企业用人之道标准
企业用人之道的定义
企业用人之道的定义企业用人之道是企业在招聘、培训、管理、激励和离职等方面的人力资源管理策略、方法和具体措施。
它是企业人才战略的重要体现，直接影响企业的发展和竞争力。
企业用人之道的定义包含以下几个方面。
一、人才招聘人才招聘是企业用人之道的重要组成部分。
企业应该根据自身的发展需要和人才需求，在各种渠道上广泛招聘各类人才，并通过有效的招聘流程和筛选机制，选择最适合企业的人才。
在招聘过程中，企业应该注重招聘渠道的多样化，注重招聘的专业性和精准度，同时也要注意招聘程序的公正性和透明度，避免出现任何歧视现象。
二、人才培训人才培训是企业用人之道的重要环节。
企业应该根据不同岗位的需求，制定具体的培训计划和课程体系，通过内部培训、外部培训和交流学习等多种形式，不断提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的核心竞争力。
三、人才管理人才管理是企业用人之道的核心内容。
企业应该根据员工的特点和岗位需求，制定全面、科学、合理的管理制度和管理流程，对员工进行绩效评估、定期考核、薪酬激励和职业规划等管理，激发员工的工作热情和创造力，提高组织的效率和竞争力。
四、人才激励人才激励是企业用人之道的重要手段。
企业应该根据不同员工的需求，采用多种形式的激励方式，包括金钱激励、荣誉激励、晋升激励和培训激励等，以提高员工的工作积极性和生产力，并激发员工的创新和创造力，促进企业的高效发展。
五、人才离职人才离职是企业用人之道的最后一环。
企业应该充分尊重员工的个人选择，为员工提供良好的离职流程和服务，帮助员工顺利离职，并在离职流程中加强与员工的沟通和联系，以保证员工对企业的感情和对企业的信任程度。
综上所述，企业用人之道的定义涵盖了从招聘、培训、管理、激励到离职等方面的一系列人力资源管理措施和方法。
企业应该根据实际情况制定适合自己的用人之道，注重员工的个人发展和企业的长远发展，以建立稳定、健康、可持续的企业用人之道体系。
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道可以包括以下几个方面：
能力为先：企业应该注重招聘和培养具有相关专业知识和技能的人才，保他们有能力胜任工作并为企业带来价值。
选拔与激励并重：在招聘过程中，除了关注候选人的能力和经验外，还要考虑其适应企业文化和团队合作能力。
同时，通过合适的薪酬、福利、晋升机会和培训发展等方式激励员工，使其积极投入工作。
多元化和包容性：成功企业应该重视多元化和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入，并创造一个公平、尊重和开放的工作环境，使每个人都能充分发挥自己的优势。
沟通与反馈：建立良好的沟通机制，让员工感受到企业的关心和支持，并及时提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。
培养领导者：企业应该注重培养内部的领导者，通过提供领导力培训和晋升机会，激励员工发展自己的管理和领导能力。
人才流动：鼓励员工在不同部门或岗位之间的流动，让他们拓宽视野、积累经验，并提供晋升和发展的机会。
关注员工福祉：关心员工的个人福祉和工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，保障他们的身心健康。
建立良好的企业文化：塑造积极向上、团结合作的企业文化，使员工有归属感和凝聚力，共同为企业的长期发展而努力。
成功企业的用人之道是注重能力、多元化和包容性，重视沟通和反馈，培养领导者，关注员工福祉，并建立良好的企业文化。
这些方面的注意和实践可以帮助企业吸引、留住和激发优秀的人才，推动企业的持续发展。
1。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
各大企业用人标准
各大企业用人标准
在当今竞争激烈的商业环境中，各大企业都在不断寻求优秀的人才，以推动企
业的发展和壮大。
为了确保招聘的员工能够符合企业的需求和标准，各大企业都制定了一系列严格的用人标准。
首先，大多数企业都注重员工的学历和专业背景。
他们希望招聘到的员工能够
具备相关专业的知识和技能，能够为企业的发展做出贡献。
因此，许多企业会要求求职者具有本科或以上学历，并且专业背景与岗位要求相符合。
其次，企业还非常重视员工的工作经验。
他们希望招聘到的员工能够具备丰富
的实践经验，能够快速适应工作环境并且具备解决问题的能力。
因此，许多企业在招聘时会优先考虑有相关工作经验的求职者，或者会要求求职者具备一定的实习经历。
另外，企业还会注重员工的综合素质和能力。
他们希望招聘到的员工不仅具备
专业知识和工作经验，还要具备良好的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
因此，许多企业在招聘时会进行综合素质的考核，例如面试、笔试、能力测试等。
此外，企业还会考虑员工的个人品德和价值观。
他们希望招聘到的员工能够遵
守企业的规章制度，具备良好的职业道德和团队精神，能够为企业带来正能量。
因此，许多企业在招聘时会进行背景调查，以确保求职者的个人品德和信用记录符合企业的要求。
综上所述，各大企业在用人标准上都非常注重求职者的学历背景、工作经验、
综合素质和个人品德等方面。
他们希望招聘到的员工能够真正符合企业的需求和标准，能够为企业的发展做出贡献。
