组织行为学 陈春花 05 第五章 激励 第3版 华南理工大学 工商管理学院 PPT
组织行为学陈春花组织文化第华南理工大学工商管理学院
组 导向功能 织
文 凝聚功能 化
的 激励功能 积 极 约束功能
功 能 辐射功能
当一个企业形成较为固 定的企业文化模式后，企业 文化便不仅仅在企业内部发 挥上述作用，它还会通过各 种途径在社会上产生影响。 包括企业形象的辐射作用和 企业员工对外交往时所产生 的辐射作用。
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三、组织文化的功能
组 物质层面
织
文 化 制度层面
配备员工到相应的工作岗位的制度，谁将得到 提升以及提升的理由，谁将被解雇以及解雇的 理由等相关制度设定的标准，都将强化并证明 组织文化的存在。
的 维 系
行为层面
➢ 奖励和地位的定位。员工会通过组织的奖励系 统地学习到组织的文化，奖励和惩罚会把管理 者个人和组织的优先考虑和价值观念传达给员
两个方面体现，一是目标的凝聚，即通过组
文
凝聚功能
织目标以其突出、集中、明确和具体的形式向员
化
工和社会公众表明组织群体行为的意义，成为组
的
激励功能
织全体员工努力奋斗的方向，从而形成强大的凝
积
聚力和向心力；
极 约束功能
二是价值凝聚，即通过共同的价值观，使组
功
织内部存在着共同的目的和利益，使之成为员工
能
辐射功能
企业经营行为 实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想，经营策略指 导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果 企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的 一段时期
企业文化 企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策略，同时也 反映了人们实施这些策略的经验体会
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六、组织社会化与组织文化
——彼得·德鲁克
组织行为学陈春花
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三、情绪
1.情绪的概念
一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对 客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或 害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情 绪必须针对某一具体的客体产生。
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三、情绪
2.情绪的维度
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三、情绪
3.工作中的情绪管理
情绪劳动 情绪失调 情绪智力
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情绪管理
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四、组织行为学的研究方法
2.研究方法分类
按研究 目标
按研究 深度
按研究变 量可控性
基础理论研究 应用基础研究 具体问题研究
描述性研究 关系性研究 预测性研究
文献研究 案例研究 实际调查 实验研究
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四、组织行为学研究方法
3.组织行为学研究的过程和步骤
观察个体、群 体、组织的行 为
归纳
说明产生各种行 为的原因及其相 互关系
➢外向性（E） 喜欢外出的 关于公开表现的 互动性强的 先发言后思考的 喜社交的
➢内向性（I） 安静的 拘谨的 精力集中的 先思考后发言的 好思考的
➢感觉的（S ）
实际的 具体的 脚踏实地的 细节 有形的
➢注意和收集何种信息？
➢直觉的（N） 一般性（思考）的 抽象的 心高气傲的 可能性 理论的
➢如何评估和决策？
费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素： （1）导致失调的因素的重要性 （2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度 （3）失调可能带来的后果的严重性
2.自我知觉理论
该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。
这个理论只有在两种情况下才是有效的：
组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理学院【实用参考】
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念
自我概念分为两种：实 际的自我，指个体如何看待 和评价自己；理想的自我， 指个体期望他自己成为什么 样的人的知觉。
• 情绪、态度与行为的关系
2.归因
• 内部归因和外部归因 • 归因的三个要素 • 归因错误
3.情绪
5.压力
• 压力的本质 • 压力的来源 • 压力带来的后果 • 压力管理的方法
• 情绪的概念与维度
• 工作——家庭冲突及平衡
• 情绪智力
• 工作中的情绪管理
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
认知结构
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构
认知结构越全面、越复 杂，我们对于他人的知觉就 越趋于实际。
【举例】有人以身体特征去评价， 如高或矮、胖或瘦；有人从性格去 评价，如活泼或稳重……
【举例】距离较近而毗邻 的两线，自然而然地组合 起来成为一个整体。
