人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】
人力资源配置管理规定
人力资源配置管理规定(CCESCC/WI-91)1 目的通过对人力资源的合理配置，以优化结构、精干队伍，达到并满足岗位职责能力的要求。
2 适用范围公司职能部室、项目部及各二级单位人力资源配置。
3 职责公司人力资源部负责对拟办理调动的人员进行审查、考核，组织部门参与对拟调动的领导干部进行审查、考核，由人力资源部具体办理调动手续。
4 工作程序4.1 公司职能部门人力资源配置4.1.1 公司职能部门副主任以上（包括副主任）人力资源的配置：职能部室主任，由公司人力资源管理部门提出需求计划，并同部室主管领导商定提出候选人，公司人力资源管理部门对候选人的能力和资格进行评审后报公司党政联席会议研究决定，形成书面文件，公司人力资源管理部门依据文件办理调动手续。
4.1.2 公司部室副主任由需求部门向公司人力资源管理部门提出需求计划和候选人，公司人力资源管理部门对候选人的能力和资格评审后报公司党政联席会议研究决定，形成书面文件，公司人力资源管理部门依据文件办理调动手续。
4.1.3 公司职能部门其他人力资源的配置：4.1.3.1 由需求部门征求其主管领导同意后，提供需求计划和候选人，报公司人力资源管理部门。
4.1.3.2 公司人力资源管理部门对候选人的能力和资格评审。
4.1.3.3 需求部门根据公司人力资源管理部门评审后确认为合格人员的名单，报请公司经理批准。
4.1.3.4 公司人力资源管理部门依据由公司经理批准的报告办理调动手续。
4.2 公司项目部人力资源配置4.2.1 领导班子成员的人力资源的配置：领导班子成员由公司领导提出候选人，经公司人力资源管理部门对候选人的能力和资格评审后，由公司党政联席会议研究决定，形成书面文件，公司人力资源管理部门依据文件办理调动手续。
4.2.2 其他人力资源的配置：a) 由项目部提出需求计划和候选人，并对候选人的能力和资格进行评审后报公司主管经理批准。
b) 公司人力资源管理部门根据主管经理批准的报告，为相关人员办理调动手续。
人力资源调配管理制度
人力资源调配管理制度一、总则1.1 制度目的本制度旨在规范公司内部的人力资源调配管理，确保公司员工的合理调配和优化资源利用，提升企业的绩效和竞争力。
1.2 适用范围本制度适用于公司全体员工及管理人员。
1.3 调配原则人力资源调配应依据公司的业务需求、员工的职业发展规划和公司的绩效评估结果等因素进行合理、公平、公正的决策。
二、职责与权限2.1 人力资源部门的职责与权限人力资源部门负责订立和执行人力资源调配管理制度，审批并监督各部门的人力资源调配计划，并供应相关咨询和建议。
2.2 部门负责人的职责与权限各部门负责人负责依据业务需求和团队成员本领评估提出人力资源需求，参加订立人力资源调配计划，并依据公司的规定进行人员调配。
三、人力资源需求评估3.1 业务需求评估部门负责人应定期进行业务需求评估，依据业务量、项目周期等因素，明确提出人力资源需求计划，并报送人力资源部门审批。
3.2 员工绩效评估人力资源部门负责定期组织绩效评估，并依据评估结果与员工的职业发展规划进行对比分析，为人力资源调配供应参考依据。
3.3 企业发展需要评估人力资源部门依据企业的发展战略、将来规划和市场变动等因素进行评估，提前猜测和规划人力资源需求，为调配供应支持。
四、人力资源调配流程4.1 人力资源需求申报部门负责人依据业务需求和员工绩效评估结果，填写人力资源需求申报表，并报送人力资源部门审批。
4.2 人力资源调配计划订立人力资源部门依据业务需求和员工绩效评估结果，结合企业发展需要进行人力资源调配计划的订立。
4.3 人力资源调配决策人力资源部门依据提出的人力资源需求和调配计划，结合员工的本领、技能和职业发展需求，进行人员调配决策，并与各部门负责人进行沟通和协调。
4.4 调配结果通知人力资源部门将调配结果通知相关部门负责人，并与被调配员工进行沟通和协调。
4.5 员工接收与安排相关部门负责人负责安排调配到其部门的员工，包含岗位交接、培训布置和工作环境营造等，确保员工顺利接受新岗位的工作。
人力配置管理制度范本
人力配置管理制度范本第一章总则第一条为了合理配置和有效利用公司人力资源，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度旨在规范公司人力配置管理工作，遵循公平、公正、公开的原则，确保公司人力资源的合理流动和优化配置。
第三条公司人力配置应以实际业务需求为导向，结合员工的能力、特长和潜力，合理安排员工岗位，实现人力资源的最大化利用。
