(精选)人力资源管理的现状和对策
人力资源管理的现状和对策
人力资源管理的现状和对策目前，人力资源管理面临以下几个主要问题：1.人才流失问题。
随着社会的快速发展和竞争的加剧，优秀的人才成为各个企业争夺的焦点。
在这种情况下，企业很容易失去核心员工，造成人才流失。
2.人才培养和发展问题。
许多企业缺乏完善的培养和发展计划，导致员工无法得到充分的发展和成长。
这对企业的长期发展不利。
3.绩效管理问题。
企业普遍存在绩效管理不规范的情况，很难对员工的表现进行科学、公正的评价和管理。
这不利于员工的激励和推动。
针对上述问题，对策如下：1.建立完善的人才引进和留住机制。
企业应该加强人才引进的工作，吸引高素质的员工加入。
同时，要建立激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少人才流失。
2.加强人才培养和发展。
企业应该建立完善的培养和发展计划，包括培训、岗位轮岗、培养计划等，满足员工的成长需求，提高员工的能力和素质。
3.建立科学的绩效管理体系。
企业应该制定科学的绩效评价标准，通过定期的绩效评估和反馈，对员工的表现进行全面的管理。
同时，要建立激励机制，根据绩效发放相应的奖励。
4.建立良好的企业文化。
企业应该注重培养良好的企业文化，在员工中营造积极向上的工作氛围和团队精神，提高员工的凝聚力和团队合作能力。
5.加强信息化建设。
通过引入先进的信息技术，建立完善的人力资源管理系统，实现人力资源管理的规范化和科学化。
在执行上述对策时，企业应该注重以下几点：1.了解员工需求。
企业应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和期望，根据员工的需求来制定相应的管理对策。
2.提供良好的培训机会。
企业应该积极为员工提供培训和学习机会，提高员工的能力和素质，增强员工的工作满意度和忠诚度。
3.引入先进的管理理念。
企业应该不断学习和引入国内外先进的管理理念和方法，及时调整和完善人力资源管理策略。
4.建立科学的绩效评价体系。
企业应该根据岗位要求和员工的工作表现来制定科学的绩效评价指标，根据绩效的差异性来制定差异化的激励政策。
人力资源管理的现状与改进
人力资源管理的现状与改进随着经济和社会的发展，人力资源管理在企业中逐渐变得越来越重要。
人力资源管理是指通过一系列规划、组织、领导、控制等方式，利用人才和人力资源，为企业的经营和发展提供人力保障和智力支持。
但是，现在很多企业在人力资源管理方面仍存在很多问题和不足。
本文将从五个方面分析人力资源管理的现状，并提出相应的改进措施。
一、人才招聘管理在人才招聘方面，许多企业仍存在不合理的问题。
一些企业对招聘真正需要的人才的岗位和职业发展规划并不清楚，导致企业无法吸引到合适的人才。
此外，一些企业在招聘的时候，往往会忽略多样性，导致公司的员工缺乏多元性。
解决这个问题的办法是，企业要制定明确的人才招聘计划和招聘标准，以及完整的员工管理流程，从而吸引并留住符合企业要求的人才。
此外，企业还应该重视员工的多样性，包括年龄、性别、种族、能力等方面的多样性，以培养优秀的团队。
二、员工培训与发展在员工培训和发展方面，经常会出现培训计划不完整、员工需要掌握的技能培训不足以及缺乏职业发展机会的问题等。
一些企业只专注于员工在岗位上的培训和技能的教授，而忽视了员工的职业规划和技能提升。
为了解决这个问题，企业应该加强对员工的继续教育和发展计划，鼓励员工参加各种培训课程，帮助员工提升自己的技能和知识，满足企业的需要和员工的个人需求。
此外，企业还应该定期评估员工的能力和发展潜力，并为他们提供适当的职业发展机会和晋升途径。
三、员工关系管理员工关系管理是企业中非常重要的一部分。
在员工管理中，一些企业管理人员不重视员工的个人需求，过分注重劳动力成本，这会导致员工工作满意度降低、员工流失加剧。
要解决这个问题，企业应该加强对员工的关怀和支持，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的流动和发展，打造“人尽其才，才尽其用”的人才管理模式。
此外，在员工关系管理方面，企业应该建立机制，根据员工反馈和建议整合相关策略，提高员工的治理透明度和信任。
人力资源管理的现状与改善建议
人力资源管理的现状与改善建议【一级段落标题】人力资源管理的现状人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，涉及到员工招聘、培训、福利待遇、绩效评估等方面，对于企业的发展起着决定性的作用。
但是，目前在实际应用中，人力资源管理存在一些现状问题，需要进行改善。
【二级段落标题】招聘与选拔的问题人力资源管理的第一步是招聘与选拔，企业需要通过招聘过程筛选出最适合岗位的人才。
然而，目前在招聘与选拔中，存在一些问题。
首先，招聘岗位描述不准确、模糊，导致招聘的人才与实际岗位需求不匹配。
这导致了新员工的入职困惑与转岗的频繁出现，对企业造成了时间与资源的浪费。
其次，招聘中对于个人能力与潜力的评估不够科学准确。
传统的面试与测试方法可能无法全面评估应聘者的真实能力，导致一些应聘者被误判或者被忽视，限制了企业的人才引进。
【二级段落标题】培训与发展的挑战员工的培训与发展是一个持续的过程，对于企业的竞争力和员工的工作满意度都有着重要影响。
然而，目前在培训与发展中，也存在一些挑战与问题。
首先，企业的培训与发展计划缺乏个性化和职业规划。
员工的需求和潜力各不相同，但是当前的培训模式往往只注重对基础技能的培训，缺乏对员工职业发展的长远规划。
这导致了员工的培训兴趣不高，学习效果不佳，难以达到预期的效果。
其次，培训与发展过程中的反馈机制不够完善。
员工在培训过程中需要及时了解自己的学习进展和不足之处，但是目前的反馈机制往往没有形成闭环，导致了培训效果的无法及时纠正和提升。
【二级段落标题】绩效评估的问题绩效评估是衡量员工工作表现和激励机制的重要手段，对于员工的职业发展和公司的目标达成有着重要意义。
然而，目前绩效评估存在一些问题。
首先，绩效评估标准不够明确和客观。
一些企业的绩效评估过于主观和模糊，导致员工无法准确评估自己的工作表现，也容易引发不公平和内部矛盾。
其次，绩效评估过于依赖员工的工作量和结果，忽视了员工的行为和关键能力的评估。
这种评估方法容易导致员工过度追求量化指标而忽视质量和团队合作，也限制了员工的潜力发挥和职业成长。
