胜任能力与岗位分析
幼儿教师述职报告胜任力分析2篇
幼儿教师述职报告胜任力分析(一)一、背景介绍作为一名幼儿教师，我在过去一年中承担了教学任务，负责幼儿教育工作。
为了提高自己的胜任力，我努力学习和实践，积极参与各种培训和教育活动。
以下是我对自己在教学工作中所展现的胜任力进行的自我分析和总结。
二、教学能力1. 教学设计我深入研究相关课程和教学要求，根据幼儿的发展特点制定了具有一定创意的教学设计。
在教学设计中，我注重培养幼儿的动手能力和创造力，通过课前准备、教材选择、教学方法等方面的努力，使得教学过程更加生动有趣，激发幼儿的学习兴趣和积极性。
2. 教学实施在课堂上，我注重参与式教学，运用多种教学方法，如讲述、示范、引导等，根据幼儿的特点采用不同形式的讲解和展示。
我注重培养幼儿的思维能力和合作意识，通过团体活动和小组合作等方式，使幼儿在实际操作中获得成就感和自信心。
3. 教学反思我时刻关注幼儿的学习情况，及时进行教学反思和调整。
通过观察和评估，我能够准确判断幼儿的学习进度和困扰点，对教学方法和教材进行调整。
我善于和家长进行有效的沟通，及时反馈幼儿的学习情况和进展。
三、团队合作能力1. 协作能力在工作中，我积极与同事合作，积极参与团队讨论和研究。
在集体备课和教案交流中，我会与同事共同讨论教学设计和实施方案，积极提供自己的意见和建议。
我能够尊重他人的观点，虚心听取他人建议，并能够与同事共同解决问题。
2.沟通能力我具备良好的沟通能力，能够与家长建立良好的沟通关系。
在与家长交流中，我注重倾听和尊重家长的意见和反馈，积极与家长合作，共同关心和关注幼儿的成长。
我通过家长会、家校互动等多种方式，与家长保持密切联系，及时反馈幼儿在校的表现和成长。
四、个人素质1.职业操守我本着对幼儿教育事业的热爱和责任心，严守教育教学纪律和职业道德。
我注重自我修养，不断提高自己的专业素质，并以身作则，对幼儿进行正确的引导和教育。
2.情感关怀我对幼儿充满关爱和耐心，注重培养幼儿的情感和价值观。
岗位胜任能力模型
岗位胜任能力模型一、引言岗位胜任能力模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对组织中各个职位相对于其工作的胜任能力进行评估、梳理和分析，确定岗位对人才胜任能力的需求，为企业制定人才管理策略，以及为员工提供职业生涯发展规划，提高组织和员工绩效的方法和工具。
在未来，企业将进入更加复杂和快速的变革期，对人才胜任能力提出更高的要求，通过制定岗位胜任能力模型来实现人才管理和组织绩效提升，已渐渐成为企业所秉持的核心理念。
本文将以实例为基础，探讨岗位胜任能力模型的创建过程。
二、岗位分析与胜任要素分析岗位分析是指评估每个岗位所要求的技能、知识、经验以及其他要素，以明确各个岗位胜任能力的需求。
通过分析岗位的职责、工作流程、以及采用的技术和工具，收集和整理信息，确定每个职位所需要的知识、技能和态度（KSA），是制定岗位胜任能力模型的第一步工作。
胜任要素分析是指将工作要求分解为各种要素，以便确定为胜任该工作需要的行为能力和能力等级。
通过研究岗位分析获取到的数据，进行行为分析、划分能力要素，以明确胜任该岗位的各项要素。
岗位与能力的划分是灰色的，通常情况下，很难界定一项能力到底属于哪个岗位。
三、能力要素的确定和排序根据岗位分析和胜任要素分析结果，得出可能应有的能力要素清单，然后通过“滑动排序法”或者“论证法”进行优化排序，以对这些要素进行重要性的排序。
滑动排序法是在纵轴上列出候选标准，其重要性由低到高，而在横轴上分别列出候选项目，依次评定项目的滑动得分，并按照得分高低确定项目的优先顺序。
“论证法”是如果候选能力要素比较明确，则不进行排序处理。
四、模型清单的撰写在基础分析-确定核心绩效变量，能力要素清单排序后，原始模型清单可由胜任要素分析输出。
“模型清单”是岗位胜任能力模型设计过程的重要成果之一。
模型清单由一个能力要素构成，该要素列举了一个职业成功的关键能力或技能。
每个职位都需要不同的能力要素。
模型清单列出的每个能力要素对于胜任职位来说，都是关键的能力。
