人才管理的5种新思维
老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型四种人才类型解析
老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型四种人才类型性格特点分析一、老虎型 (支配型)1、“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。
如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，安插工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时防止在公众场合与他唱反调。
2、个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。
企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
3、优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。
4、缺点：在决策上较易流于专断，不容易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。
当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能掉臂自己和他人的情感。
由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
5、老虎型工作风格的主要行为：1）交谈时进行直接的目光接触；2）有目的性且能迅速行动；3）说话快速且具有说服力；4）运用直截了当的实际性语言；5）办公室挂有日历、计划要点。
6、老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。
老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其手下者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。
老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表示。
二、孔雀型(表达型)1、“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。
对孔雀要以鼓励为主给他表示机会坚持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误。
2、个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。
人才管理的新思维
然 而 ，在组织面临的外部压力 曰益增大的情况下 ，组 织内部 的人 力资源 管理能 力却不容 乐观 。根 据麦肯锡 的 调查 ，人 力资源部 门的影 响力是在 下降 的 ，麦肯锡 的全
工作一 生活之 间更好 的平衡 ，而与此同时 ，他们 的工作稳 定 １却变得更差了。在这种情况下 ，企业要想确保 自己获 ｌ 生 得足够 的人才来填补未来 的职位空缺 ，就必须花更多的时 间来关注如伺吸 弓 、保 留、储备年轻的劳动力，以及使用、 ｆ
多人在 工作 的同时会对所获得的各种就 业机会加 以比较 ，
他 们会 利用这些信息 来与当前 的雇主进行谈 判 ，一旦要求
不能得到满足 ，他们很可 能会跳槽。这种情况就决定 了组
织面临的吸引和 留住知识型员工的挑战 日益艰巨。 鉴于上述几 种因素的影响 ，很 多企业的高管人员已经 开始注 意到人才管理 的重 要性。麦肯锡在 ２０年在全 球 １ ０６
市 场上 ，人才 的质量 良莠不齐 。因此 ，发达 国家的企 业
的人才管理政策和 管理实践 ，６ ％ ０ 的组织在制订长 期经营 计 划时并 未考虑 到劳 动力 队伍 年龄老 化的 问题 。总 而言
之 ，很 多公 司都 将人 才管理 问题视 为一种短 期 的策 略性
要想 为 了在 这 些 新兴 市 场 中成 功 经 营而 获 取必 要 的 人
识 ，很 多人 只是在 一条狭 隘的行政 管理路 线上 工作 ，而
不是 强调 人才 战略 以及 员工队伍 规 划等 专业化 的一些 长
期性事 务。在被调 查的直线管理者 当中 ，有５ ％ ８ 的人认 为 人 力资源 管理职 能缺 乏必要 的方法和 手段来制 订与公 司 目标相 一致的人才 战略 ，６ ％ ４ 的人 认为人 力资源部 门并不 对人才管 理活动 的成功或失 败负责 。 翰威特咨询公司的—份调查也发现 ，大多数人力资源 管理领 导者在 为公 司的未来 员工 队伍做准 备的时 间都不 足２ ％ ５ ，只有少数公 司认 为 自己的人 力资源 管理 部 门有能
基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索
