浅析企业招聘工作存在的问题毕业论文
企业管理市场营销毕业论文 招聘管理存在的问题及对策研究
企业管理市场营销毕业论文招聘管理存在的问题及对策研究招聘管理存在的问题及对策研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其拥有的人才。
因此，招聘与管理优秀人才已成为企业的一项重要任务。
然而，实际操作中，我们也发现了一些招聘管理存在的问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
一、招聘流程过长招聘流程的冗长耗时常常使企业错失了一些优秀的人才。
由于招聘的审批、筛选和面试环节等环节过多，整个流程往往需要几个月甚至更长的时间。
这不仅耗费了人力和时间资源，同时也使得企业错失了很多有潜力的候选人。
为了解决这一问题，企业可以采取简化流程的策略。
例如，应将审批环节精简为必要的层级审批，将筛选环节改为更快捷高效的自动筛选，以减少人工干预。
此外，企业还可以通过技术手段，如在线面试和测评工具等，来提高整个流程的效率，加快招聘速度。
二、缺乏有效的招聘渠道许多企业在招聘过程中面临的一大挑战是找不到合适的人才。
仅依靠传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘活动，已经很难满足企业的需求。
此外，传统的招聘方式也容易让企业陷入“病急乱投医”的困境，导致招聘效果不佳。
因此，企业应积极开拓新的招聘渠道。
例如，可以与相关行业的协会、研究机构等建立合作关系，获取更多的招聘机会。
此外，企业还可以利用社交媒体平台和专业网络，主动寻找和联系潜在的候选人，以提高招聘效果。
三、缺乏招聘创新和多样性许多企业在招聘过程中缺乏创新和多样性，导致无法吸引到更多的人才。
传统的面试和筛选方式已经无法满足现代企业对人才的需求，同时也容易陷入“同质化”的陷阱。
为了解决这一问题，企业可以引入创新的招聘方法和工具。
例如，可以采用情境面试、案例分析等方式，更全面地评估候选人的能力和潜力。
此外，企业还可以通过组织招聘活动、参加招聘展会等方式，吸引更多不同背景和经验的人才。
四、缺乏招聘数据和分析许多企业在招聘过程中缺乏有效的数据和分析，无法了解招聘的效果和问题所在。
企业招聘中存在的问题及策略论文
企业招聘中存在的问题及策略论文第一篇：企业招聘中存在的问题及策略论文企业人才招聘问题与对策分析人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。
那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。
这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。
第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。
在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。
不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。
而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。
第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。
虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然企业人才招聘问题与对策分析讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。
【《某公司招聘管理存在的问题及完善建议探析》8400字(论文)】
S公司招聘管理存在的问题及完善对策研究目录引言 (1)1相关概念 (2)1.1招聘 (2)1.2招聘的意义 (2)2S公司招聘管理概况 (3)2.1S公司介绍 (3)2.2S公司招聘管理现状 (3)3S公司招聘管理存在的问题与分析 (4)3.1招聘标准不清晰 (4)3.2招聘流程不规范 (5)3.3招聘工作人员经验相对欠缺 (6)4改进S公司招聘管理的对策 (6)4.1制定科学合理的招聘机制 (6)4.2招聘制度流程化与体系化 (7)4.3提升招聘团队专业化水平 (8)5结论 (10)参考文献 (10)引言党的十八大报告明确指出，人才战略是实现民族复兴、在信息社会中嬴得国际竞争主动权的重要战略资源，企业需要更加重视这方面的建设。
这是商业竞争中的一个重要因素，占据着非常关键的位置。
员工招聘为企业人力资源管理的首要环节，是人力资源管理的基础，负责招聘员工的素质水平直接影响着对企业发展的贡献率，进而影响企业发展战略。
因此，越来越多的企业开始重视员工招聘工作，将其作为获得优秀人才选拔的重要途径，通过加强企业招聘工作，为企业发展注入新生力量,提高企业员工队伍的综合实力。
在现代化的企业管理体系中，员工招聘不再简单的停留在人才引进层面，而且，需要根据员工的不同能力，给其分配相应的工作任务，部门之间要做到权责分明，通过这些手段来满足公司的实际发展需要，有效减少培训成本和员工流失率这些问题，优化企业内部的分配体制，但我国企业在招聘管理中还存在许多问题。
因此本文以S公司为例，分析其人力资源招聘管理的现状，并深入剖析其招聘管理过程中遇到的困难和问题,最后提出相应的改进建议，以提高其招聘管理的效率和质量。