第四条公司人力配置管理工作应涵盖招聘、选拔、培训、考核、晋升、调动等环节，确保各环节的合规性和有效性。
第二章管理机构与职责第五条公司设立人力资源部，负责公司人力配置管理的各项工作，主要包括：（一）制定和完善公司人力配置管理制度；（二）制定人力需求计划，实施招聘和选拔工作；（三）开展员工培训和职业技能提升工作；（四）建立健全员工考核体系，实施员工绩效评估；（五）根据公司发展需要，进行内部晋升和外部招聘；（六）监督和指导下属单位的人力配置管理工作。
第六条各部门负责人应积极配合人力资源部开展人力配置管理工作，确保本部门人力资源的合理配置和有效利用。
第三章招聘与选拔第七条人力资源部根据公司业务发展需要，制定招聘计划，开展招聘工作。
第八条招聘过程中应遵循公平竞争、任人唯贤的原则，通过面试、考察等方式，选拔合适的人才。
第九条新员工入职前，人力资源部应进行背景调查和资格审查，确保员工符合岗位要求。
第四章培训与发展第十条人力资源部应根据员工岗位需求和个人特长，制定培训计划，开展员工培训工作。
第十一条培训内容应涵盖专业技能、企业文化、法律法规等方面，提升员工的综合素质和职业能力。
第十二条人力资源部应定期评估培训效果，根据评估结果调整培训内容和方式。
第五章考核与晋升第十三条人力资源部建立健全员工考核体系，实施定期绩效评估，确保员工绩效与公司目标相一致。
第十四条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训等方面的依据，确保员工激励与约束相结合。
第十五条人力资源部根据公司发展需要和员工表现，制定晋升计划，实施内部晋升和外部招聘。
人力资源调配管理办法（5篇材料）
人力资源调配管理办法（5篇材料）第一篇：人力资源调配管理办法人力资源调配管理办法1目的人力资源调配本着“精简、高效、择优、公平、竞争”的原则，根据劳动组织结构和定编、定额配比，有计划地引进、储备一定的人才，根据员工个人择业，需要输出企业富余人员，满足企业现实和长远发展的需要，对劳动力实行动态的优化配置。
2.人员调入与录用 2.1原则2.1.1企业人员补充应以内部调配为前提，现有人员短缺时，方可进行外部招收。
2.1.2招收工作应遵循双向选择、择优录用的原则，保证公平、公正、公开。
2.1.3招收前，需由人力资源部提出招聘计划，包括招收数量、补充岗位、招聘方式、应聘条件、考核程序、薪资待遇等。
经商场办公会审核批准。
2.2录用人员应具备的条件： 2.2.1北京市城镇户口（非农业）；2.2.2能够遵守国家法律和企业各项规章制度，热爱商业工作，有良好的文化素养，善于团结合作，具有优良的思想品质。
2.2.3年龄在35岁以下；男，身高1.68米以上；女，身高1.58米以上，双眼裸视0.8以上，矫正视力1.0以上；身体健康，心理健康；五官端正，口齿清楚。
2.2.4一般员工学历为高中及以上，管理人员学历为大专及以上。
2.2.5对确有某项业务专长和经营管理能力、企业急需的人才，年龄条件可适当放宽，其他条件和数量从严掌握。
2.3有下列情况之一的人员不得调入：2.3.1受过警告以上行政处分和刑满释放的。
2.3.2实行劳动合同制企业职工被提前解除合同的。
2.3.3与本企业员工中有夫、妻、子、女、兄弟姐妹等近亲属关系的。
2.4.4不符合调入条件的。
2.4.5个人提出调出本企业又重新要求调回本企业。
2.4.6长期病休和人事档案关系挂存的人员。
3招聘3.1社会招聘企业员工缺乏或专业技术人员紧缺时，可考虑进行社会招聘。
3.1.1人力资源部根据各部门需求、企业人力资源情况及国家相关政策拟定招收计划，并经商场办公会审批通过。
3.1.2人力资源部负责组织招收计划的组织实施，采取面试、笔试、测试等方法对应聘人员进行综合评定，确定录用人员，并报总经理审核批准。
人员标准配置管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司人员配置管理，优化人力资源结构，提高工作效率，保障公司各项业务的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于招聘、培训、考核、晋升、离职等环节。
第三条人员标准配置管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略和业务需求为导向。
第二章招聘管理第四条招聘工作应严格按照公司招聘计划进行，招聘流程包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试、背景调查、体检等环节。