基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索摘要：互联网不仅改变着经济运行方式而且日益影响着人力资源的管理方式，只有把人力资源管理与互联网结合起来，切实在互联网平台下运用互联网思维进行人才管理，才能进一步实现人力资源的重要价值。
关键词：互联网；人力资源；管理思维企业人力资源管理在互联网时代面临着新的挑战与机遇，本文主要探讨互联网时代人力资源管理的新方式，围绕着人力资源管理的现实需求，探讨互联网环境下的人力资源管理特征，总结人力资源管理的有效策略。
1.互联网给人力资源管理带来的变革1.1实现人力资源的广泛衔接在互联网时代实现了人与人、人与社会之间的深入衔接，在信息资源共享的背景下提供了一个开放便捷的人力资源组合渠道，这进一步促进了人力资源开发的广泛深入。
首先，人力资源可以更加自由的流动，人力资源可以在互联网时代自由展现价值。
人们不仅可以通过互联网来购买人力资源，而且可以在互联网环境下实现人力资源的“引进来”与“走出去”目标。
其次，通过互联网可以将顾客利益与人力资源相整合，这已经成为现代人力资源管理的重要方式，信息化的环境既充分的考虑了消费的价值诉求。
第三，进一步减少人力资源沟通交流的阻力，着力在信息快速传递的环境下实现了资本与人力资源的有效组合，在人力资源的流动与变化中满足了企业的快速发展需求，解决了人力资源配置效率低的问题。
第四，人力资源可以与社会企业、个人机构、消费者进行个性化衔接，多样化的人力资源应用模式更好的发挥人力资源价值。
1.2创新了人力资源管理模式在互联网时代进一步创新了人力资源管理的模式，信息的有效沟通与科学技术的前沿化，人员间的联系也必然的进行改革，基于大数据时代的特征，企业可以对人力资源状况进行精准分析，并且合理带来人力资源的规模效应，进一步根据企业发展需求达到人力资源的优化配置目标。
首先，基于大数据的分析，企业可以更好的掌握各种消费者的需求，从而及时的调整企业发展方向，为消费者提供个性化的人力资源服务。
未来人才应该具备的五种思维
未来人才应该具备的五种思维
随着时代的不断进步，未来的社会将会面临更多的机遇和挑战。
因此，我们需要培养一批具备未来思维的人才，来应对这种变化。
那么，要成为具有未来思维的人才，首先需要掌握以下五种思维：
一、创新思维
未来人才应该具有开拓创新的精神，能够不断地打破自己的思维框架，并且在解决问题的过程中能够做出创新性的成果。
未来的世界将会面临越来越多的变化和挑战，只有具备创新思维的人才才能够在这种环境下工作和生存。
二、协作思维
未来的世界是一个相互联系的世界，人才之间的协作和合作非常重要。
因此，未来人才应该具备协作思维，能够与不同背景和专业的人才合作，以共同解决问题和创造成果。
三、系统思维
未来的社会将会非常复杂，人们需要具备系统思维的能力，能够把问题看作一个整体，并且考虑问题的各个方面及其相互之间的关系。
这种能力将会帮助人们更好地解决问题，找到更有效的解决方案。
四、领袖思维
未来人才应该具备领袖思维，能够在团队中发挥领导作用，并且可以指导和管理团队成员。
领袖思维不仅是一个人的能力，也是一个团队的能力。
领袖思维的人才将会成为未来社会中的中坚力量。
五、全球化思维
未来的世界将会越来越全球化，未来人才应该具备全球化思维，能够在不同文化背景和不同国家的环境下工作和生存。
这种思维能力对未来人才的发展和成长非常重要。
总之，未来的社会将不断变化，需要具备不同思维的人才来适应和解决这些变化。
未来人才应该具备创新思维、协作思维、系统思维、领袖思维和全球化思维这五种思维，才能够成为面对未来挑战的强大力量。
宽视野“广纳群贤”,新思维“识才善用”
宽视野“广纳群贤”，新思维“识才善用”---以“敢担责任、敢冒风险”的气魄去“引才”。
“功以才成，业由才广”。
引进人才有风险，没有风险的事情谁都能做。
现在有的地方和单位对引进人才有顾虑和畏难情绪，不敢放手开展引才工作，担心怕看走眼，主要怕担责任。
特别是对创业人才的引进，感到评估难、风险大，害怕承担引才失误的责任。
客观地说，这些担心不是没有道理。
引进人才肯定有风险，不可能百分之百成功。
但我们不能因引进人才有风险就“因噎废食”，要有敢于承担责任的气魄但是如果怕引进失败而不积极去做，就会丧失机遇，而这种机遇是失不再来的。
----以“人才投资”的概念去“赢才”。
我们要充分认识到人才投资是回报最高的投资，是最有价值的投资，这是被历史证明了的。
从国际经验来看，二战后美国之所以跃居世界超级大国，是因为战时美国吸纳和集聚了大批国际领军人才和精英人才，形成了吸纳全球人才的文化传统，增强了不断创新、持续发展的强大动力。
日本毁于二战，崛起在上世纪六十年代，20年快速崛起，主要得力于战时留存的科技管理人才的支撑。
美国著名经济学家舒尔茨在评论日本崛起时讲过“二战可以毁灭日本的物质财富，但无法毁灭日本的创新资源，这就是人才和知识”。
事实证明，谁能够培养、集聚、用好人才，谁就能抓住发展的主动权，赢得发展的制高点，、也说明了在人才的投资上要有充分的战略眼光，引进人才是战略投资，也是风险投资，高风险才有高回报。
在这种投资上我们要力争“赢”，但也要宽容“输”。
当前，我们要围绕产业发展的现实需要，大力从国内外引进科技创新、科技创业、中介服务以及社会事业等方面的领军人才，努力在引进国际国内顶尖人才方面取得突破，加快构筑具有独特优势和持久竞争力的人才高地。
