建立绩效管理体系,全面提高组织绩效doc 17页
全面提升绩效水平
全面提升绩效水平绩效是企业成功的关键因素之一，提升绩效水平是每个组织都追求的目标。
无论是个人还是团队，通过全面提升绩效水平，可以实现更高的工作效率、更好的工作质量和更大的成果。
本文将从不同角度探讨如何全面提升绩效水平。
1. 设定明确的目标：设定明确的目标是提升绩效的第一步。
目标应该具体、可衡量和有挑战性，同时也要与组织的整体目标相一致。
明确的目标可以激发个人或团队的动力，使其专注于重要的任务，并为之努力奋斗。
2. 优化时间管理：高效的时间管理是提升绩效的关键。
合理安排时间，制定优先级，避免拖延和浪费时间，专注于重要的任务。
使用时间管理工具和技巧，如番茄工作法、时间块等，可以帮助提高工作效率，更好地利用时间资源。
3. 建立良好的沟通与协作机制：良好的沟通和协作是团队提升绩效的重要因素。
建立开放、透明的沟通渠道，促进信息的流动和共享。
鼓励团队成员之间的合作与互助，培养团队精神和协同能力。
定期组织团队会议和交流活动，以促进团队合作和协调。
4. 持续学习与提升技能：不断学习和提升技能是提高绩效的重要途径。
保持对新知识和技术的关注，参加培训和学习机会，提升专业能力和技能水平。
同时，积极分享和应用所学知识，为团队带来更多价值。
5. 建立有效的绩效评估体系：建立有效的绩效评估体系可以帮助识别个人和团队的优势和改进空间。
根据明确的目标和指标，定期进行绩效评估和反馈，及时发现问题并采取相应措施。
通过绩效评估，激励和奖励优秀表现，同时提供改进建议和支持，促进个人和团队的成长与发展。
6. 关注工作环境和员工福利：良好的工作环境和员工福利可以提高员工的满意度和工作动力，从而提升绩效水平。
关注员工的工作条件和福利待遇，提供良好的工作氛围和发展机会。
同时，鼓励员工参与决策和提供意见，增强员工的归属感和责任感。
7. 持续改进和创新：持续改进和创新是提升绩效的持久动力。
鼓励员工提出改进意见和创新想法，并为其提供相应的支持和资源。
如何做好绩效管理
如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施，以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。
下面是一些建议，可以帮助企业做好绩效管理。
1.设定明确的目标：绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。
同时，目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应，以激发员工的积极性和动力。
2.建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。
评估体系应该结合员工的工作职责，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
3.提供及时的反馈：及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况，发现问题并改进。
管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通，对员工的优点和不足进行具体的反馈，并共同制定改进计划。
同时，员工也应该有机会向管理者提供反馈，以改进工作环境和提升绩效。
4.建立激励机制：激励是绩效管理的重要环节，能够激发员工的积极性和动力，提升绩效水平。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制应该公正、透明，并与员工的绩效挂钩，以保证绩效公平性和有效性。
5.培养员工发展：绩效管理应该与员工的个人发展相结合，为员工提供学习和成长的机会。
通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会，帮助员工不断学习和成长，提升绩效水平。
6.加强沟通和协作：良好的沟通和协作是绩效管理的关键。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供支持和帮助。
同时，员工之间也应该加强合作，形成团队协作的氛围，共同完成组织的目标。
7.不断改进和创新：绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，发现问题并采取相应的改进措施。
同时，管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法，不断提升绩效管理水平。
总之，绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。
完善绩效考核体系提升团队绩效
完善绩效考核体系提升团队绩效绩效考核是组织中非常重要的管理工具，通过对员工工作表现的评估，可以促进员工个人能力的发展，并提升团队的整体绩效。
然而，很多组织在进行绩效考核时存在一些问题，如指标不够明确、考核方式单一等，这些问题限制了绩效考核的效果。
因此，完善绩效考核体系成为提升团队绩效的必要手段。
一、建立明确的绩效考核指标体系绩效考核的第一步是建立明确的指标体系。
指标体系需要与组织的战略目标相一致，并能够全面反映员工的工作表现。
这些指标可以从多个层面来考虑，如个人目标、团队目标、部门目标等，以确保对员工个人和团队整体表现的评估都能够得到充分的考虑。
二、制定科学合理的考核方法除了指标体系，考核方法也是影响绩效考核效果的重要因素。
传统的绩效考核方法主要是通过年度评估，这种方式不能及时反馈员工的工作表现，并且往往只重视结果，忽略了过程。
因此，采用多元化的考核方法可以更全面地评估员工的能力和贡献。
例如，可以引入360度评估，让员工的上级、下属、同事和客户对其进行评估，以获得多方面的反馈。
此外，可以结合定期的绩效面谈，及时沟通员工的表现，发现问题和改进空间，从而提高团队的整体绩效。
三、建立激励机制，提高员工积极性激励机制是激发员工工作积极性和促进个人成长的重要手段。