胜任力与任职资格异同分析
胜任力与任职资格异同分析（一）公司随着着规模旳扩张、人员旳增多，由原先旳经验性管理已经远远不能满足既有管理旳需要，“小公司看人、中公司看制度、大公司看文化”，类似于此，公司必须出台相应旳建立在公平竞争原则下旳员工职业生涯发展规划，不要眼睛死盯着“职务头衔”，每个人均有自己多样旳选择。
为此，越来越多旳人力资源经理以及有关工作者开始打造基于能力旳人力资源建设，但是对于胜任力与任职资格究竟选哪个搞不清晰，更为确切旳说，两者旳理论内涵与实践用途一知半解。
本文将从理论与实践角度去论述两者旳差别和用途，以飨读者。
一、胜任力与任职资格旳定义（一）胜任力1973年，哈佛大学旳心理学家麦克利兰David McClelland专家初次提出了“胜任力”概念，如下图所示，他把胜任力形象地描述为漂浮在水面上旳冰山。
冰山露在水面以上旳部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观测到也容易变化旳；而深藏于水下旳依次是社会角色、自我形象、特质与动机，是不容易观测到也不容易变化旳，它们是个人驱动力旳重要部分，也是人格旳中心能力，可以预测个人工作上旳长期体现。
麦克利兰在协助美国政府选拔外事信息官员旳过程中，发现个体旳态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在旳深层次特性，可以比知识和智力更好地预测一种人在某一工作(或组织、文化)中旳体现，这些特性被称作胜任力。
在他旳研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力旳概念进行充实提高，形成了目前旳基于胜任力旳人力资源管理体系。
（二）任职资格任职资格说到家，还是对胜任力模型旳一种应用，只但是它是为了有效地提高公司各类人员旳职业化工作水平，通过建立一套原则或管理体系以推动各类人员旳职业能力旳提高。
为此，英国旳NVO（国家职业资格National vocational qualification）做出了尝试，他们关注“素质冰山”水平面以上显性旳部分，即知识与技能以及相应旳行为。
在英国，一方面教育培训事业在发展过程中形成了自己相对旳稳定性和独立性，另一方面，现代技术经济和劳动力市场需求旳发展又非常迅速，因此他们更加关注“如何来培养人”。
岗位分析岗位评估及胜任能力模型构建
岗位分析岗位评估及胜任能力模型构建岗位分析是指对一个特定岗位的工作内容、工作要求、职责权限、工作环境等进行系统分析和概述的过程。
岗位评估是通过对岗位工作内容、职责要求、考核标准等进行评估和定级的过程。
胜任能力模型构建是根据岗位需求，将岗位所需的胜任能力分为不同维度进行构建和量化。
岗位分析是人力资源管理的基础工作，通过对岗位的深入分析，可以明确岗位内容和要求，为招聘、培训和绩效评估等提供依据。
岗位分析主要包括以下几个方面：1.工作内容分析：对岗位的工作任务、工作流程、工作工具等进行详细描述和分析，明确岗位的主要职责。
2.工作要求分析：对岗位所需的专业技能、知识背景、学历要求等进行分析，明确岗位的技能要求。
3.工作环境分析：对岗位的工作条件、工作地点、工作时间等进行分析，明确岗位的工作环境。
4.职责权限分析：对岗位的权限范围、决策权、管理范围等进行分析，明确岗位的职责权限。
岗位评估是对岗位所需的工作内容、职责要求、考核标准等进行评估和定级的过程。
岗位评估主要包括以下几个步骤：1.确定评估标准：根据组织的需求，确定岗位评估的标准和指标，以及各项指标之间的权重。
2.收集评估数据：通过问卷调查、个别访谈、观察等方式，收集与岗位相关的数据。
3.数据分析和比较：对收集到的数据进行分析和比较，评估岗位的等级和地位。
4.制定评估报告：根据评估结果，制定岗位评估报告，明确岗位的定位和等级。
胜任能力模型构建是根据岗位需求，将岗位所需的胜任能力分为不同维度进行构建和量化。
1.确定胜任能力：根据岗位的工作内容和要求，确定岗位所需的核心胜任能力，包括专业知识、技能、经验等。
2.建立胜任能力要素：将胜任能力分解为不同的要素，并确定不同要素之间的关系和权重。