---以“识才善用、尊重人才”胸怀去“润才”。
事业是拴心留人的根本。
但凡人才，最大的愿望是有所成就，最大的顾虑是“英雄无用武之地”。
人才引进来是第一步，使用好是关键，用得好才能留得住。
人才管理十大趋势
人才管理十大趋势人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。
人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。
如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，你就必须了解2013人力资源管理的十大趋势。
趋势一：员工即是客户企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。
从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。
从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。
人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。
二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。
趋势二：从本土化到逆本土化人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践,很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。
但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。
究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。
趋势三：外包服务持续升温我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。
在过去的30年里，每年的增长率超过15%。
2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。
在人力资源外包服务中,这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。
同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。
我国人才开发的10个战略点
• 专业化趋势：人事管理工作者由办事人员走向 职能专家
• 国际化趋势：由封闭式管理走向开放式管理 • 激励非物质化趋势：由薪酬独木桥走向薪酬与
文化并行 • 目标长期化趋势：由重管理轻开发走向以开发
为主导
九、战略保障：高度重视人 才环境建设
• “人才流失”已成为一种国际现象（国际环流） • 我国的人才环境还不尽人意 • 积极开发利用国内国际两种人才资源 • 营造人才发展的四个良好环境
人才发展新思维 ——中国人才开发的10个战略点（提纲）
Shanghai Institute of Public Administration and Human Resources
前言
胡锦涛同志“七一”重要讲话的 一个重点，就是突出强调了人才工作。
人才发展新思维
——中国人才开发的10个战略点（提纲）
• 战略转型：确立人才优先发展的战略布局 • 战略理念：进一步树立适应科学发展的人才观 • 战略先导：大力开发创新型科技人才 • 战略主体：注重实用型人才的开发 • 战略目标：加快推进人才国际化
• 战略途径：坚持人才配置的市场取向改革 • 战略核心：创新人才工作体制机制 • 战略重点：确立企业是人才开发的主体 • 战略保障：高度重视人才环境建设 • 战略措施：实行人才资源的两次开放
八、战略重点：确立企业是 人才开发主体
• 专业技术人员的主力应在企业 • 企业未能成为人才开发的主体原因 • 企业人才发展目标 • 必须实行“三大转变” • 21世纪企业人力资源开发管理的8大趋势
21世纪企业人力资源开发管理的8大趋势 • 科学化趋势：由经验管理走向科学管理 • 制度化趋势：由“人治”走向“法治” • 人性化趋势：由以物为中心走向以人为中心 • 战略化趋势：人力资源管理部门由事务部门走
数字化时代人才管理新思维
数字化时代人才管理新思维在当今这个数字化浪潮汹涌澎湃的时代，人才管理可不再是老一套啦！就好像咱们从骑自行车换成了开跑车，速度和方式都得变一变。
过去，人才管理可能就是按部就班，看看学历，瞅瞅经验。
可现在呢？数字化就像一阵旋风，把这一切都搅得不一样了。
你想想，以前找人才，就像在小池塘里捞鱼，范围小，选择少。
现在有了数字化，那简直就是在大海里寻宝，信息多到让人眼花缭乱。
数字化让我们能更精准地了解人才。
就好比有了一个超级放大镜，能把每个人的优点、潜力、甚至是小毛病都看得清清楚楚。
不再是雾里看花，而是明明白白。
这难道不好吗？而且，数字化还能让人才自己展现自己。
比如说各种在线平台，那就是人才的舞台啊！他们可以尽情展示自己的才华和成果，就像孔雀开屏一样，把最美的一面展现出来。