组织可以根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，以激励其持续提高工作表现。
此外，还可以建立奖惩制度，对绩效不佳的员工进行警示和制度约束，以促使其改进。
四、提供培训和发展机会完善绩效考核体系需要不断关注员工的个人发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
组织可以根据绩效考核结果，为员工量身定制培训计划，帮助其提升专业能力和领导力。
通过提供持续的学习机会，可以激发员工的工作热情和学习动力，提高团队的整体绩效。
五、定期评估和改进绩效考核体系绩效考核体系并非一成不变的，而是需要不断纠偏和改进的。
组织应该定期评估绩效考核体系的有效性，收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行相应的调整和改善。
绩效考核制度优化与提升方案
绩效考核制度优化与提升方案在现代社会中，绩效考核制度是各个企业和组织中非常重要的一个环节。
通过对员工的绩效进行评估和激励，可以提高企业的工作效率和员工的工作动力。
然而，传统的绩效考核制度存在许多问题，比如过于注重数量指标而忽视质量、缺乏灵活性等。
因此，为了进一步优化与提升绩效考核制度，以下是几个方面的建议。
一、追求全面发展绩效考核制度应该鼓励员工在多个方面进行努力，不仅仅是工作任务的完成情况。
除了业绩考核外，企业还可以考虑评估员工的创新能力、团队合作精神、学习能力等。
通过综合评估，可以更全面地了解员工的工作表现。
二、合理制定指标体系在制定考核指标时，应该注重指标的科学性和可操作性。
指标不仅应该能够客观评估员工的工作表现，还应该能够帮助员工提高工作能力和技能。
同时，指标应该具有一定的时效性，能够及时反映员工的工作状态和表现。
三、灵活性与个性化绩效考核制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同员工的特点和需求。
每个员工的工作职责和能力都有所不同，因此，绩效考核制度应该根据员工的个人情况进行调整和定制。
员工可以根据自己的兴趣和优势进行工作，并获得相应的评价和激励。
四、强化反馈机制绩效考核不仅是一种评估工具，也是一种激励手段。
因此，绩效考核制度应该及时给予员工反馈，并帮助员工改进工作。
管理者可以通过定期的绩效评估会议和个别讨论，与员工沟通交流，共同制定改进计划，以提高员工的工作表现。
五、培养自我驱动力传统的绩效考核制度往往是以物质奖励为主导，但这种方式难以激发员工的内在动力。
因此，企业可以通过提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和素质，从而培养员工的自我驱动力。
员工可以通过学习和成长，实现自身价值，并获得心理上的满足感。
六、建立良好的沟通渠道绩效考核制度的实施需要与员工进行有效的沟通和互动。
管理者应该定期与员工进行绩效面谈，了解员工的工作情况，并及时解决问题和困难。
同时，也应该开放员工意见的渠道，听取员工的建议和反馈，以便不断改进和调整绩效考核制度。
绩效评价质量管理体系及控制措施
绩效评价是指对个人、团队或组织在一定时期内所取得的工作成果和绩效表现进行客观、科学的评价。
在质量管理体系中，绩效评价是非常重要的环节，它关乎到企业的长远发展和可持续性。
建立科学、合理的绩效评价质量管理体系及相应的控制措施显得尤为重要。
一、绩效评价质量管理体系1.建立绩效评价目标体系绩效评价目标体系是绩效评价的基础，它应当与企业的战略目标和业务目标相一致，对绩效评价的方向和重点进行明确规定，确保绩效评价不偏离企业的整体发展方向。
2.明确绩效评价指标体系绩效评价指标是绩效评价的量化标准，它应当全面、客观地反映被评价对象的工作业绩，包括生产绩效、质量绩效、成本绩效、创新绩效等方面，以确保绩效评价全面、客观、公正。
3.建立绩效评价流程绩效评价流程是指绩效评价活动的具体步骤和程序，包括绩效数据收集、绩效分析、绩效评定、绩效结果反馈等环节，是确保绩效评价顺利进行的重要保障。
4.明确绩效评价责任明确绩效评价的责任主体和责任范围，包括绩效评价的组织机构、绩效评价的责任人员、绩效评价的具体职责和权限等，以保证绩效评价的权责清晰，绩效评价的公正公平。
5.建立绩效评价记录和档案建立绩效评价的记录和档案系统，包括绩效评价的数据、绩效评价的报告、绩效评价的结果等，以便于对绩效评价活动进行追溯和分析，确保绩效评价的可追溯和可溯源。
二、绩效评价质量管理控制措施1.规范绩效评价活动通过建立绩效评价规章制度，明确绩效评价活动的准则和标准，规范绩效评价活动的程序和要求，确保绩效评价的科学性和客观性。
2.加强绩效评价主体的培训对绩效评价主体，特别是绩效评价的人员进行培训，包括绩效评价的技能培训、绩效评价的知识培训、绩效评价的方法培训等，提高绩效评价人员的绩效评价水平和能力。
3.建立绩效评价监督机制建立绩效评价的监督机制，包括绩效评价的监督部门、绩效评价的监督程序、绩效评价的监督要求等，对绩效评价活动进行全程监督，保证绩效评价的公正公平。
绩效考核制度的完善与提升措施
绩效考核制度的完善与提升措施随着经济的快速发展和人才的激烈竞争，绩效考核制度逐渐成为各个行业组织内不可或缺的一部分。
绩效考核制度的合理完善与提升对于激发员工积极性、调动工作热情、提高组织绩效具有重要意义。
本文将探讨绩效考核制度的完善与提升措施，以期为组织提供参考。
一、建立清晰的绩效目标体系建立清晰的绩效目标体系是绩效考核的基础。
组织应该将整体目标分解为具体可操作的小目标，并设定相应的指标和绩效标准。
这样可以让员工清楚地了解个人工作与组织目标之间的关联，并根据绩效达成情况进行评价。
二、注重绩效考核的公正性绩效考核制度应该重视公正性，确保评价标准客观、公正、透明。
评审过程应该严谨，避免主观偏见的影响。
同时，要建立有效的申诉机制，给予员工合理的申诉渠道，以增加绩效考核的公正性和公平性。
三、强调绩效考核的客观性绩效考核制度应该注重客观指标的设定，避免主观判断的干扰。
定量指标应该占主导地位，依靠可量化的数据进行评估。