3.制定胜任能力评估工具：制定能够量化胜任能力的评估工具，如面试指南、能力测试等。
4.实施胜任能力评估：通过面试、测试等方式，对候选人的胜任能力进行评估。
5.迭代和修订：根据评估结果和岗位需求的变化，对胜任能力模型进行迭代和修订。
岗位指责的能力要求和职位描述的详细分析和个人素质和胜任能力的提升的培训和学习计划
岗位指责的能力要求和职位描述的详细分析和个人素质和胜任能力的提升的培训和学习计划一、岗位指责的能力要求和职位描述的详细分析在职场中，每个岗位都有其特定的指责和职位描述。
通过详细分析和理解职位描述，我们可以清楚了解这个岗位所需要的能力和技能。
对于岗位指责的能力要求，我们可以从以下几个方面进行分析：1.1 专业知识和技术能力无论是什么岗位，都需要具备一定的专业知识和技术能力。
这包括对相关行业的了解、掌握特定的工具和技术、熟悉相关的规定和操作流程等。
只有具备足够的专业知识和技术能力，才能胜任自己的职位。
1.2 沟通和协调能力在工作中，我们需要与同事、上级、客户等进行有效的沟通和协调。
这包括表达清晰的观点、倾听他人的意见、解决冲突等。
良好的沟通和协调能力能够帮助我们更好地与他人合作，提高工作效率。
1.3 解决问题和决策能力在工作中，我们会面临各种问题和挑战。
具备解决问题和决策能力，能够帮助我们迅速分析问题的根源，找到解决方案，并做出正确的决策。
这需要我们具备分析思维、判断能力和决策能力。
1.4 时间管理和组织能力良好的时间管理和组织能力对于有效地完成工作任务至关重要。
我们需要学会合理分配时间、设定优先级、制定计划，并能够按照计划有条不紊地执行。
只有高效管理时间和组织工作，才能提高工作效率。
二、个人素质和胜任能力的提升个人素质和胜任能力的提升是一个不断学习和进步的过程。
为了提升自己在岗位上的能力，我们可以从以下几个方面入手：2.1 学习新知识和技能通过不断学习新的知识和技能，我们可以拓宽自己的知识面，提高专业能力。
可以通过参加专业培训班、自学、阅读相关书籍等方式，不断学习新的知识和技能，并将其应用到实际工作中。
2.2 锻炼沟通和协调能力提高沟通和协调能力需要我们主动参与社交活动、与他人交流、倾听他人的意见，以及加强自身的表达能力、解决冲突的能力等。
可以通过参加演讲比赛、组织活动、进行团队合作等方式锻炼自己的沟通和协调能力。
胜任能力范文
胜任能力范文在职场中，胜任能力是每个职业人士必备的素质之一。
一个人的胜任能力不仅仅是指他是否能够胜任某个具体的工作，更是指他是否具备了一系列的能力和素质，使得他能够在工作中表现出色，取得成功。
下面我将以我的实际工作经验为例，谈谈我认为自己具备的胜任能力。
首先，我认为自己具备良好的沟通能力。
在工作中，良好的沟通能力是非常重要的。
我能够清晰地表达自己的想法，能够听取他人的意见，并且能够与同事和上司进行有效的沟通。
我在之前的工作中，经常需要和团队成员一起合作完成任务，我能够很好地与他们沟通协作，使得工作进展顺利，取得了很好的成绩。
其次，我具备较强的学习能力和适应能力。
在一个快速发展的社会中，学习和适应能力是非常重要的。
我能够很快地学习新的知识和技能，适应新的工作环境和工作方式。
在之前的工作中，我曾经多次面对新的工作任务和新的工作环境，我能够迅速适应，并且取得了不错的业绩。
另外，我具备较强的团队合作能力。
在现代的企业中，团队合作是非常重要的。
我能够很好地与团队成员合作，能够有效地分工合作，充分发挥每个人的优势，使得团队的工作效率得到了很大的提高。
此外，我还具备较强的解决问题的能力。
在工作中，经常会遇到各种各样的问题，我能够冷静地分析和解决问题，能够找到问题的根源，并且采取有效的措施加以解决，使得工作能够顺利进行。
最后，我认为自己具备较强的责任心和执行力。
在工作中，我能够认真负责地完成每一项工作，能够按时保质保量地完成任务。
在之前的工作中，我经常能够按时完成任务，并且取得了上司和客户的一致好评。
总的来说，我认为自己具备良好的胜任能力，能够胜任各种工作任务。
我相信，在未来的工作中，我会不断提升自己的胜任能力，取得更好的成绩。
