员工流失文献综述
企业员工流失研究综述
织中存在过高的主动流失对组织是不利的， 比如组织中的人 力资源规划变的很难执行。因此， 相对于被动流失而言， 主 动流失是公司进行员工流动管理的重点， 也得到了更多研究 者的关注。 二、 关于影响企业员工流失的因素研究 关于影响员工流失的因素， 许多学者从不同的角度进行 了研究， 著述很多。 Bevan(1987)认为， 对于员工流动， 公司内 部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动， 而 且， 员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容 易程度。Trancey (2000) 认为， 员工之所以跳槽， 首先是企业 对他们不信任， 他们对自己的工作没有自主权； 其次是工作 条件差， 而工作要求又很高； 最后是报酬低。 Ham and Griffeth(1995)对这个问题进行研究， 发现了几 个与工作流动率密切相关的因素， 包括： 1.性别； 2.年龄； 3.家 庭负担； 4.对工作的满意度； 5.对工作的期望； 6.物质补偿； 7. 业绩和提升机会； 8.工作的复杂程度； 9.企业的激励措施等。 David J. Kennedy and Mark D. Fulford(1999)认为， 影响员工 流失的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包 括： 1.年龄； 2.收入； 3.工作性质； 4.个人发展事业的决心； 5.预 期未来的发展前途； 6.员工调动工作的态度等。不明显因素 包括： 1.性别； 2.种族； 3.婚姻状况； 4.家庭人数； 5.教育背景； 6. 工作任期； 7.以前调动的工作经验等。 Jean-Marie Hiltrop (1999) 指出， 影响员工流失的因素包 括： 1.工作报酬； 2.工作的挑战性； 3.培训和提升机会； 4.社会 经济状况 5.工作时间安排； 6.工作责任； 7.工作自主权； 8.工 (1997) 则发 作保障和职业发展机会等。Margaaret A. Deery 现， 影响员工流动的因素， 除了报酬、 工作预期等因素外， 管 理人员和员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流 失的重要因素。 在我国， 尽管人们对员工流失进行了一些方面的研究， 但是形成具有普遍性的实用性的结论却是很少。一般都是 先从宏观因素、 企业内部因素、 个体因素三个层次来分析影 响员工流失一般因素。 然后针对不同类型的企业， 如国有企
员工流失理论基础与文献综述
员工流失理论基础与文献综述本篇论文目录导航：【题目】星级酒店行业人员流失问题探析【第一章】影响星级酒店员工流失的因素研究绪论【第二章】员工流失理论基础与文献综述【3.1 3.2】郑州地区星级酒店职员流失现状【3.3】郑州市星级酒店员工流失原因分析【第四章】以四家星级酒店为例的员工流失问题实证研究【5.1 - 5.3】郑州市星级酒店员工流失管理的措施【5.4.1 - 5.4.2】完善酒店人力资源管理体制【5.4.3 - 5.4.5】建立酒店危机管理应对机制【结论/参考文献】星级酒店人才流失控制研究结论与参考文献第2 章理论基础与文献综述2.1 员工流失基本概念有关员工流失（EmployeeTurnover）的定义有许多，Mobley 将员工流失定义为：从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程,安德维尔和马宏（AnnnenvirandFrankMeMahon,1992）将其定义为：人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为"通俗地说，员工流失是指员工自愿或不自愿地离开员工原工作单位（Bluedorn,1982）本文选取Mobley 关于员工流失的基本概念，即从组织中获取物质收益的个体终止于其组织成员关系的过程，关于员工流失的定义还有很多，更为通俗点的说法是由安德维尔和马宏提出的：员工自愿或者非自愿离开原工作单位。
2.2 员工流失方式研究根据员工流失中的决策方不同将员工流失分为主动流失和被动流失两种。
员工主动流失原因包括退休或者辞职，通常指的是流失的决策由其自身做出；相对的员工被动流失原因包括企业裁员或者直接辞退员工，通常指的流失的决策由企业决定。
综合分析各种方式的不同，主动流失中的退休实际上是一种福利政策，是国家专门针对经过一定年限符合法律规定的退休条件然后选择退休的员工的一种保护措施，不可避免但是有一定的可预期性和定量，通常情况下，退休对企业保持经营活力优化劳动力年龄结构都有着积极正面的意义；员工辞职一般情况下有两方面的原因，一种是由企业无意识或有意识造成，比如企业认为该员工的素质能力不符合企业的企业文化或者在企业内部竞争中处于劣势，在内部绩效考核中处于末尾待淘汰的员工，企业会在升职或者加薪方面有意识或者无意识设置相关阻碍，造成员工心灰意冷或得到某种暗示而辞职，这一方面可以讲影响降到最小，另一方面可以避免支付赔偿金；另一种员工辞职却是对企业危害比较大的，属于员工个人素质和能力都非常符合企业发展需要，有利于企业的运营和发展成长，但是员工却主动提出辞职，这种方式对企业的危害比较大，也是真正意义上的员工流失。
《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》
人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。
我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。
经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。