这样可以减少主观性的评价，提高绩效考核的科学性和准确性。
四、注重绩效考核的周期性绩效考核制度应该具有周期性，这样可以及时评价员工的工作表现，并对其提供准确的奖励或改进方向。
定期举行绩效考核可以促使员工持续关注绩效目标的达成，并为组织提供数据支持。
五、加强绩效考核与工资激励的关联绩效考核与工资激励应该紧密结合，使员工对绩效目标有明确的认识，并实现绩效与奖励的正向关联。
合理的绩效工资制度可以激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。
六、提供多样化的绩效评价方式绩效评价不应仅限于上级领导对员工的评价，还应该充分考虑同事间的互评、员工自评等多种评价方式。
这样可以增加评价的全面性和准确性，为员工提供更广阔的发展空间。
七、建立良好的绩效考核沟通机制建立绩效考核沟通机制可以增加组织与员工之间的互动和反馈。
以定期面谈、组织会议等形式，让员工了解自己的绩效评价结果，并共同探讨如何提高绩效。
这样可以增加员工的归属感和参与度。
构建科学全面的绩效考核制度体系
构建科学全面的绩效考核制度体系绩效考核是组织管理中的重要环节，可以用来评价员工的表现和贡献，激发员工的工作积极性和创造力。
然而，当前很多企业的绩效考核制度存在一些问题，如指标单一、过于注重任务完成情况等等。
为了构建科学全面的绩效考核制度体系，需要从以下几个方面进行改进和完善。
一、明确绩效考核的目的和原则绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，提供有效的管理依据，促进组织目标的达成。
在构建绩效考核制度体系时，应明确绩效考核的目标，如激励员工、发现和解决问题、提升组织绩效等。
同时，还要遵循公平公正、科学客观、结果导向的原则，确保绩效考核的公正性和有效性。
二、制定科学合理的考核指标绩效考核指标是评价员工工作表现的重要依据，应该能够全面反映员工的工作状态和贡献。
可以从工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等多个维度制定指标，避免指标的单一性和片面性。
同时，还要确保指标的可衡量性和可操作性，使其能够真实反映员工的工作表现。
三、注重过程管理和目标管理的结合过程管理是关注员工工作过程和行为的管理方法，而目标管理则是关注员工工作结果的管理方法。
绩效考核制度体系应该兼顾过程管理和目标管理的要求，发挥二者的优势，使其相互补充、相互促进。
在制定考核指标时，既要注重关注工作结果，也要关注员工在工作过程中的表现和行为。
四、建立多元化的绩效考核评价方式绩效考核评价方式的多样性可以更全面地评价员工的工作表现。
除了传统的优秀、良好、一般、不及格等评价等级外，还可以引入360度评价、自评、互评等方式，收集多方面的意见和反馈。
通过多元化的评价方式，可以提高考核的客观性和准确性。
五、加强员工的参与和反馈机制员工参与是构建科学全面的绩效考核制度体系的重要环节。
可以通过员工个人目标的制定、员工自评、员工部门间的评价等方式，使员工参与到绩效考核中。
同时，还要建立健全的反馈机制，及时向员工反馈其绩效考核结果、发现问题和改进空间，为员工提供成长和发展的机会。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效考核体系的建立(精选)
绩效考核体系的建立（精选）通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力，促进企业的可持续发展。
尤其在竞争日益激烈的市场环境下，各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系，提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。
一、如何构建现代企业绩效考核体系1.考核内容的选取原则考核内容的选取，应当以岗位的工作职责为基础，结合具体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。
(1)符合企业文化和管理理念。
绩效考核既是企业人力资源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员工的工作内容、工作职责、工作态度和工作业绩等。
企业鼓励做什么，员工才能做什么。
可见，企业管理中的绩效考核内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，需要与企业文化和管理理念相一致。
(2)内容选择要有侧重。
一份科学合理的绩效考核内容并不意味着包括所有工作内容，只需要涵盖岗位的关键工作内容，让员工清楚明白自己的工作职责是什么就可以。
因此，考核内容要有侧重性。
并且，在确定考核内容之前，需要认真分析它的可行性和典型性。
只有真正反映员工绩效，对企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。
2.考核体系的构建原则及其内容企业需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员工的根本利益以促进企业的全面发展。
只有坚持以人为本构建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，提高个人业绩和企业业绩，促进企业的发展。
构建以人为本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。
(1)考核层次要具有全面性和针对性。
要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。
只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。
(2)考核机制要具有可行性和有效性。
企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。
如何建立有效的绩效评估体系六个方法