个人岗位胜任力分析范文
个人岗位胜任力分析范文今天来唠唠我对自己岗位胜任力的看法。
一、岗位概述。
我在一家创意广告公司担任文案策划，简单说呢，就是要把客户那些模糊的想法变成吸引人的广告文案。
这个岗位就像一个桥梁，一边连着客户的需求，一边连着广大消费者的心。
二、我的胜任力分析。
# （一）知识技能。
1. 文案撰写能力。
我从大学就开始捣鼓各种文字创作，写过诗歌、散文，还在学校的报社混过。
这就像是给我的文案撰写打了个好基础，就像盖房子，有了结实的地基。
我知道怎么把文字组合得有节奏感，让读者读起来顺口又带感。
比如说，写一个产品宣传文案，我能巧妙地运用各种修辞手法，像“我们的产品就像一把神奇的钥匙，打开您美好生活的大门”，这种比喻能让产品形象立马鲜活起来。
我还对各种文案风格都有所涉猎，不管是严肃正式的商务文案，还是俏皮活泼的社交媒体文案，我都能驾驭。
就像一个武林高手，会好几门功夫，遇到不同的对手（客户需求），就能使出相应的招式。
2. 市场洞察力。
我平常可没少关注市场动态。
我喜欢逛街，这可不是单纯的闲逛哦。
在逛街的过程中，我会留意各种品牌的广告宣传、店面布置，还会和销售员聊天，了解消费者的反应。
我也经常泡在社交媒体上，看看大家都在讨论什么热门话题，哪些话题和我们的业务能挂上钩。
这就好比我有一双敏锐的眼睛，能在复杂的市场环境里发现那些隐藏的机会。
比如说，当我发现某个小众运动突然在社交媒体上流行起来，我就会思考我们能不能为相关的运动品牌做一些有针对性的文案策划，抓住这个小趋势。
3. 软件操作技能。
像Adobe系列软件，我虽然不能说精通到大师级别，但也能熟练运用Photoshop 做一些简单的图片处理，为文案配上合适的视觉元素。
还有办公软件那是必须溜的，Word用来排版文案，Excel整理数据（有时候要分析市场调研数据啥的），PowerPoint做提案。
这就像我的工具包，里面的工具虽然不是最顶级的，但每一个都能在关键时刻派上用场。
# （二）能力素质。
胜任能力考核
胜任能力考核
1. 工作分析：通过对工作内容、职责和要求的详细分析，确定所需的胜任能力。
工作分析可以帮助明确岗位的关键任务和技能要求，为评估提供基础。
2. 360 度反馈：收集来自上级、同事、下属和自我评价等多个来源的反馈，以全面了解个人在不同方面的表现。
这种方法可以提供多角度的评估，包括工作绩效、沟通能力、团队合作等。
3. 行为面试：通过提问与工作相关的行为问题，了解候选人在过去工作中所展现的能力和行为模式。
行为面试可以评估候选人的解决问题能力、领导能力、应变能力等。
4. 技能测试：针对特定技能或知识进行测试，例如语言能力测试、计算机技能测试或专业知识考试。
技能测试可以客观地评估个人在特定领域的能力水平。
5. 工作模拟：让候选人参与模拟工作场景或任务，以评估他们在实际工作环境中的表现。
工作模拟可以包括案例分析、角色扮演或实际项目的执行。
6. 绩效评估：根据个人在工作中的实际表现进行评估，包括工作成果、目标达成情况以及对组织的贡献。
绩效评估可以结合定量和定性的指标进行综合评估。
在进行胜任能力考核时，应确保评估标准明确、客观，并与工作要求相匹配。
评估结果应及时反馈给被评估者，以帮助他们了解自己的优势和改进的方向。
同时，胜任能力考核也可以用于人才选拔、培训需求分析和职业发展规划等方面。
需要注意的是，胜任能力考核应该是一个持续的过程，随着组织和工作要求的变化，评估标准和方法也可能需要相应地调整和更新。
胜任能力及工作能力的分析
你提到的胜任力模型应该是指员工能力素质模型中的通用能力。
能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力和独特的能力。
通用能力是指适用于企业全体员工的工作胜任能力，它是企业文化的表现，是企业对员工行为的基本要求；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程序和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而能力素质特征的工作分析，则较注重工作绩效优异的员工，了解他们优异表现相关联系的特征及行为。