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策企业是由人组成的，人力资源是企业最宝贵的资产之一。
人力资源管理对企业的发展至关重要。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理也面临着越来越多的挑战和变革。
本文将对企业人力资源管理现状进行分析，并提出一些创新发展对策，以期为企业人力资源管理的进步和发展提供一些思路和建议。
一、企业人力资源管理现状分析1. 人才竞争激烈随着社会经济的发展和人才流动的增加，企业面临着越来越激烈的人才竞争。
在这种情况下，企业需要不断提高人才的吸引力和留用力，以确保企业的人力资源稳定和持续发展。
2. 绩效管理存在局限性传统的绩效管理方式往往存在着局限性，难以真正激发员工的工作积极性和创造力。
企业需要寻找一种更加科学有效的绩效管理方式，从而更好地激发员工的工作潜力。
3. 员工培训不足随着社会经济的不断发展和科技的日新月异，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
很多企业对员工的培训投入不足，导致员工的专业能力和综合素质难以达到企业的需求。
4. 人才流失问题严重随着人才流动的增加，企业人才流失的问题也变得越来越严重。
企业需要通过一些创新的方式，吸引和留住优秀人才，才能保证企业的稳定发展。
1. 建立完善的人才引进机制企业需要根据自身的发展需求，建立一套完善的人才引进机制，吸引和引进符合企业发展需要的人才。
在引进人才时，企业可以采取多种方式，如引进外部顶尖人才、设立专业人才培养基地等，以确保企业人才队伍的不断壮大。
2. 探索新的绩效管理方式企业需要探索新的绩效管理方式，使之更加符合员工的实际情况和企业的发展需要。
可以采取多维度评价、目标管理等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 加强员工培训与发展企业需要加大对员工的培训投入，制定一套科学有效的员工培训计划，以确保员工的专业技能和综合素质能够与企业的发展需求相匹配。
4. 提高员工福利待遇在当前人才竞争激烈的环境下，企业需要提高员工的福利待遇，包括加薪、福利增加、提供更广阔的发展空间等，以吸引和留住优秀人才。
人力资源管理的现状分析与改进策略
人力资源管理的现状分析与改进策略人力资源管理是指对员工的招聘、培训、福利、评估等方面进行有效管理的过程。
在今天这个竞争激烈的市场中，人力资源管理的重要性愈加凸显。
本文将探讨当前人力资源管理的现状，并提出改进策略以应对现代企业的挑战。
人力资源管理的现状1. 高薪聘请招聘人员面对竞争激烈的环境，企业现在往往会面向市场打广告寻求招聘人才。
为了吸引并留住优秀的员工，企业不断加大薪资水平的投入，以达到聘请状况不断提升的效果。
2. 高评奖金与绩效薪酬陷入到拥挤的人才市场，企业纷纷推动绩效薪酬政策，为员工提供更好的福利及机会。
优秀的员工不仅有较多的薪资收入及奖金，还能获得更好的晋升可能，以及更好的福利待遇。
为了达到绩效薪酬的目标，现在很多企业整合业务流程，制定效率标准，以实现员工绩效的测量。
3. 最新的技术招聘标准人力资源管理也渐渐应用了最新的技术，例如人工智能和大数据分析等，来辅助员工的选拔和绩效评估。
这些技术实现自动筛选符合要求的候选人，节省了时间和劳动力。
企业制定深度学习和人工智能模型，分析员工绩效和软性技能，以评估员工的情绪、人际关系、领导力以及专业技能。
4. 文化和环境企业应该在绩效薪酬政策之外，制定员工的长期成功标准。
确保企业的文化和环境符合员工期望，企业才能留住员工。
推动多元化和包容性工作环境，创造有利于员工感官体验，认可和归属感的环境。
企业也需要认真考虑开展四面八方的员工文化，此外，呼应员工的意见及期望。
改进策略1. 加强员工沟通企业应建立起一套可以及时交流的沟通机制，可以尽快的回应员工的不满、需求和问题，为员工提供更有效的支持。
建议在公司设立反馈机制，激发员工聆听、沟通及反应的积极性。
2. 提供多元化学习机会企业可以帮助员工掌握知识与技能，通过为员工提供多元化的培训课程、工作坊、协作工作场所和业务交流活动。
提升员工能力从而为企业打造专业、素质完备的员工队伍。
3. 制度归零，重新建立的管理体系企业应适度修改和改革其现有的管理制度，保持与市场的同期，并在制度发邮件后切实实施它。
人力资源管理的现状与发展策略
人力资源管理的现状与发展策略随着经济发展，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要。
众所周知，企业的核心竞争力在于人才，而人力资源管理则是更好地发挥人才作用的基础和保障。
本文将从人力资源管理现状、存在的问题以及未来发展策略等方面展开探讨。
一、人力资源管理现状人力资源管理是一项复杂的管理工作，包括对人力资源的规划、招聘、薪酬、培训、绩效评估、福利待遇、职业发展等方面的管理。
以往，人力资源管理的工作主要是由人事部门完成，但随着企业管理的变革，人力资源管理已成为整个企业管理体系的重要组成部分，要求人力资源管理部门必须与企业战略紧密结合。
目前，国内人力资源管理已经呈现出以下四个主要特点：1. 人才短缺现状严重虽然我国人口众多，但高素质人才供大于求的局面依然存在。
尤其是人才稀缺的行业，如互联网电商、人工智能、金融等领域，这些行业更需要高素质的人才。
企业需要积极招聘人才，但当有限的人才分散在很多企业中时，企业就要面临竞争性薪酬上涨、招聘困难、人才流失等问题。
2. 人力资源管理信息化程度逐步加强随着互联网技术的普及，人力资源管理在信息化方面已经逐渐加强。
目前，企业通过互联网招聘、在线薪资查询等方式，可以提升人才招聘与人力资源管理的效率，同时加强信息的集成和共享，提升团队协作和沟通的效果。
但这也使得人力资源管理的工作更加细致化，需要更加关注用户体验和流程优化。
3. 企业注重人才培训和发展随着知识经济的发展，个人技能和知识的快速更新，企业越来越注重人才的培养和发展。
培训不再是一个企业花费成本来证明培训记录和程序的过程，而是一个企业投资人力资源，提高员工能力素质和组织实现目标的过程。
4. 应用大数据技术提高招聘效率随着大数据技术的广泛应用，人力资源管理也开始注重数据的分析和应用。
企业可以通过建立数据统计平台，掌握员工的技能、工作经验和表现，开发出智能化的招聘系统，提高招聘效率和准确性。