如何建立有效的绩效评估体系六个方法绩效评估是组织中管理者们的一项重要任务，它旨在衡量员工的工作表现并为其提供反馈，以便激励和改进。
然而，要建立一个有效的绩效评估体系并不容易。
本文将介绍六个方法，帮助您建立一个既准确又公正的绩效评估体系。
1.明确绩效目标和指标在建立绩效评估体系之前，首先要明确绩效目标和指标。
这些目标和指标应与组织的战略目标紧密相连，并能够客观地衡量员工的表现。
例如，如果您希望提高销售团队的业绩，您可以将销售额作为一个重要的绩效指标。
确保每个目标和指标都是可量化的，能够清晰地界定员工的绩效水平。
2.制定明确的评估标准和标准化评分明确的评估标准是建立有效绩效评估体系的关键。
它们应该与绩效目标和指标一致，并且能够帮助评估员工的表现。
例如，对于销售团队，评估标准可以包括销售额、客户满意度和销售技巧等。
此外，为了提高评估的一致性和公正性，建议使用标准化评分方法，例如五分制或十分制。
3.定期收集数据和反馈一个有效的绩效评估体系需要有可靠的数据支持。
定期收集员工的工作数据和反馈信息是评估绩效的重要步骤。
您可以通过员工日志、客户反馈和定期面谈等方式来收集数据和反馈。
确保数据的收集过程透明、客观，并及时将反馈信息传达给员工。
4.实施360度评估传统的绩效评估通常只由上级对下级进行评估，而忽略了同事和客户的视角。
然而，实施360度评估可以更全面地评估员工的表现。
360度评估包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等多维度的评估方式。
通过综合不同角度的评估结果，可以更准确地了解员工的绩效水平。
5.培养反馈文化和绩效管理技能一个有效的绩效评估体系需要建立一个积极的反馈文化。
管理者应鼓励员工互相给予反馈，并及时给予肯定和建设性的指导。
此外，管理者们也应该具备良好的绩效管理技能，包括沟通、目标设定和评估技能等。
通过培养反馈文化和提升管理者的绩效管理技能，可以有效提高绩效评估的质量和准确性。
6.持续改进和更新绩效评估体系绩效评估是一个不断发展和改进的过程。
绩效管理系统
绩效管理系统在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持活力和竞争力，实现战略目标，一套科学有效的绩效管理系统至关重要。
绩效管理系统不仅仅是对员工工作表现的评估，更是一种战略管理工具，它能够帮助企业识别优秀人才，激励员工发挥最大潜力，优化业务流程，提升组织绩效。
绩效管理系统的定义和作用绩效管理系统是一个综合性的管理框架，它将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，通过设定目标、评估绩效、反馈沟通和奖励惩罚等环节，对员工的工作表现进行全面、持续的管理。
其作用主要体现在以下几个方面：首先，绩效管理系统有助于明确企业的战略方向和目标。
通过将战略目标层层分解为个人和团队的绩效指标，确保每个员工都清楚自己的工作与企业整体目标的关系，从而形成合力，共同推动企业发展。
其次，它能够客观公正地评估员工的工作表现。
为员工的薪酬调整、晋升、培训等提供依据，激励优秀员工，鞭策表现不佳的员工，营造公平竞争的工作环境。
再者，绩效管理系统促进了上下级之间的沟通与交流。
通过定期的绩效反馈，员工能够了解自己的工作优点和不足，明确改进方向；管理者也能及时发现问题，提供支持和指导，帮助员工提升绩效。
最后，通过对绩效数据的分析，企业可以发现业务流程中的问题和瓶颈，进而优化流程，提高运营效率。
绩效管理系统的构成要素一个完整的绩效管理系统通常包括以下几个要素：绩效计划：这是绩效管理的起点。
管理者与员工共同制定工作目标、关键绩效指标（KPI）、工作任务和评估标准。
绩效计划要具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性（SMART 原则）。
绩效评估：根据绩效计划中设定的标准和指标，对员工的工作表现进行评估。
评估方法有多种，如 360 度评估、关键事件法、行为锚定法等。
评估结果要客观、准确、公正。
绩效反馈：评估结束后，管理者要及时向员工提供绩效反馈，包括肯定成绩、指出不足，并与员工共同探讨改进措施和发展计划。
绩效改进：员工根据绩效反馈，制定个人的绩效改进计划，并付诸实践。
关于绩效管理的建议
关于绩效管理的建议绩效管理是组织中管理人员对员工绩效进行衡量和评估的过程。
有效的绩效管理可以帮助企业实现战略目标，提高员工的工作表现，激励员工发挥潜力，促进组织的持续发展。
以下是关于绩效管理的一些建议：1. 设定明确的绩效目标：为了确保绩效管理的有效性，管理人员需要与员工一起制定明确的绩效目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，并且可以量化和衡量。
2. 建立绩效评估体系：建立一个科学合理的绩效评估体系，包括评估标准、评估方法和评估工具。
这样可以确保评估的公平性和准确性。
3. 提供及时的反馈和指导：及时给予员工有针对性的反馈和指导是绩效管理的重要环节。
管理人员应该定期与员工进行沟通，讨论工作进展和改进的方向，帮助员工提高工作能力和表现。
4. 激励与奖励机制：建立激励与奖励机制可以有效激励员工，提高绩效。
奖励可以是物质性的，如薪资增加、奖金等；也可以是非物质性的，如晋升、表彰等。
不同的员工可以根据绩效表现获得不同的奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
5. 培训与发展：为员工提供持续的培训与发展机会，帮助他们不断提升工作能力和业务水平。
通过提供培训和发展机会，可以提高员工的绩效水平，同时也增强员工的归属感和忠诚度。
6. 考虑员工个人差异：在进行绩效评估时，应充分考虑员工的个人差异，例如不同岗位的要求、不同工作经验和背景等。
不能简单地一刀切，而是要因材施教，因人而异。
7. 促进员工参与：绩效管理不应仅仅是管理人员的事情，而应该是员工参与的过程。
员工可以参与制定个人绩效目标，参与评估和反馈的过程，增强员工的主动性和责任感。