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
领导组织行为学陈春花
第8章领导第一部分本章概要1.1 重要概念1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。
2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。
3. 领导权力（Leader Power）：指领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力，包括正式权力和非正式权力。
4. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标。
5．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。
6. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。
7.交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。
该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。
8.变革型领导理论（transformational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。
9.服务型领导理论（Servant Leadership Theory）：是一种将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的领导类型。
10.共享型领导理论（Shared Leadership Theory）：是一种团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并以团队成员期望绩效共同致力于团队目标实现的过程。
1.2 关键知识点1. 领导特质理论又称领导素质理论，着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是天赋的或者是先天决定的。
陈春花--管理的常识
陈春花--管理的常识管理的常识如何带领员工每天做好每一件事前言管理就是把理论变为常识第1章什么是管理管理的理解对绩效负责的管理观管理解决的三个效率如何能管理有效企业组织的管理内容第2章什么是组织组织的理解组织因目标而存在组织内的关系是奉献关系组织处在不确定的商业世界中第3章什么是组织结构组织结构是自我约定的关系组织结构的功效组织结构设计原则组织结构需要配合企业发展的需要组织结构特殊效能常用组织结构优劣势分析第4章什么是领导领导的理解领导者和管理者领导的技能经典领导理论的应用理解应该适应领导者的风格而非改变他没有不好的士兵，只有不好的将军找到途径满足需求目标就会达成对职业经理人的管理方式核心人才的管理方式如何让授权有效利用环境向上管理第5章什么是激励人为什么工作涨工资并不会带来满足感最低层次的需求如果得不到满足影响力最大人不流动也许是因为安于现状不求发展不要满足需求而是引导需求满足感并不一定带来高绩效激励不发挥作用的情况不公平是绝对的人会成为他所期望的样子金钱是最重要的激励措施成本最低而且最有效的四种激励措施第6章决策如何有效决策的目的是为了执行重大决策必须是理性决策集体决策个人负责个人决策的局限性快速而有效决策的五种方法群体决策不是最好的决策第7章什么是计划目标是不合理的一定要在意行动计划管理如何推动企业发展制定计划的关键计划的有效性目标管理为什么“计划没有变化快”结束语员工的绩效由管理者决定向下负责:为下属提供机会参考文献陈春花◎集教授、总裁与政府咨询顾问于一身的传奇女性。
◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师广州市政府决策咨询专家《北大商业评论》副主编广东省青年科学家协会副会长◎新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授◎曾任山东六和集团总裁，先后出任康佳集团、科龙集团、TCL集团、美的家电、南方航空、广东电信等公司管理顾问◎代表作《管理的常识》、《手比头高》、《冬天的作为》、《中国企业的下一个机会》什么是管理,相信很多人对于管理的定义并不陌生。
最新组织行为学陈春花组织中的个体差异第版华南理工大学工商管理学院专业知识讲座
尽管比奈率先在法国开始了智力的标准化测验，但现在得到广 泛应用的是韦克斯勒智力测验和瑞文标准推理测验。
组织 行为学
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心理能力的测量
韦克斯勒智力测验
把智力定义为“智力是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚集 的或全面的才能”，W-B量表首次采用了离差智商(deviation IQ)取代比率智商。
瑞文标准推理测验
一种非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及推理判断的能力。将智力 一般因素分为两种互相独立的能力：①再生性能力；②推断性能力。瑞文推理测 验是纯粹的非文字智力测验，且降低文化因素对测验结果的影响，力求避免测验 的偏差，因此也被称为“文化公平测验”。
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了解个体差异在传记特征、能力、价值观和人格方 面的主要体现
了解罗克奇和施瓦茨价值观理论 把握人格的形成受哪些因素的影响 掌握组织中的主要人格特质 了解人格特质理论 了解组织中的多元化及多元化的管理
心智能力
1.适应性和封闭速度 2.流畅性 3.因果感应 4.联想记忆 5.记忆广度 6.数字能力 7.知觉速度 8.逻辑推理 9.空间方向和视觉化 10.语言理解