首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。
其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。
外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。
在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。
首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。
柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。
通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。
最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。
员工流失理论的文献综述
2005,(10). [2] 宋哲峰浅论企业人事劳资管理—— —如何留住企业的核心员工[J].
山西建筑，2003,(13). [3]戴建中编.我国私营企业劳资关系研究[M]. 北京: 北京社会科学
出版社, 2004.
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第 08 期 2011 年 4 月
企业研究 Business research
No.08 APR. 2011
定因素很多，在后文的模型中会再提到，但是在如此众多的因素 中，此模型特别强调员工所能看到的企业的数量，即员工周围有多 少其他企业的岗位可供选择。以及他们有多少把握能应聘上。
6.Price 系列模型（1977-2000） Price 系列模型最早版本建立于 1977 年，是 Price 综合了众多 学科领域关于员工流失问题成果的基础上深入分析得来的。此后， 该模型经过 6 次的不断发展充实，演变为现在最具代表性的 Price- Mueller (2000) 模型，它表 明了 各变 量之 间的 假设 关系 。 Price- Mueller (2000) 模型对员工流失的各影响因素进行了归纳总 结，能够清晰容易的与实践分析联系起来。 7.Mobley 模型(1977、1979) Mobley 模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变 量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想 法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其 他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。员工的每个决定都是 反复考量的。而有时如果在职的员工出外求职不成功时会重新评 价现有职务，因为他们对自我的评价度会有所下降，相应的工作满 意度反而会提升并重新对现有的工作重新感到满意。但该模型还 是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职 务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此 后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了 1979 年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意 度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的 价值观和偶然因素决定。 8.Steers 模型（1977、1981） Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型 指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入 80 年代，Steers 和 Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认 为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员 工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和 Mowday 模型比 以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不 满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于 该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。 9.Sheridan & Abelson 模型（1983） Sheridan 和 Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可 能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降 到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的 主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变 量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问 题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并 非所有员工都遵循这一假设。 