因此，作为求职者，我们需要不断提升自己，以满足企业的用人标准，为自己的职业发展打下坚实的基础。
企业领导者的用人之道
一
、
想 要 用 好 人 必 须 先 做好 人
影 响领 导 者 管 理 效 能 的 发挥 。 很恰 当地 解 释 了 为什 么 有 的 领 这 导 者 能顺 利 地 实 现 预 定 的 目标 ， 的 领 导 者 在实 现 目标 的 过 程 有
者 应 更 多 地 重 视 从 意 识 深 层 去 解 剖 自己 ， 转 化 为 相 应 的 为下 资 源 以做 好 工 作 。企 业 的 每 一 名 员工 都 是 人 才 或 是 潜 在 的 人 再
影 响 方 式 是 一 种 “ 定 ” 思 维 ， 肯 定 人 的 主 观 能动 性 ， “ 有 所 短 ， 有 所 长 ” 是 这 个 道 理 ， 个 人 即 使 是“ ” 有 肯 的 它 尺 寸 就 一 寸 也
１ ．注 意“ 公正 ” 一 第
大家会尊敬处事公正的领导人 ， 由衷 的敬重 会 比任何激励 中却遇到来 自下属这样或那样 的阻力。在与下属交往 中， 低水 机制都有效 的鼓励你的下属去努力完成你交办 的工作。中国不 平 的交往常常是单纯靠权 力、 地位 和行政命令 。这种 交往 不但
少 企 业 中领 导者 的“ 正 ” 识 是 相 当 缺乏 的 。公 正 意 味着 秩 序 不 能产生 良好 的心 理气氛 ， 公 意 反而 会使下属感到不快 ， 甚至 产生 上 的 公 正 。如 对 员 工 的 提 拔 、 惩 要 特别 强调 有 依 据 ， 奖 以能力 和 抵触情 绪 ， 这将大大 降低信息传 递和反馈 的效应 ， 对于 企业 目
正 的 用 人机 制 ， 一 匹 匹千 里 马亮 相 。首 先 要 求 领 导 者 要 不 搞 让
敢于知人善任 ， 放手管理 ， 导者需要有博大胸怀和谋略 领 下属觉得 无所适 从， 好静坐观望 ， 导反过来又 认为下属无 集 权， 只 领 家的远见卓识 ； 次建立科 学的人才管理机 制， 其 为人 才管理提
民营企业选人标准与工作准则
百度公司选人标准：简单可信赖百度的性格是简单可信赖，百度的用人标准也是很简单实用的。
百度所倡导的理念是以用户体验为核心，所以对所选员工作了如下需求：第一，必须坚持以用户需求为导向。
无论是新产品研发还是市场拓展，都要时时刻刻心存用户。
第二是分享，员工要不断学习，充实自己。
不仅扩充自己在所学领域的知识，也要补充吸收新的知识，并学会和同事积极分享。
在这个分享的过程里，双方相互学习、取长补短、共同提高。
第三是求实，坚持坦诚和实事求是的作风。
百度倡导的责任是：让世界更有效，让人们更公平。
要求员工在平时的工作中坦诚对待别人，坦诚对待自己，坦诚对待所做的工作，形成一种良性的循环。
第四是系统，从系统的角度思考解决问题。
不是孤立、片面地看问题，而是将问题置于全盘来考虑，寻求最佳的解决思路和途径。
第五是卓越，拥抱挑战和变化，追求卓越。
优秀的员工是可以不断超越自己的人。
第六是惜时，珍惜并善于管理时间。
怎样在有限的时间里做最多的事情，就需要合理安排自己的时间。
第七，百度倡导轻松自在的工作环境。
为了让员工在繁忙工作间隙能够有一个放松、变换思考方式的空间，公司在每层的办公区都开设了一个休息空间。
空间配备有按摩椅、游戏机、轻松的音乐、舒适的坐椅、时尚的读物等，对员工24小时开放。
总之，百度选人的标准是你的个人素质和工作技能好中选优。
腾讯公司选人标准：正直、尽责、合作、创新腾讯的用人理念，首先要求正直。
因为做人德为先，正直是根本。
一个人首先要保持品德的端正，才能保持公正、正义、诚实、坦诚、守信，才能在工作中尊重自己、尊重别人、尊重客观规律、尊重公司制度，从而自爱自强。
这是从人品方面来说的。
从对待工作的态度来说，首要的便是要尽责。
因为负责是做好工作的第一要求。
不断追求专业的工作风格，不断强化职业化的工作素质，不仅是工作能力的提升，也是自我发展很重要的一个环节。
学习是一个没有止境的过程，在学习中不断地拓展自己，培养自己的责任意识，有担当责任的能力，有勇于承担责任的品格。
浅谈企业用人之道
能 薄 暮 。 由 此 看 来 ， 当一 个 人 经 过 努 力 脱 颖 而 ， 为 企 业 作 出 贡 献 后 ， 就 应 及 时 发 现 ，及 时 使 用 ；
当 他 的 能 力 、 才 干 继 续 提 高 ，对 企 业 的 贡 献 更 大 时 ， 应 该 继 续 提 拔 重 用 。 但 当 人 才 逆 向 发 展 、知
成 功企业 的用 人之 道大 致包 括 以下 内容 。
提 升来 填 补 的 。企业 要 明文 规定 管理 渠 道 、技术 渠 道 、生 产 渠 道 、销 售 渠 道 等 不 同 形 式 的 发 展 途
径 ．重 视 引 导 员 工 规 划 未 来 的 升 迁 路 线 及 职 业 生 涯 发 展 规 划 ， 根 据 员 丁 的 特 长 和 某 一 方 面 的 突 出
才 ， 才 尽 其 用 。 反 之 ，就 会 造 成 人 才 浪 费 。
提倡 “ 马不 相 马” 人力 资 源开 发提倡 竞 争 。 赛 。 提 倡 公 开 、公 平 、公 正 的 竞 争 。 为 什 么 提 倡 比赛
呢 ？ 其 一 ，从 比赛 中 可 以 发 现 良 马 ； 其 二 ， 良马 在 比 赛 中 得 到 锻 炼 提 高 ；其 三 ， 纵 使 是 千 里 马 ， 未 在 比 赛 中 得 到 体 现 ，别 人 不 相 信 ，不 服 气 。 所 以 现 代 企 业 提 倡 的 用 人 制 度 是 “ 马 不 相 马 ” 海 赛 。 尔集 团就是 实施 这种 用 人机制 。 提 倡 “ 才 选 才 ” 选 人 用 人 的招 数 ．可谓 多 以 。