描述 在心里保持一个特别视觉构像的能力 产生字词、思想和言语表达的能力 形成和验证假设、发现相互关系的能力 记住并能够回忆不相关材料的能力 在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力 能够快速对数字进行算术运算的能力 发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度 根据已知条件推导出它们的结果的能力 知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力 字词知识及其含义，且能够应用这些知识
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二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
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二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
积极的个体 人格
积极的个体 情感体验
管理者应该与员工敞 开更深入的沟通，了 解员工在心理层面上 的想法和主观体验， 积极倡导互帮互助与 感恩的精神
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六、组织承诺
1.组织承诺的概念与成分
组织承诺（organizational commitment）也叫组织认同感，是员 工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺 意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意 为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
组织行为学-陈春花章节重点
第一章概论1.1重点概念1.组织(Organization): 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。
系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。
从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。
从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。
狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。
2.组织行为学(Organization Behavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
3.案例研究(case study)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。
这种研究对变量能进行一定的控制。
案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。
4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。
这种研究对变量也能进行一定的控制。
这种方法的缺点是不够深入。
5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。
2.组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。
根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。
激励组织行为学陈春花
第5章激励第一部分本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
组织行为学(第三版)(21世纪高职高专规划教材 工商管理系列
本书从个体行为、群体行为、组织行为三个层面展开内容，具体包括组织行为学概述、个性与行为、激励理 论及应用、群体行为概述、管理沟通、组织结构与设计、组织变革与发展等内容。本书各章设有“学习目 的”“引例”“课堂讨论案例”“阅读资料”“小故事”等栏目，章末附有“复习思考题”“认知测试”“案例 学习”等应用练习，以加深学生对知识的理解和掌握。本书既可作为高职经济类与管理类专业的教材，也可供普 通高校师生、企事业单位的管理人员使用。
目录分析
第一篇绪论
第一节组织行为学的基本概念 第二节组织行为学的历史沿革 第三节组织行为学的研究方法和一般模型 第四节组织行为学面临的挑战与新的发展趋势 本章知识结构图 复习思考题 认知与行为测试 团队作业 案例分析
第三章知觉与行为
第二章个性与行为
第四章激励理论及 运用
第一节个性的基本概念 第二节个性与职业的匹配 第三节价值观与态度 第四节工作满意度 本章知识结构图 复习思考题 认知与行为测试 团队作业 案例分析
第九章组织文化
第八章组织结构与 设计
第十章组织变革与 发展
第一节组织的基本概念 第二节组织设计 第三节组织结构 本章知识结构图 复习思考题 认知与行为测试 团队作业 案例分析
第一节组织文化概述 第二节组织文化建设 第三节跨文化管理 本章知识结构图 复习思考题 认知与行为测试 团队作业 案例分析
组织行为学（第三版）（21世纪高职 高专规划教材·工商管理系列
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 作者介绍
目录
02 内容摘要 04 目录分析 06 精彩摘录
思维导图
本书关键字分析思维导图
高职高 专
规划
管理
书
组织 内容
组织行为学课件第五章激励
弗鲁姆的期望理论
[ 激励模式] 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并 设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现 时，表现为一种期望，这时目标反过来对个 人的动机又是一种激发的力量，而这个激发 力量的大小，取决于目标价值（效价）和期 望概率（期望值）的乘积。