10.Lee & Mitchell 模型（1994） Lee & Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性 流失的假设模式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设 员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新 工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度 引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度。 11.Roderick D Iverson 模型（2000） Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四 个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾 向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类 变量的相互 作用程度最大。 12.Bluedorn 模型(1982)、Michaels and Spector 模型（1982）、 Sarah and Daniel 模型（2000）、Timothy 模型（2000） 这四个模型都是提到多种因素对组织承诺、工作满意造成影
关于员工流失问题的文献综述
题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级：姓名：学号：完成时间：关于员工流失问题的文献综述姓名：学号：[摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。
本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。
[关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述[Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover.[Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review一、引言改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
员工流失文献综述
员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
员工流失理论综述
94经 营 管 理现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ一般而言，员工流失率的高低是反映一个组织人力资源管理水平的最直接指标。
员工的流失研究一直是社会学家、经济学家、心理学家和管理学家等的研究热点之一，现将相关的流失研究理论概述如下。
一、员工流失的必要性理论１、勒温（Ｌｅｗｉｎ）的环境理论美国著名心理学家勒温强调，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系。
根据物理学中的场强函数，他提出了个人与组织环境的函数关系式：Ｂ＝ｆ （ｐ，ｅ）式中，Ｂ为个人绩效；ｐ为个人能力和条件；ｅ为组织环境。
该函数关系式表明，在个人绩效的影响因素中，组织环境是一个非常重要的变量。
如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系差、办公条件简陋、领导独断专行、知识和人才得不到尊重等，即使个人能力和条件不错，也很难发挥其聪明才智，取得应有的绩效。
一般而言，个人很难凭借自身力量对环境加以改变，改变的方法只能是离开这个环境，形成员工流失。
勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用，而忽略了员工个人基于自身发展远景的规划，因内因或生涯发展阶段等因素而产生的员工流失。
２、卡兹（Ｋａｔｚ）的组织寿命理论美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出该理论。
他通过对科研组织的大量研究，发现组织的寿命与组织内部信息的交流和成果的数量存在一定关系。
他通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线（如图１）。
该曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在１．５－５年这个期间里，信息交流的水平是非常高的，获得的成果也非常多。
而在少于１．５年或超过５年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多，主要在于如果少于１．５年，组织内部员工不太熟悉，交流较少；如果超过５年，就会出现组织老化现象，解决的办法是对组织进行改组，实现员工流动，而组织成员也会从自身利益出发，做出留职或流失的决定。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。
目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。
其中以房地产行业为例进行具体说明。
关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。
我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。