8. 定期评估和复盘：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行评估和复盘。
定期评估可以及时发现问题和改进的空间，复盘可以总结经验和教训，提高绩效管理的效果。
9. 建立良好的沟通渠道：良好的沟通渠道是绩效管理的基础。
管理人员应该与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和问题，解决员工的困惑和疑虑。
三全绩效管理体系
三全绩效管理体系三全绩效管理体系是指在企业管理中，全面、科学地考核和管理员工的工作绩效，以促进企业各项业务目标的实现。
它主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，旨在通过激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，实现企业的长期发展目标。
本文将从三全绩效管理体系的理论框架、实施流程和关键要素等方面进行详细探讨。
三全绩效管理体系的理论框架包括目标设定、绩效评估和绩效反馈三个关键环节。
目标设定阶段，企业应该与员工共同确定具体、可量化的工作目标，并建立相应的绩效指标。
绩效评估环节，企业需要对员工的工作绩效进行定期、全面的评估，通过考核工作结果、工作态度、专业能力等方面来全面评价员工的工作表现。
绩效反馈阶段，企业应该及时向员工传达绩效评估结果，并给予积极的激励或指导，帮助员工改善工作不足，提高工作绩效。
三全绩效管理体系的实施流程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个关键步骤。
目标设定阶段，企业应该通过与员工充分沟通，明确确定工作目标和绩效指标，确保员工对于工作任务有清晰的认识和理解。
绩效评估环节，企业需要建立科学的评估机制，进行全面、客观的评估，对员工的工作表现进行量化评价，及时发现问题和弱点。
绩效反馈阶段，企业应该向员工及时传达绩效评估结果，给予及时的激励和指导，鼓励员工改进工作不足，提高工作绩效。
绩效改进阶段，企业应该根据绩效评估结果，制定相应的改进措施，不断提升员工的工作绩效水平。
三全绩效管理体系的关键要素包括制度建设、信息化支持和文化营造三个方面。
在制度建设方面，企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，明确工作目标和绩效评估标准，为绩效管理提供有力的制度保障。
在信息化支持方面，企业需要借助先进的信息技术手段，建立信息化的绩效管理平台，实现对员工绩效数据的全面、及时管理和分析。
在文化营造方面，企业需要树立积极的绩效管理文化，倡导员工主动参与绩效管理，促进员工的积极性和创造性，推动企业绩效持续改进。
全面绩效管理
全面绩效管理全面绩效管理是现代企业管理中非常重要的一项工作，它涉及到组织内各个成员的绩效评估、目标设定、绩效改进等方面。
在全面绩效管理中，不仅仅是简单地评估员工的工作表现，更重要的是关注整体业绩表现以及组织的绩效目标。
1. 绩效管理的概念绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工在工作中所取得的成绩和表现进行评估、反馈和改进的过程。
绩效管理不仅仅是一种管理工具，更是组织文化和价值观的体现。
2. 全面绩效管理的要素全面绩效管理主要包括以下几个要素： - 目标设定：明确员工个人、团队和组织的绩效目标，确保目标具体、可衡量和可达成。
- 绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估，采用多种评价方法，如360度评估、绩效考核等。
- 绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，制定改进计划。
- 绩效改进：组织和员工共同制定绩效改进计划，不断优化工作流程和提升绩效水平。
3. 全面绩效管理的优势全面绩效管理有以下几个优势： - 提高绩效水平：通过明确的目标设定和系统的评估反馈机制，可以提高员工和组织的整体绩效水平。
- 激励员工：及时的绩效奖励和认可可以激励员工积极工作，提升工作动力和满意度。
- 促进学习与发展：持续的绩效改进和反馈可以帮助员工不断学习和发展，提升个人能力和职业素质。
4. 全面绩效管理的实践在实践全面绩效管理时，组织可以采取以下几点措施： - 制定明确的绩效管理政策和流程，确保绩效管理符合组织发展战略和文化。
- 培训和激励管理人员，提升他们的绩效管理能力和水平。
- 建立有效的绩效评估体系，确保评估公正、客观和科学。
- 引入绩效改进机制和奖惩制度，促进员工持续改进和发展。
结语全面绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它能够有效提升组织和员工的绩效水平，促进组织的发展和持续创新。
只有通过科学有效地实施全面绩效管理，组织才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
绩效管理的绩效管理体系
绩效管理的绩效管理体系绩效管理，又被称为绩效评估、绩效考核等，是指企业或组织对员工进行工作表现评价和管理的一种方法。
绩效管理可以帮助组织掌握员工在工作中的表现和贡献，促进员工个人成长与发展，提高组织的竞争力。
而企业或组织实施绩效管理时，需要建立一个科学完善的绩效管理体系，以确保绩效管理目标的实现。
一、绩效管理体系的基本构成绩效管理体系通常由以下五个部分构成：1. 战略与目标设定：包括制定大的战略目标、制定年度目标等。
2. 绩效计划：对实现目标制定计划，包括各项工作计划、年度计划、季度计划、月度计划等。
3. 绩效测评：绩效管理的核心，是根据目标评估员工的表现，包括考核表、360度反馈、关键绩效指标等。
考核内容包括工作业绩、工作态度、专业技能等方面。
4. 绩效反馈：对员工评估结果进行反馈，并帮助员工制定改进计划。
5. 绩效结果管理：根据员工的绩效评估结果和整体的绩效结果，进行一系列的奖惩措施和人事调整，以优化组织的人力资源配置。