1相关概念1.1 招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。
也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时,将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。
适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。
浅析企业招聘中存在的问题
浅析企业招聘中存在的问题摘要：企业招聘中存在着各种问题，如招聘流程不透明、招聘歧视、招聘信息不真实等。
这些问题对企业和求职者都会造成不良影响。
本文通过对企业招聘中存在的问题进行深入分析，提出相应的改善措施，旨在为企业提升招聘效率和为求职者提供更公平的招聘机会。
关键词：企业招聘，问题，改善措施，效率，公平正文：一、招聘流程不透明在企业招聘中，招聘流程过于复杂、不透明，使得求职者很难真正理解整个招聘过程。
这使得招聘过程变得毫无规律可言，甚至出现了笼统的判断标准。
企业应该加强招聘流程的透明度，让求职者更清楚地了解整个招聘流程，包括面试、录取等。
二、招聘歧视招聘歧视是企业招聘中比较常见的问题。
这通常是由于员工过于专业或者对某个具体领域有先入为主的看法造成。
这种情况在求职者方面很常见，使得求职者很难取得职位。
企业应该更加注意招聘歧视问题，确保招聘过程的公正性。
三、招聘信息不真实在求职者找工作时，经常会受到虚假招聘信息的影响。
在某些情况下，企业会误导或者欺骗求职者说工作和实际不一样。
企业应该注重招聘信息的真实性、准确性和全面性，所有的面试信息、录取信息、工作信息等都应该公开透明。
四、应聘者过于浮躁摆上桌面的利益调动了应聘者的焦虑和不安全感，没有了对本次应聘的认真思考。
企业应该更好地解释招聘的意义，让求职者能够真正认识到，一个好的招聘过程不仅仅有利于企业，也有利于求职者。
五、招聘流程不顺畅很多企业的招聘过程都存在一定的瓶颈，导致一些本来很优秀的人员无法加入企业。
这种情况往往会导致想要加入企业的优秀人才流失，从而影响整个企业的发展。
为了保证招聘流程的顺畅，企业应该通过重点职位打开通道，确保招聘的高效性，并对个别应聘者特别关照。
六、定位招聘目标不明确因为招聘目标不明确而产生的问题是企业在招聘人才时进行的过程容易产生失误。
企业应该有明确的招聘目标，以确保可以招到真正合适的人才，并加强招聘流程的优化，提高招聘效率。
综上所述，企业在招聘中面临的各种问题需要重视，不仅会影响企业的招聘效率，更会影响企业形象和求职者的权益。
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文XXX: XXXAbstract: In the current knowledge-based economy。
the XXX。
At the same time。
the business scale of XXX is essential for the development of an XXX。
in practical ns。
us problems XXX。
it is XXX an analysis and research on the problems and XXX.This article first explains the meaning。
role。
and principles of recruitment。
then lists the main problems in the process of enterprise talent recruitment。
and XXX.Keywords: enterprise。
XXX recruitment。
XXXTable of Contents:I。
Overview of RecruitmentXXX RecruitmentB。
Role of RecruitmentXXX RecruitmentXXXA。
Lack of Long-term Recruitment PlanningXXX Recruitment ChannelsXXXXXXE。
Lack of Effective XXX招聘可以满足企业对于人才资源的需求，为企业提供各种专业技能和知识背景的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，招聘可以促进企业内部的优胜劣汰，提高企业的整体素质和竞争力。
2．从组织外部看招聘的作用招聘可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多的人才加入企业。
同时，招聘也可以推动整个行业的发展，促进人才资源的共享和交流。
浅析企业招聘中存在的问题
浅析企业招聘中存在的问题随着经济的不断发展和人才市场的不断壮大，企业招聘变得越来越重要。
然而，企业招聘中存在许多问题，这些问题可能会影响公司的运营和发展。
本文将对企业招聘中存在的问题进行浅析。
1. 招聘流程不规范许多公司的招聘流程不够规范，可能缺乏一系列标准操作程序。
这会导致不同的招聘人员采取不同的方法来评估应聘者，导致招聘不公平。
2. 招聘岗位需求不清晰有些公司并没有完全了解自己招聘的岗位所需的技能和贡献，并且缺乏对应聘人员的要求的标准化设计，从而导致公司招聘的人员不符合岗位真正的需求。