好 ，１ ＋１可 能 是 ３或 ５，组 合 不 好 ，可 能 是 零 或 负 数 。 人 才 群 体 结 构 的 要 素 包 括 性 格 、气 质 、年 龄 、
成功企业的用人之道
＠
力。
部 就 要 善 于 扬 长 避 短 ，德 看 主 的 是 要 注 意 干 部 适 合 干 什 么 工
位 姓 陈 的 女 技 术 员 ，工 作 干
作 就安 排 干 什 么工 作 ， 这 样 才 能 进 一 步 培 养 他 们 独 立 工 作 的 能 人尽 其才 ， 各尽 所 能 。因而 ， 他们 在 选 择 人 才 和 组 织 员 工 评 议 干 （ 作 者单位 ： 泰 兴 市金 华
任她 为 公 司 办公 室 副 主 任 ， 她 把 行政 事 务 处 理得 干 净 利 落 ， 工 作 效 率很 高 ， 受 到员工 的称 赞 。
四、 用 人不疑 。 疑 人不 用 许 多成 功 企业 的领 导 与 中层
共 同的特点 ， 据 笔者观察 ， 归 纳
起来 有 七个 方 面 。
品销售 名 列 全 公 司前 茅 ． 取 得 了 骄人 成 绩 。
事部 门也 要 有 这个 胸 怀 和 气 量 。 通过 对 多家 成 功 企业 的观 察 ， 他
个萝 卜 一个 坑 ” ， 把 培 养 干部
的独 立 工作 能 力放 在 重 要 位 置 。
首先 ， 注 意调 动每 个 干部 的积 极 性， 一 个 人 能 干 的事不 交 两个 人 干 。敢 于 奖 惩 ， 强 调 领导 干部 在 功 劳 面前 不 可 沽名 钓 誉 ， 在 过 失 面 前要 主动 承 担责 任 ． 在 工作 面
要 有 一技 之 长 者 就 应 重其 所 长 ，
将信 将疑 、 亦信 亦疑 、 半 信 半 疑 成 才 的会计 师 ， 公 司领 导 根 据 他
创 造 条件 使其 发挥 展示 。用人 之 的状 况 出现 。他 们对 提拔 的干 部 的业 务 能 力 和 水 平 不 断 地 给 他 所 长必 须 有 时 代 的 紧迫 感 ， 用 活 在 思 想上 给予 关 心 ， 工 作 中给 予 压 担 子 ， 逐 步 将他 晋 升 为 财 务科 个人 ， 企业大受 益 ， 这 方 面 的 支 持 ， 放手让干部 工作 ， 敢 于 明 副 科长 、 科长、 总会 计 师 。对 这个 例子 在许 多企 业举 不胜 举 。苹 果 责 授权 ， 才 尽 其用 。一 家 外 贸 企 远 近 闻名 的 “ 响鼓 ” ， 公 司 领 导仍
企业家用人之道
企业家用人之道管理是企业家的基本功，企业管理，就是企业家如何管人、用人，管人的目的是用人，用人反映了管人的能力和水平。
企业家管人的最高水平使员工具有凝聚力、向心力，员工通过企业家的管理，养成“企业兴旺我兴旺，企业衰败我衰败”的理念。
在此介绍一位企业家的用人、育人的心得。
企业家用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
企业家用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
“重天理,行人道”--中小型企业的用人之道
三、让自己的员工不断增值。
企业不应简单招揽人才，更重要的是要懂得如何培养人才。让所有员工都有学习和培训的机会，这是所有企业的 义务。
现在大多数企业已经非常重视企业内部的培训工作。但笔者觉得这还远远不够。主要问题点在与：培训的形式和内容过于单一，重理论，轻实际。很多培训过于流于形式，常常与实际相脱节。实际效果难以得到预期目的。
一个企业的老板可以不懂生产，不懂技术，不懂销售；但绝不能不懂用人。尤其是中小型企业，用好人是企业快速发展之关键。
许多人都说“用人是门综合学科"。其中包含了社会学，心理学，管理学，人力资源学等等；但笔者以为用人更是一门艺术，用人之道更体现出管理者能不拘常规，不断创新。一个优秀的企业都能不拘一格，有自己独到的人才观。企业的命运往往成于人，败亦于人。企业如何用人？这也是仁者见人，智者见智。
超价值用人就是高于同行业的薪资标准用人，让员工觉得自己在公司是物超所质。那员工就会超负荷付出，以对得起自己的薪水。这就是“人道"。企业老板赚到了钱，把大部分利润分给自己的 员工，那员工怎么会没有归属感呢？当然这考验着老板的气度和魄力。
二、给予员工最想得到的 。
一个企业的老板应当知道自己的员工想要什么？不同层面的员工，欲望和需求都不一样。能否读懂员工的心，这就考验企业领导对员工的重视程度。
最合适的人，首先是其人生价值观与企业相匹配。每个人都有工作的态度以及其生活欲望。这决定了其对工作的投入程度以及对企业的忠诚度。企业用人未必用能力最强的人，而应该用最尽职，最投入的人。
最合适的人，是能很快适应本职工作的人。尤其是管理岗位，就必须要求新员工尽快进入工作角色，给企业带来效益。能很快适应本职工作的人，往往是在其工作领域内，积累了丰富经验的人。
企业选人用人标准
企业选人用人标准企业在进行招聘时，如何选择合适的人才是一个至关重要的问题。
因为员工的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，企业在选人用人方面需要制定一套科学、合理的标准，以确保招聘到的员工能够符合企业的需求，并为企业的发展贡献力量。
首先，企业在选人用人时需要注重人才的专业素养。
