标准，考核方案需经科室核心小组讨论通过，全员告知，交运营管理部备案。
2.10%按照职称、年资、出勤率分配（注：职称按照院聘职称核算、年资按照取得现有职称时间核算）。
（1）医生职称年资效益绩效工资=医生组效益绩效工资×10%×（个人职称年资积分÷本科室医生职称年资积分和X出勤率）。
中医科绩效二次考核分配规划方案
中医科绩效二次查核分派方案中医科绩效薪资二次分派严格依据医院《分派制度改革方案》指导原则履行，着重按劳分派、兼备公正、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提升主人翁意识，确实促使科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员议论经过形成本案，并上报医院经过。
详细方案拟订以下：一、分派原则坚持同工同酬、减小差距和团结管理的前提下，实行职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分派原则，分派时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效薪资构成=年资职称奖 +业绩量化奖 +科室管理岗位奖和其余奖赏。
二、考查对象中医科全体医务人员三、查核方法和程序科内建立由科主任领导下全科医务构成的查核小组，联合实质细化标准及评分方法，每个月尾前对当月科内医护人员进行查核。
四、查核细则1、绩效薪资管理原则：绩效薪资按三团块进行分派：（1）、年资职称薪资；（2）、量化查核薪资；（3）、鼓舞薪酬和科室活动基金。
（1. ）年资职称酬金占总奖金额度的30%，系数区分以下：①副高，低（2年内）；中（4年内）；高（ 4 年以上）；②主治医师，低（ 2 年内）；中（ 4 年内）；高（ 4 年以上）；③医师，低（ 2 年内）；中（ 4 年内）；高（ 4 年以上） . ； 3 、查核内容占总奖金额度的70% ，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
痊愈科治疗医师医疗工作质量量化查核表被查核者姓名职称职务查核时间查核小组负责人署名查核小组人员署名被查核人署名查核项目权重分级评分通治疗单合格状况20% 4 3 2 1用上班纪律 4 3 2 1考地区服务满意度检查大于90％ 4 3 2 1核医患交流满意状况 4 3 2 1项科室值班任务达成状况 4 3 2 1目医院核心制度履行达成状况 4 3 2 1 科室卫生整齐，环境舒坦 4 3 2 1踊跃参加单位组织的政治和业务学习，以及单 4 3 2 1位组织的各项活动1 票反对与医疗有关的纠葛 1 票否 4 32 1医疗差错和事故决 4 3 2 1经济指标工作劳动量80% 4 3 2 1 达成经济指标 4 3 2 1标明科室均匀查核均匀值为1，大于均匀值的 10%为优，查核系数为；大于均匀值 10%内为良，查核系数为。
医院科室二次绩效分配方案11
医院科室二次绩效分配方案11为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
一、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
三、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员四、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
医生二次绩效考核方案（精选5篇）
医生二次绩效考核方案医生二次绩效考核方案（精选5篇）绩效考核是衡量员工工作情况的指标，那么大家了解过医生二次绩效考核方案怎么制定吗？以下是小编精心准备的医生二次绩效考核方案，大家可以参考以下内容哦！医生二次绩效考核方案篇1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
科室二次分配方案
人民医院科室内部考核与绩效分配指导性办法第一章总则第一条制定依据为规范科室绩效内部分配行为，确保全院绩效工资制度的贯彻落实，根据《岗位绩效管理方案》，制定本细则。
第二条适用范围本办法适用于全院各科室。
第三条指导原则（1）体现技能原则。
要充分考虑不同岗位、不同人员岗位技能的差别，合理确定岗位技能分配系数。
（2）突出实绩原则。
要结合本科室特点，建立工作量统计制度、考勤和班次统计制度，并将考核统计结果与科室绩效分配挂钩。
（3）规范透明原则。
各科室根据医院指导性方案应制定科室内部分配办法，确定每个人员的岗位技能系数，并报绩效管理管理科备案。
（4）统筹兼顾原则。
各科室应建立科研、教学、参加全院活动的奖励和补偿机制，确保各项任务的完成。
第二章岗位技能系数第四条岗位技能系数全院岗位划分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各级别的岗位技能系数，根据各系列的经验成长曲线确定。
岗位技能系数仅用于同一系列不同岗位间进行比较，是科室进行内部分配的重要依据。
第五条医疗系列（临床科室含急诊、麻醉科）医疗系列的岗位技能系数分为七级，各等级的参考标准及技能系数见下表：一、单项绩效：1、手术工作量绩效按照（2名医生，主刀2/3,助手1/3;2名医生以上，主刀1/2,余下助手1/2）；2、门诊工作量绩效个人按照个人工作量50%计算，会诊收入100%计入会诊医生绩效；3、八小时工作以外到医院参与抢救主任医师每次100元，副主任医师每次80元，主治医师每次60元，住院医师每次30元；4、夜间收住病人（注：指17:30—次日08:00），每病人奖励50元；5、门诊住院前期工作量奖励50元一人次；6、住院部医生完成一例出院奖励50元；7、医疗组长、科室质控员增加绩效：医师人均绩效10%；8、科主任绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室总技能系数*科主任技能系数+主任手术绩效+八小时外抢救病人奖+门诊工作量绩效+会诊绩效+主任收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）9、不管床医生绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室绩效人数+个人手术绩效+个人八小时外抢救病人奖+个人门诊工作量绩效+会诊绩效+个人收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）。
中医院绩效工资分配实施方案
**中医院关于绩效工资分配的实施方案各科室：为促进医院健康、和谐、快速发展，充分发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效，调动全院职工的积极性，发挥绩效工资分配的激励导向作用，建立起规范、科学、高效、有序的绩效考核机制，促进我院各项工作的快速发展。
结合医院实际情况，特制定本方案。
一、指导思想以“发展医院、服务群众、富裕职工”为目的，以“发挥中医药特色优势，提高中医临床疗效”为核心，以完善按劳分配为主体，搞活医院内部收入分配，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，不断增强医院的生机和活力，全面促进中医医院的改革与发展。
二、基本原则（一）以提高中医药业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务要求为原则。
为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识，提高中医医院的运作活力和自我发展能力，力争以较低廉的收费提供较优质的服务，满足广大人民群众的医疗服务要求。
（二）以效率优先，兼顾公平为原则。
本次分配改革方案与医院的目标管理、工作业绩和效益挂钩，按照不同岗位的职责，技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇，力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。