二、存在的问题及应对策略人力资源管理存在诸多问题，其中最大的问题是招聘、培训难、员工流失率大，对企业管理带来很大困扰。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、激励、培训、绩效考核等多个方面，直接关系到企业的生产效率和竞争力。
随着时代的不断发展，企业人力资源管理也日益受到重视，但在实践中仍存在一些问题，本文将对企业人力资源管理现状及优化管理措施进行分析。
一、现状分析1. 人才招聘随着社会的不断发展，人才的需求也在不断增加，但很多企业在人才招聘方面还存在着一些问题。
首先是招聘渠道单一，很多企业还是依赖传统的内部招聘和招聘网站，而忽视了社交媒体等新型招聘渠道的利用。
其次是人才匹配度低，很多企业在招聘时往往只关注应聘者的经验和学历等硬性指标，而忽视了综合素质和潜力的匹配。
2. 激励机制企业的激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，但目前很多企业在激励机制上存在着一些不足之处。
首先是激励方式单一，企业往往只采用物质激励，忽视了精神激励的作用。
其次是激励措施不公平，很多企业的激励措施存在偏颇，对于业绩出色的员工给予的激励远远高于其他员工，导致了团队内部的不公平感。
3. 培训体系在培训体系方面，很多企业也存在一些问题。
首先是培训内容滞后，很多企业的培训内容还停留在传统的技术培训上，缺乏对当下行业趋势和前沿知识的培训。
其次是培训方式单一，很多企业还停留在传统的线下培训，缺乏在线培训和移动学习等新型培训方式。
4. 绩效考核绩效考核是企业管理中的一项重要工作，但目前很多企业在绩效考核方面还存在一些问题。
首先是考核标准不明确，往往只注重业绩的完成情况，忽视了员工的专业素养和团队协作能力等软性指标。
其次是考核方式不合理，很多企业还停留在传统的年度考核，缺乏动态调整和多维度考核的方式。
二、优化管理措施1. 人才招聘在人才招聘方面，企业应该多元化招聘渠道，利用社交媒体、招聘平台等新型渠道，扩大招聘范围。
企业可以采用综合素质评估的方式，将应聘者的专业能力、个性特点等综合素质考虑在内，提高人才匹配度。
企业人力资源管理的现状与改进措施
企业人力资源管理的现状与改进措施第一章：引言人力资源是企业最重要的资本之一，优秀的人才是企业未来发展的关键。
企业人力资源管理在现代化社会中扮演着越来越重要的角色。
有效管理、招聘、培训和发展人才已成为企业成长和竞争的主要战略工具。
针对目前企业人力资源管理存在的问题，本文将分析目前人力资源管理的现状，并提出相关改进措施。
第二章：现状分析1. 能力匹配度不高针对企业招聘的人才能力，需要更多的技能和能力以满足企业的要求。
大多数企业招聘的人才并不是直接与企业的职位要求匹配。
2. 常年高员工离职率随着社会的不断变化和人民对职业发展追求的意愿，人才流动的发生变得越来越频繁。
常年高员工离职率使得企业经济利益及发展受到了很大的影响。
3. 培训不足多数企业没有制定专门的员工培训计划，更没有强制性的培训课程。
企业缺乏系统、科学性的培训机制，不能满足员工职业发展需求，因此降低了员工的工作热情和工作效率。
4. 员工激励不足企业的员工向心力低，员工面临的经济压力很大，劳动生产力下降。
观念上还存在很长时间的“老板是权威，皇帝爷”。
企业需要极大地改变这种管理方针，使员工工作积极性得到最大程度的激发。
第三章：改进措施1. 实施灵活多样的用人机制，在建立岗位时根据员工的能力、经历和特长等制订更加合理的晋升方式和薪酬激励计划，调动员工积极性。
2. 加强企业文化和价值观培训，增强员工向心力和凝聚力，以推动员工个人在工作中的进步，同时增强企业员工的工作热情，提高员工的职业发展意识。
3. 协助员工自我发展计划的制定，推出专门的员工培训计划和强制性的培训课程，并确立相应的制度，促进员工的自我发展。
4. 建立完善的绩效考评机制，使员工能够在职业发展中得到表现。
同时，推动有成效的工作及成果的获得，从而增强工作满意度和主动性，更好地推动企业发展。
第四章：结论企业人力资源管理是一项极具挑战性的工作。
本文特别分析了其现状和改进措施。
充分认识人力资源管理的重要性和创新策略，加强企业人力资源管理工作，对企业实现可持续发展也具有举足轻重的作用。
事业单位人力资源管理现状与改进建议
事业单位人力资源管理现状与改进建议随着社会的不断发展和进步，事业单位的人力资源管理也面临着新的挑战和问题。
为了更好地适应时代的要求，提高事业单位的绩效和效益，有必要对人力资源管理进行深入思考和改进。
本文将对事业单位人力资源管理的现状进行分析，并提出改进建议。
一、现状分析1. 人力资源管理理念滞后。
部分事业单位仍然停留在传统的管理模式中，忽视了人力资源管理对于组织发展的重要性。
对人才的选拔、培养和激励等方面的管理仍然存在较大的问题。
2. 人事制度不完善。
事业单位的人事制度较为僵化，不够灵活，没有考虑到员工的个体差异和发展需求，缺乏有效的激励机制和晋升通道，使得人才无法发挥其最大的潜力。
3. 培训与发展不足。
事业单位在员工培训和发展方面的投入不够，缺乏长期、系统的培训规划。
人才储备和继任计划不完善，无法有效应对人员流动性较大的情况。
4. 绩效考核不科学。
事业单位的绩效考核体系往往过于简单粗暴，强调数量指标而忽视质量，且考核方式相对固定，缺乏针对不同岗位和职能的差异化考核。
二、改进建议1. 完善人力资源管理理念。
应引入现代人力资源管理的理念和方法，重视人才管理和人才发展，确保人力资源管理与组织的发展目标相契合。
2. 创新人才选拔机制。
建立科学的人才选拔机制，注重人才的综合素质和潜力，不仅要考虑学历和经验，还要注重人才的道德品质和职业能力，避免招录不适合的人才。
3. 完善员工培训和发展体系。
制定长期、系统的培训规划，注重员工的职业发展和晋升通道，重视岗位培训、综合能力培养，并建立人才储备和继任计划。
4. 设计科学的绩效考核体系。
建立科学、合理的绩效考核指标体系，注重绩效结果和质量，注重德才兼备、综合素质的绩效考核。
要根据不同岗位和职能的特点制定差异化的绩效考核方式。
5. 建立灵活的激励机制。
改革事业单位的薪酬制度，引入绩效相关的奖励机制，提高员工的工资待遇和福利保障。
还可以采取交流、培训、岗位轮换等方式激励员工，提高员工的工作积极性和创造性。
企业人力资源管理的现状与对策
企业人力资源管理的现状与对策当今，企业的人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。
在全球经济一体化的背景下，企业的生产技术层次不断提高，制度建设日益完善，人力资源管理变得越来越重要。