现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。
这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。
劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。
另一影响离职的社会经济因素是失业率。
1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。
对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。
除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。
另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。
具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。
2019年人才流失国内文献资料word版本 (11页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人才流失国内文献资料篇一：员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。
目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。
其中以房地产行业为例进行具体说明。
关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。
我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。
现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。
这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。
劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。
另一影响离职的社会经济因素是失业率。
1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。
对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。
除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。
另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述员工流失是指组织中员工自愿离开或被解雇的情况。
在现代商业环境中，员工流失对组织运营和绩效有着重要影响。
本篇文章将综述相关文献，探讨员工流失的原因、影响和应对策略。
一、引言员工流失是组织面临的常见问题之一。
随着劳动力市场的竞争日益加剧，员工流失对组织造成的影响越来越重要。
了解员工流失的原因和影响，采取相应的应对措施，对于组织的整体稳定和持续发展至关重要。
二、员工流失的原因1. 薪资和福利不满足：薪资和福利是员工留在组织的重要因素之一。
如果员工认为他们的薪资水平低于市场平均水平，或者福利待遇不满足其需求，可能会选择离开组织。
2. 缺乏发展机会和晋升通道：职业发展是员工留在一家组织的重要动力。
缺乏发展机会和晋升通道可能导致员工感到受限，从而选择离开。
3. 不良管理和领导：领导风格和组织文化对员工的满意度和留存率有着重要影响。
不良管理和领导风格可能引发员工流失。
4. 工作压力过大：长期的高强度工作可能导致员工身心俱疲，增加员工离职的可能性。
5. 缺乏员工参与和认同感：员工期望能够参与决策和有更多的认同感，如果组织无法满足这些需求，员工可能感到不被重视，进而离开组织。
三、员工流失的影响1. 人力资源成本：员工离职对组织造成的直接成本包括招聘、培训和薪资等。
同时，员工流失还可能导致员工知识和经验的流失，给组织带来更大的损失。
2. 组织稳定性下降：员工流失可能导致组织人员流动过大，团队的稳定性下降，工作效率降低。
3. 品牌形象受损：员工流失会影响组织的声誉和品牌形象，尤其是在社交媒体时代，员工的离职可能引发负面口碑和舆论效应。
4. 影响员工士气和工作满意度：员工流失可能导致留存员工心理负担增加，士气下降，进而影响员工的工作满意度和工作表现。
四、应对员工流失的策略1. 提供有竞争力的薪资和福利待遇：要吸引和留住优秀员工，组织应提供具有竞争力的薪资福利待遇，以满足员工的期望。
2. 提供发展机会和晋升通道：组织应该为员工提供良好的职业发展机会和明确的晋升通道，激发员工的工作动力和留存期望。
人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述
⼈才流失问题剖析本科毕业论⽂⽂献综述⼈才流失问题剖析本科毕业论⽂⽂献综述⼈才流失问题的剖析⽂献综述重庆⼯商⼤学派斯学院⼯商管理 2007级⼯商管理2班张宝指导⽼师:饶扬德⼀、关于⼈才流失的界定1、⼈才的定义按照现代管理学的观点，⼈才是指为社会发展和⼈类进步进⾏了创造性劳动，在某⼀领域、某⼀⾏业或某⼀⼯作上做出较⼤贡献的⼈。
⾸都经贸⼤学黄津孚教授指出:⼈才是指在对社会有价值的知识、技能和意志⽅⾯有超常⽔平，在⼀定社会条件下能做出较⼤贡献的⼈。
关于⼈才的定义，中共中央、国务院《关于进⼀步加强⼈才⼯作的决定》指出:只要具有⼀定的知识或技能，能够进⾏创造性劳动，为推进社会主义物质⽂明、政治⽂明、精神⽂明建设，在建设中国特⾊社会主义伟⼤事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的⼈才。