结合这些员工的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，具有更强的的工作绩效预测性，能更有效地为选拔、培训以及员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计等提供参考标准。
不能单纯地认为“胜任力模型可以或不可以取代工作分析成为人力资源管理的基础”，人力资源管理的基础其实有许多层面。
单从工作分析来讲，以员工素质模型取代是比较先进的方式。
不过，我个人认为，适合企业的才是最好的，个别问题个别对待，如果企业刚起步，还处于以人管人的阶段，就马上要推行员工素质模型是很费力的事情。
工作分析可以做为小型企业起步阶段很好的健全人力资源管理的基础。
企业员工岗位胜任能力分析报告
企业员工岗位胜任能力分析报告1. 引言岗位胜任能力是员工在特定岗位上取得成功所必需的技能、知识、经验和个人特质的综合体现。
企业为了保证员工在岗位上能够胜任，需要进行岗位胜任能力分析，以确定员工的优势和不足，从而针对性地进行培训和发展，提升员工在岗位上的绩效。
本报告旨在对企业员工的岗位胜任能力进行分析，为企业制定培训和发展计划提供参考。
2. 岗位胜任能力分析结果根据对企业员工的能力评估和岗位需求的对比，可以得出以下的岗位胜任能力分析结果：2.1 优势能力- 沟通能力：员工在与同事、上级和客户之间的沟通中表现出色，能够清晰明了地传达信息，善于倾听他人的观点，并且能够以恰当的方式表达自己的意见。
- 团队合作能力：员工在团队合作中展现出较强的协作能力，积极参与团队活动，善于与他人合作，能够与团队成员共同解决问题和实现目标。
- 问题解决能力：员工在面对问题和挑战时能够主动寻找解决方法，善于分析问题的根源和可能的解决方案，并且能够采取积极有效的行动解决问题。
- 自我管理能力：员工具备较强的自我管理能力，能够有效地安排和管理自己的时间和工作任务，保持工作的高效和质量。
- 专业知识和技能：员工在自己的专业领域内具备丰富的知识和技能，能够熟练地应用专业知识解决实际问题。
2.2 不足能力- 领导力：员工在领导他人、制定战略和决策方面的能力相对较弱，需要进一步培养和提升。
- 跨部门合作能力：员工在与其他部门的合作中存在不足，需要加强与其他部门的沟通和协调能力。
- 创新意识和创造力：员工在创造性思维和创新能力方面的表现较为一般，需要培养创新意识和培养更具有创造性的解决问题的能力。
- 跨文化管理能力：员工在跨文化环境下的管理和沟通能力相对较弱，需要提升对不同文化的敏感性和适应能力。
3. 培训和发展计划建议基于以上的岗位胜任能力分析结果，为了提高员工在岗位上的能力和绩效，我们建议采取以下的培训和发展计划：3.1 领导力培训由于员工在领导力方面的不足，我们建议组织领导力培训课程，帮助员工提升领导他人、制定战略和决策的能力。
第四章职位分析与胜任素质模型
第四章职位分析与胜任素质模型一、职位分析的定义与重要性职位分析是指通过对工作内容、工作职责、工作要求等方面进行深入、全面的分析，以便于更好地理解和揭示职位的性质和特征。
它是组织管理中的一个重要环节，对组织招聘、培训、绩效评估等方面都起着重要的作用。
职位分析的重要性体现在以下几个方面：1.组织招聘：职位分析可以帮助组织确定招聘需求，明确招聘要求，以便于找到最佳的人选。
2.组织培训：职位分析可以帮助组织确定员工的培训需求，明确培训目标，以提高员工的工作能力和工作质量。
3.绩效评估：职位分析可以帮助组织明确员工的工作职责和要求，以便于进行合理的绩效评估，对员工进行激励和奖惩。
4.薪酬管理：职位分析可以帮助组织确定岗位的薪酬水平，以保持内部公平并吸引和留住人才。
二、职位分析的方法和步骤职位分析的方法主要包括：问卷调查法、访谈法、观察法和记录法等。
职位分析的步骤如下：1.我们可以首先通过观察和与相关人员进行交流，了解职位上的工作内容和职责，以获得初步的职位信息。