3. 招聘广告宣传不够详细许多公司在招聘广告中只提供一些基本信息，而非详细介绍公司的文化、经营战略、薪资水平、福利待遇等，这迫使应聘者不得不去寻找更多的信息，在一定程度上降低了招聘效率。
4. 待遇不够优越有些公司在薪资和福利方面相对低劣，导致收到的应聘者数量有限，且能力较强的人才不愿来公司就职。
这会导致招聘周期更长，招聘成本更高，并降低了成功招聘的人才的质量。
5. 面试评估不够科学有些公司评估应聘者的方法和标准不够科学，所采用的测评和面试工具的准确度和有效性存在问题，这会使得公司选择到不够适合的应聘者，影响公司的运营。
6. 长期拖延招聘许多企业由于招聘成本较高，拒绝对已有的岗位进行长期招聘，导致公司当前无法进行更多的业务扩展，以及对未来发展的挑战不足。
综上所述，企业招聘中存在的问题需要很好的解决。
为了更好的发展，公司应该制定一套完善的招聘流程，规范招聘需求，编制详细的岗位说明书，充分介绍公司的文化、战略、薪资水平和福利待遇，提高面试评估科学性和准确性，及时招聘合适人才，确保公司的高效运营。
浅析企业人才招聘存在的问题与对策
浅析企业人才招聘存在的问题与对策自考本科生毕业论文论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者x x x专业名称人力资源管理准考证号 xxxxxxxxxxxx 指导教师 xxxxx年月日容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。
一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。
只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。
但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。
本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策一、招聘的概述 (1)（一）招聘的含义 (1)（二）招聘的作用 (1)（三）招聘的原则 (2)二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3)（一）缺乏人才招聘长期规划 (3)（二）人才招聘渠道的选择不当 (3)（三）面试环节存在的问题 (3)（四）企业招聘标准不合理 (4)（五）人才招聘缺乏有效的评估 (4)（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4)三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5)（一）对企业进行招聘规划 (5)（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 (5)（三）加强面试管理 (7)（四）进行招聘评估 (8)（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 (9) 结束语 (9)参考文献 (10)致 (11)一、招聘的概述（一）招聘的含义市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合适的人才为支撑。
而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言（一）招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。
然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。
企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
可以概括为以下几点：（1）是组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况处于变化之中。
组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。
同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。
这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
（2）有助于创造组织的竞争优势。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
浅析企业招聘过程中存在的问题与对策
科技视界Science &Technology VisionScience &Technology Vision 科技视界1企业招聘过程中存在的主要问题1.1招聘前期准备工作不足开展招聘工作的目的不清晰,企业没有明确的经营战略目标和计划;人力资源部没有清晰的人力资源规划和计划;招聘部门没有明确的招聘需求和计划;组织架构不清晰,岗位职责和任职要求不明确,更谈不上对招聘岗位候选人的胜任素质要求;招聘部门人员本身的专业能力不足,同时又缺少对招聘成本的预算及外部资源的合理利用和管理;HR 和用人部门缺少前期沟通,影响整个招聘工作的有效完成。