咱们管理者呢，只需要坐在台下，挑自己中意的“孔雀”就行。
再说说培训和发展。
以前的培训，可能就是大家坐在一起听讲座，昏昏欲睡。
现在呢？有了数字化工具，学习就像玩游戏，有趣又有效。
各种在线课程、虚拟现实的培训场景，让学习变得不再枯燥。
这难道不是一种巨大的进步吗？还有绩效评估，数字化让它变得更及时、更全面。
不再是一年等一次的“大考”，而是时时刻刻的“小测验”。
就像每天都在给人才的表现打分，让他们清楚知道自己哪里做得好，哪里还需要改进。
可是，这也带来了一些挑战啊！信息太多，会不会挑花眼？工具太多，会不会用错了？这就像走进了一个满是美食的餐厅，挑得不好，可能就吃坏肚子啦。
所以啊，咱们管理者得跟上时代的步伐，不断学习新的技术和方法。
要像海绵吸水一样，吸收数字化带来的新知识。
不然，可就要被时代淘汰喽！总之，数字化时代的人才管理，是机遇与挑战并存。
咱们得抓住机遇，勇敢面对挑战，让人才在这个新时代里发光发热，为咱们的事业添砖加瓦！难道不是吗？。
三新管理的定义
三新管理的定义三新管理的定义近年来，随着社会经济的飞速发展和科技的不断进步，企业的管理也发生了许多变革。
三新管理概念的提出，标志着企业管理的新时代的到来。
那么，什么是三新管理呢？一、新科技管理新科技管理是指在企业管理过程中，广泛应用先进的信息技术、工业技术、通信技术等新技术手段，实现科学、高效、优化的管理模式。
新科技管理重视信息技术在企业管理系统的应用，而且还要求企业管理者掌握先进科技的知识和应用技巧，培养员工对技术应用的创新能力和适应能力。
新科技管理的特点是信息化、自动化和集成化，通过把先进科技和管理方法相结合，实现企业管理的精细化和高效化。
新科技管理助力了企业的快速发展，提升了企业的信息处理能力和员工的工作效率。
二、新思维管理新思维管理是指在企业管理中，推崇以人为本的管理理念。
新思维管理强调人的价值和创造力，注重员工的个性和特长，尊重员工的人格和权利，营建一个开放、平等、自由、创新的企业文化。
新思维管理的核心是“以人为本”，成功的企业已经认识到，人才是战略资源，只有重视人才，才能获得长足的发展。
新思维管理通过不断的激励员工的创造力和潜能，在企业中不断涌现出大批的企业家型人才。
三、新方法管理新方法管理是指在企业管理中，采用最新的科学方法和管理手段，取得更高效率和更佳经济效益。
新方法管理采用现代管理理念和技术手段，涵盖了管理规划、组织管理、控制管理、营销管理、经济管理等各个方面。
新方法管理的主要特点是效率高、操作简单、管理科学。
这种管理方法的推广，取得了广泛的质变式发展，推动了企业由生产型向科技型的飞跃。
综上所述，三新管理是企业发展的新方向，新科技管理、新思维管理和新方法管理是其三个主要方面。
这种管理理念对企业的生存和发展起着至关重要的作用，只有不断适应市场、顺应潮流，才能引领企业走向更加辉煌的明天。
零工经济下人力资源管理创新的新思维
零工经济下人力资源管理创新的新思维在当今这个快节奏的时代，零工经济就像一阵旋风，迅速席卷了我们的生活。
你想想，以前大家找工作，都是追求长期稳定的“铁饭碗”，可现在呢？零工经济的崛起，让工作变得更加灵活多样。
这零工经济到底是个啥？简单来说，就是那种打一枪换一个地方的工作模式。
比如你今天帮人写个文案，明天去给人送个外卖，后天又能在家做个手工活。
这种灵活的工作方式，给了人们更多选择的空间，也让人力资源管理面临着前所未有的挑战。
以前的人力资源管理，就像个严格的老夫子，一切都按规矩来，招聘、培训、考核、晋升，都有一套固定的流程。
可现在呢？面对零工经济，这套老办法还行得通吗？当然不行啦！比如说招聘，以前是广撒网，精挑选，一轮轮面试，耗时又费力。
现在呢？零工经济下，招聘得讲究个快准狠。
就像打靶，要迅速瞄准目标，一击即中。
你要是还慢悠悠地按老一套来，好的零工人才早就被别人抢走啦！再说说培训。
以前的培训，那可是长篇大论，系统又全面。
现在可没那么多时间！零工人员哪能坐下来听你讲个几天几夜？培训得精简高效，就像压缩饼干，营养都在，体积变小。
把最关键的技能、知识，快速传授给他们，让他们能马上上手干活。
考核也不一样啦！以前是按月按年考核，慢慢观察。
现在呢？零工任务可能就几个小时或者几天，考核就得实时跟进，就像战场上的指挥官，随时掌握战况。
那晋升呢？在零工经济里，晋升可能不再是传统的职位上升，而是技能的提升、经验的积累、口碑的建立。
这就好比游戏里的升级打怪，不是靠等级，而是靠本事！零工经济下的人力资源管理创新，可不是嘴上说说就行的。
这就像盖房子，得有坚实的基础。
首先，企业得转变观念，别再抱着老黄历不放。
得认识到零工人员也是宝贵的资源，不是临时工、打杂的。
然后呢，得建立灵活的薪酬体系。
零工人员干多少活，拿多少钱，清清楚楚，明明白白。
还有啊，要有强大的信息平台，能快速匹配需求和人才，这就像月老牵红线，得牵得准！总之，零工经济下的人力资源管理创新，是一场革命，是一次大考。
21世纪人才管理新思维
无 声 的 而 且 需 求 远 远 不 能 得 到 满
那 种认 为 能够 对 整个 企业 多 年人 才
足。２ 世纪 ８ 年代 以来 ， ０ ０ 各公司已 经建立并不断完善即时制造流程 ， 供应链革新使得企业能对需求的变 化做出预期并使生产更迅速准确地