2.然后，我们可以通过问卷调查和访谈的方式，向现有员工、上级领导和职位相关方了解详细的职位信息，特别是工作要求、工作条件和工作环境等方面的信息。
3.在收集到足够的信息后，我们可以进行分析和总结，将职位信息进行整理和归纳，形成职位分析报告或职位描述。
三、胜任素质模型的定义与构成要素胜任素质模型是指通过对职位需求和员工特征进行匹配分析，确定适合该职位的胜任素质，以便于选聘和培养合适的员工，并提高员工的绩效和满意度。
胜任素质模型的构成要素包括：1.知识和技能：指在具体职位上所需的专业知识和具备相应的操作能力。
对于不同的职位，所需的知识和技能有所差异。
2.经验和能力：指在相关领域的工作经验、专业技能以及解决问题和应对挑战的能力。
这些经验和能力的丰富程度决定了员工在职位上的表现和成功。
3.性格和态度：指员工的性格特征和工作态度，如情绪稳定性、责任感、适应能力、团队合作等。
转正岗位胜任力分析报告
一、背景随着公司业务的不断拓展和内部管理体系的完善，部分岗位的员工已经进入试用期。
为了确保试用期员工能够顺利转正，提升员工队伍的整体素质，特进行本次转正岗位胜任力分析。
二、分析目的1. 评估试用期员工在岗位上的适应能力和胜任力。
2. 识别员工在专业技能、团队合作、沟通能力等方面的优势和不足。
3. 为员工提供针对性的培训和指导，促进其职业成长。
4. 为公司提供人才储备和选拔依据。
三、分析对象及方法1. 分析对象本次分析对象为各部门试用期员工，共计30人。
2. 分析方法（1）问卷调查：针对员工的工作表现、团队合作、沟通能力、学习能力等方面进行问卷调查。
（2）绩效评估：根据员工试用期绩效考核结果，分析其在工作中的表现。
（3）访谈：与员工及其直接上级进行访谈，了解员工在岗位上的实际表现和需求。
四、分析结果1. 专业技能（1）优势：大部分员工具备扎实的专业基础，能够熟练运用相关技能完成工作任务。
（2）不足：部分员工在专业技能方面存在不足，需要加强学习和实践。
2. 团队合作（1）优势：员工普遍具备良好的团队合作精神，能够与同事协作完成工作任务。
（2）不足：部分员工在团队合作中缺乏主动性和积极性，需要加强团队意识。
3. 沟通能力（1）优势：员工具备一定的沟通能力，能够与同事、上级和客户进行有效沟通。
（2）不足：部分员工在沟通中存在表达不清晰、倾听不足等问题，需要提高沟通技巧。
4. 学习能力（1）优势：员工具备较强的学习能力，能够迅速适应新环境和新任务。
（2）不足：部分员工在学习过程中缺乏主动性和目标性，需要加强自我管理。
五、改进措施1. 对专业技能不足的员工，安排专业培训，提高其业务水平。
2. 加强团队建设，举办团队活动，提升员工团队意识和协作能力。
3. 开展沟通技巧培训，提高员工的沟通能力。
4. 引导员工制定个人学习计划，加强自我管理，提升学习能力。
六、结论通过本次转正岗位胜任力分析，我们认识到试用期员工在专业技能、团队合作、沟通能力、学习能力等方面存在一定优势和不足。
岗位胜任能力自我分析怎么写
岗位胜任能力自我分析怎么写
岗位胜任能力的自我分析可以从以下几个方面来撰写：
1、对岗位胜任能力的理解：如果公司有岗位胜任力模型，就按照模型中的素质能力要素来写，如果没有，就按照个人所理解的胜任力要素编写。
2、个人岗位胜任能力的综合评价：综合来看，个人岗位胜任能力处在什么水平上，优势和不足分别是什么。
优势与不足要按照上一条提到的要素来分析。
3、个人优势分析：逐个要素的分析个人的优势，从日常的行为表现来谈，有事实或事例支撑，要避免空谈以及给领导造成过度膨胀的不良印象。
4、个人不足分析：逐个要素的分析个人的不足，对自我的认知要客观，避免过于谦虚而显得对工作毫无自信心。
5、下一步自我提升的重点和措施：针对不足提出自我改进和提升的计划，最好能区分出优先改进的要素项目。
计划要具体，有改进措施，能够让领导看到你改进提升的可能性，而不能只喊口号没有行动。
1。
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• 企业是否提供给员工一个和谐以及健康 的工作和生活环境.