不同的岗位需要不同的专业知识和技能，因此企业应该根据岗位的特点和要求来确定招聘标准。
例如，对于技术岗位，企业需要重点考察应聘者的专业技能和工作经验；对于销售岗位，企业需要重点考察应聘者的沟通能力和销售技巧。
只有确保员工具备了必要的专业素养，才能更好地胜任工作，为企业创造更大的价值。
其次，企业在选人用人时需要注重人才的综合素质。
除了专业素养之外，员工的综合素质也是企业需要考虑的重要因素。
企业需要关注员工的沟通能力、团队合作能力、责任心和抗压能力等方面。
这些素质决定了员工在工作中能否有效地与同事合作、解决问题，以及在面对挑战时能否坚持并克服困难。
因此，企业在招聘时需要综合考虑应聘者的综合素质，而不仅仅是专业技能。
另外，企业在选人用人时还需要注重人才的发展潜力。
随着企业的发展，员工需要不断地学习和成长，以适应企业发展的需求。
因此，企业在招聘时需要考察应聘者的学习能力、创新能力和适应能力，以及是否具有未来发展的潜力。
只有招聘到具有发展潜力的员工，企业才能更好地应对未来的挑战，实现长远发展。
最后，企业在选人用人时还需要注重人才的价值观和文化匹配。
企业有自己的企业文化和价值观，员工的价值观和文化匹配程度直接关系到员工在企业中的融合度和凝聚力。
因此，企业在招聘时需要考察应聘者是否与企业的价值观和文化相符，以及是否能够融入企业的文化氛围中。
只有员工与企业的文化相匹配，才能更好地融入企业，为企业的发展贡献力量。
综上所述，企业在选人用人时需要综合考虑应聘者的专业素养、综合素质、发展潜力以及与企业的文化匹配度。
只有制定科学、合理的选人用人标准，企业才能招聘到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
【写材料用典】凡用人之道,采之欲博,辨之欲精,使之欲适,任之欲专
【写材料用典】凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专人才是企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是企业成功的关键。
因此，如何正确地用人、运用人才成为了企业在发展过程中亟需面对的课题。
在用人过程中，尽管有各种方法和经验可以参考，但要想真正做到人尽其才、以人为本，仍然需要采取一些措施和原则。
首先，采之欲博是正确用人的基础。
企业在面对招聘需求时，应当广泛地寻找人才。
可以通过发布招聘信息、参加招聘会、与高校合作等方式来积极发掘潜在的人才资源。
此外，还可以借助互联网等现代技术手段来拓展招聘渠道，从而更好地满足企业的用人需求。
只有充分开放的招聘渠道，才能更好地吸引到各领域的人才，为企业的发展提供强大的支持。
然而，仅仅采之欲博是不够的。
只有辨之欲精，才能在众多求职者中筛选出最合适的人才。
企业在招聘过程中，应对求职者的简历、技能、经验等进行全面客观的评估，并且通过面试、考核等多种方式进行严格筛选，以确保企业能够选择到真正适合的人才。
此外，还可以通过培训、测试等方法来考察求职者的潜力和发展空间，以了解其是否能够适应企业的发展需求。
只有对求职者进行全面的辨别，才能为企业找到真正的人才，为企业的发展提供动力。
一旦找到了合适的人才，就要使之欲适。
企业需要根据员工的特点和能力，为其提供适合的工作岗位。
只有让员工在符合自身能力和兴趣的工作岗位上施展才华，才能激发其工作的热情和创造力，为企业带来更好的效益。
同时，企业还应关注员工的发展和成长，提供培训、晋升、福利等机会，为员工搭建良好的成长平台，激励他们积极向上地投身于企业的发展。
然而，使之欲适仅仅是用人的基础，真正发挥人才的潜力还需要任之欲专。
一旦员工在某个岗位上展现出了优秀的能力和潜力，企业就应该给予其更多的发展机会和权责。
特别是在项目管理和人才选拔方面，企业应该给予优秀员工更多的权限和责任，鼓励他们发挥自己的专长和创造力，带领团队实现更好的业绩。
企业选人用人标准
企业选人用人标准在当今竞争激烈的商业环境下，企业的发展离不开人才的支持。
因此，企业在选人用人方面必须建立起一套科学、合理的标准，以确保招聘和选拔的对象能够真正适应企业的发展需要，为企业带来长期的价值。
首先，企业在选人用人方面需要重视人才的能力和素质。
能力是指员工在专业领域内所具备的技能和知识，而素质则包括员工的品德、态度、沟通能力等方面。
企业需要根据岗位的需求，明确所需的能力和素质，并通过面试、测试等方式全面评估应聘者的综合素质，确保选出的人才能够胜任工作并融入企业文化。
其次，企业在选人用人方面需要注重人才的潜力和发展。
潜力是指员工在未来发展中所具备的成长空间和潜在能力，企业需要通过综合评估应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面，预测其在未来的发展潜力。
同时，企业也需要为员工提供良好的培训和发展机会，激发其潜力，实现员工与企业共同成长。
此外，企业在选人用人方面还需要考虑员工的团队合作能力和价值观。
团队合作能力是指员工在团队中的协作能力和沟通能力，企业需要通过团队面试、集体讨论等方式评估应聘者的团队合作能力，以确保员工能够融入团队，共同完成团队目标。
而价值观则是指员工的核心价值观念和行为准则，企业需要确保员工的价值观与企业的文化价值相契合，以维护企业的整体价值观和发展方向。
最后，企业在选人用人方面需要重视员工的稳定性和忠诚度。
稳定性是指员工在企业内部的工作稳定性和职业规划，企业需要通过员工的工作经历、职业规划等方面评估其在企业内部的稳定性，以确保员工能够长期为企业服务。