这句话虽然没有从理论学术⾓度对⼈才的涵义进⾏定义，但对⼈才理解更全⾯、具体、更具有现实意义。
结合⾹之源公司的实际经营情况，⾹之源公司把具有⼀定的知识或技能，能够进⾏创造性劳动，能为公司的管理、营销、市场开发等带来推进和变⾰，能为公司创造效益的员⼯都被认定为公司的⼈才，他们也是公司的核⼼员⼯。
⾹之源公司对⼈才认定的标准和⼤体流程见图2(1 ⾹之源公司⼈才认定标准和流程图。
第 1 页 (共 10 页)判定岗确定具位重要备的关程度键技能公司⼈对认定才的认⼈才的定考核对公司⽂化的认同度和对公司的贡献度图1，⾹之源公司⼈才认定标准和流程图⾹之源公司认定的⼈才⼤都经过了公司两年以上的培养，市场⼈员都做到了区域经理以上的级别，营销⼈员都具有较⾼的⽔平和能⼒，在各⾃岗位上都起着重要的作⽤，有的甚⾄独⾃负责某⼀部门、带领某⼀团队的主要负责⼈。
2、⼈才流失的概念⼈才流失，可以理解为企业需要的核⼼员⼯的流失，对企业⽽⾔，并⾮所有的员⼯流失都是⼈才流失。
同样的⼈才流失也不同于⼈才流动，从市场资源配置的⾓度来看，只有合理的⼈才流动才能优化配置⼈才资源;从企业的⾓度来看，通过合理的⼈才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从⽽为企业注⼊新的活⼒。
(完整版)员工流失文献综述
员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
文献综述-工商管理
毕业论文材料：文献综述课题名称:浙江昱辉江苏有限公司人才流失问题分析专业工商管理学生姓名李进东班级B工商091学号0910407123指导教师宋冬梅专业系主任肖立完成日期二零一三年三月浙江昱辉江苏有限公司人才流失问题分析文献综述摘要：根据有关调查显示:目前民营企业的员工流失率接近 50％，大大高于正常的 15％员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达70％以上.企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。
因此,民营企业如何吸引人才、留住人才，已经刻不容缓.目前国内外关于人才流失的相关理论已经做了深入研究，民营企业应据此对本企业的人才流失管理体系进行优化，已达到吸引人才。
留住人才的目地。
关键词：民营企业；人才流失;激励；一、企业员工流失的定义概念的界定是分析问题的基础，但是理论界对于企业员工流失的定义很多.（1)《布莱克威尔人力资源管理学百科辞典》从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断.(2)Dalrymple(1982）从员工流出的角度考虑，认为员工流动是指员工因为离职，如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。
Ann Denvir＆Frank Me Mahon （1992)从流人和流出2个角度考虑,认为员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。
William H．Pinkovitz＆Joseph Moskal＆Gary Green(1997)从员工流动的过程考虑，认为员工流动也就是员工的替换的过程。
Price（1997)从员工流失的分类出发，认为员工流失分为主动流失和被动流失。
其中主动流失是指由员工引起的跨越组织关系边界的实际流动。
而被动流失是指不是由员工引起的跨越组织关系边界的流动.（3) 谢晋宇(1999）从员工与企业的工资与契约角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程.(4）张翼（2002)从流失与流动的区别考虑，认为人员流失是对于微观个体来说的，其实质是一种超常规的人员流动，是指人员非合意的流动.（5)张帆(2002)从薪酬与组织关系角度出发,认为企业雇员流失的定义是一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系，而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。
房地产员工流失问题研究文献综述范文
房地产员工流失问题研究文献综述范文一、房地产员工流失问题的背景房地产行业作为一个快速发展的行业，一直以来吸引着大批优秀的人才涌入，同时也催生了激烈的竞争。
与此同时，由于行业的特殊性，以及市场的不稳定性，房地产企业在管理人力资源时面临着种种挑战。
员工流失问题就是其中的一个重要问题。
随着社会经济的发展和人们对生活质量的要求不断提高，员工对于工作环境、福利待遇、职业发展等方面的要求也在不断提升。
这些因素导致了员工对企业的忠诚度下降，员工离职率不断升高，成为了房地产行业的一个普遍问题。
二、房地产员工流失问题的影响因素1. 薪酬福利：薪酬是员工对企业的一种回报，对于员工来说，薪酬是他们在工作中所付出努力的价值认可。
如果薪酬待遇不符合员工的期望值，就会导致员工不满意，最终选择离职。
2. 工作环境：良好的工作环境可以激发员工的潜力，提高工作效率，增强工作积极性。
而恶劣的工作环境则会使员工感到疲惫、无法集中精力，轻则让员工产生负面情绪，重则导致员工离职。
3. 职业发展：房地产行业有着严格的等级制度和晋升机制，在职业发展方面受到了不少员工的关注。
如果企业缺乏合理的晋升机制，员工发展受限，便会选择离职。
4. 员工关系：企业中的员工之间的相互关系也是影响员工流失的重要因素。
如果企业存在着内耗严重的情况，员工之间的相互支持与合作就会受到阻碍，这会使员工感到辛苦与痛苦，失去工作的激情。
三、房地产员工流失的成本分析员工流失对于企业来说是一个不小的成本。