第五条招聘岗位应明确岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点等信息。
第六条公司招聘应优先考虑内部员工晋升和调动，外部招聘应注重应聘者的综合素质和与岗位匹配度。
第七条招聘过程中，公司应保证招聘信息的真实性，不得发布虚假招聘信息。
第三章培训管理第八条公司应制定培训计划，对员工进行岗前培训、在职培训、技能培训等。
第九条培训内容应包括公司文化、业务知识、职业技能、职业道德等方面。
第十条培训方式可采用集中培训、在线学习、导师带徒等形式。
第十一条培训效果应进行评估，确保培训目标的实现。
第四章考核管理第十二条公司应建立健全员工考核制度，对员工的工作绩效、工作态度、团队协作等方面进行考核。
第十三条考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等方面挂钩。
第十四条考核应坚持客观、公正、公平的原则，确保考核结果的准确性。
第五章晋升管理第十五条公司应制定员工晋升制度，明确晋升条件、晋升流程、晋升标准等。
第十六条员工晋升应依据考核结果、工作表现、岗位需求等因素进行。
第十七条晋升过程中，公司应保障员工的知情权和申诉权。
第六章离职管理第十八条员工离职应按照公司规定程序办理，包括离职申请、离职交接、离职手续等。
第十九条员工离职原因应进行分析，为后续招聘和人员配置提供参考。
第二十条公司应建立健全离职员工信息库，为人才储备和招聘提供支持。
第七章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起施行。
第二十三条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
医院人力资源配置管理办法
医院人力资源配置管理办法为进一步做好医院人力资源配置,使之与其他资源相结合,实现人尽其才,物尽其用，最大限度地创造更多的经济效益与社会效益，根据上级有关规定，结合医院实际，制定本办法。
一、指导思想人力资源配置本着“因事设岗,先岗后人，岗人相宜,人尽其才”的指导思想，科学合理设岗，全员竞争上岗,把符合需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，同时,使每个人自主地找到最适宜于自己的岗位,最终达到人岗匹配的目的，使得人尽其才,提升医院的整体效能,提高人力资源生产率,最大限度地创造效益。
二、人力资源配置原则人力资源管理要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。
做好人力资源配置，应坚持以下原则:1.合理定量原则。
人力资源定量应适度，既要避免短缺,又要避免浪费。
2.人岗相宜原则。
因事设岗，按岗择人，人的能力与岗位要求相对应。
3.科学结构原则。
调节现有各个局部的人力资源,通过新鲜血液的输出,促进人才结构的改善。
三、人力资源配置方案(一）合理配备人员。
即明确保持岗位正常运转需要的人数。
一方面,根据岗位工作需求,针对紧缺的、相对持久稳定的岗位,可通过调动、面向社会公开招聘等途径选取人员以充实和优化职工队伍,改善医务人员队伍结构:另一方面,对某些非紧要的、变数较大不稳定的岗位,采用短期聘用、临时雇佣等方式,合理利用社会资源。
根据“综合医院组织编制原则”及“省综合医院评价标准及实施细则”，确定我院各类人力资源配置标准如下:①职工总数:病床与工作人员之比按1: 1.60～1.70计算。
②各类人员的比例:各类卫生技术人员占全院总人数应≥75%，其中医师占25%，护理人员不少于50%，药剂人员占8%，检验人员4.6%，放射人员占4.4%，其他卫技人员占8%。
行政、工勤人员占全院总人数应≤25%。
(二)应急调配人员。
1.应急调配人员原则:随工作任务进行编制增减与人员储备和调动。
2.应急调配人员程序:①科室工作量过大或有重大抢救病例，科主任或护士长分别报告医务处、门诊部或护理部。
人力资源配置管理办法
人力资源配置管理办法第一章总则第一条为规范劳动用工，合理配置人力资源，营造一个平等竞争的内部用人机制，保持团队活力，结合集团人力资源配置管理状况，制定本办法。
第二条本办法中所称人力资源配置管理是指：员工内部借用、调动、晋升、降职、交流、辞退、辞职。
第三条人力资源配置坚持以下原则：1、保持员工队伍相对稳定，促进员工合理流动。
2、推出新人，培训中间者，淘汰末尾者，适才适岗。
3、公开、公平、公正，规范运作。