而忠诚度则是指员工对企业的忠诚度和归属感，企业需要通过员工的职业态度、企业文化认同等方面评估其对企业的忠诚度，以确保员工能够真正为企业发展贡献力量。
综上所述，企业在选人用人方面需要建立起一套科学、合理的标准，重视人才的能力和素质、潜力和发展、团队合作能力和价值观、稳定性和忠诚度等方面，以确保招聘和选拔的对象能够真正适应企业的发展需要，为企业带来长期的价值。
推荐：用人之道：有德有才、破格重用
推荐：⽤⼈之道：有德有才、破格重⽤“⼈才”⼆字对许多⽤⼈企业产⽣了误导。
在⽤⼈的时候，⼈们总是喜欢有才的⼈，⽽疏忽了有德之⼈。
即使有些企业家嘴上挂着“企业⽤⼈当然是有德者居先”，但⼈们往往发现整天转在领导⾝边的还是那些有才之⼈。
其实，这也是⼈之常情。
不妨想想，不少有才的⼈⼝齿伶俐，办事利落，讨⼈喜欢；有德的⼈总是坚守原则，固守本分，令⼈⼼⽣⼏分敬畏。
讨⼈喜欢的⼈⾃然容易亲近，令⼈⼼⽣敬畏的⼈⾃然也容易被疏远。
所以，企业在选拔⼈才的时候常常冲动，忘记考察⼀个⼈的品德，也属正常。
这⾥我们回归到“⼈才”的定义。
所谓“⼈才”，应该是德才兼备的⼈。
才，意味着学识、聪明、机灵；德，意味着正直、公道、平和、讲原则。
才，是德的辅助；德，是才的统帅。
《资治通鉴》中有⼀段值得我们现代⼈玩味的论述，直译是： “德才兼备称之为圣⼈；⽆德⽆才称之为愚⼈；德胜过才称之为君⼦；才胜过德称之为⼩⼈。
挑选⼈才的⽅法，如果找不到圣⼈、君⼦来辅助⾃⼰，与其得到⼩⼈，不如得到愚⼈。
为什么呢？因为君⼦持有才⼲来做善事；⽽⼩⼈持有才⼲来做恶事。
持有才⼲作善事，能⽆善不为；⽽凭借才⼲作恶，就⽆恶不作了。
愚⼈即使想作恶，因为智慧不济，⽓⼒不胜任，好像⼩狗扑⼈，⼈还能制服它。
⽽⼩⼈的⼼机⾜以使他的阴谋得逞，他的⼒量⼜⾜以施展他的暴虐，这就如恶虎长了翅膀，他的危害难道不⼤吗！”虽然这是近千年前的观点，但对于⼀个渴求基业长青的企业，这可谓是不变的选择⼈才原则。
当然，现代社会中，随着⼯作节奏加快和离职成本的降低，很多企业希望找到上⼿快、能⼒强的“⼈才”，因⽽忽略了对德的考察，“才”成了企业选择的核⼼。
这也形成了企业现在选“才”失“才”的⽤⼈怪圈。
从企业的⼈才战略出发，选择具有合适才能的⼈当企业明确了选择⼈才以“德”为核⼼后，我想说的是企业⽤⼈要“有德但不能⽆才”。
管理学⼤师德鲁克曾说：“道德是⽆法转换成⼯作技能的。
”如果从现代的选择⼈才标准来说，就是“既要有德⼜有能⼒”。
慧眼识珠：卓越领导者的用人艺术
慧眼识珠：卓越领导者的用人艺术引言：人才，企业的灵魂在当今全球化竞争的时代，人才被视为企业乃至国家的核心竞争力。
无数历史与现实案例证明，人才的发掘与合理使用，直接关系到一个组织的兴衰成败。
然而，真正考验领导者智慧的，不仅在于能否吸引人才，更在于如何用好人才，使之成为推动发展的强大引擎。
本文将深入探讨用人之道的艺术，结合经典案例与现代企业管理理念，揭示那些能够慧眼识珠、知人善任的领导者，是如何构建起他们的成功帝国。
一、用人之道：超越狭隘，拥抱大人才观1.1 狭隘与大人才观的分野用人，不应仅仅停留在利用人才的专业技能，而应是一种更加宽广的视角与胸怀。
狭隘的人才观，往往局限于个人偏好或短期利益，忽视了人才的多元价值与长期潜力。
相反，大人才观倡导平等、尊重与信任，视人才为企业最宝贵的财富，强调通过创造良好的工作环境与文化氛围，激发人才的内在动力与创新精神。
1.2 典故启示：孟尝君与曹操的用人哲学历史上的孟尝君以其宽厚待人而闻名，他对待门客如同贵宾，不计回报，最终在危难时刻收获了忠诚与支持。
相比之下，曹操虽爱才，却因轻视外表平凡的张松，错失了西蜀地图这一重要情报，导致人才流失。
这两个案例深刻反映了待人态度与方法对用人效果的决定性影响。
二、待人处事：诚信为本，构建人际关系网2.1 诚信的魅力：宋江的用人策略宋江在《水浒传》中的形象，展现了诚信待人的重要性。
无论是对晁盖、吴用，还是对武松、花容，他始终以诚相见，乐于助人，从而赢得了广泛的人脉资源。
这种基于诚信的人际网络，在关键时刻发挥了无可替代的作用，不仅帮助他度过了难关，还为他赢得了领导地位。
2.2 诚信与影响力的双重奏一个成功的企业家，不仅是用人高手，更是待人的艺术大师。
他们懂得通过诚信待人，构建正面的个人品牌，从而吸引并留住人才。
这种影响力，不仅体现在吸引人才上，更在于能够平衡团队内部的各种力量，激发每个人的潜能，实现团队目标的最大化。
三、案例分析：方正集团的用人之道3.1 方正集团的成功秘诀提及方正集团，王选教授的名字便浮现在眼前。
企业管理的用人之道
企业管理的用人之道在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。
1 要善于发现人才，更要善于使用人才。
经营要出效益，整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力，还是要靠管理，靠管理人才。
管理人才是更重要的人才。
对人才要严格要求，但不等于可以苛求人才。
任何人初来乍到，都两眼一抹黑，领导者给新手安排工作，应当有所交待。
否则，任务一交，就把你扔进无边的黑暗之中，让你自己设法从死亡线上挣扎出来。
干得好是领导的功劳，干得不好是部下的无能。
这不是一种爱护人的态度。
对于新手，要扶上马，还要送一程。
有才者往往不拘小节，甚至狂放不羁。
领导者当以宽厚、幽默之心待之，并加以引导。
2 企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。