因此，本文将探讨企业人力资源管理的现状以及对策。
一、人力资源管理的现状1.人才稀缺目前，人才已成为各企业竞争的核心资源之一，而人才的供应却远远不够，尤其是在某些高端人才领域，更加稀缺。
因此，各企业都需要针对性地开展人才招聘及培养工作，以利于企业的长期发展。
2.员工流动率高在当今的社会中，员工的流动性较高。
员工流动不仅会造成人员流失、岗位空缺等一系列问题，还会导致企业的学习成本提高，员工流动后企业面临的风险也越来越大。
因此，企业需要采取有效措施，降低员工的流动性，提高员工的归属感和忠诚度。
3.紧缺的专业人才培养随着企业的发展，很多企业都需要紧缺的专业人才，如技术人员、市场营销人员、研发人员等。
但是，这些人才的培养需要较长的时间，并需要大量的人力物力和财力。
因此，企业需要做好长期的规划，加强人才培养和引进。
同时，企业也可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目。
二、人力资源管理的对策1.建立完善的人力资源管理制度企业需要建立完善的人力资源管理制度，包括岗位职责、工资奖金、晋升以及培训机制等。
同时，要合理地制定薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，企业需要加强对员工福利的管理，以提高员工的工作满意度和归属感。
2.加强员工的职业规划和培训企业需要为员工制定职业规划，让员工在公司内有足够的发展空间和晋升机会。
同时，企业需要加强员工的培训，提高员工的专业技能和综合素质，以满足企业的需要。
3.制定有效的管理措施企业需要制定有效的管理措施，加强对员工的沟通和交流，建立良好的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。
同时，企业需要加强对员工的考核和评估，为员工的职业发展提供指导和支持。
4.与高校建立合作关系企业可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目，为企业培养出更多的专业人才。
事业单位人力资源管理现状与改进建议
事业单位人力资源管理现状与改进建议随着社会的不断发展，事业单位在国家的发展中扮演着非常重要的角色。
在事业单位的发展过程中，人力资源管理问题一直是一个亟待解决的难题。
本文就事业单位人力资源管理的现状进行分析，同时提出相应的改进建议。
一、人力资源管理现状1. 人才流失严重在事业单位中，人才流失一直是一个不容忽视的问题。
由于事业单位的薪资待遇欠佳，以及晋升空间较小，导致了许多人才的流失。
这对事业单位的运营和发展都带来了深远的影响。
2. 管理体制不够灵活事业单位的管理体制大多呈现出僵化、官僚的特点，缺乏灵活性和创新性。
这样的管理体制难以满足当下快速变化的社会需求和市场竞争。
3. 岗位匹配不合理事业单位中存在着许多岗位虽然有人占据，但却并不合适或符合其专业水平。
这导致了员工工作不尽如人意，工作效率和绩效指标下降。
4. 员工薪酬福利水平低由于事业单位的体制原因，员工的薪酬福利水平相对较低，而且晋升机会有限。
这使得员工缺乏发展的动力和工作积极性。
二、改进建议1.加大薪酬福利力度事业单位应该加大对员工的薪酬福利力度，提高薪资待遇和福利保障，这样可以提高员工的幸福感和归属感，减少人才的流失。
2.建立灵活的管理体制事业单位应该适度放宽管理体制，加强对相对灵活的管理方式和理念的引入，激发员工的工作积极性和创新意识。
3.优化和重新规划岗位事业单位应该进行人员岗位的重新规划和优化，根据员工的实际能力和专业水平进行适当调整，提高员工的工作满意度和工作效率。
4.实施更具竞争力的激励机制事业单位应该建立更具有竞争力的激励机制，鼓励员工通过自身的努力和实力实现晋升，提高员工的工作积极性和竞争力。
5.加强人才培养和发展事业单位应该加强对员工的教育培训力度，提供多样化的培训课程和发展机会，帮助员工提升自身的能力和水平，为其长期发展提供保障。
6.建立科学评价制度事业单位应该建立起相对科学的员工绩效评价制度，更加客观的评价员工的工作表现，并对其进行相应的激励和奖励。
事业单位人力资源管理现状与改进建议
事业单位人力资源管理现状与改进建议一、人力资源管理现状事业单位作为国家的重要组成部分，承担着提供基本公共服务和推动社会发展的重要职责。
事业单位在人力资源管理方面存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 人力资源规划不足：事业单位在人力资源规划方面存在盲目扩招和缺乏长期规划的现象。
一些单位存在招聘需求预测不准确，导致人员过剩或不足的问题。
2. 绩效考核机制不健全：事业单位的绩效考核机制主要以定量指标为主，缺乏对绩效的全面评价。
一些单位过于注重绩效考核结果，而忽视了员工绩效的发展和提升。
3. 职业发展通道不畅明：事业单位普遍存在职业发展通道不明确的问题。
工作岗位晋升慢、晋升机会少，导致员工缺乏职业发展的动力和目标。
4. 员工培训不足：事业单位的员工培训机制不完善，培训内容和方式单一。
很多单位缺乏针对性的培训计划，无法满足员工的个性化发展需求。
二、改进建议1. 加强人力资源规划：事业单位应建立科学的人力资源规划体系，包括对用人需求的预测和岗位设置的合理安排。
根据业务发展和员工需求，合理控制招聘数量，并加强对内部员工的职业发展规划。
2. 建立绩效考核指标体系：事业单位应建立全面的绩效考核指标体系，包括定量和定性指标。
绩效考核应注重员工绩效的发展和提升，通过绩效考核激励员工积极进取，促进员工个人能力和组织绩效的提升。
3. 完善职业发展通道：事业单位应加强对员工职业发展的引导和培养，建立畅通的职业发展通道。
通过岗位轮岗、学习交流等方式，提升员工的工作能力和综合素质，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
5. 加强人力资源管理团队建设：事业单位应加强对人力资源管理团队的建设和培养，提升团队的专业素养和管理水平。
通过岗位轮岗、学习交流等方式，提高人力资源管理团队的综合能力和执行能力。
6. 建立员工关系沟通机制：事业单位应建立健全的员工关系沟通机制，加强与员工的沟通和互动。
通过定期召开座谈会、开展员工满意度调查等方式，了解员工需求和反馈，及时解决问题，增强员工的归属感和工作积极性。
人力资源管理的现状及未来发展
人力资源管理的现状及未来发展
人力资源管理是企业发展中必不可少的一块，它负责实施人力资源管