（三）以医院宏观控制为原则。
为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高，医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。
三、考核内容。
（一）药费比率。
医院规定的药费比率：内科系统45%；外科系统40%，妇科42%。
各科室药费收入超过医院规定的药比部分，从当月科室收入中予以扣除，同时每提高一个百分点，从科室结余中扣罚200元。
为落实国家中医药政策，弘扬中医药文化，鼓励各科室在治疗中使用中草药，草药收入不计入药比。
（草药含免煎颗粒）（二）医疗服务质量1、病历质量考核。
医务科每月评比一次病历，丙级病历处罚500元，乙级病历处罚300元，从科室奖金中扣除。
直接责任人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金的科室从工资中扣除。
医生绩效二次分配方案文本【范本模板】
医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配：1、津贴：(1）管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。
（2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。
（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励（1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元,(2）休息日参加加班抢救每次奖30元,会诊每次奖20元，（3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖,年终以椐贡献大小一次性奖励.(4）论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元,市级每篇奖100元，3、科室的其他项目开支(1）职工生日及病人探视每次120元(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
（3）科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明.个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支.三、量化部分分配：可量化指标:职称（或岗位)、工作质量、工作量。
权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20％、工作量指标占70％。
1、职称(或岗位）系数的设置及计分方法:（职称指标占10％）(1）职称(或岗位)系数的设置：职称系数正高 1.6副高1。
4中级1。
2初级三年以上 1.0初级三年以下0。
7未获得执业资格能独立值班0。
5未获得执业资格0。
4（2)职称（或岗位）的计分方法：职称（或岗位）计分=职称（或岗位）系数＊实际出勤天数（3）个人职称绩效工资核算：个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：（工作质量指标占20%)（1)工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）
医务科绩效二次分配方案医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇），希望对大家有所帮助。
医务科绩效二次分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
科室绩效二次分配方案3篇
科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
本站站今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
中医医院科室绩效工资二次分配方案
中医医院科室绩效工资二次分配方案根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配,调动全科人员的积极性，结合我科实际情况制定本方案。
1、工作性津贴。
工作若无重大失误，分配时原则上全额返还给其他职工。
2．超劳补贴。
将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。
每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核。
2。
1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准,考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值,技术难度又在劳动强度的基础上加20％分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。
用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数,再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。
2、2 科研：在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0.3、0。
2、0。
1。
在市级获奖后前3名依次为0。
3、0.2、0。
1。
论文：(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2。
2.3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。
规定科内最低线,超过最低线１０％加０。
５分(医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）。
２。
４奖惩兑现加班补助：拖点超过2小时，听班手术加班一次科室每次每人补助100元;工作质量达不到标准,违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。
科研、论文、当年度计分.。
医生绩效二次分配方案文本[精品文档]
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医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配：1、津贴：(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。
(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。
（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。
(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，3、科室的其他项目开支(1)职工生日及病人探视每次120元(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。
权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。