1.2招聘实施过程不合理招聘人员专业能力的缺乏,对不同岗位的招聘渠道缺少分辨和选择能力;需求的不明确和HR 与用人部门的沟通不足,会导致招聘人员在简历的筛选上准确率降低;企业缺少系统化的招聘面试流程及测评工具,参与面试人员也没有受过专业面试技巧和面试礼仪的相关培训,易导致整个面试过程的过于主观;企业对用人的过于完美要求,乃至很难招聘到理想中人;HR 缺少对外部招聘资源的合理管理和有效的人才库建立,影响到整个招聘进程的快速和有效完成。
1.3招聘收尾工作的不到位有些企业的招聘工作,似乎面试的结束就是招聘工作的结束,往往缺少面试后的及时反馈,使得应聘者对企业留下不好的印象;关键核心岗位缺少背景调查,有可能为未来的劳资纠纷和高离职率埋下隐性的种子;针对接受offer 的应聘者,缺少过程的跟进和关怀,有可能导致接受offer 的应聘者违约情况的发生在入职当天才被发现。
2解决企业招聘问题的对策2.1完善的人力资源管理体系,明确岗位需求与任职资格人力资源工作,是个系统工程,招聘工作也不可能独立于其它模块之外,单独实施;只有清清楚楚、明明白白的知道企业为什么要招聘、所需要什么样的人才的时候;只有在用人的尺子越标准的时候,找到那个合适人选的可能性才会更高,具体建议做好以下几点:2.1.1明确需求的原因。
人力资源招聘方式管理问题及对策研究论文(共4篇)【论文】
第1篇：企业人力资源招聘问题及对策企业推动着我国经济的发展，发挥着业难以取代的作用，引领着中国gtp的增长，招聘工作对于企业来讲，是潜力的发展至关重要，招聘人才是企业长久发展的关键，只有招聘到所需要的合适的高素质的人才，才能让企业进发更有力的活力，人才招聘多少直接关系到企业未来的成长和发展，所以本文讨论企业人力资源招聘问题以及对策。
平台的多少直接影响，所以企业招聘应该提供了更多的平台。
对于很多企业来说，合理的招聘计划十分重要，但往往很多企业并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，正因为这些并没有太多的招聘计划，所以导致了只有在缺乏某个职位的员工，才进行招聘，而且还有局限性。
正是因为企业对招聘的不重视，所以导致了企业的人力资源的缺乏，他们往往并没有真正重视每一次招聘，不懂得只有优秀的人才才能创造更大，甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
企业招聘的问题传统模式的陈旧。
一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合理的选拔模式。
因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。
企业文化的价值观的散播。
企业文化作为一个企业的精神支柱，其价值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人才的吸引。
因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。
而很多企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。
浅析企业招聘中存在的问题
浅析企业招聘中存在的问题引言企业招聘是一个关键的环节，直接关系到企业的发展和人才团队的建设。
然而，往往在招聘过程中会存在一些问题，这些问题可能会导致企业无法吸引到合适的人才，从而影响企业的竞争力和发展。
本文将对企业招聘中存在的问题进行浅析，并提出一些解决方案。
问题一：招聘需求不明确在很多企业中，招聘需求往往并没有被充分明确。
招聘部门缺乏与其他部门充分沟通，对岗位要求的理解存在较大偏差，导致招聘岗位的描述不准确，无法吸引到合适的候选人。
此外，招聘岗位的职责和要求也常常未被清晰地传达到候选人，给人们的印象是企业对自己的要求不明确，容易造成误解。
解决方法： - 招聘需求在制定前应与相关部门进行充分沟通，明确岗位要求。
- 规范招聘岗位的描述，确保吸引到合适的候选人。
- 在招聘过程中，及时与候选人沟通职责和要求，避免误解。
问题二：简历筛选不准确在招聘过程中，很多企业往往会依赖简历来进行初步筛选。
然而，简历本身存在着不准确性和主观性的问题。
候选人可以通过美化简历、夸大经历等方式来提升自己的竞争力，从而让招聘者难以准确评估候选人的实际能力。
另外，简历中的内容往往不全面，无法全面了解候选人的能力和潜力。
解决方法： - 引入专业的招聘系统，通过数据化的方式进行简历筛选，降低主观判断对筛选的影响。
- 对候选人进行电话或面试环节，进一步了解其能力和能力潜力。
- 在筛选简历时，注重候选人的实际能力和经验，而非只看结果。
问题三：面试流程繁琐冗长很多企业在招聘过程中的面试环节繁琐冗长，需要多次面试，耗费了大量的时间和精力。
这种情况容易让合适的候选人丧失兴趣，同时也无形中增加了企业的招聘成本。
此外，如果面试官素质不高，或者面试问题不准确，也会影响到招聘结果的准确性。
解决方法： - 精简面试流程，将面试环节控制在必要的程度，提高面试效率。
- 培训面试官，提高其面试技巧和专业素养。
- 在面试中，制定准确的问题，以全面评估候选人的能力和适应能力。
国有企业招聘中存在的问题及对策分析毕业论文
国有企业招聘中存在的问题及对策分析摘要：核心人才招聘工作是国有企业人力资源管理的前提和基础，是实现其绩效和目标的重要保证。
当今，国企是否能够招聘到，乃至留用住核心人才，是关系到国企能否获得核心竞争力和可持续发展的重大问题。
本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段国有企业在核心人才招聘过程中存在的问题及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。