企业的有些岗位，并不需要多少才华，却需要绝对忠诚，这种岗位安排一些“子弟兵”也许比较合适。
但是大多数岗位，还是要唯才是举，唯德是举。
搞家族化、地方化，会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面受到很大局限。
同时，由此带来的许多错综复杂的企业内部矛盾，也会使企业管理者难以措手足。
这些都不利于企业发展。
有些企业领导者热衷于“一朝天子一朝臣”。
这种作风尤其有害于企业。
因为这样搞的结果，是企业里丧失了是非之分，顺我者昌，逆我者亡。
其结果必定是把企业搞成旧时代的宫廷、衙门，趋炎附势、溜须拍马之风盛行，小人得志，宦官当道，权奸横行，忠良受抑……一个企业搞成这样，还有不垮台的道理吗?搞“一朝天子一朝臣”的人，根本就置企业命运于不顾，只顾一己之私利，心地极为自私、狭隘，为现代企业所不容。
3 领导者要有度量，有气魄。
如果以小业主的心态去办大事业，小里小气，抠抠索索，整日担心被人白拿薪水，多占了便宜，只能贻笑大方，其实，用好一个人才，能顶多少平庸之辈，待遇高一点怕什么呢?在企业的全部开支中，“人头费”所占比重其实并不大。
但有些领导者就是只肯在“物”上花钱，不肯在“人”上投资。
营销市场有个说法叫做“顾客至上”。
老板用人标准这四点一定要懂
老板用人的标准通常包含以下四点，这些都是老板在招聘和选择员工时非常看重的要素：
1. 能力：老板首先会看重应聘者的工作能力。
对于某些职位，特别是技术性或专业性强的岗位，老板会期望应聘者具备相应的专业技能和经验。
能力是老板选择员工的基础，因此在求职过程中，应聘者应该展示出与应聘岗位相关的专业技能和知识。
2. 态度：除了能力之外，老板也会看重员工的工作态度。
这包括对工作的热情、责任心、团队合作精神以及学习能力等。
一个积极的工作态度可以帮助员工更好地应对工作中的挑战，并与同事建立良好的工作关系。
3. 忠诚：对老板来说, 忠诚是一个员工最重要的品质之一。
一个忠诚的员工会对公司的目标和愿景保持一致，并在困难时期与公司共同进退。
老板通常会通过员工的行为和表现来判断其忠诚度。
4. 潜力：除了现有的能力和态度，老板还会看重员工的潜力。
这包括学习能力、成长潜力以及对未来职业发展的规划。
一些有远见的老板会为员工提供职业发展的机会和指导，帮助员工实现个人和公司的共同发展。
因此，如果你是求职者，了解并满足这些用人标准可以提高你获得工作机会的可能性。
同时，如果你是老板，理解并实践这些用人标准可以帮助你更好地管理和激励你的团队，从而提升公司的整体绩效。
公司用人标准
公司用人标准
其次，我们需要考虑员工的团队合作能力和沟通能力。
在一个团队中，良好的
合作和有效的沟通是非常重要的。
因此，我们需要寻找那些能够与他人合作，能够有效沟通，并且能够解决问题的员工。
另外，员工的责任心和积极性也是我们需要考虑的因素。
我们需要雇佣那些能
够对自己的工作负责，能够主动承担责任，并且能够积极主动地解决问题的员工。
这样的员工能够为公司带来积极的影响，推动公司不断向前发展。
此外，我们还需要关注员工的价值观和文化匹配度。
公司有自己的价值观和文化，我们需要确保雇佣的员工能够与公司的价值观和文化相契合，能够融入公司的大家庭，并且能够为公司带来积极的能量。
最后，我们需要考虑员工的发展潜力和适应能力。
随着公司的不断发展，员工
也需要不断提升自己的能力和适应公司的变化。
因此，我们需要雇佣那些具有发展潜力和适应能力的员工，能够与公司一起成长，共同应对挑战。
总的来说，公司用人标准是一个综合性的考量，需要综合考虑员工的专业能力、团队合作能力、责任心和积极性、价值观和文化匹配度，以及发展潜力和适应能力。
只有找到符合这些标准的员工，公司才能够持续发展，实现长远目标。
因此，在招聘过程中，我们需要严格按照这些标准来选拔员工，以确保公司的人才队伍能够与公司的发展目标保持一致。
企业领导者的用人之道
浅谈企业领导者的用人之道摘要：领导者要知人善任，学习用人之道。
所谓用人之道是指领导者因势利导、用其所长、广纳贤才的用人品格和胆识。
作为企业的领导者，要坚持正确的用人导向，有正确的用人方针。
努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。
”这是现代企业制度下国有企业的用人方针，是实现国有企业各项事业跨越式发展的基石。
用人之道是企业领导者必做的功课，是企业领导选人、用人、干事、成事的重要因素。
本文从用人理念的误区和具体实践经验浅述企业领导者的用人之道，仅作交流探讨。
关键词：企业领导；用人之道；误区一、用人理念的几个误区人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。
只有通过人才资源的合理配置和最优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。
因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。
目前在企业领导者眼中，还存在一些误区：（一）盲目注重高学历随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。
在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。
从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。