二、绩效管理体系的建立步骤1. 制定绩效管理目标：企业或组织需根据自身的定位和经营理念，制定适合自己的绩效管理目标。
2. 提取关键绩效指标：企业或组织需要从全局角度、透视员工价值单元，提取具有代表性、可衡量性的关键绩效指标。
3. 编制绩效考核计划：根据企业或组织的目标设定，将绩效指标转化为可操作的绩效计划。
4. 设计绩效测评表：设计出符合企业或组织考核内容和风格的绩效测评表。
5. 实行绩效考核：对员工实施全面、有效的绩效考核。
6. 计算绩效结果：围绕核心绩效指标进行计算处理，并形成相关数据报告。
7. 反馈绩效结果：对员工的绩效评估结果进行反馈并制定改进计划。
8. 管理绩效结果：对员工绩效管理结果和整体绩效结果进行评价，并进行奖惩措施和人事调整。
三、绩效管理体系的实施方法1. 辅导式绩效管理：通过辅导、指导、培训、服务，帮助员工提高技能和能力。
2. 投入式绩效管理：以员工为本，根据员工专业特点和优势进行绩效评估，然后发现员工存在的问题，并加以解决。
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理是现代组织管理中的重要组成部分，它通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励措施等手段，对员工的工作表现进行全面、客观和公正的评价，进而激发员工的积极性、提升组织绩效。
本文将介绍绩效管理体系的定义、目的、原则及其在组织中的应用。
一、绩效管理体系的定义绩效管理体系是一种通过设定、评估和反馈绩效目标，以促进员工自我管理和提高组织绩效的系统化过程。
它涵盖了绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效奖励等多个环节，通过有效的绩效管理体系，组织能够更好地激励员工，推动组织目标的实现。
二、绩效管理体系的目的1. 激发员工积极性：通过设定明确的绩效目标和标准，员工能够更清晰地了解自己的工作任务和期望，从而激发自身的积极性和主动性。
2. 提升员工能力：绩效管理体系可以帮助员工识别个人发展的短板和潜力，并通过培训和发展计划提升自身能力和技能。
3. 促进组织发展：通过对员工绩效进行评估和反馈，可以及时发现和解决问题，提高组织运营的效率和质量，推动组织的可持续发展。
三、绩效管理体系的原则1. 目标导向原则：设定具体、可衡量和可达成的目标，使员工工作有明确的方向和依据。
2. 公平公正原则：评估绩效时要客观、公平、公正，避免主观偏见和歧视，确保评价结果准确有序。
3. 连续性原则：绩效管理应该是一个循环的过程，包括设定绩效目标、评估绩效、提供反馈和进行奖励等环节，形成良性的绩效改进机制。
四、绩效管理体系的应用1. 目标设定：在设定绩效目标时，应遵循SMART原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、与时限（Relevant）和可追踪（Time-bound）。
2. 绩效评估：绩效评估可以采用多种方法，包括360度评估、关键绩效指标法、自我评估等，根据组织的需求和特点选择适合的评估方法。
3. 绩效反馈：及时、准确地提供绩效反馈对员工的发展至关重要，通过正向反馈和建设性的建议，帮助员工认识自身优势和不足，并制定改进计划。
全员绩效考核管理规定（四篇）
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的定义绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
二、绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
健全完善绩效考核体系,助力企业高质量发展
健全完善绩效考核体系，助力企业高质量发展随着市场竞争的日益激烈，企业在追求高质量发展的过程中必须依靠科学的绩效考核体系来提升内部管理水平，激励员工积极性，进而提高整体生产效率和产品质量。
建立健全的绩效考核体系对于企业的可持续发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的理论依据、建立完善的绩效考核体系对企业的意义、构建绩效考核体系的具体方法等方面展开探讨。
一、绩效考核的理论依据1. 目标管理理论目标管理理论主张，在实践中充分发挥员工的主观能动性，将员工的个人目标与企业整体目标相结合，以实现企业的长期发展为导向，提高企业内部各项业务的效率和效益。
2. 激励理论激励理论强调员工工作积极性和工作动力的重要性，通过绩效考核来确定员工的工作贡献，从而给予适当的奖励和激励，使员工更加积极地投入到工作中，提高产出质量。
3. 现代管理理念现代管理理念认为，企业的绩效考核应该是一个全方位的考量，既要考察员工的工作成绩，也要兼顾员工的综合素质，包括个人能力、团队合作精神、创新能力等多方面的因素。
二、建立完善的绩效考核体系对企业的意义1. 提高员工积极性和士气建立完善的绩效考核体系可以使员工感受到公平和公正，增强其工作动力和责任感，从而提高员工工作积极性和士气。
2. 激励优秀员工，优胜劣汰通过绩效考核可以激励和奖励那些取得优异成绩的员工，同时也能够发现和淘汰工作表现不佳的员工，使企业的人员结构更趋合理，为企业的高质量发展创造良好的人才条件。
3. 促进企业内部管理水平的提高绩效考核有利于企业建立现代化的管理制度和运行机制，加强内部管理的规范化和科学化。
可以通过绩效考核来监督和评价各级管理者的工作绩效，强化管理人员的责任心和执行能力，提高企业整体的管理水平。
4. 提高企业整体生产效率和产品质量合理的绩效考核可以激发员工创新意识和团队协作精神，提高员工工作效率和生产效率，从而提升产品质量，实现企业的高质量发展。
三、构建绩效考核体系的具体方法1. 设定明确的绩效指标企业在构建绩效考核体系时，首先要设定明确的绩效指标，包括员工个人绩效、团队绩效、部门绩效和整体企业绩效等多个层面。
加强组织建设提升管理效能
加强组织建设提升管理效能随着社会的不断发展，各行各业的竞争也越来越激烈。
在这样的环境下，一个组织想要生存并取得成功，就需要加强自身的组织建设，提升管理效能。