通过对目前国有企业人才现状分析入手，进一步强调了核心人才招聘工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。
关键词：招聘；核心人才；国有企业Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim. According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper. And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly. we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.Keywords: Recruitment；core personnel；state enterprise一、目前国有企业招聘中的弊端高薪招聘不再是外企、民企的“专利”，传统的国有企业也举起了“高薪招聘”的大旗，开始参与人才市场的争夺。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策二、现有问题及对策一）招聘中存在的问题我国企业在招聘过程中存在以下问题：1）招聘方式单一。
许多企业只采用传统的报纸、招聘网站等方式发布招聘信息，忽略了社交媒体等新型招聘渠道的利用，导致招聘效果不佳。
2）招聘流程繁琐。
许多企业招聘流程冗长、环节繁多，导致招聘效率低下，影响企业的招聘效果。
3）招聘标准不明确。
企业在招聘时往往没有明确的招聘标准，导致招聘到的人才与企业需求不匹配。
4）招聘信息不真实。
企业在发布招聘信息时，往往夸大职位的薪资待遇、职业发展空间等，导致应聘者对企业的信任度下降。
二）解决对策针对以上问题，企业可以采取以下对策：1）多元化招聘方式。
企业应该利用社交媒体等新型招聘渠道，拓宽招聘渠道，提高招聘效果。
2）简化招聘流程。
企业应该优化招聘流程，简化环节，提高招聘效率。
3）明确招聘标准。
企业应该在招聘前明确职位需求和招聘标准，确保招聘到的人才与企业需求匹配。
4）真实发布招聘信息。
企业在发布招聘信息时，应该真实反映职位的薪资待遇、职业发展空间等，提高应聘者对企业的信任度。
三、结论招聘工作是企业获取高素质人才的主要途径，对企业的生存和发展至关重要。
针对我国企业招聘中存在的问题，企业应该采取多元化招聘方式、简化招聘流程、明确招聘标准、真实发布招聘信息等对策，提高招聘效率和效果。
招聘对于企业的文化建设也是很有帮助的。
有效的招聘不仅能够为企业引进人才，还能够为企业保留人才，减少人员流动的损失，增进组织内的良好气氛，提高组织的凝聚力，士气和员工的忠诚度等。
同时，有效的招聘工作也能够帮助人力资源管理的其他职能。
人力资源管理是企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中，适当的人员组织对于企业的发展和竞争力至关重要。
然而，招聘选拔员工的过程是相当复杂的。
在国外，招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。
西方的人力资源管理理论已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举，因此在这方面大力投入。
企业员工招聘中存在的问题与对策研究毕业论文(20210201082613)
毕业论文（设计）题目：A 企业员工招聘中存在的问题与对策研究诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：日期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
管理学论文 企业招聘工作中常见的问题及对策研究 精品
企业招聘工作中常见的问题及对策研究知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。
因此，企业的招聘这项将人力资源录入组织的工作就显得尤为重要。
本文就我国目前企业招聘工作中常常出现的问题进行分析，力图提出对策以不断提高我国企业招聘工作的水平。
一、企业招聘工作中常见的问题（一）招聘缺乏规划、无规范流程大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。
这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才，储备人才。
另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。
（二）招聘标准不合理、手段不科学企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。
招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。
招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。
如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。
（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。