适 应这些 变化 。因而 ， 在人才培 育领
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２ ０世纪 ８ ０年代 以来 ，各公 司 已经建 立并不 断完善 即时 制造流 程 ， 供应链 革新 使得 企业 能对 需求 的变 化做 出预 期并使 生产 更迅 速 准确地
适应这 些变化 。 因而 ， 在人 才培 育领 域应 当建立一 个与 即时生产 方式 类
略 和组 织 结 构 不 断 改 变 的 情 况 下 ，
员 来 承担 新 的任务 ，或对该 项 目不
存足够一年销售产品的大型仓库来
证 明 自己的 商业 信 心 ，因为 竞 争是
抱任何希望并放弃收益。虽然与当
今 相 比那 时 的预测 相 对容 易 ，但 结 果 仍不 是 完美 的 ，因此 避免 人 才短 缺 的 唯一 出路 就是 故 意放 大对 人 才 需求 的预期 。如 果 这一 过程 产 生 了
经 理 ，它 就不得 不 让 没有 经验 的人
意义，因为这样做成本较低且不易 受干扰。但人才外聘更快捷且反应 迅速。因此， 优化方案是将二者结合
起来 ，但 所 面 临的挑 战是 弄 清楚 二 者在优 化方案 中所 占 比例 。 首 先 ， 放弃 自己能准确 预测人 应 才需 求 的想法 ，而应 坦率 地 承认 自 己的预测 ， 其 是长 期 预测 几乎 从 尤 不完 美这 一事 实 。在 错误 估计 年 人 才需 求率 在 ３％左右 ，以及企 业 战 ３
人才培养模式创新与实践探索
人才培养模式创新与实践探索一、引言人才是国家发展的重要资源与支撑。
越来越多的国家开始采取积极的措施加强人才培养，以满足不断增长的市场需求和科学技术发展需要。
然而，传统的人才培养模式已经不能满足现代社会对人才的要求，所以面对新的挑战，我们必须采取新的创新措施来优化人才培养模式。
二、创新人才培养模式的重要性传统的人才培养模式以课堂教学为主，缺乏实际操作与实践经验。
而现代的社会需要拥有创新能力、解决问题能力、团队合作能力和社会责任感的高素质人才。
因此，创新人才培养模式能够满足现代社会的需求，以实现人才培养的有效性和高质量。
三、基于创新的人才培养模式1. 人才培养的目标基于创新的人才培养模式需要以培养符合时代要求的综合素质型人才为目标。
这些素质包括：高学术素养、创新能力、领导能力、团队协作能力、社会责任感和国际视野等。
2. 课堂教学的改进创新的人才培养模式需要改变传统的教学方式，采取问题导向、案例导向和体验式学习等多种方法，培养学生的实践操作能力。
此外，培养学生创新思维的关键是将理论与实践相结合。
3. 实践环节的完善实践是培养学生综合能力的重要手段。
创新的人才培养模式需要加强实践环节，采取大量的实验、科研、社会实践锻炼等方式，加强学生与现实社会的联系，增强解决问题的能力。
4. 人才培养机制的创新创新人才培养机制，包括教师和学校的管理，都是成果来自于尽可能多的尝试，采用前瞻性的新思维能够推动整个人才培养领域的改进。
致力于改善教学方法，选拔优秀的教师，在平时加强对学生的指导和帮助。
采取多样化的考核机制，鼓励学生自主学习和科研。
5. 联合和合作高校和企业的合作是有效培养高素质人才的关键。
高校可以为企业提供人才培养资源，而企业则可以为高校提供实践操作的机会。
围绕这些合作，双方都能够受益，这可以为人才的培养和社会进步注入新活力。
四、人才培养模式创新的实践探索我国各高校和企业已经逐渐采取了创新的人才培养模式，实践探索推动人才培养体系不断繁荣发展。
浅谈国有企业人力资源管理的创新
３ 企 业 人 力 资 源 管 理 创 新 的 意义
２ 世 纪是 经 济全球 化 的竞 争 时代 ， 其本 质 １ 就 来 说 ， 种竞 争来 源 于创 新 ， 括 技 术 的创 新 、 这 包 管 理 的创新 。然 而 ， 有 的创 新 都 离 不 开创 新 的主 所 体— — 人才 ， 这也 正 是 人 们 将现 代 企 业 竞 争 归 结 为人 才 的竞 争 ， 结为 人 力 资 源 开 发 和 管理 的竞 归
【 关键词 】 国有企业 人力 资源管理
中图分类 号 ：９ ２ ｃ６
创新
文章编号 ：ｏ ５ １ｏ （ｏ １ ０ － ０ ５ ０ ２９ － ８ ９ ２ ｉ ）５ ０ ０ － ４
文献标识码 ： ｃ
１ 概 述 随着经 济全 球化 和 科 技进 步 的迅 猛 发展 ， 企 业 的外 部环 境和 内部管 理正发 生着深 刻 而巨大 的 变化 ， 企业 的发 展 正 面临 着 新 的形 势 和 挑 战。对 于 国有 企业来 说 ， 力开展 技术 创新 、 大 管理创 新和 制 度创新 ， 深化 国有企业 改革 的必 由之路 ， 是 但现
争 的原 因 。 从企 业 组织 结 构 来讲 ， 力 资 源管 理 部 门是 人