第四条人力资源配置依据员工管理权限划分，员工在集团本部调配由集团行政人事部统一管理，员工在各子公司内部调配，由子公司人事部门管理。
集团部门正、副部长、所属子公司正、副总经理及以上职位、各子公司财务负责人的调配，由集团行政人事部组织和协调，经集团总裁审核，报集团董事长审批后执行。
第五条本办法适用于集团本部及所属各子公司人力资源配置管理。
第二章任免、晋升与降职第六条集团各部门副部长以下职员任用由各部门负责人依据岗位要求进行审核并严格把关，经行政人事部审核，总裁审批后执行。
第七条各子公司对部门经理及以下职员有任免权，但需报集团公司备案。
必要时集团可行政否决权。
第八条管理人员任免审批权限划分如下：（一）集团各部门正、副部长、所属子公司正副总经理及以上管理人员任免，由行政人事部审核，总裁审阅，报集团董事长审批后，由集团公司发文任免。
（二）下属子公司各部门经理（财务负责人除外）由子公司总经理签署意见，报集团行政人事部审核，总裁审批后，由子公司发文任免。
（三）子公司财务负责人任免，由集团行政人事部、财务总监审核并签署意见，总裁审批后，由集团公司发文任免。
（四）所有聘任的管理人员应有1-3个月考察期，考察期满后经考核不能胜任的，免去试任职务，一般按试任前职务安排工作。
第九条所有正式聘任的管理人员，聘任期结束前一个月，单位行政人事部门组织对其进行综合考评，并依据上述管理人员任命审批权限划分进行审批。
考评达标者，继续聘用或晋升，考评不达标者，视情节转入试用期或降职使用或免职使用。
人力资源部部门管理办法
人力资源部部门管理办法人力资源部部门管理办法第一章总则第一条为了规范人力资源部门的管理工作，提高部门运行效率和服务质量，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条人力资源部门是企业的职能部门，负责招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作。
第三条人力资源部门应贯彻公司的战略目标和人力资源管理政策，为公司提供全方位的人力资源支持。
第四条人力资源部门应按照法律法规和公司规定的权限和职责开展工作，确保工作的合规性和规范性。
第二章组织架构第五条人力资源部门设立部门总监、人力资源经理、招聘专员、薪酬福利专员等岗位，形成相对完整的职能体系。
第六条部门总监负责人力资源部门的整体规划、管理和监督工作，制定部门年度工作计划和目标。
第七条人力资源经理负责人力资源管理的具体实施和协调，包括招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作。
第八条招聘专员负责组织和实施公司的招聘工作，包括岗位需求分析、招聘渠道开拓、简历筛选等。
第九条薪酬福利专员负责制定和实施公司的薪酬福利政策，包括薪资调查、薪酬方案设计、福利管理等。
第三章工作流程第十条人力资源部门的工作流程分为招聘流程、培训流程、薪酬福利流程和绩效考核流程等。
第十一条招聘流程包括岗位需求确认、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试、录用等环节。
第十二条培训流程包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源准备、培训实施、培训评估等环节。
第十三条薪酬福利流程包括薪资调查、薪酬测算、薪酬方案设计、薪酬审核、福利管理等环节。
第十四条绩效考核流程包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核结果反馈、绩效激励等环节。
第四章工作规范第十五条人力资源部门应遵守相关法律法规和公司规定，保护员工的合法权益。
第十六条人力资源部门应实施客观公正的招聘、培训、薪酬福利和绩效考核制度，确保公平竞争和激励机制的有效运行。
第十七条人力资源部门应保密员工的个人信息和薪酬福利等敏感信息，严禁泄露和滥用。
第十八条人力资源部门应及时、准确地向公司领导层汇报工作进展和相关数据，为决策提供参考依据。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
人员配置管理制度
人员配置管理制度第一章总则第一条为规范公司的人员配置，合理配置公司人员资源，提高人员运用效率，增强公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部的所有人员配置管理活动，包括但不限于招聘、岗位调动、绩效考核、晋升晋级等，以及人员配置管理相关的一切规定。