即：M = V×E
美国著名心理学家和行为科学家弗鲁姆
激励理论在组织中的应用
工作轮换
工作轮换是指通过调动员工到新的 岗位来增加员工工作的任务数目而 不增加责任和复杂程度。
工作再设计
工作丰富化
工作丰富化是指在工作权责上的拓展， 即垂直的工作加载。管理者可以通过 组合工作、建构自然工作单位、纵向 拓展工作和拓宽反馈渠道等方式使员 工工作丰富化。
工作扩大化
激励的基本过程
马斯洛需求理论
内容型激 励理论
麦克利兰需要理论
奥尔德弗ERG理论
赫茨伯格双因素理论
内容型激励理论一般关注个体的需要类型，试图探讨通过满足个体的哪些需要可以激励他们的工作动 力。
马斯洛需求理论
对自我实现或是最大程度地发挥自身潜能的需要。
包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重的 需要。如成就、地位和晋升机会等
激励因素
激励因素的改善，能够 极大地激发员工工作的 热情，提高生产效率； 但即使激励因素未得到 改善，也不会因此使员 工感到不满意
“满意”的对立面 是“没有满意”。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论 例如
四种工作模型
亚当斯的公平理论
弗鲁姆的期望理论
过程型激 励理论
洛克的目标设置理论
与内容型激励理论相比，过程型激励理论偏重于关注个体的思想和认知过程，更注重探讨为什么 人会受到激励。
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。
保健因素主要起预防作用。
保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。
在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。
激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。
只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。
将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试对它们进行比较。
答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。
也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。
挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理学院
组织 行 为学
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
选择性知觉 首因效应
知 觉 偏 差 效 应
近因效应 刻板印象 参照框架 虚假同感效应 晕轮效应 期望效应
人们在观察别人时，对这个人的 某个方面、品质或特征有非常突出的 知觉，起到了一种类似于晕轮的作用， 从而影响了对这个人其他特征的知觉， 造成以点概面、以偏概全的后果。
【举例】火车车厢里面对面坐着的乘客，比背靠背坐着 的乘客，更容易被知觉为一个单元。
组织 行 为学
知觉发生的情境
一、知觉
知觉者自身
对象的某些特征与知觉组织 知觉对象的外表特征
知觉对象特征
b．连续律 连续律则认为人倾向于知觉那些连续的 线段或模式。连续律可能造成不灵活或无创 造性的思维，使人们仅仅知觉到这种明显的 复杂的连续模式。
【举例】“情人眼里出西施”
组织 行 为学
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
选择性知觉 首因效应
知 觉 偏 差 效 应
近因效应 刻板印象 参照框架 虚假同感效应 晕轮效应 期望效应
预先的期望会抑制个体对事物的 认识，知觉过程对信息的选择、对知 觉对象的解释，都会偏向知觉主体预 期的方向。
【举例】“说你行，你就行；说你不行，你 就不行”
知觉者 主观因 素
的偏差和歪曲。知觉的影 响因素可以从知觉者主观 因素、知觉对象的特征和 知觉发生的情境三个方面 来把握。
知觉
知觉对 象特征 知觉发 生的情 境
组织 行 为学
一、知觉
知觉者主观因素 兴趣和爱好 需要和动机
知觉对象特征
通常人们感兴趣的或者 厌恶的事物容易被察觉，并 引起相应知觉，而不感兴趣
组织行为学陈春花01组织行为学概述第3版华南理工大学工商管理学院
为
学
的
研
究
组织行为
组织 行为学
四、组织行为学的价值
组织行为学的研究目的在于，通过发现组织环境对组织行为 产生影响的规律进行调整控制，从而实现良好的组织绩效，建立 高绩效的组织，同时促成组织成员的个人目标。
组织 行为学
四、组织行为学的价值
1.组织有效性的四个基本观点
开放系统 观点
把组织当作生存在外部环境之下的一个复杂的有机体。作为 开放系统，组织依赖外部环境获取资源，包括原材料、劳动力、 资金、设备和信息等。外部环境还包括了规则和社会期望，如 法律、文化等，这些都决定了组织应该如何运作。
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑 组织结构的变化 战
与 应对“临时性”
机
新型雇佣关系
遇
企业伦理与社会责任困境
互联网与大数据
员工队伍的多元化一直是一个重要 课题。组织的构成在性别、年龄、种族 、国籍等方面正变得越来越多样化。
在今天的组织中，还有一个重要的 现实就是代际多元化。80后、90后已 经成为企业管理尤其是人力资源管理中 面临的新问题。
组织行为学中涉及领导理论的研究，有助于提高企业管理层的 领导行为研究 领导水平。
组织变革研究
组织必须随着环境的变化而不断地调整并实现发展。学习组织 行为学的理论与知识有助于及时有效地领导组织的变革与发展。
组织 行为学
五、组织行为学面临的挑战与发展趋势