首先是招聘成本，包括招聘广告费用、面试费用、招聘专员薪水等；其次是培训成本，新员工需要接受培训，企业需要花费时间和金钱来对新员工进行培训；再次是生产效率的下降，员工流失往往会导致企业的生产效率下降，员工熟悉新岗位需要一段时间，这段时间内企业的生产效益往往会下降；最后是管理成本，员工流失导致企业需要花费额外的时间和资源来管理，包括制定员工流失对策、激励员工等。
四、房地产员工流失问题的对策1. 薪酬福利体系：建立合理的薪酬福利体系，使员工能够感受到企业对于自己劳动价值的认可，从而增加员工的工作积极性和忠诚度。
关于员工流失文献综述
员工流失文献综述前言：随着２1世纪知识经济的来临,企业之间的竞争越来越激烈,从表面上看这是技术和产品之间的竞争,但从更深层次上，它实质是一种人才之争。
近年来,员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。
对企业来说,愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。
员工流失带走的不仅仅是员工个人,还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应,也会影响在职员工的稳定性和忠诚度,甚至阻碍了企业的健康发展。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
一、相关理论综述（一）当代激励理论1、马斯洛层次需要理论美国心理学家马斯洛将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用;人的需要都是有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层次需要才会出现;在特定的时刻,人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
2、期望理论V.弗鲁姆（victoｒ vｒｏom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系,绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。
3、公平理论是没过心理学家亚当斯(Ｊ.Ｓ.Ａdａms)于１960年授衔提出的，也称为社会比较理论。
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性,即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。
所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。
人才流失国内外文献综述
人才流失国内外文献综述1 国内文献综述国内学者对人力资源管理进行了很多研究，但其研究相对来说更加具有广泛性。
20世纪90年代，对于人力资源管理的研究工作，在国内仍缺乏微观基础，处于宏观的层面。
目前，面对国内一些企业出现的状况，特别是人才的不断流失，学者们也开始进行微观层面的探索。
许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分析和研究。
在“员工流动”一书中，盖勇认为，社会上普遍具有一种流动性增加的额趋势。
与此同时，随着社会的不断发展，员工离职的影响因素也越来越多。
现实中很难保证员工能够进行绝对合理的流动。
因此，我们研究的重点放在相对流动上，如何使员工相对流动性更加合理。
一般而言，员工流动率最有可能发生在以下三个时期：第一个对于新人来说，首先进入环境的适应阶段，两年面临工作的升职危机，最后是经过多年工作后的疲劳对工作已经失去了兴趣。
因此，企业面对处于不同时期的员工，要进行不同的机制设计，使得每个期间的员工都能保持稳定性，员工会因为各种各样的因素离职，主这些因素根据其内容可以分为个人的、企业的、外部宏观大环境的。
在所有的离职原因中，压力占了很大的比例。
其次，如果企业不具备稳定性，那么其招聘的员工也是流动的，因此员工的稳定性会与企业的性质有很大的相关性。
企业在进行员工离职管理政策的制定时，要以人为本，在激励机制上保证完善高效，为员工设定一定的合理竞争机制，尽量减少企业的私营理念，增强员工的主人翁意识。
其次，企业在制定各种规范时要结合其自身的实际情况，因地制宜，更有效地留住人才。
在“人文管理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。
他认为，在招聘时，要对员工的忠诚度的高低进行考核，并将其作为是否录取的重要因素：候选人首先要具备竞争职位的能力，候选人对于公司的各种政策，激励措施，都可以接受。
其次，在减少员工流动率方面要做好工作，从筛选，招聘到早期社会化都是有效的方式。
同时，公司要建立良好的办公环境，保持友好的工作氛围，以及员工之间要相互团结协作，这样才能够建立良好的团队基础。
(完整版)员工流失文献综述
员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
人才流失原因及治理对策：文献综述
人才流失原因及治理对策：文献综述21世纪,人类进入了一个以知识经济时代，同时也是一个人才大比拼的时代。
对国家社会而言，人才是国家发展、社会进步的一块基石。
对企业而言，人力资源是企业的首要资源,已经成为管理者的共识。
但是最近几年，我国人才流失的状况日趋严重。
人才流动可能会影响社会治安、风气。
此外，人才的流失也可能会迫使企业付出更多相关的成本，对企业而言是一种潜在的危机。
探索企业人才流失原因及对策，激励人才，留住人才是企业优化人力成本的关键。
一、人才流失的原因人才流失影响企业发展，探究其原因显得日趋重要。
人才流失原因众多，从研究来看，大体上可从企业自身因素、外部因素两个层面进行观察。