如何提高企业的业绩 挑战 ! ! !
(1)人力资本的短缺,(2)建立和谐,健康的组织环境
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一:中国人力资源管理面临的挑战
核心价值观
组织文化
知识,技能,行为
¾ 适当授权，采取适当措施提高风险管理
¾ ……
等级Ⅴ
识别根本性的培训和发展需要，为组织成员、同时与客户创造一个不断学习的环境 ¾ 确保下属积极发展自己的团队，并为他们的员工发展提供建议和资料
¾ 创造人力资源发展的氛围，把人才培养看作是公司的重要资产
¾ ……
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…… 问：有人认为建立公司中文化同盟往往能更好的达到影响他人 的目的，你同意么？ 答：可能吧，但我个人对这样的做法持保留意见……
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四:胜任能力模型的构建
3.胜任能力模型举例
定义： 其作用如同字典上的字义。拟写定义
时须谨慎，避免出现含糊及重复其他能力 的情况。就算职位有别，能力的定义仍是 相同。例如：
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1.何为岗位分析? 岗位分析的意义
五:岗位分析
人尽其才 有效地激励员工 避免人力资源的浪费 科学评价员工的业绩 为人力资源决策奠定了坚定的基础
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五:岗位分析
2.岗位分析的术语
• 管理角色的变化 • 对管理理念的认识 • 跨文化的管理 • 留住和吸引人才 • 满足员工培训的需求 • 提高管理人员的水平
难度的增加
• 如何降低企业人力成本
• 市场竞争引起对人力资源的影响
• 兼并与收购所带来的管理文化的冲突
• 中国加入WTO 后面临人力资源短缺的挑 战
• 企业要求员工对企业的忠诚度越来越高
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Skill Knowl edge
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 知识
社会角色 自我认知
特质 动机
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三:何为胜任能力
2.胜任能力的定义
胜任能力: 是能将某工作（或组织、文化）
中有卓越成就者和表现平平者区分 开来的个体的深层次特征，它可以 是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、某领域知识、认知和行为 技能—即任何可以被可靠测量或计 数的、并且能将绩效优秀者和绩效 一般者显著区分的个体特征。
四:胜任能力模型的构建
4.胜任能力练习：
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请每个组选选择以下的胜任能
力，要求写出：该能力的定义及关键 行为：
诚信正直 自主管理 客户导向 辅导 激励他人 为组织培养人才 远景领导
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五:岗位分析
1.何为岗位分析?
当你的员工问以下问题时,你能回答吗?
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Skill Knowl edge
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 知识
社会角色 自我认知
特质 动机
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三:何为胜任能力
3.胜任能力包含的内容
行为
Ａ
技能
Ｓ
绩效结果
知识
Ｋ
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以建设性和指导的方式向员工提出所需的改进地方；
就员工的职业发展兴趣和发展需要与员工沟通、讨论；
安排并开发恰当的任务、合适的培训，促进个人的学习与发展；
营造一个能提供目标和持续学习发展机会的环境；
识别根本性的培训和发展需要，为下属的发展提供指导、资源和机会；
给予具体的指导、建议以及工作示范，提供必要的工具支持他人的发展；
这项工作的内容是什么? 其职责和权利是什么? 承担这项工作的必要条件是什么? 培训的重点是什么? 如何衡量工作的业绩? 工作的重要性与报酬标准是怎样的?
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五:岗位分析
1.何为岗位分析?
你能回答吗?
什么是岗位分析/评估 ? 为什么要进行岗位分析/评估? 岗位分析/评估有用吗?
结果方面（R）
请描述一种情 你对当时的情况 事件的结果如
境，当……?