1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)（1）职称(或岗位)系数的设置：职称系数正高 1.6副高 1.4中级 1.2初级三年以上 1.0初级三年以下0.7未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格0.4（2）职称(或岗位)的计分方法：职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数（3）个人职称绩效工资核算：个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
中医科绩效二次考核分配方案
中医科绩效二次考核分配方案中医科绩效工资二次分配严格按照医院《分配制度改革方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员讨论通过形成本案，并上报医院通过。
具体方案制定如下：一、分配原则坚持同工同酬、缩小差距和团结管理的前提下，实施职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分配原则，分配时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效工资构成=年资职称奖+业绩量化奖+科室管理岗位奖和其他奖励。
二、考核对象中医科全体医务人员三、考核方法和程序科内成立由科主任领导下全科医务组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月底前对当月科内医护人员进行考核。
四、考核细则1、绩效工资管理原则：绩效工资按三团块进行分配：（1）、年资职称工资；（2）、量化考核工资；（3）、鼓励薪酬和科室活动基金。
（1.）年资职称酬劳占总奖金额度的30%，系数划分如下：①副高，低（2年内）1.4 ；中（4年内）1.5；高（4年以上）1.6；②主治医师，低（2年内）1.1；中（4年内）1.2；高（4年以上）1.3；③医师，低（2年内）0.8；中（4年内）0.9；高（4年以上）1.0.；3、考核内容占总奖金额度的70%，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
康复科治疗医师医疗工作质量量化考核表被考核者姓名职称职务考核时间（2）劳动纪律：4分，无迟到、早退、脱岗、病事假；3分，1次迟到、早退、或三天内的病事假。
3) 与医疗有关的纠纷：4分，无医疗相关的纠纷；3分，由于未解释清楚，患者误会发生的纠纷，非医疗责任，已妥善解决；2分、1分，均一票否决，发生医疗纠纷，不是我方责任，但未能妥善解决；发生医疗纠纷，是我方责任，医疗小组未能解决；发生医疗纠纷，患者投诉到科室以上部门。
4) 医疗差错事故：4分，无医疗差错事故；4分以下一票否决。
3分，发生小的差错，但能及时发现，没有造成不良后果，2分，发生小的差错，未造成后果，妥善解决。
科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元一、根据收入科主任基金提3%：50000*=1500余：48500二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*=14550元14550/36人=404元科室人员总数36人，人均404元三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1、科室人员总数36人2、各工作岗位系数岗位系数总和科主任，副主任，主任医师，副主任医师，主治医师，医师，助理医师，护士长，副护士长，护师，护士，助理护士，主管技师，技师岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600.副主任1人岗位系数实得岗位系数奖：560.主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560.副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480医师1人岗位系数，实得岗位系数奖：400主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480技师2人岗位系数，人均实得岗位系数奖：400助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320护士长1人岗位系数，实得岗位系数奖：480副护士长1人岗位系数，实得岗位系数奖：440护师5人岗位系数，实得岗位系数奖：400护士12人岗位系数，实得岗位系数奖：360助理护士3人岗位系数，实得岗位系数奖：280四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元余额19400元的按医生12人总岗位系数护理20人总岗位系数康复、理疗4人总岗位系数医生实分奖金：7652元人均护理实分奖金：9754元人均康复实分奖金：1994元人均计算医生工作量总得分：得出每分奖金元A 工作量得分工作量奖金：B 工作量得分工作量奖金：C 工作量得分工作量奖金：D 工作量得分工作量奖金：E 工作量得分工作量奖金：F 工作量得分工作量奖金：G 工作量得分工作量奖金：H 工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分：2035. 得出每分奖金元工作量得分186. 工作量奖金：工作量得分176. 工作量奖金：工作量得分163. 工作量奖金：五、工作量计算方法1、医师类每一住院床日分收住院病人1人次为3分出院病人1人次为1分重症监护病人每人每天次分科间心电图每人次1分病房常规心电图分参加危重病人抢救每1人次3分（大3分，中2分，小1分）介入手术按大手术每例10分（术者5分，一助3分，二助2分）小手术每例6分（术者3分，一助2分，二助1分）管介入手术术后病人每人次2分门诊量1人次为分，科间会诊1人次为1分各类穿刺操作（含电除颤、室上速转复）每次1分。
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中医医院科室绩效工资二次分配方案
中医医院科室绩效工资二次分配方案
根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配，调动全科人员的积极性，结合我科实际情况制定本方案。
1、工作性津贴。
工作若无重大失误，分配时原则上全额返还
给其他职工。
2．超劳补贴。
将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。
每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核。
2.1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准，考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。
用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。
2、2 科研：在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0.
3、0.2、0.1。
在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。
论文:(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.
4、一般期刊
0.3、短篇0.2。
2.3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。
规定科内最低线，超过最低线１０％加０.５分（医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）。
２.４奖惩兑现加班补助：拖点超过2小时，听班手术加班一次科室每次每人补助100元;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。
科研、论文、当年度计分。