本文将探讨如何加强组织建设并提升管理效能，以适应当前的竞争环境。
一、建立明确的组织架构一个组织的组织架构是其基础，是组织内各部门与人员之间职责、权力和义务的规范。
建立明确的组织架构可以使组织各部门分工明确、协作高效。
在建立组织架构时，应考虑到组织的规模和特点，合理划分各个部门和岗位，并制定相应的职责和权限。
同时，建立良好的沟通机制，确保各部门之间的信息畅通，加强协作。
二、培养高效的管理团队一个高效的管理团队是组织成功的重要保障。
管理团队应该具备全面的知识和技能，并具备良好的领导力和沟通能力。
在选择管理团队成员时，应注重他们的能力和潜力，确保他们能够胜任自己的职责。
同时，还要提供培训和发展计划，不断提升管理团队的能力水平。
三、建立有效的绩效管理体系绩效管理是提升管理效能的关键。
通过建立有效的绩效管理体系，可以明确员工的工作目标和绩效指标，提高员工的工作动力。
在绩效管理中，应注重对员工的激励和奖励，激发他们的创造力和积极性，并及时对绩效较低的员工进行适当的处罚和调整，以保持整个组织的工作效率和竞争力。
四、加强培训和开发组织的管理效能与员工的能力水平密切相关。
为了提升管理效能，组织应加强培训和开发，不断提升员工的知识和技能。
培训和开发可以包括内部培训、外部培训以及岗位轮岗等方式。
通过培训和开发，不仅可以提高员工的专业能力，还可以培养他们的团队合作意识和领导力，为组织的发展提供有力的支持。
五、建立健全的激励和福利制度激励和福利制度对于组织的建设和管理起着重要的作用。
合理的激励可以激发员工的积极性和创造力，进而提高管理效能。
在制定激励制度时，应注重公平和合理性，根据员工的工作贡献和表现来确定激励的方式和程度。
同时，还要关注员工的福利待遇，包括薪酬、福利和工作环境等方面，提高员工的工作满意度和忠诚度。
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建立绩效管理体系，全面提高组织绩效(doc 17页)目录说在汇报之前 (2)一、课题概况 (2)二、选题理由 (3)三、绩效考核QC小组简介··············3~4四、现状调查····················4~6五、目标确定 (6)六、原因分析 (7)七、制定对策····················7~11八、对策实施····················12~13九、检查及效果···················14~15十、巩固措施与标准化管理 (16)十、活动总结 (16)第一部分：说在汇报之前。
首先，我们需要澄清关于绩效的概念。
绩效，一般的解释为工作的成绩以及效能。
这样的解释并没有阐释清楚“绩效”这个概念．．的外延，同时也混淆了它原有的内涵。
比较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种目标，而实施的行为的过程及其结果，通常是有功能或是有效能的。
这个概念强调了目的性，其次指出了它不仅重视结果同时也注意其过程，第三这个过程和行为的结果有功能或效能，即这种“绩效”是有效的绩效。
这个概念扩大了一般意义上的绩效概念的外延，它不仅仅指个人“工作”的绩效，也包含了组织层面的绩效。
总公司目前推行对各工程局、设计院开展效绩评价工作，实质上也是从组织层面进行绩效管理的一种方式。
第二部分：QC 成果汇报：去年，我们成立了绩效考核QC 小组，并进行了绩效考核的一些基础工作，并汇总清理出一部分基础数据。
今年，在领导的大力支持和指导下，我们编写了公司绩效考核制度，编制了正式的组织层面的绩效考核表和岗位绩效考核样表。
下面将我们的工作汇报如下。
一、课题概况：绩效考核是绩效管理的核心工作，企业原有的考核系统存在固有的缺陷，不能满足公司高速发展和管理规范化的要求。
因此，改良现有考核体系并以此为契机引进现代人力资源管理方法成为势所必然。
最近两年公司定岗定员，出台了相关规定，管理机构逐渐精简高效，但是仍存在职责不清，分工不明的现象；个人目标与组织目标不太一致；个人不能通过规范的管理渠道．．．．．．．，获得组织对自己明确的．．．与岗位相符的能力、知识、工作规范和职责的要求。
所以需要通过绩效考核的推广配合其它管理工作的推进，逐步完善人力资源基础管理工作，规范管理职责，实现个人与组织的愿景一致，激励与鞭策员工努力工作。
公司机关目前有十二个部室，三个搅拌站，一个设备租赁站，一个料具租赁站，下属5个远征点、一个分公司，共有在建项目28个（北京除外）。
考虑这些单位的具体情况，我们选择了性质不同的几个单位和部门试点推行绩效考核。
二、选题理由☞1、绩效考核是人事部2002年的工作重点之一，也是部门两个研究课题之一，具有示范性的意义。
☞2、合理的设置岗位，将合适的员工放到合适的岗位——因事设岗，因岗设人。
☞3、根据考核结果的分析，找到适应岗位的人员的标准，正确制定人力资源规划，保证招聘到合适的员工。
☞4、及时发现企业及员工在工作中的问题，合理进行人员调配。
☞5、根据考核结果发现员工教育、培训、技能和经历等方面的不足，制定针对性的员工培训计划和员工职业发展计划。
☞6、正确评价员工的工作绩效，促使员工目标与企业目标的一致。
☞7、考核结果作为实施奖酬、晋升、培训的依据。
三、绩效考核QC小组简介：小组名称中建三局工程总承包公司绩效考核QC小组成立时间小组类型管理型小组活动时间2002.3~至今小组活动频率2~3次/月小组成员情况姓名性别文化程度职称组内分工职务戚昌云男本科助经组长科员贾旭凯男大专高级副组长人事部副经理陈志刚男本科助经组员人事主管游训明男本科助经组员科员2、活动制度①、成立绩效考核工作小组，将工作分解到人，职责落实到人。
②、做好QC 活动的原始记录，积累原始数据及资料。
③、定期检查，定期组织小组成员讨论，分析取得的基本数据和资料。
④、组织小组成员学习质量管理和贯标知识，学习新的质量管理理论和方法。
四、现状调查我司是局集团母公司的主体单位，1995年4月成立，代表局直接经营，是以工程总承包及建筑安装工程施工为主的智力密集型现代企业。
共有职工1300多人，大专以上文化占83%。