知 。人 力资 源管 理 工 作 作 为 一 种 经 济性 资源 ， 具 有 资本 属性 ， 又 与 一 般 的资本 不 同 。它作 为 一 但 种 资本 性资 源 ， 与一 般 的物 资 资 本 有 基 本 的 共 同 之 处 。首先 它是 投资 的产 物 。传统 的理 论在 很 大 程度 上 忽视 了这 一 点 ， 至 错 误 地 认 为 它是 自然 甚 形成 的同质 资 源 。事 实 上 ， 力 资 源 管 理工 作 确 人 实 是社 会和 个 人 投 资 的产 物 。在工 业 发 达 国家 ， 培训 费 用在过 去 １ ０年 间一 直 是 政府 支 出项 目中 增加 最 快 的 一 项 。许 多 国 家 尽 管 受 到 财 政 的压 力 ， 仍 试 图不 断 加 大人 力 资 源 投 资 的强 度 。在 但 发达 国家用 于人力 资 源的投 资 占国民生产 总 值 的 比例平 均为 ６ ５ ． ％左 右 ， 展 中 国家 平 均 为 ４ ， 发 ％
人才工作要点
人才工作要点人才工作是实现社会和谐稳定、经济发展和社会进步的重要因素，也是企业经营管理成功和发展前景的重要基础。
国家采取数十年来为推进人才工作全面开展以及发展体制改革提供良好的政策、措施、环境和资源，加大了人才开发的力度，使人才的发挥和活动获得了更好的发展状况。
世界各地的政府、企业、社会组织和学校都在不断地加强和改进人才工作，以提高经济效益和社会发展水平。
二、人才工作的主要内容1、人才引进工作。
人才引进工作的主要内容是通过招聘、技术转移、技术合作等方式，吸引和引进有才能、有实力和有能力的人才到企业、社会组织和学校中来，以提高企业、组织和学校的实力、能力和素质。
2、人才培养工作。
人才培养工作是为了满足社会发展的需要，通过培训技能、培养创新性思维和解决问题能力，使人才获得社会认可，得到更大的发展空间和更高的发展水平。
3、人才流动工作。
人才流动工作是指在不同地区、不同学科、不同行业的专门活动，旨在使有能力的人才到更好的地方去发挥个人能力，以改善社会和谐水平，提升经济发展水平，提高社会发展水平。
三、人才引进、培养和流动的有效途径1、制定合理的人才招聘政策。
根据企业、社会组织和学校的实际情况，制定合理的人才招聘政策，合理安排和使用人力资源，并及时宣传和推广，以招聘更多的人才。
2、充分发挥学校的作用。
学校应加强人才培养，提供良好的发展环境，培养适应社会发展需要的人才，促进学生创新思维和实践能力的培养。
同时，学校也要更加积极地参与到人才流动中来，加大对人才引进、培养和流动的支持力度。
3、发挥政府的支持作用。
政府应根据社会发展情况，重视和加强人才工作，强化人才创新活动，为企业和社会组织提供支撑，加大对人才引进、培养和流动的支持，搭建起一个宽广的发展平台，以促进人才流动的顺利进行。
四、人才工作的创新1、人才新思维。
推行“以人为本”的人才思维，以促进人才资源的有效利用。
在招聘和培养过程中，要真正做到以人为本，充分发挥人才的能力和潜力，激发人才的积极性，发挥人才的整体作用，以达到更好的发展效果。
在互联网时代背景下人力资源管理的新思维研究
76现代交际·2019年1期作者简介：王春雪，沈阳师范大学本科在读，研究方向：人力资源管理。
在互联网时代背景下人力资源管理的新思维研究王春雪（沈阳师范大学 辽宁 沈阳 110000）摘要：随着产业革命的发展，全球经济开始迈入新时代：互联网时代。
互联网时代出现了经济新业态，对企业人提出了更高的要求。
人力资源是企业发展的主要动力，影响着企业的发展。
因而，企业人力资源管理工作应引入新思路，加快转型，在内部机制上把握新时代的机遇，推动企业良性发展。
本文分析了人力资源管理中存在的问题，提出了互联网时代背景下人力资源管理的对策，以期对企业转变人力资源管理模式提供参考。
关键词：互联网时代 人力资源管理 现状 对策中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）01-0076-02数字技术的发展使产业向着多元化的方向发展，在互联网时代，越来越多的企业开始从传统的发展模式中脱离出来，走上了“互联网+”的道路。
这种背景下，诞生了许多人资资源管理的新方式。
为了顺应时代的发展，企业要在互联网视角下，探究人力资源管理的新模式，完善企业内部机制，制定完善的人力资源策略，激发员工的积极性，提升企业凝聚力，提高工作效率，促进企业可持续发展，不断提升企业的综合效益。
一、人力资源管理中存在的问题（1）管理理念落后。
一方面，有些企业对人力资源管理重视度不高，未能将人力资源管理置于企业的战略发展层面，没有认清人力资源管理的价值。
另一方面，部分企业受传统管理思维影响严重，未能引进先进的管理理念和管理方法，难以在思想上进行改革和创新，从而影响了决策，使得相关工作滞后开展，降低了工作效率。
[1]同时，机械化的管理方式限制了员工的能力发挥，打击了员工的热情，难以起到激励作用。
（2）管理机制不完善。
在人才选聘阶段，有些企业会因为“走后门”而引入一些职业素养较差的职员，也会因为重学历、轻能力而影响整体的人力资源结构。
论中国企业的人才管理新思维
践 中却遇到 了许 多问题 ， 此 时中国企 业急 需寻 求更加科 学、 高效、 低成本 的人 才管理 方 法， 以满足 企业发展 对
人 才的需 求。
［ 关键词］ 人 才管理 ； 人 才规划 ； 人 才库 ； 投 资回报
，