理策略，并为企业提供有效的人力资源利用。
近年来，随着经济的发展和
技术的进步，企业的人力资源管理已经取得了较大的进步。
在未来，随着
经济的发展和技术的进步，人力资源管理将会有更大的进步。
下面我们就
来看看人力资源管理的现状和未来发展的趋势。
一、人力资源管理现状
（1）注重个人发展
随着经济的发展和技术的进步，企业对员工的发展需求越来越高，因
此人力资源管理正在强调个人发展。
企业一方面不断完善员工的培训体系，让员工在工作中能够不断学习、不断进步，另一方面注重实施、支持和评
估员工的发展，让员工在工作中得到满足。
（2）注重绩效管理
企业对员工一直有着很高的期望，因此注重绩效管理已经成为企业的
日常管理必不可少的一部分。
企业对员工的绩效不断进行评估和把握，并
实施有效的考核机制，以此来保证企业的发展和员工的成长。
（3）注重劳动保护
随着技术的发展，企业竞争日益激烈，企业的经济效益越来越重要，
而劳动保护则成为很多企业的重要考虑因素。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究一、企业人力资源管理现状分析1.人才流动性增加：随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬福利、职业发展等方面的要求也越来越高，导致企业人才流动性增加。
2.人员招聘难度加大：随着科技发展和社会变化，企业需要招聘具备新技能、新知识的人才，但是这类人才的供应相对不足，导致人员招聘难度加大。
3.绩效管理不完善：一些企业对绩效管理的重视程度不够，没有建立科学合理的绩效考核体系，导致员工绩效评价的公正性和客观性受到质疑。
4.培训发展不足：企业在员工培训发展方面投入不足，导致员工技能不匹配、职业发展受限，影响企业的长期发展。
5.人力资源管理技术落后：一些企业在人力资源管理方面仍处于传统模式，没有充分利用信息技术等现代技术手段提升管理效率和服务水平。
二、对策研究1.加强人才激励机制：建立科学合理的薪酬福利体系，提供具有吸引力的职业发展路径和培训机会，激励员工提升自身素质和能力。
2.完善绩效管理体系：建立绩效管理的目标、标准和评价体系，倡导以结果为导向的管理理念，提高绩效管理的科学性和公正性。
3.加强人才培训发展：加大对员工的培训投入，定期进行职业素质提升和技能培训，为员工的职业发展提供支持和保障。
4.推进人力资源管理信息化：引入现代信息技术和管理工具，建立以人为本的个性化管理模式，提升管理效率和服务水平。
5.加强企业文化建设：树立人才为本的理念，营造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围，增强员工归属感和凝聚力。
三、结语企业人力资源管理在当前日益激烈的市场竞争环境下，面临着诸多挑战和机遇。
通过加强人才激励、完善绩效管理、加强培训发展、推进信息化和加强企业文化建设等多方面的对策，可以有效提升企业人力资源管理的水平，推动企业持续稳定发展。
希望企业在实践中能够灵活运用相关对策，不断优化人力资源管理体系，实现组织和员工共赢的目标。
公司人力资源管理存在问题及对策建议
公司人力资源管理存在问题及对策建议公司人力资源管理存在的问题及对策建议一、公司人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔流程不完善：部分公司在招聘和选拔员工时，未能建立科学、公正的流程，导致人才流失或招到不适合的员工。
2. 培训与发展体系不健全：缺乏系统性的培训计划和职业发展通道，员工能力提升受限。
3. 激励机制不完善：薪酬福利、晋升机会等激励机制不健全，员工工作积极性不高。
4. 文化建设薄弱：公司文化氛围缺失，员工缺乏归属感和凝聚力。
5. 人力资源管理信息化水平低：人力资源管理工作缺乏高效的信息系统支持，管理效率低下。
二、对策建议1. 优化招聘与选拔流程：建立科学、公正的招聘和选拔流程，确保招到合适的人才。
可采用多种选拔方式，如笔试、面试、心理测评等，全面评估应聘者能力。
2. 完善培训与发展体系：制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
提供职业发展通道，鼓励员工自我提升，提高工作积极性。
3. 强化激励机制：建立完善的薪酬福利制度和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。
同时，可采用非物质激励方式，如表彰、认可等，提高员工满足感。
4. 加强文化建设：培育积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类文化活动，提高员工对公司的认同感。
5. 提高人力资源管理信息化水平：引入先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和高效管理。
通过数据分析，为管理决策提供有力支持。
6. 加强团队建设与沟通：定期开展团队建设活动，增进员工间的交流与合作。
鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需求，提高管理效果。
7. 关注员工心理健康：提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作压力，提升心理健康水平。
关心员工家庭状况，给予必要的支持和帮助。
8. 强化人力资源风险管理：建立健全人力资源风险管理体系，预防和应对潜在的人力资源风险。
制定应急预案，降低风险对公司的影响。
9. 提升人力资源管理者的专业素质：加强对人力资源管理者的培训和学习，使其具备专业的人力资源管理知识和技能。
公司人力资源管理现状及对策
公司人力资源管理现状及对策一、人力资源管理的现状1. 人力资源管理的意识不足：一些公司对人力资源管理的重要性认识不够，往往将其仅仅视为一项行政工作，忽视了其对公司战略和业务发展的支持作用。
2. 人才引进和留任存在困难：随着市场竞争的加剧，优秀人才的招聘和留任越来越成为公司发展的瓶颈。
一些公司在招聘人才时没有明确的标准和流程，导致招聘效果不佳；同时，对于已有人才的留任也没有给予足够的关注和激励措施。
3. 岗位匹配和培训不足：一些公司在员工招聘时没有充分考虑岗位的需求和员工的能力，导致员工流动性较大，造成公司效益的损失。
同时，公司对员工的培训和发展也存在不足，无法满足员工的成长需求，影响员工的工作积极性和效率。