第三条公司人力资源部门负责人员配置管理制度的执行并监督执行情况，各部门主管配合执行。
第四条公司严格执行人才选拔制度，实行公开、公平、公正的选拔标准，确保选拔出尽职尽责、能力卓越的员工。
第五条公司在人员配置管理中严格遵循国家有关法律法规和政策规定，保障员工的合法权益。
公司不得有任何形式的歧视行为。
第六条本制度未涉及的事项，由公司人力资源部门另行安排并报领导审批执行。
第二章人员招聘第七条公司为了满足企业发展的需要，依据公司实际情况，明确招聘计划，确保人员配置合理。
第八条人力资源部门组织开展招聘活动，对外发布招聘信息，进行面试、考核、评价，选拔出合适的人才。
第九条招聘工作应当按照程序进行，确保公平公正，确保选聘到的人才符合公司要求。
第十条确保招聘工作的真实性、合法性，严禁虚假宣传和以各种手段进行招聘。
第三章岗位调动第十一条公司为了适应企业发展的需要，可以进行各类岗位的调动，合理安排人员岗位。
第十二条岗位调查必须按照程序进行，部门主管提出岗位调动申请，由人力资源部门审核和公司领导审批。
第十三条调动员工要确保人员意愿，避免强制调动，保障员工权益。
第四章绩效考核第十四条公司实行全面绩效考核，对各部门员工进行绩效评价，依据绩效考核结果进行人员配置。
第十五条绩效考核要客观公平，责任明确，注重激励，对绩效优秀的员工予以奖励。
第十六条绩效考核结果作为优化人员配置的重要依据，不符合公司要求的员工，经过一定期限的补救，如不能达到标准，公司将进行相应处理。
第五章晋升晋级第十七条公司依据员工的绩效考核、工作表现等情况，合理安排晋升晋级计划，提升员工职业发展空间。
第十八条晋升晋级计划必须遵循程序，由人力资源部门发起，部门主管提出建议，公司领导审批。
人力资源调配管理制度
人力资源调配管理制度人力资源调配管理制度是指企业为了适应市场环境变化，高效运作，合理配置和管理人力资源，提高资源利用效率，确保组织目标的实现而制定的一系列制度和规范。
下面就人力资源调配管理制度进行详细阐述，以确保企业人力资源的有效利用。
一、组织架构调整1.企业根据市场需求和战略调整，可以对组织结构进行调整。
调整后的组织结构应合理清晰，职权和层级明确，便于信息流动和决策层面的协调合作。
2.在组织调整时，应尽量保留原有员工，保证组织变动对员工的影响最小化。
对于部门调整或撤并，可以通过内部调岗或岗位轮岗的方式进行人员调配。
二、人员招聘与选拔1.企业在人事部门的指导下，按照招聘流程和职位需求，开展人员招聘工作。
招聘岗位应符合公司战略方向和业务需求。
2.在选拔过程中，应遵循公正、公平、公开原则，通过面试、考核、测试等方式综合评价应聘者的能力、素质和个人特点。
三、岗位调动1.优化内部人才资源配置，鼓励员工在适当的时间内进行岗位调动，提高员工跨岗位、跨部门的能力和视野。
2.岗位调动应根据员工的胜任能力、职业发展规划和企业需要进行，同时充分听取员工的意见和建议。
四、人员培训与发展1.根据员工岗位要求和能力发展需求，制定个人发展规划，并通过内外部培训、岗位轮岗等方式提供培训机会。
2.建立健全员工职业发展通道，为员工提供晋升、培训、学习的机会，激发员工的工作激情和创造力。
五、绩效考核与激励机制1.建立科学合理的绩效考核体系，明确员工工作目标和绩效指标，考核结果与员工工资涨幅、晋升机会、培训资格等相关。
2.建立激励机制，通过奖金、激励旅游等方式，激励员工积极工作、提高绩效，形成良好的工作氛围。
六、流动人员管理1.对于流动人员（外派员工、借调人员等），应制定明确的流动管理制度，规范流动人员的权益和义务，确保流动人员在流动工作期间的合法权益。
2.流动人员工作期满后，应及时进行岗位交接，将人力资源信息进行系统化整合，保证流动人员工作成果的延续。
人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)
人力资源配置基本管理办法(DOC131页)部门： xxx时间： xxx整理范文，仅供参考，可下载自行编辑人力资源配置基本管理办法第一章目的第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质，优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。
第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求，建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用，为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用，实现人力资源配置的科学性和有效性。