［ 中图分类号］Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ ［ 文献标识码］Ａ ［ 文章编号 ］１ ６ ７ １ —０ ２ １ ５ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ —０ ０ ７ ９ —０ ３
很 多 中小 企业 发 展 的瓶 颈 。但 是 在 另 一 方 面 ， 我 们
“ 人 才 管理 ” 在 国 内企 业 中还 处 于 萌芽 状 态 ， 而 且 在
实 践过 程 中也 遇到 了许 多 问题 。
一
也 同时看 到 随着 全球 化 进 程 的加 剧 ， 国 际经 济 的 周 期 性发展 、 频 繁 的经 济 波 动 所造 成 的影 响又 使 得 很
随着经济全球化 、 消费者需求个性化 ， 产品生命 周期 缩 短 ， 以及 科 学技 术 的迅 速 发展 ， 新技 术 的不断
涌现 ， 导 致企 业 的 经 营环 境 从 相 对 静 态 向相 对 动 态
和豪言壮语 ， 能够充分认识到人才作为一种资源 ， 参 与企业 的生 产经 营过 程 ， 起 着非 常 重要 的作 用 ， 为企
、
中国企 业在 实 践过 程 中遇到 的 问题
多企业原本的人才储备计划不起作用 ， 企业 的人才 管 理也 一直 在短缺 和 冗余 的窘境 中徘徊 【 ４ ］ 。
（ 三） 人 才 管理效 益难 以衡 量 和体现 许多企业都有“ 人才是企业第一竞争力” 的 口号
（ 一） 人 才管理 难 以适应 企业 的 快速发展
基于互联网时代的人力资源管理新思维探索
基于互联网时代的人力资源管理新思维探索摘要：随着互联网的快速发展，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
本文将探讨基于互联网时代的人力资源管理的新思维，包括如何运用大数据、云计算、社交媒体等技术手段，提高人力资源管理的效率和质量。
同时，本文还将分析传统人力资源管理模式的局限性，并提出相应的改进措施。
关键词：互联网时代；人力资源管理；新思维；大数据；云计算一、互联网时代对人力资源管理的影响（一）互联网时代的特点互联网时代是一个信息爆炸的时代，信息传播的速度和广度都得到了极大的提升。
在这个时代，人们可以通过网络获取各种信息，进行各种交易，甚至可以足不出户地完成许多工作。
同时，互联网时代也是一个变革的时代，各种新技术、新模式层出不穷，对传统行业产生了巨大的冲击。
（二）互联网时代对人力资源管理的挑战1. 人才流失严重：在互联网时代，信息的传播速度非常快，企业之间的竞争也日益激烈。
如果企业不能提供良好的工作环境和福利待遇，就很容易导致人才流失。
2. 招聘难度增加：随着互联网的发展，求职者可以通过各种渠道获取招聘信息，而企业则需要面对更多的求职者。
这使得招聘的难度和成本都大大增加。
3. 培训需求增加：在互联网时代，员工需要不断学习和更新知识，以适应快速变化的市场环境。
因此，企业需要增加培训投入，提高员工的素质和能力。
4. 员工关系管理难度增加：在互联网时代，员工之间的交流和沟通更加频繁，但也更容易出现矛盾和冲突。
企业需要加强员工关系管理，维护良好的工作氛围。
（三）互联网时代对人力资源管理的机遇1. 人才选拔更加精准：在互联网时代，企业可以通过大数据分析、人工智能等技术手段，对求职者的简历、面试表现、工作经历等进行全面分析，从而更加精准地选拔人才。
2. 培训方式更加多样化：在互联网时代，企业可以通过在线课程、远程培训、虚拟现实技术等多种方式进行培训，提高培训的效率和效果。
3. 员工关系管理更加便捷：在互联网时代，企业可以通过社交媒体、企业内部论坛等渠道加强员工之间的交流和沟通，及时了解员工的需求和意见，从而更好地维护员工关系。
国际人才管理的战略新思维及其启示'
而保证组织获得未来发展所必需的各种人力资 源。因此，传统的人力资源规划重心在于人才的 招募或获取，对人才的保留却重视不够。事实上， 很多组织在雇用有价值、有潜力的员工方面做了 大量的投资，但却很少思考如何留住他们、如何让 他们把价值转化出来。人才管理恰恰是试图通过 借鉴供应链管理、六西格玛、客户关系管理以及精 益生产等的一些基本原则，将各种人力资源管理 职能之间的壁垒彻底打破，实现整个人力资源管 理流程的无缝链接，以确保组织通过吸引、保留并
贡献最大的职位上去等。尽管人才管理不可避免 地会涉及很多传统的人力资源管理职能，但它的 关注点主要还是关键人才的吸引、保留及其使用。 美国宾夕法尼亚大学的卡佩里教授指出，人才管 理主要是着眼于预测组织未来的人力资源需求， 然后再设法通过制订相应的人才吸引以及人才保 留计划去满足组织的这种需求。⑥美国联邦政府 人事管理署也指出，人才管理的两个关键要素是 人才招募和人才保留，对美国联邦政府而言，人才 管理的作用就在于通过招募和保留这两个关键要 素的共同作用，确保联邦政府的各个机构能够在 正确的时间、正确的地点获得拥有正确技能的人。 此外，人才管理与传统的人力资源规划在职 能上尽管非常相似，但是两者之间存在以下两个