4. 绩效评估和激励机制不完善：一些公司在绩效评估方面存在主观性和不公正性，导致员工对绩效评估结果的认可度较低。
同时，公司的激励机制也不完善，无法有效地激发员工的工作动力，影响员工的工作质量和效率。
5. 员工关系管理不到位：一些公司在员工关系管理方面存在不合理的制度和做法，导致员工之间的紧张关系和不和谐氛围，影响了团队的合作和工作效率。
二、改进人力资源管理的对策1. 提升人力资源管理的意识：公司应加强对人力资源管理的宣传和培训，提高管理层对人力资源的重视程度，将其纳入公司战略规划，明确人力资源管理对公司发展的重要性。
2. 建立科学的人才引进和留任机制：公司应制定科学的招聘标准和流程，通过招聘渠道的多样化和员工福利的提升吸引优秀人才。
同时，应建立完善的员工激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，提高员工的满意度和留任率。
3. 加强岗位匹配和培训：公司应在员工招聘时充分考虑岗位的需求和员工的能力，确保岗位与员工的匹配度。
同时，加强对员工的培训和发展，提高员工的专业素质和职业能力，增强员工的工作积极性和效率。
4. 健全绩效评估和激励机制：公司应建立客观公正的绩效评估体系，明确评估指标和流程，减少主观性和不公正性的因素。
事业单位人力资源管理现状及对策分析
事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是对社会公众提供公共服务的组织单位，其人力资源管理的现状和对策分析如下：一、现状分析：1. 人员编制过多：一些事业单位人员编制数量庞大，导致人力资源配置不合理，造成资源浪费和效率低下。
2. 用人机制不完善：事业单位普遍存在用人机制不完善的问题，对人员的选拔和选拔标准不够科学，容易产生人际关系、利益关系等问题。
3. 人事管理过程繁琐：一些事业单位的人事管理流程繁杂，层级多、审批繁缛，导致办事效率低下，影响组织的灵活性和应对能力。
4. 绩效评估不科学：一些事业单位绩效评估过于主观，缺乏客观指标和科学的评估体系，导致绩效评估结果不准确，不能起到激励和约束作用。
5. 人才培养不足：事业单位人才培养和继任计划薄弱，无法满足组织发展的需求，缺乏后备人才储备。
三、对策实施：1. 提升管理水平：加强事业单位管理人员的培训和提升，提高管理水平和能力。
2. 建立沟通渠道：加强与员工的沟通和交流，建立公开透明的沟通渠道，增强员工对组织的归属感和认同感。
3. 加强信息化建设：借助信息化技术发展，提升人力资源管理的效率和质量，实现信息的数字化、自动化处理。
4. 加强外部引进和内部培养结合：事业单位可以适时引进外部人才，结合内部培养，构建人才梯队和继任计划，提高人才供给能力。
5. 建立奖励机制：根据绩效评估结果，建立奖励机制，激励员工的积极性和创造性。
事业单位人力资源管理的现状存在诸多问题，但通过优化编制结构、完善用人机制、简化人事管理流程、科学绩效评估和加强人才培养等对策的实施，可以提升人力资源管理的效能和水平，为事业单位的发展提供有力支撑。
企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇)
企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。
企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
人力资源管理的现状与改善建议
人力资源管理的现状与改善建议一、现状分析人力资源管理是组织成功的关键因素之一，对于企业而言，有效的人力资源管理可以提高员工的动力和效率，进而促进组织发展。
然而，在当前社会背景下，人力资源管理面临着一些挑战和问题。
首先，招聘难题成为许多企业关注的焦点。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业面临缺乏合适人才、招聘周期长等问题。
这种现象在技术类岗位尤为突出。
其次，员工离职率呈上升趋势。
不满意的薪资待遇、缺乏晋升机会以及工作压力大是员工离职的主要原因。
此外，在跨国运营中，跨文化管理也带来了新的挑战。
二、改善建议1. 引进新型招聘方法和流程针对招聘难题，企业应积极引入新型招聘方法和流程。
首先，通过与高校合作进行人才储备，提前预留优秀毕业生位置，并开展实习计划以培养人才。
其次，可以利用现代化的招聘平台和社交媒体，在更广泛的范围内寻找适合岗位的候选人。
此外，为了保持招聘流程的效率和准确性，企业可以借助人工智能技术对简历进行初步筛选。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬待遇是吸引和留住优秀员工的关键。
企业应确保给予员工具有竞争力的薪酬，并结合员工表现做出相应的调整和奖励。
此外，还需提供良好的福利制度，包括医疗保险、带薪休假、灵活工作时间等。
通过提供合理的薪酬和福利待遇，能够增加员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 加强员工培训与发展为了提高员工满意度并促进他们在职业生涯中取得成功，企业需要加强员工培训与发展计划。
首先，定期开展专业知识培训课程或研讨会，以帮助员工不断提升自身素质。
其次，提供晋升机会和职业发展规划，让员工有明确的成长目标和发展路径。
此外，建立良好的学习氛围和文化，鼓励员工积极参与自我学习和知识分享。
4. 构建开放沟通的企业文化企业应积极营造开放沟通、鼓励反馈的企业文化。
通过定期举行员工座谈会、倾听员工意见和建议，为员工提供畅所欲言的平台。
同时，建立有效的绩效管理体系，根据员工表现进行奖惩，并向他们反馈意见和指导。
事业单位人力资源管理现状与改进建议
事业单位人力资源管理现状与改进建议人力资源管理是每个事业单位都必须面对的重要问题，它直接关系到一个单位的运行效率和员工的工作积极性。
目前很多事业单位的人力资源管理还存在一些问题和不足之处，亟待改进。
本文将对事业单位人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的改进建议。
一、现状分析1. 缺乏精细化管理。
很多事业单位在人力资源管理上存在一种“粗放型”的管理方式，即对员工的管理比较粗放，缺乏具体的绩效考核标准和管理流程，导致人力资源的浪费和员工工作积极性的下降。
2. 老龄化问题突出。
事业单位的人力资源主要集中在老年人员，年轻人员流失较为严重。