有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。
（二）不重视人才合理配置不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。
有些领导者要么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”；要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。
（三）过分注重物质激励“经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。
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第十种人—不重视健康的幽灵
可怕的“幽灵人” 幽灵最怕快乐人 驱散幽灵的秘诀
第十一种人—过于慎重、消极的岩石人
• “岩石人”没有希望 • 激情能战胜一切 • 心态不同命不同
第十二种人—摇摆不定的墙头草
铲除墙头草 坚定才有机会 机遇在摇摆中丧失
究竟谁适应谁
主动去适应，你的人生意境将因此而不同
老板不会为了别人而令自己的计划“改弦易辙”， 这是大家都清楚的“游戏规划”，我们主动地适应 环境的变化而发展，才是上上策。
避免恐龙的悲剧
整个人类的发展就是一部适应史！
适应是人生的一次长途跋涉，但它却没有终点。 坚持在适应之旅中继续前进，那么恐龙的悲剧就
• 这样的员工，就事论事，不回避、不逃避，勇于面对现实 和困难，直面挑战，带领团队中其他成员实现逆境突围。 当遭遇问题或者困难时，主动、及时暴露出来，拒绝遮遮 掩掩，分析问题并且快速解决问题，同时总结、反省和提 高，提高自己的学习能力和解决问题的能力，这样的员工 只会越走越顺！
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.202 0.11.2 0Frida y, November 20, 2020
平庸与出色的分水岭
如果你想平庸，就去学鹦鹉；
如果你想出色，就去做有创意的事。
机会对大家来说都是均等的， 但为什么有些人能一路擢升，扶摇直 上？有些人却每况愈下，生活越发窘 迫？
老板有 眼无珠
想到了就去做
果敢的创新者总会把失败的阴影抛在背后
鹦鹉人的三个理由： 第一个理由：“别去冒险了，一旦错了怎么办？” 第二个理由：“何必再多此一举呢？把手头的工 作做好就行了！多干搞不好还要多错，何必呢！” 第三个理由：“我就这点本事，早就尽了全力， 实在无能力了。”
打开心扉的锁，你能走出去，别人也好走进来。因 为只有敞开，里面才会是亮的。
有了矛盾并不可怕，只要你手中握有“沟通”这把金钥匙， 再难打开的锁也关不住你寻求和谐、合作的脚步。
第六种人—不注重资讯汇集的白纸
白纸白白净净，很是可爱，但是它却不能给你提供任何信息 ，给你任何帮助。
像白纸一样的人脑子里一片空白，他们对外界信息无动于衷 ，他们不肯思考、不肯判断、不肯分析，也不愿搜集、记忆 有关信息，懒得理会“知已知彼，百战百胜”这句名言。他们 的人生画卷形如一张白纸，没有丝毫可作鉴赏的价值。他们 对企业的发展来说一无是处，一文不名。
不会重演。 绝不消极地认命或逆来顺受，不断在新的环境中
汲取更多的营养价值，做出非凡的业绩，习惯与 不同类型的上司、同事和客户打交道。
第四种人—浪费金钱的流水人
像流水一样花公司钱的员工，成本意识极差，他们总是 无限或任意申报交际费、交通费等，浪费极大。丝毫不 注重生产效率，他们是浪费金钱的“流水人”
用人第三原则：勇担责任，主动暴露问题
• 企业所喜欢的员工，永远都是那些勇于承担责任的员工 ，因为他们有自信、有魄力、能带动团队中其他成员共同 成长。上级放心，下属拼命，勇于承担责任的员工始终是 企业的亲睐儿。
• 用人第三原则，就是员工勇于承担责任，同时敢于主 动暴露问题，尽快将问题解决，而不是越积越多，最后变 成巨大的包袱。
第二种人 —无法与人合作的荒野之狼
行为像“荒野之狼”的人，没有丝毫的团队精神，他们不 喜欢与人友善合作，共图发展；他们常常不顾他人意见， 独来独往。
狼人”都有些能耐使他们狂妄地认为不要别人的支持而 包打天下。荒野之狼可以独自吞掉一只兔，但却根本不能 独自去面对一只虎。
“独行狼”难行天下
独行注定落伍
企业用人之道
• 一、企业最不喜欢的人
•
首先不要做企业不喜欢的类型，才能去满足企业的要
求。
• 二、企业喜欢的人。
一、优秀企业坚决不用 的13种人
序言
有些人不仅在世界500种不能任用，其它众多企业也无 法接受，所以它不一个高标准的要求。
要想在将来的职业道路上不被拒绝，能够走得顺 畅，你还必须用它时常拿来照照你自己—
第十三种—自我设限的家畜
钻进牛角的牛 知足未必常乐 跳出自设的篱笆
• 二、企业用人三大原则
• 用人第一原则：执行力强 • 用人第二原则：专心工作 • 用人第三原则：勇担责任主动暴露问题
用人第一原则：执行力强
• 好的员工永远是执行力强的员工。用人第一原则就是要求员工具有非 常强的执行力。
那不关你的事
不要任由坏情势发展下去，那绝对关你的事。
如果发现问题，应及时的处理或反应，以免带来恶 果。但在企业里有许多事情因“贝类人”消极地“紧闭 双唇”和“那不关我的事”，使得小事变大事，直至变 成坏形势，并一味地发展下去，从而丧失阻止、改 变它的大好时机，最终导致企业“沉船”的厄运。
别让自己的心扉挂上锁