因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
但是，我国众多企业却忽视了这一点。
有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。
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浅析企业招聘工作存在的问题毕业论文一.招聘问题概述招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。
企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。
谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。
以下具体讨论企业中的招聘。
首先是招聘之前的准备。
1.岗位分析，就是对组织中的某个特定工作职务的目的、任务或者指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
主要分为岗位描述与岗位规两大部分。
其中岗位描述包括做什么、为什么做、谁来做等为题；岗位规包括知识与学历、技能要求、身体素质要求等容。
岗位分析为企业的招聘和选拔提供了标准，岗位分析的结果能够提供具体岗位的工作容、主要指责及任职资格等方面的信息，为企业的招聘与选拔提供了可观依据。
2.人力资源规划，是企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
人力资源规划分为信息的收集与整理、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求几个步骤。
人力资源规划是是企业战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。
为企业的招聘提供了必要的保障和依据。
3.制定招聘计划，其中包括招聘时间的选择、招聘渠道的选择、筛选人数的确定招聘经费的预算、编制招聘计划表等各部分。
完善的招聘计划为企业招聘工作的顺利进行奠定了基础。
其次是招聘的方法和流程。
招聘的渠道分为部招聘与外部招聘，其中部招聘分为推荐法、布告法和档案法三种，外部招聘分为广告招聘、人才招聘会、校园招聘、网络招聘、猎头公司等招聘方法。
企业可以根据自身的情况选择合适的招聘渠道。
招聘的流程分为确定人员净需求、制定招聘计划、应聘人员甄选、录用与辞退、招聘工作评估五大部分。
其中在人员甄选过程中包括笔试、面试等方法，在招聘进行中笔试和面试的设计是否合理对招聘工作起到了很大的影响。
面试除了面试官与应聘者面对面的面试外，企业可根据招聘的要求对应聘者进行面试，其方法有无领导小组讨论、心里测验、公文筐测试、情景模拟等方法。
最后是招聘的评估。
招聘评估是招聘活动结束后的一个重要环节，对企业招聘工作的改进和提高具有重要作用，有助于企业分析人才招聘与录用的情况，通过成本分析，了解员工招聘的实际成本，以便于进行人力资源成本核算。
其容主要包括招聘成本的评估、对录用人员的评估、通过评估有利于招聘工作的改进，同时可以发现企业部存在的问题。
招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。
各个公司都在招聘，因而也出现了各种各样的招聘问题，通过对以上招聘的分析来浅谈一下企业在招聘过程中出现的一些问题。
二、企业招聘工作常见的问题（一）合适的人选不易找到有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。
木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时，会无形中为公司错失机会.另外，当一位素质低下，沟通能力不高的人代表公司与外部客户交往时，容易出现不能很好的处理各种关系，给客户留下不良的印象，破坏公司与客户建立的良好的业务关系，这些潜在的威胁无法控制，并且一但发现可能会无法补救。
案例：某刀具加工公司为了扩大生产规模，购进了一台德国西门子公司制造的数控加工中心——万能磨床，急需一位加工中心的操作人员。
由于当时会操作该磨床的操作人员为数不多，加之时间紧迫，该公司在比较犹豫的情况下，只好从应聘人员中挑选了一位进行数控车床加工的操作人员。
但在实际工作中才发现，由于车床与磨床的加工工艺要求的不同，程序编制也有很多差异，该员工并不能胜任此项工作，而且直接影响了公司的生产计划。
另外，该公司只好再次进行招聘。
（二）目标人选要求不明确有些部门提出人员需求时，并没有完全想清楚是临时性的人手短缺还是有长久的业务需求，或是对人员的各项指标要求不明确；结果使得把不合适的人放在了不适合他的岗位上，不论是高能低就和低能高就，应聘者都会在岗位待得非常不舒服，没有成就感，不会发自心的热爱。
在不合适的岗位不利于发挥个人的潜能，浪费时间和精力的投入，有可能因此在未来的职业生涯发展上走弯路，也就是常说的，人在职场，其实是为自己的简历打工，错误的选择，对未来的发展不但不会加分，而且有可能扣分。
案例：某公司预期投资４亿元在某地进行房地产、主题公园等项目的开发，占地约３０００余亩。
ＨＲ部门根据项目需要招聘了各类人员４０余名，基本达到项目开展的需要。
但由于该项目前期多次与政府磋商一直未达成一致，后因房地产行业处于低迷期，公司高层对该项目的投资信心不足，导致该项目一直未能正常开展。