有何反应？采取了 何？
周围的情形怎 什么具体行动？ 结果又是如何
么样？
请描述你在整个 发生的？
你为何要这样 事件中承担的角色 这一事件引发
做？出于什么样 你当时首先做了 了什么问题或后
的背景？
什么?在处理整个 果？
岗位胜任能力1 岗位胜任能力2 岗位胜任能力3 岗位胜任能力1 岗位胜任能力2 岗位胜任能力3
岗位胜任能力1 岗位胜任能力2 岗位胜任能力3
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四:胜任能力模型的构建
2.构建胜任能力模型的步骤
第四步：进行行为事件访谈
情境方面（S） 任务方面（T）
行为方面（A）
追求卓越：不断挑战极限，为自己和他人设定高标 准的绩效，采取行动，来改进目前的情 形和流程，以提高工作的效率和能效。
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四:胜任能力模型的构建
3.胜任能力模型举例
关键行为指标： 是把能力的定义具体化，它详列怎样的行为能达到
能力的要求，并且进一步描述可以达到这个标准的工作 表现。例如：追求卓越：
和谐，健康 的
工作环境பைடு நூலகம்
胜任
能力
身心 状态
身体/心理健康程度
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一:中国人力资源管理面临的挑战
员工招聘
职位描述:能力的要求
业绩管理
做什么+怎么做:能力(行为)要求
职业发展
员工未来职业发展:能力要求
这三者之间有什么关系?
二:人力资源管理系统的关键点
管理层的 领导能力
问：请告诉我如果要你说服别人去做他们不愿意做的事情，你 会怎么做？ 答：首先要看看，你为什么要说服别人去这样做，你的理由是 什么。 问：我现在想知道您是怎么去做的？您可以先告诉我几种您认 为、您常用的几种方法。 答：就举个例子吧…… 问：然后还有其他的方法吗？ 答：还有通过他周围的人来影响他。
…… 问：您刚才说到了，您会用周围的人来影响您想说服的人，您 能不能举个例子告诉我？
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三:何为胜任能力
1.胜任能力的介绍
胜任能力通常被认为包括三个方 面：知识、能力和职业素养。知识是 指员工为了顺利完成自己的工作所需 要的东西，如专业知识或技术知识 等；能力是指员工为实现工作目标、 有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力，如手工操作能力、逻辑思维能 力或社交能力。能力是可以通过重复 性的培训或其他形式的体验来逐步建 立；职业素养是指组织在员工个人素 质方面的要求。职业素养是可以被教 授、被学习或被加强的。
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三:何为胜任能力
5.胜任能力的组成
专业胜任能力
专业技术水平 专业知识范畴 专业经验
心理胜任能力
举例： 人际敏感性 承受力 自我控制 自我认知
核心能力
举例： 团队合作 追求卓越 自主管理
客户导向 诚信正直
领导/管理能力
举例：
辅导
为组织培养人才
激励他人
远景领导
为挑选合适的员工 ,放在合适的岗位 确立对该岗位所要 具备的专业知识和 技能, 以及培训、 考核指标
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事件的过程中，都 你得到了什么 采取了什么样的行 样的反馈？
动步骤？
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四:胜任能力模型的构建
2.构建胜任能力模型的步骤
第四步：进行行为事件访谈
说服感召
运用一切正式和非正式的 渠道和手段施加影响，形 成、改变他人态度和行为 第1级 无法影响他人 第2级 有努力影响他人行 为的愿望 第3级 使用合理方法说服 他人 第4级 运用多种影响策略 达到目的 第5级 利用文化同盟等复 杂的影响战略
对于心理特征采用 标准心理测验进行
评估 为员工职业发展提
供明确的指导
核心能力是公司全体员工必 需遵守的能力，它与公司文 化,价值观结合,确保员工行 为符合公司要求。 领导能力是作为管理者必需 要具备的管理能力
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符合公司要 求的行为
符合公司文化 符合行业规范 符合社会原则
¾ 能满足他人发展需求，尤其是在公司里的专业发展需求，社会中个人发展需求
¾ ……
等级Ⅲ
识别组员的长项与发展需要，提供及时反馈与强化。挫折之后，重新确认并鼓励 他人 ¾ 分配给员工挑战性的工作任务
¾ 向员工提供日常性的、正面积极的和批评/建设性的反馈意见
¾ ……
等级Ⅳ
安排并开发恰当的任务、合适的培训，促进个人的学习与发展 ¾ 制定员工培训计划
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四:胜任能力模型的构建
3.胜任能力模型举例
名 称：员工发展 定 义：
所属类型：领导他人
准确地评估员工的强项和发展需要。给予具体的反馈和有用的辅导。提供有助于 职业发展的有挑战性的任务和机会。提高技能并主动发展他人的潜力和才能。 关键行为：