观点是，人才管理的对象应当是那些具有较高的 当前价值或潜在价值的员工，尤其是会对组织的 成功产生重要影响的关键岗位的填补者。换言 之，对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个 方面，绩效关注的是过去和现在，而潜力关注的则 是未来。比如，英国人力资源管理协会就指出，人 才指的是那些能够为组织绩效带来特殊贡献或具 有特殊价值的人，其中既包括能够在当前做出特 殊贡献的人，也包括那些因展示出很高潜质，从而 能在长期中为组织做出贡献的人。②美国联邦政 府人事管理署也认为，人才管理的核心是管理对 组织使命达成具有重要作用的那些职位的当前任 职者以及潜在的胜任者，而并非全体员工。因为
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一位教授曾问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”
任正非答道：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。
”
可见人才管理的方法非常重要，夏敏就给大家介绍几种人才管理的新思维，希望能给大家带来帮助。
1、人才共享思维：从独占人才到合伙做事
在现在这个知识经济时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他们依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。
在这种条件下，对于一些特殊人才，企业要建立人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。
与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。
即不求人才所有，但求人才所用，人才的使用权才是所谓的价值创造使用权。
企业最大的财富应该是其所拥有的知识产权以及其能够使用多少人才的价值创造能力。
在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权，从雇
佣人才过渡到人才合作，许多企业推出的人才合伙制，就是企业对人才态度变化的体现。
2、人才聚合思维：从整合人才到聚合人才
一个企业，要构建出一个人才的生态圈，就不再是整合，而是要聚合。
大家靠共同的愿景、共同的目标聚合在一起。
是把不同产业，不同类型的人才聚合在一起，共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。
过去是人才投资优先，现在是人才聚合优先。
先有人才聚合，才有产业生态系统。
所以对一个产业来讲，其所聚合的产业生态圈，就是围绕产业生态形成人才部落、人才社区。
在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人才聚合的思维。
3、人才跨界思维：从单一结构到跨界组合
从单一人才结构到跨界人才组合，尤其是现在的企业产业生态与组织生态完全是跨界的。
过去，农业企业里全都是学农出身的，人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价
值进行体系重构。
在这样一个价值重构的体系之中，人才完全是跨界的，他的知识结构是跨界的，人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。
而一线的员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。
4、人才价值思维：从利益共享到共创共享
过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。
企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。
5、人才灰度思维：从苛求完美到允许失败
人才管理的灰度思维，即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，各种人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的，这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时
代，要允许员工犯错误，要允许员工失败。
这个时候用人就不能黑白分明，需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。
在这种条件下，我们整个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。
慧飞扬导师
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五.如何做到和资源比你多，层级比你高许多倍的人打交道？
六.如何瞬间进入对方的灵魂世界，读懂对方？
七.如何用利他方式，创造你想要的资源？
八.如何做到一沟通就让对方舒服，立刻达成同频共振并与你成为至交？
九.如何做到善巧，让自己和企业立于不败之地？
十.如何布局人脉系统，让一切的资源都可以为你所用？
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