“狼人”不知道共赢
双赢思维成为人际关系的基本原则，以双赢思维 为企业和个人创造更多更好的机遇。
第三种人—缺乏适应力的恐龙
职场中的“恐龙人”，一有变化就惊慌失措，他们无适应新 的环境、新的工作、新的挑战，他们甚至连职位的调动和变 迁都不能承受，他们在变化面前不是积极主动的寻找生存发 展之道，而是坐以待毙。
• 为什么这么说呢？ • 根本原因在于以下两点： • 首先，无规矩不成方圆。企业作为一个独立核算盈亏的单位，它
必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。它要想盈利，就必 然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文 化，要求全体员工围绕着同一个目标前进。这个时候，如果员工执行 力不强，就很容易对整个企业团队文化造成冲击，甚至将企业团队文 化给毁弃、将企业拖到濒临倒闭的边缘。对于任何企业而言，都是这 样的。企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破。 • 其次，激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个 企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上，也只有团队作战 、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来。这时，要想实 现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指 挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下 被淘汰。
“贝类人”将自己缩在硬硬的壳里，中守住了他们的贝壳 ，却注定要失去亲戚、朋友、工作和自我。Fra bibliotek “贝类人”的悲哀
永远缩在壳子里，只会因窒息而死！
在工作中，如果“沟通”不畅会引发了很多的 问题。
大部分问题是因为“沟通”不畅而引发的。
制度不完善 10%
团队合作 10%
授权/执行 力 20%
协调沟通 60%
第一种人—没有创意的鹦鹉
鹦鹉华丽而聪明。但这种华丽只是温室里的 华丽，聪明只是哗众取宠的聪明。鹦鹉鲜艳的羽 毛只是为了博人欢心,它最大的能耐就是重复别人 的口舌。
像鹦鹉一样的人，毫无创意，只会模仿和抄 袭；他们只求固定的工作，不求自我创新，自我 发展；他信奉多做多错，少做少错的人生哲学， 他们因循守旧、唯唯诺诺、不求进取；他们最大 的悲剧就是不用自己的脑子，说自己的话。
“我是何一种人？”。
世界500强企业部分名单
1.沃尔玛 2.英国石油公司 3.美国埃克森-美孚石油公司 4.英荷壳牌石油公司 5.美国通用汽车公司 6.美国福特汽车公司 7.德国戴姆勒-克莱斯勒公司 8.日本丰田汽车公司 9.美国通用电气公司
10.法国道达尔石油公司
中国进入世界500强企业： 中国石化 中国石油天然气 中国人寿 中国移动通信 中国工商银行 中国电信 中国化工进出口 中国建设银行 中国银行 中国农业银行 中粮集团 国家电网公司 上海宝钢集团公司 和记黄埔有限公司 上海汽车工业(集团)总公司。
• 执行力强的员工主要表现在以下三个方面：
• 一是听从直接上级的指挥。“一切行动听指挥”，实际上 要求的就是员工听从自己的直接上级的指挥，否则越级听 命或者越级指挥，都容易造成指挥失误、各自为战的局面 出现。
• 二是时间观念强，每天做好自己的《工作日志》，按时保 质的完成上级布置的各项工作，不拖延时间、不敷衍工作 。
世界500强坚决不用的13种人
1.没有创意的鹦鹉 2.无法与人合作的荒野之狼 3.缺乏适应力的恐龙 4.浪费金钱的流水 5.不愿沟通的贝类 6.不注重资讯汇集的白纸 7.没有礼貌的海盗
8.只会妒忌的孤猿 9.没有知识的小孩 10.不重视健康的幽灵 11.过于慎重清极的岩石 12.摇摆不定的干墙头草 13.自我设限的家畜
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。 09:06: 3409: 06:34 09:06 11/20 /2020 9:06:34 AM
可想而知，“恐龙人”的路在何方呢？
“恐龙人”的命运
无法适应职场规则的人，职场也终将抛弃他
“适者生存”是公正而残酷的自然规律。对于职场中打拼的人 来说，就算你在某方面有恐龙般强大，但只要你不能适应职 场的变化，当你的职业发生的变化，那么，你就注定无法在 职场立足，更别说有所发展了。
一个人适应能力的强与弱，是其能否获得成功的关键。
藐视职场规则 缺乏自知 个人英雄主义
荒野之狼无归宿
如果总是像“荒野之狼”一样让自己成为孤家寡人，其必独 木难支，一事无成。
比尔·盖茨认为：“在一家整体高智商的公司工作的雇员，如 果能够有效的协作，就会使公司的聪明的人彼此发生可能的 联系。即这些高智商人才良好协作时，其能量将会冲出一条 路：交叉合作的激励会产生新的思想能量—那些不太有经验 的雇员也会被带到更高一层的水平上，从而实现整体利益的 最大化。”
粗鲁的“海盗人”
— “海盗人”在职场的待遇绝不会高过一只苍蝇
“海盗人”的下场
—在小节上对文明的漠视，必将遭受大惩罚
不做“海盗人”
—你的形象将决定别人对你的态度
第八种人—只会妒忌的孤猿
“孤猿人”的妒忌是一种最无能的竞争 “狐猿人”挥舞着一把双刃剑 远离“孤猿人”