下面，将从这两个层面进行相关分析。
（1）企业自身因素员工职业生涯规划作为影响人才流失的重要原因，越来越受到企业、员工双方的重视。
相对于企业人才来说,重视个人价值的实现。
尤其是核心人才更关注职业生涯规划。
赵光辉[1]研究指出核心人才持有较高的机会期望,希望从事有助于自己职业生涯发展的工作。
绩效是对员工工作行为、态度、结果的一种评价。
绩效考核制度的不合理将严重影响员工工作的积极性。
在多数民营企业中，绩效考核目的不明确、考核指标和方法不科学,考核过程缺乏沟通[2]；在许多国有企业中，缺乏科学合理、有效可行的绩效评估体系，绩效评估和晋升、薪酬挂钩不明显[3]。
人才晋升、发展空间的大小是影响一个人才抉择的重要因素。
从企业类型角度来看，我国国有企业晋升制度设置不合理，存在“官本位”现象，论资排辈仍然存在[3]、[4]；中小民营企业人才发展空间和机会小，人才“天花板”现象问题严重[5]。
薪酬福利是影响员工满意度的重要因素之一。
从物质层面看，薪酬水平不能满足员工需求。
陈康敏[6]、古洁[7]、宋晶晶[8]、李海洁[9]等人研究认为民营企业薪酬水平普遍低且缺乏外部竞争性，员工对企业的薪酬不满意。
从精神层面看，我国民营企业激励手段单一，忽视员工个性化需求[10]。
文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策
文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策对上海万恒基热能技术有限公司人才流失及对策研究写作提纲引言：在文章的开头应该有300－600字左右的一小段引言，引出所研究的内容，可不要单独列一级标题。
一、人才流失的理论概述（一）人才的概念及其界定在介绍理论的基础上，指出本论文的人才指的是什么？也就是上海万恒基热能技术有限公司人才的界定。
（二）人才流失的概念及其分类在介绍理论的基础上，文中要给出本论文的人才流失概念及其类型二、上海万恒基热能技术有限公司人才流失的现状及影响分析（一）上海万恒基热能技术有限公司概况（二）上海万恒基热能技术有限公司人才流失现状1、公司组织架构与员工构成2、公司人才流失状况（三）人才流失对公司的影响1、人才流失对公司造成的直接影响2、人才流失对公司造成的间接影响三、上海万恒基热能技术有限公司人才流失原因分析人才流失的原因分析要紧密结合公司的实际，不能够泛泛而谈。
应从公司的管理理念、用人制度、公司文化、薪酬激励、人际关系等方面进行分析，至少一半文字是公司的实际情况。
四、解决上海万恒基热能技术有限公司人才流失的对策建议对策的写法：1、对策的概括要具体，有一定的可操作性。
2、对策的提出不能与原因分析机械对应（如认识不充分—加强认识；执行不力—加强执行力度等）。
3、对策的分析一定要结合公司的实际情况，每一点中至少有一半文字要结合公司的的具体情况。
你下面的标题还是过于笼统。
（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化（二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力（三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划五、结束语文献综述的内容是论文中用到的重要内容，其参考的文献应是近3——5年专业文章，教材参考一本就够了。
关于文献综述的写法，给你一个样例做参考。
文献综述随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。
而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。
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员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
（2）不同类型企业的员工流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。
由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。
这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。
通过学者们的研究可发现:①国有企业:员工流失率较高。
人才流向:民企与外企。
员工流失的特点:企业湖南工业大学硕士学位论文：国有企业员工流失成因分析及对策探讨人才外流相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。
②民营企业:流失率居高不下。
人才流向:多元而复杂。
民营企业员工流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。
人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。
（3）不同岗位的员工流失经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高。
专业人才尤以IT行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人员、中高级管理人员为主。
这类人才由于高度的稀缺性，因而比其他岗位的人员流动率要高，如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制，一直是学者们不断思考与研究的问题。
以上这些国内外各位学者专家的理论观点分别从不同的角度说明了人才流出企业的原因，这些理论虽然并非全部针对国有企业的员工流失问题，但无疑还是具有一定的参考价值。