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑 组织结构的变化 战 与 应对“临时性”
行为科学贡献层面心理学?学习?激励?人格?知觉?培训?领导有效性?工作满意度?个体决策?绩效评估?态度测量?员工选聘?工作压力社会学?群体动力学?工作团队设计?沟通?权力?冲突?群体间行为?正式组织理论?官僚主义?组织技术?组织变革?组织文化社会心理学?行为变化?态度改变?沟通?群体过程?群体决策人类学?比较价值观?比较态度?跨文化分析?组织文化?组织环境?冲突?组织内政治?权力政治学个体行为群体和人际行为组织行为组织行为学的研究究学科体系组织行为学文档仅供参考如有不当之处请联系改正
组织行为学 陈春花 05 第五章 激励 第3版 华南理工大学 工商管理学院
激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）
是指产生行为动机 的强度，也就是调 动人的积极性，激 发个体潜力的强度。 当激励力量达到一 定强度的时候，才 能让个体把愿望转 化成动机，从而产 生行为。 是指个体对某种结 果的效用价值的判 断，即某种目标、 结果对个体所具有 的价值和重要程度 的评价。效价越大， 吸引力越强，个体 的积极性也就越高。 是指个体对通过自己 努力达成某种结果的 可能性大小的一种预 期和判断。期望值是 个体主观上估计达到 目标的可能性。一般 来说，实现目标的可 能性越大，越能调动 组织 行 为学 人们的积极性。
成就需要
• 争取成功，希 望做得最好的 需要 • 具有强烈的成 就需要的人渴 望将事情做得 更为完美，提 高工作效率， 获得更大的成 功
权力需要
• 影响或控制他 人且不受他人 控制的需要 • 不同人对权力 的渴望程度也 有所不同。权 力需要较高的 人喜欢支配、 影响他人，注 重争取地位和 影响力。
归属需要
赫兹伯格的双因素理论保健因素外在因素激励因素内在因素公司企业的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长晋升的机会与人们不满情绪有关的因素处理不好会引起不满意的情绪不能起激励作用能够促使人们产生工作满意感的因素这类需要的满足往往能够给员工的行为带来推动力产生工作的满足感4
三、过程型激励理论
1.弗鲁姆的期望理论
个人努力 个人成绩（绩效） 组织奖励（报酬） 个人需要
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很 好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他 有积极的吸引力。
05激励
• 满意度。即完成预期目标后，必须通过一定的内在奖励和外在奖 励才能让人满意。
案例导读：我们愿意加班
阅读课本案例，分析案例中的卢小姐和她的同事为什么愿 意加班？ 简要分析：
星期五加班虽然加班费是平时的两倍，但银行员工们认为加班所 得与他们牺牲的休息时间相比，得不偿失，所以不愿加班。 后来副行长邓先生每隔两周请他们吃一次饭，员工们认为他们的 加班不仅得到了领导的认可，而且还可利用吃饭的机会相互沟通， 对他们来说增加了报酬（认可和人际关系），所以开始的时候大 家满意。但时间长了这种报酬的价值下降，因此他们的公平感又 降低了。 后来将加班提高到平常的四倍，这增加了报酬的效价；而且每加 班20小时还要休假一天，增加了效价的综合值，因此大家都愿意 加班了。 ……
523赫兹伯格的双因素理论?公司政策与行政管理?技术监督系统上下级同事之间的关系保健因素?工作上的成就感?工作中得到认可和赞赏激励因素page18?上下级同事之间的关系?工作环境或条件?薪金?个人的生活?职务地位?工作的安全感?工作本身的挑战性的兴趣?工作职务上的责任感?工作的发展前途?个人成长晋升的机会523赫兹伯格的双因素理论基本观点?激励因素的满足可带来工作满意感它的不满足并不导致不满意
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5.2.4 麦克利兰的成就需要理论
基本观点 • 高成就需要者希望通过自己的努力完成合理的挑战性目标；喜欢 独立工作而不是团队工作；选择具有一定风险的任务；渴望明确 的反馈和对他们成功的认可；金钱的激励作用很小。 • 高权力需要者希望控制他人，保持他们的领导地位；经常依赖说 服式沟通，在会议上提出很多建议；公开评价一些事物。 • 高关系需要者希望和他人建立积极的关系；试图为自己设计一个 好的形象，并让别人喜欢；积极支持他人，尽力化解会议或一些 社交场合的冲突。
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二、内容型激励理论
1.马斯洛需求层次理论
自我实现 的需要 尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》 一书中，首次提出了“需要层次理论”。
1 五种需要像阶梯一样从低到高，
按层次逐级递升，但这种次序不 是完全固定的，可以变化。
二、内容型激励理论
4.麦克莱兰的成就需要理论
成就需要
• 争取成功，希 望做得最好的 需要
• 具有强烈的成 就需要的人渴 望将事情做得 更为完美，提 高工作效率， 获得更大的成 功
权力需要
• 影响或控制他 人且不受他人 控制的需要
• 不同人对权力 的渴望程度也 有所不同。权 力需要较高的 人喜欢支配、 影响他人，注 重争取地位和 影响力。
个过程。
1 激励的出发点是为了 满足需要。
涵 盖 三 个 方 面
2 激励的对象是产生某 种行为的个体或群体， 目的在于引导该类行 为的重复与强化
3 动机激发三要素：
1.生理或心理的缺乏 2.内驱力缺乏 3.目标满足需要
一、认识“激励”
2.激励的过程
激励过程模式
得不到 满足的 需求
需要得 到满足
为目标 所驱使 的行为
•马斯洛的需要层次理论 •赫茨伯格的双因素理论 •成就需要理论 •ERG理论
调整型激励理论 ——对调整和转 化人的行为进行 研究
•强化理论 •挫折理论
需要得 到满足
为目标 所驱使 的行为
过程型激励理论 •弗鲁姆的期望理论
——从动机产生到 •亚当斯的公平理论