这不仅导致人员结构不合理，还使得事业单位面临人员更新困难的问题。
3. 岗位空缺问题较多。
由于事业单位管理体制和人员安排存在问题，导致岗位空缺问题比较突出。
这既给单位的正常运作带来困难，也给员工造成额外的工作压力。
4. 员工培训与发展不完善。
事业单位对员工的培训和发展投入不足，导致员工的专业能力和素质水平不能得到有效提升，从而难以适应单位的发展需求。
二、改进建议1. 建立科学的绩效考核体系。
建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行量化评估，激励优秀员工，促进员工的工作积极性和主动性。
2. 加强招聘与人才引进。
通过多种渠道寻找优秀人才，建立健全的招聘机制，吸引年轻人才加入事业单位，实现人员结构的合理化。
3. 完善人员安排机制。
加强人员的轮岗和培养，提高员工的综合素质和适应能力。
合理规划员工的职业生涯，为他们提供更广阔的发展空间。
5. 建立健全的员工激励机制。
除了薪资福利之外，还要注重员工的发展空间和晋升机会，激励他们不断提升自己，为事业单位的发展做出更大的贡献。
6. 加强内部沟通与员工参与。
建立健全的内部沟通机制，倾听员工的声音和建议，充分调动员工的积极性和创造力，实现人力资源管理的民主化和科学化。
事业单位人力资源管理的改进还有很大的空间。
通过建立科学的绩效考核体系、加强招聘与人才引进、完善人员安排机制、注重员工培训与发展、建立健全的员工激励机制以及加强内部沟通与员工参与等措施，可以有效提升单位的运行效率和员工的工作积极性，实现人力资源管理的现代化和科学化。
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宁波广播电视大学行政管理专业本科毕业论文宁波亚路公司人力资源管理的现状和对策学生姓名：江肖依学号： 1333101202356指导老师：夏魁刚专业：行政管理年级： 13春学校：奉化电大2015年4月论文摘要企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用,充足高效的人力资源是企业发展壮大的保证。
我国企业面临着激烈的竞争，而竞争的核心就在于人力资源管理。
要积极发挥企业中现有人力资源的作用,就要树立现代化的人力资源管理理念,克服其在人力资源管理中存在的不足,采取制定人力资源发展规划并规范管理模式；我国的企业在人力资源管理上还存在着管理方法陈旧等诸多的问题，严重影响和制约其发展壮大。
本文利用管理理论知识,对企业人力资源管理现状及问题进行研究,在此基础上要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势, 提出自己的见解和解决建议，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
关键词：人力资源管理；问题，对策AbstractPlays an active role in the enterprises in our country socialist market economy development, adequate and efficient human resources is to ensure the development and expansion of enterprises. China's enterprises are faced with fierce competition, and competition is the core of human resource management.To give full play to existing human resources in enterprises, it is necessary to set up the modern concept of human resource management, overcome the problem sin human resources management, take the development of human resources development planning and management mode；China's enterprises in human resource management still exist many problems such as management methods of old, serious influence and restrict its development. The management theory knowledge, research on the status and problems of human resource management of enterprises, on this basis to obtain advantages of human resource management, must conform to the development trend of modern human resource management, puts forward his own opinions and suggestions to solve the problem, the use of their advantages and take effective measures to strengthen the management of human resources.Keywords: human resources management； problems, countermeasures目录论文摘要 (1)Abstract (2)一、前言 (4)二、宁波亚路公司人力资源管理存在的问题 (4)（一）人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性. 4 （二）培训内容单一且缺乏系统性 (5)（三）人力资源管理缺乏战略规划 (5)（四）人力资源招聘缺乏科学性 (5)1、人员招聘方法单一落后 (5)2、人员招聘程序不规范，招聘成本高 (6)3、薪酬体系缺乏激励因素 (6)4、员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则 (6)三、解决宁波亚路公司人力资源管理问题的对策 (7)（一）提升人力资源管理意识，完善制度建设 (7)（二）组建优秀的人力资源团队 (7)（三）完善企业内部的人才选用机制 (8)（四）建立完善而有效的激励机制 (8)（五）加强对员工的培训机制 (8)结论 (9)参考文献 (9)致谢 (10)一、前言随着全球经济一体化的加速发展，企业的竞争空前加剧，企业的发展对我国社会主义经济发展具有重大作用。