很快出现的问题是，由于新增的人太快太多，而新项目不是那么快就敲定，所以新人来了后有较长时间比较闲。
（三）前后反差太大分二种情况，一种是简历与本人的差异，简历写得天花乱坠，实际约来面试却发现完全不对；另一种是实际工作表现与面试时不一致，有些人面试的感觉非常好，但入职后没过试用期就体现出懒散、或是不擅于沟通、工作推诿等缺陷。
出现这种现象不仅使得公司的业务受损，同时也对公司的其他员工起到了影响，好的员工不仅在给企业带来利润的同时，还会带动企业的其他同事，使得大家齐心协力，为企业的发展尽己所能。
所选的人不符合岗位需要，不能按期望为企业创造价值，如果留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程，来填补空缺，所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等。
案例：前一种情况较常见，不赘述，现说一下某公司遇到的第二种情况：招聘到位市场部部经理，面试时给所有面试官留下非常好的印象：聪明、领悟力强、目标明确、业务水准高，面试官甚至考虑到将他定位为市场部经理是否过低，经过讨论最终商议拟于试用期结束后，将她提为市场副总监。
该人选入职后不到一个月就发现有问题：一是专业技能太差；二是不具备一位管理者应有的素质，总是趁市场总监不在时组织大家开业务会，挨个儿对下属提出批评，或是下属在工作时采用紧盯战术了解业务，让下属们非常不满，使得原本和谐的部门变得的鸡飞狗跳。
最后当HR部门征询意见时，出乎意料的是部门所有的人都强烈提出反对意见。
（四）信息发布渠道有问题，简历筛选困难打出招聘广告后，应者如云，每天收到大量的简历，但真正有质量的不多。
简历的真实性往往与本人的真实能力有很大的差别，有能力的人员不一定能在简历上体现出来，而能力低的人往往在简历上把自己大谈特谈。
在筛选大量简历的同时，即浪费了时间也浪费了人力，结果还不一定能找到合适的人。
所选的人不符合岗位需要，不能按期望为企业创造价值，如果留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程，来填补空缺，所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等。
案例：某公司在某地项目需要在当地招聘人员时，有人提出有一个当地报社，附近企业多在上面发布招聘广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，HR部门决定利用该报发布招聘信息，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足5份，面试之后基本就挑不出合适的人来，于是，紧跟其后，HR部门又在当地一个全国性的知名网络发布招聘信息，虽然投放的招聘费用和每天收到简历与前一个当地报社差不多，但质量要高出很多，很快就招到了合适的人选。
（五）引入的优秀人才无法留住:由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况；自己不努力就是给对手时间，用一个平庸的人，就等于错失市场机会，让对手有喘息、扩充和储蓄力量的时机；优秀的人才无法留住，结果使得竞争对手获利，另外，之前对该员工所做的相关培训，也等于为对手节约了培训经费的投入。
案例：某公司曾聘用过一位清华大学的博士，并提任公司研发中心副总工，这位副总工与另一位在公司工作多年的总工程师，共同负责公司新项目的研发。
一个是接受过先进技术理念的人员，一个是持传统观念的元老，一个追求技术创新，一个死守沿袭已久的设计风格，两个人基本上南辕北辙，合作不久即出现矛盾，最终博士离职而结束。
（六）录用的决定权有时也不取决于企业：掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介人选，而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会出现两难尴尬处境。
部推荐虽然对应聘者了解甚多，但有时推荐的人选不一定是企业所需的人才，又由于是熟人推荐，碍于情面接收，结果只会给企业带来不好的影响。
案例：某公司拟为研发中心招聘软件测试员，按岗位要求，需一位3年以上工作经验的人员来担当，但上级政府管理机构的主管领导听说后，非要强行推荐一位刚毕业、且非专业人员进来，与其有业务对接的部门不好得罪，在请示相关领导以后，只好将他招录进来，该人选进来以后，在工作态度、工作水准上都存在问题，原来理应由该岗位承担的任务，只好由部门的其它人员来分担，造成不良影响。
三、针对招聘常见问题的对策了解到企业招聘常见的问题之后，我们有必要来研究一下相应的对策：（一）选择适当的招聘渠道9 n: H. d3 i L& A' L" _不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。
通常的招聘渠道主要有公司部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。
正确的处理顺序应是先部后外部，如果公司部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。
外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头（人才中介机构）来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。