资产总额5.76亿元，下属30多个工程项目经理部及三个年生产能力100万立方米的商品砼供应站。
企业年施工生产能力15亿元以上。
企业成立几年来，以超常规速度发展，特别是近年来随着施工任务的增多，多元化业务的拓展，管理也越来越规范。
公司当前的绩效管理存在的问题体现在：1、绩效与目标并非完全一致。
一方面是部门绩效与部门的实际承担职能脱节，造成部门“绩效”看起来很好，实际Q:怎样在市场竞争中，始终使生产经营过程在可控状态下运行？所取得的结果是否达到了经营目标？如何保证地域分散、业务内容存在巨大差别的项目单位、多元化单位和各职能部门及其所属员工的业绩的能满足企业整体目标的实现？ A:从现代企业管理的角度，上并未达到组织战略对其的职能要求；另一方面是个人绩效与岗位职责的联系薄弱，绩效内容难于体现个人的业绩、行为等，以至失去了对个人业绩的牵引作用。
从而造成绩效管理很难促进企业战略目标的推进。
2、缺乏整体规划，过于重视考核的形式，忽略了考核的真正意义。
实际中很多企业注重绩效的标准制定与考核，忽视绩效管理前期的规划，考核以后的反馈与改进，没有展现出绩效管理体系对促进企业、部门、个人业绩沟通与改进的强大功能。
考核只是一种管理的手段，重要的不是考核的形式，而是在实施考核的过程中，触动了管理变革的神经，随之而带来的管理变革和管理的完善。
我们主要的目的是想通过完善的绩效管理促使组织目标实现，在绩效下降或达不到要求时发现组织或个人存在的问题，以促进或改善整个组织的绩效。
3、由于缺乏将管理的软指标进行量化的有效方法，致使要么为了量化考核而过多运用容易量化的财务指标而轻视了管理指标，要么为了简化考核过多运用模糊不清的考核指标，凭着管理者的印象考核。
财务绩效指标很能定量的反映企业经营业绩，但对企业健康发展的很多影响因素，是不太容易进行财务定量衡量的，特别是在反映企业长远发展潜力的方面，如：创新、管理改善等。
重财务、轻管理造成的后果将是使企业短期绩效与长期绩效的脱节，不利于企业的可持续性发展；同时，企业内部的一些重要职能部门及相关岗位，也存在难于用财务量化指标进行评价。
4、绩效考核基础工作尚不完善，其科学性、有效性还有待研究。
应该说目前我司的考核还是有意义和作用的，但是科学的绩效考核应当建立在职责明确的基础上，即通过岗位职务分析，编制职务说明书和工作任务说明书，在此基础上根据所在岗位工作内容和岗位要求进行个人的绩效考核，其突出的特点是指标的量化性和针对性。
不是全体人民一锅端，所有人都执行同一套考核指标。
同时岗位职务分析是整个人力资源管理系统的基础，进行有效的岗位职务分析将从根本上改善公司人力资源管理的现状。
所以自2000年来，为适应公司发展需要，人事部提出逐步引进和推行现代绩效管理方法，实施全面的绩效管理。
其中首要和关键性需解决的就是绩效考核。
只有建立了科学、完善的绩效考核才能真正推进绩效管理。
所以我们选定建立绩效考核制度，全面提高组织绩效作为课题，并致力于改善和避免上述的缺陷。
五、目标确定根据管理型QC 小组的特点，参考2000版ISO9000质量管理体系模式（见图1），每步工作的重心，确定每个过程的工作内容和重点。
我们的顾客要求既是满足企业内部管理的需要，经过小组讨论，我们确定本小组工作目标是：1、通过试点工作，收集岗位职务分析调查表，编写职务说明书和工作任务说明书，占试点关键岗位的80%。
2、建立本企业绩效考核制度 图持续管理产品统计、分资源顾客 要顾客 输产满注意：1、在这两个目标中，进行岗位职务分析，编写职务说明书和工作任务说明书是难点。
2、要不断与管理者交流，掌握管理者的思路，了解企业的实际情况。
采用5W1H 的方法制定（即回答why,what,who,whe re,when,how ）六、原因分析 原因分析见图2，通过小组讨论与分析，进行要因确认如下表：序号 原因是否要因 1 绩效观念淡薄是 2 考核人过于注重形式否 3 普通员工认为考核走过场，未了解考核的意义，配合不够否 4 人员调动频繁否 5 个人水平参差不齐否 6 岗位设置不当是 7 岗位职责过于笼统，未成文是 8 部门职责说明文件不全是 9 无岗位职务说明和工作任务说明是 10 企业不断发展，调整，致使职责难以划分否 11 考核结果管理不善，考核档案未建立否 12 无有效方法进行指标量化是 13 财务、管理指标不平衡是 14 考核指标没有针对性是 15 没有有效的考核组织绩效的方法是 16 制度体制不健全 是经过分析讨论，并最终归纳确定要因如下：1、人员绩效观念淡薄。
2没有进行岗位调查和职务分析，编写职务分析说明书和工作任务说明书，致使职务岗位设置不当、岗位职责太笼统3、由于考核指标设置不当、针对性差，所以尚未建立有效的考核绩效的规章制度。
七、制定对策根据原因分析，制定出对策表：序号要因现状目标措施执行人预计完成时间1 人员绩效观念淡薄，继而导致考核支持配合不够考核执行人过于注重形式，员工不太配合员工了解绩效的概念，注重绩效考核培训贾旭凯长期持续培训2 岗位设置不当，岗位职责太笼统岗位设置不当，定岗定员执行不力减少冗员，岗位职责清晰重新进行岗位调查，严格执行定岗定员贾旭凯、陈志刚、戚昌云2002．103 部门职责说明文件不全使部门职责进一步清晰通过调查，编写说明文件陈志刚、戚昌云2002．124 无岗位职务说明和工作任务说明无书面材料有书面材料基于岗位职务调查，编制书面材料贾旭凯、陈志刚、戚昌云、游训明2002．12部分完成5 指标量化的方法无有效方法有方法量化讨论或参考企业外部单位的量化方法戚昌云2002．106 指标不均衡指标两头偏指标均衡重新调整戚昌云7 考核指标没有针对性考核一锅端按岗位考核编制岗位考核表贾旭凯、戚昌云2002．12部分完成8 没有有效的考核组织绩效的方法针对组织有效考核编制组织考核表贾旭凯、陈志刚、戚昌云、游训明2002．129 尚未建立有效的考核绩效的规章制度没有绩效考核制度有成文的制度编写制度陈志刚、戚昌云2002．12注释：绩效管理就是通过重新理顺、规范组织各部分的职权关系，通过岗位职务分析建立并规范岗位职责从而建立科学的绩效考核制度，通过记录绩效、评价绩效（即绩效考核）、分析和改进绩效对绩效有效管理，从而实现各级目标与组织目标一致，促进绩效的提升。