采取行动的心理过 •自我决定理论
程研究
•目标设置理论
本章内容
5.综合激励模式
• 波特尔和劳勒的综 合激励模式
• 迪尔的综合激励模 式
6.激励的应用实践
• 激励的应用原则 • 激励的方法
一、认识“激励”
1.激励的概念
阿特金森（J.W.Atkinson）
观点
激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直 接）影响”
琼斯（M.R.Jones ）
激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎
与人们不满情绪有关 的因素，处理不好会 引起不满意的情绪， 不能起激励作用
能够促使人们产生工作满意感 的因素
这类需要的满足，往往能够给 员工的行为带来推动力，产生 工作的满足感
保健因素（外在因素）
激励因素（内在因素）
公司(企业)的政策与行政管理 工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和赞赏
与上级主管之间的人际关系 工作本身的挑战意味和兴趣
样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程 中，该有机体是呈现出何种主观反应的”
弗鲁姆（V.Vroom ）
激励是“一个过程，这过程主宰着人们……在多种自愿活 动的备选形式中所做出的选择”
一、认识“激励”
1.激励的概念
概念
激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形 成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整
个人要求发展的 内在愿望
相当于马斯洛的尊 重需要和自我实现 的需要
生存需要
一个人基本物质 生存条件的需要
相当于马斯洛的生 理需要和安全需要
成长发展 需要
相互关系 的需要
维持人与人之 间关系的需要
相当于马斯洛的安 全需要和社交需要
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要
第五章 激励
本章内容
1.激励概述
• 激励的概念 • 激励的过程 • 激励理论分类
3.过程型激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 自我决定理论 • 目标设置理论
2.内容型激励理论
• 马斯洛需求层次理论 • ERG理论 • 双因素理论 • 成就需要理论
4.调整型激励理论
• 强化理论 • 挫折理论 • 归因理论对激励的作用
2 则是通过后天学习才形成的。 这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以
3 越级发展 各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是
4 渴望得到满足。 当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展
5 ——“满足——上升”趋势 对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次
的需要。——“挫折——倒退”发展方向
激励是一个 需要被满足 的过程
需要(need)是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西不 足或缺乏的一种主观状态，它是客观需求的反应。不足可 能是生理上的（如对食物的需要）、心理上的（如对自尊 的需要）或者社会性的（如对社会相互关系的需要）。
一、认识“激励”
3.激励理论的分类
得不到 满足的 需求
内容型激励理论 ——从动机出发研究
与同级之间的人际关系
工作职务上的责任感
与下级之间的人际关系
工作的发展前途
工作环境或条件
个人成长、晋升的机会
薪金
个人的生活
职务、地位
工作的安全感
二、内容型激励理论
4.麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究 动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行 研究，提出了著名的“三种需要理论”
二、内容型激励理论
3.赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激 励、保健因素理论”。
传统观点 满意的对立面是不满意
双因素理论
满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是没有不满意 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素
二、内容型激励理论
3.赫兹伯格的双因素理论
2 一般来说，某一层次的需要相对
满足了，就会向高一层次发展，
追求更高一层次的需要就成为驱
使行为的动力。相应地，获得基
本满足的需要就不再是一股激励 力量。
3 同一时期，一个人可能有几种需
要，但每一时期总有一种需要占 支配地位，对行为起决定作用。
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗的ERG理论
奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、 关系、成长论”，也可称为ERG理论。
归属需要
• 建立友好亲密 的人际关系的 需要
• 高归属需要动 机的人更倾向 于与他人进行 交往，至少是 为他人着想， 这种交往会给 他带来愉快。
三、过程型激励理论
1.弗鲁姆的期望理论
期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发 》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体 对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说 所具有的吸引力。