中国改革开放 30 多年以来，培育了一支浩浩荡荡的企业大军。
无疑是那些占据人力资源管理优势的企业。
人力资源管理与开发的竞争实质上就是企业间的竞争。
因此企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须提高认识，更新观念，加强人力资源管理，加紧变革。
“人力资源是第一资源”，“科学技术是第一生产力”的理念早已经成为企业管理者的共识。
我国民营企业得到了前所未有的发展,其经济规模迅速壮大,在这一有利形势下。
但人力资源管理方面的问题尤为突出,严重影响了民营企业的进一步发展。
在其发展过程中仍然存在不少问题,为此,民营企业必须采取有效的措施加强其人力资源管理。
二、宁波亚路公司人力资源管理存在的问题公司位于宁波奉化市大桥镇经济技术开发区，拟投资６０００万元人民币筹建压铸及机加工工厂，注册资金为3000万元人民币，压铸设备从150t-1250t,主要有日本Toyo(东洋），意大利Italpress,集中熔炼机；机加工设备为日本Brother和Fanuc,检测设备主要为光谱分析仪、X-Ray和三座标。
公司以汽车零件和通讯零件为主导产品．主要客户为世界500强公司。
宁波亚路机械有限公司，位于中国浙江省奉化市经济技术开发区，成立于2010年4月份，注册资金为2000万人民币。
公司主要从事汽车用精密锌，铝压铸件的研发，生产，销售及服务，同时积极开展通讯，能源，高速机车，航空及清洁设备用锌，铝压铸件的相关业。
（一）人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性从我国企业整体情况来讲，企业在任命人力资源部门工作人员时，而是根据上层领导的直接安排来任命，缺乏一定的自主权。
不是经过有效的人员配置来决定，目前，民营企业的人力资源管理者主要可以分为三个类型:1、专业知识匾乏型。
这类人力资源管理者大多由其他岗位调配而来，基本都身兼多职，不懂劳动人事政策，缺乏劳动人事管理专业知识与经验。
2、观念陈旧型。
这主要指一些具有管理经验，但观念陈旧，管理方式老化的人力资源管理工作者。
这类管理者往往处理新问题的相关经验不足，缺乏现代企业管理知识与市场意识，知识储备不足，处事被动，适应性差。
面对当前人力资源市场劳动关系的复杂性和如此之大的流动性。
3、现代管理型。
这类管理者大多通晓现代企业管理知识，具有战略头脑、有知识、会管理。
他们依然是佼佼者。
在人力资源管理领域中。
从某种角度反映出我国部分民营企业人力资源管理者的某些问题和现状。
通过以上分析，面对社会的发展，企业的发展将不断出现新情况，面临新问题，人力资源管理者需要提高自身素质，那么如何加强专业知识学习，积累实际经验，更新观念便是他们需要加强的工作之一。
（二）培训内容单一且缺乏系统性从宁波亚路公司企业员工培训的情况来看,主要存在以下几个方面的问题:一是在培训理念上认识不足,公司高层始终认为员工培训是花钱赚吃喝,没有太多的必要,员工只要能够完成工作任务即可,没必要进行人力物力的投入,而且就是培训好了,员工一旦跳槽,就是“自己买单别人消费”,认为不划算,因此对员工培训始终持排斥态度,只是认为进行一些简单的必要的培训即可。
二是员工培训缺乏有效的规划和需求分析,培训未将公司发展目标与员工的现状和二者之间的差距进行系统的鉴别与分析。
三是员工培训方式较为单一,由于该公司一线生产环节以体力劳动为主,对工人的技术性要求不高,所以对于新进入的员工,一般采取师带徒的方式进行现场培训,在公司制度要求、发展战略、个人综合素质提升等方面的培训几乎处于空白,这对公司正常的可持续发展埋下了极大的隐患；三是培训缺乏效果评估,一项培训任务结束后,即宣告完结,员工对培训的认可度、在业务技能等方面的实际收获、在工作中体现以及最终对员工实际业绩的促进作用等方面缺乏科学的评估；四是员工培训缺乏系统性,公司只是在有需要时,才对员工进行培训,没有试图通过一整套完整的培训来有效提升员工的综合素质,人员培训与招聘、职务晋升、绩效考核等环节没有进行有效衔接。
（三）人力资源管理缺乏战略规划现阶段的人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，随着经济的进一步发展以及企业管理层素质、企业主的不断提高，他们着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩，对企业人力资源对人力资源需求和供给状况进行分析和评估，企业用人，必须有计划地用人，才能提高人力资源的使用效率。
保证人力资源的合理使用。
也有了较全面的理解越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，在企业人力资源管理与开发工作中，人力资源规划是极其重要的一环。
紧急需要人员时，可能会提高薪酬水平、改变工资结构，以吸引人才。
不需要的时候，又通过类似办法减少经营风险，降低成本。
（四）人力资源招聘缺乏科学性1、人员招聘方法单一落后企业在招聘时，很少采用情景模拟法，笔试法和心理测验法来全面考察应聘者的分析创造能力、写作能力、人际交往能力和组织决策能力。
往往采用传统的面试法，加上本身的专业素质较低对于多数民营企业人力资源管理者，在招聘时，往往凭经验办事，不注重考察实绩，重学历不重能力，甚至以貌取人，重应聘者的言谈，使得民营企业难以招到合适、满意的人才。
2、人员招聘程序不规范，招聘成本高企业招聘本身应具有明显的程序性、计划性，由于缺乏规范的招聘规程。
人员招聘是企业为实现发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。
结果导致寻找企业所需要的人才招聘者多次重复到跨地区的人才市场或本地上去既费力又费时，致使招聘成本过高。
3、薪酬体系缺乏激励因素企业，虽然设立了绩效考核机制，但在执行过程中，仍是按职能分工分配绩效奖金。
尤其是基层员工，基本工资低，干的多与少、好与坏，若绩效奖金分配机制不合理，使得绩效薪酬相差不大，员工的工作积极性降低，人力资源价值不能最大限度地发挥出来。