企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究_何立

０引言随着经济与市场的全球化，各种类型与背景的企业在中国迅速发展，并由此产生了不同的管理风格、理念与文化。Ｄｅｎｉｓｏｎ认为，组织文化能够帮助企业整合内部的力量与过程并适应不断变化的外部环境，而且组织文化在组织和个人的层面上都与组织的机能相关[１]。作为快速发展的工业化国家，我国企业组织文化的主要类型是什么？不同类型的组织文化是否会影响员工对组织的认同感？组织文化对员工的组织认同和工作投入是否存在影响？其影响机制又是如何？在这些问题的引导下，了解不同类型的组织文化对员工心理和行为方面的影响，就越发具有理论和实践意义。目前，国内文献尚未有关于不同类型组织文化对员工组织认同和工作投入方面的实证研究成果。因此，本研究拟结合当前国内企业发展现状，在文献研究的基础上，通过实证研究探讨三者之间的关系，以期丰富该领域的理论成果，也可以为企业管理实践提供重要的理论依据。

１理论基础与研究假设

１．１研究对象的界定

关于本研究主要对象的界定，有学者认为，组织文化是为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及

表现出来的实践和行为[１]。组织认同是组织成员对与组织一致或从属于组织的感知[２]。工作投入是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合的一种状态[３]。下面就对以往文献的分析提出以下研究假设。

１．２研究假设

１．２．１组织文化与组织认同

在组织文化与组织认同的关系方面，有研究显示，组织文化的六个维度（团队合作、道德、信息流、参与、监督、会议）与组织认同显著相关[４]。组织文化的作用能够直接在个人水平上观察到，其结果诸如承诺[５]、留职意向[６]等。鉴于此，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设１（Ｈ１）：不同类型的组织文化对员工的组织认同产生不同的影响。

１．２．２组织文化与工作投入

组织文化与员工满意度存在显著相关[１]；强势文化有助于保持企业目标的一致性，提高员工的工作积极性[７]。尽管已有以上相关研究成果，但缺乏各种类型组织文化对员工工作投入的影响及差异的比较。对此，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设２（Ｈ２）：不同类型组织文化对员工的工作投入会产生不同的影响。

企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究

何

立，凌文辁

（暨南大学管理学院，广州５１０６３２）

收稿日期：２００８－０５－０６

基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０５７１０２９）

第一作者简介：何立（１９７８－），男，江西信丰人，广州市暨南大学管理学院企业管理系博士研究生，研究方向：人力资源管理和组织行为学。

摘要：以我国企业员工为调查对象，对不同类型组织文化与员工组织认同和工作投入的关系进行了实证研究。结果表明，组织认同是组织文化和工作投入的中介变量；创新型文化和支持型文化对员工组织认同和工作投入产生积极影响，而官僚型文化的影响作用不显著。

关键词：组织文化类型；组织认同；工作投入中图分类号：Ｆ２７０:Ｆ２４３

文献标志码：Ａ

文章编号：１００２－０２４１(２００８)１０－０１３９－０５

１．２．３组织认同与工作投入

一般而言，工作投入越高，表明该组织成员在心理上对其工作的认同程度越高，同时认为自己的努力所产生的绩效水平对自我价值的实现程度也越高[８]。另外，组织认同会对组织承诺和组织公民行为产生显著影响[９]，所以组织认同可能有助于改善员工的奉献与敬业精神。鉴于此，可以假定对组织认同度高的员工，会自觉将非工作职责内的行为纳入工作职责中，因而会提升员工的工作投入水平。所以，本研究提出以下假设：

假设３（Ｈ３）：组织认同有助于提高员工的工作投入水平。

１．２．４组织文化类型、组织认同和工作投入

综合有关文献，本研究尝试就不同类型组织文化、组织认同及工作投入三者之间的关系做进一步论证，假设不同类型的组织文化会对员工的组织认同产生不同影响，并通过组织认同对员工的工作投入产生积极或消极的影响。所以，本研究提出以下三者之间的关系假设并拟加以验证：

假设４（Ｈ４）：组织认同在组织文化和员工工作投入之间起到中介作用。

２研究设计

２．１研究框架

综合以上分析，本研究的整体研究框架如图１所示。

图１本研究的研究框架

２．２研究工具

研究之初，先在一些企业对初始问卷进行预试，将之修订成正式问卷。对组织文化类型的测量采用Ｗａｌｌａｃｈ（１９８３）的组织文化量表，该量表清楚定义了三种独立的、便于测量的组织文化[１０]。随后的实证研究表明，这种分类方法具有较高的效度[１１]，以及有较多学者采用。此量表曾被Ｋａｎｕｎｇｏ等人（２００１）运用并修订[１２]。台湾学者苏国桢等人（２００３）对该量表进行了修订[１３]，经问卷项目因素分析后，区分为三个构面：创新型文化，支持型文化，官僚型文化。经预试修订后，问卷共有１５个项目。

组织认同问卷参考Ｍｉｌｌｅｒ等人（２０００）所编制的组织认同量表[１４]，国外相关研究中利用此量表测量信度系数均相当高，包括认知性组织认同，情感性组织认同，评价性组织认同三个维度。通过预试的因素分析，该问卷比原问卷减少“认知性认同”一个维度，原因是该维度在意义和内容上都与“评价性认同”比较接近，因素分析后这两个维度聚集为一个维度。修订后的问卷包括９个项目。

工作投入问卷采用Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人（２００２）的工作投入量表（ＵＷＥＳ）[１５]，该问卷为应用最广泛的工作投入测量工具，包括活力、奉献和专注三个维度，修订后共有１５个项目。

所有问卷均按七点记分，分数代表被试者对项目的同意程度，均为正向记分。统计软件采用Ｓｐｓｓ１５和Ａｍｏｓ７。２．３研究对象

为保证研究的企业涵盖多种类型，本研究的调查对象为多个企业的部分员工。为此，本研究采用随机抽样的方法，对我国华南地区在职ＭＢＡ班，以及通过人力资源公司对其客户企业的员工进行问卷调查，以保证覆盖尽可能多的企业。调查中共发放问卷３００份，回收有效问卷１９５份，有效问卷回收率为６５％。由于有效样本数已多于最长问卷的条目数（１５项）的１０倍，所以研究数据具有较高的稳定性。

２．４问卷的信度和效度

本研究的信度以Ｃｒｏｎｂａｃｈα系数来检验，结果见表１。各问卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈα值达到了可接受的水平，表明问卷具有良好的信度。

表１量表因素构成及其信度

本研究的效度可以从两个方面进行检验。在内容效度方面，所用问卷均来源于国外成熟的量表，本研究中的预试对其进行了修订，因此保证了较好的内容效度；其次，在结构效度方面，整体模型拟合度主要参考三个指标。绝对拟合指标：χ２、ｄｆ值、ＧＦＩ、ＡＧＦＩ和ＲＭＳＥＡ；相对拟合指标：ＮＦＩ和ＣＦＩ；节俭拟合指标：ＰＮＦＩ和ＰＧＦＩ。验证性