（二）国外研究情况西方发达国家关于企业员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对员工流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响员工流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
Muchinsky&Tuttle,Woturba等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。
莫布雷(Mobley)认为，在员工流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。
他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。
Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
（三）员工流失的概述（1）、员工流失的概念员工流失(Employee Turnover),也称员工离职、雇员流动等。
Mobley等(1979)学者认为,员工流失行为是指在组织的某一职务上提供劳动并获取物质收益的员工,在工作了一段时间之后,经过考虑,自愿对其现有职务加以否定的决策,决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权力和利益,而且与原组织脱离关系。
在定义员工流失时,应注意以下几个方面:首先,员工流失不包括员工流入企业或员工在组织内部各种形式的流动;其次,概念主体必须符合要求,即员工必须在组织内提供劳动并且从组织中获取物质利益,这就排除了企业内的临时员工、实习员工等人员的流出行为;另外,员工流失还特别强调,员工的流失行为是通过员工与组织“成员关系的终止”来体现的,即以劳动合同的终止作为员工流失的标志。
国内外大量的研究使用了Mobley对员工流失的定义。
由于本文研究的是物流企业员工终止与组织的正式劳动合同关系,进而从组织内部向外部进行劳动移动的行为,因此也采用这一定义作为员工流失的概念界定。
（2）、员工流失分类根据研究者研究员工流失的角度不同,可以将员工流失进行不同的分类:(1)主动离职和被动离职张勉,李树苗(2001)认为,员工离职通常分为两种类型,主动离职和被动离职。
主动离职是指离职的决策主要由雇员做出,包括了员工辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。
对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业控制的。
(2)功能性离职和功能失调性离职Dal ton, Todor (1979)将离职划分为功能性离职(functional turnover)和功能失调性离职(dysfunctional turnover),划分的主要依据是员工离职对于组织生产率所产生的影响,分类的关键在于组织如何对离职员工进行评价。
(3)自愿性离职和非自愿性离职Abelson (1987)将离职按自愿性和可避免性分为四个大类:组织通过努力可以避免的自愿性离职,如对组织、领导、薪水、工作环境等不满而引起的离职;组织无法避免的自愿性离职,如怀移民等导致的离职;组织或经营者强制执行的离职,如开除、强制性退休、解雇等;组织无法控制的非自愿性离职,如疾病以及死亡等造成的离职。
（2）、员工流失的特点1、群体性：一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2、时段性：员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
3、趋利性：即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
（3）、员工流失的意愿Porter, Steers等(1974)学者在研究时将员工离职之前的过程按阶段来划分,他们认为,员工流失意愿的形成是当员工在工作中感受到不满意之后的下一个退缩行为。
Mobley (1977)认为,员工感受到不满意之后的下一个行为是产生离职念头,在产生离职念头、寻找其他的工作机会、评估比较其他工作机会等一系列行为之.后,员工流失意愿才会出现,它是实际离职行为前的最后一个环节。
Mobley, Homer等(1978)学者认为,员工流失倾向的出现是工作满意度、离职念头、离职意愿、寻找新工作的能力及其他个人信息的综合表现,其中,离职意愿对员工流失倾向起到重要作用。
吴欣娟,张晓静等(2000)学者在对医务护理人员的离职意愿进行调查后分析得出,员工流失意愿是一种行为倾向,它能够导致离职行为的发生,所以研究员工流失意愿是一种较为积极的预测。
综合前人的研究成果,本文采用如下定义:员工流失意愿是指员工产生的离开组织的想法或意向,以及想离开组织寻找其它工作的倾向。
Griffeth,Horn等(2000)学者通过实证研究得出,员工流失意愿与员工流失之问具有一致的张相关关系,员工流失意愿是实际离职行为的最有效的预测指标。
（4）、员工流失的现状分析员工流失在世界范围内仍然是众多专家及学者非常关注的, 也是一直困扰企业经营者的问题之一。
不同行业的员工流失率存在较大的差异; 根据相关统计资料, IT 企业的员工流失比率在所有类型的企业中是最高的, 并且还有继续增长的趋势。
这一方面是因为IT企业在经营中通常强调以技术进步为企业发展的核心前提, 从而在某种程度上忽略了对员工本身的关注;另一方面, IT企业内的高知识型员工追求自我超越、体现自身价值的意识显然要高于其他类型企业的员工群体, 因此, 这部分知识型员工追求更好的发展环境、选择自主创业的机率也会高于其他类型企业的员工。