第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业。
使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用。
第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。
第二章人力资源配置原则和方式第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。
第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅，以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要。
第七条调整人力资源结构，优化人力资源配置，提高公司员工的科学文化水平和专业技能。
1、提高队伍整体素质。
充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式，选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工种培训、全员培训等各种内部培训教育工作，提高员工的思想政治素养、安全意识、责任意识和岗位技能。
人员配置及管理制度范文
人员配置及管理制度范文第一章总则第一条为规范和加强人员配置及管理制度，提高组织效率和绩效，加强员工管理和培训，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有员工的配置与管理。
第三条本单位始终坚持以人才为本，以科技为先导，以管理创新为手段，全面提高员工的整体素质和技能水平，进而形成一支高素质、高战斗力的团队。
第四条本单位严格执行国家和地方的有关人才政策和法律法规，坚持公平、公正的用人原则，保护员工的合法权益，营造和谐的工作环境。
第五条本单位将严格培训和管理员工，建立健全人才梯队和培训管理体系，规范员工的工作行为，提高员工的业务能力和创新意识。
第二章组织机构第六条本单位依据工作需要设立三大组织机构：人事部门、培训部门和绩效考核委员会。
第七条人事部门主要负责员工招聘、录用、薪酬、福利、考勤、劳动关系管理等工作。
第八条培训部门主要负责员工的培训计划制定、培训资源整合、培训活动组织、培训效果考核等工作。
第九条绩效考核委员会主要负责员工的绩效考核制定、绩效考核执行，绩效激励方案制定等工作。
第十条本单位设立人事部长、培训部长和绩效考核委员会主任，分别负责本部门的日常管理和工作运营。
第三章人员配置第十一条本单位采用合理、科学的人员配置方案，根据各部门的工作需要和发展规划，结合员工的实际素质和潜力进行人员配置。
第十二条人员配置应尊重员工的个人意愿和特长，兼顾组织需要和员工利益，实现人员配置的合理化、优化化。
第十三条本单位每年根据工作需求和员工绩效情况，进行年度人员配置调整，合理分配员工资源，保障各部门的正常运转。
第四章人员招聘第十四条人事部门根据各部门的用人需求，编制招聘计划和招聘公告，面向社会进行岗位招聘。
第十五条招聘应当坚持公开、公平、公正的原则，充分尊重应试者的个人能力和工作经历，注重选拔具有相关专业知识和工作经验的人员。
第十六条在选拔时，重点考察应聘者的专业技能和综合素质，注重综合能力和创新精神，保证选拔能力较强、综合素质较高的人员。
人事配置管理制度
人事配置管理制度第一章总则第一条为规范公司人事配置管理，促进人才培养和有效利用，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本制度。
第二条公司人事配置管理制度适用于公司内所有员工，包括聘用人员和劳务派遣人员。
第三条本制度的遵守和执行由公司各级管理人员负责，公司人力资源部门负责监督和审核执行情况，不得有违法、违规情况发生。
第四条公司对人事配置管理制度的解释权归公司人力资源部门。
第二章组织机构设置第五条公司设立人事配置管理委员会，该委员会由公司总经理担任主任委员，人力资源部门主管担任副主任委员。
其他委员由人力资源部门负责推荐。
第六条人事配置管理委员会是公司的决策机构，负责制定人事配置规划、审核重大人事配置事项、解决人事配置管理中的重大问题等。
第七条公司各部门应配备专职人事配置管理人员，负责本部门的人事配置管理工作，同时协助人力资源部门进行统一管理。
第三章人事配置管理流程第八条招聘员工的条件和程序由公司人力资源部门统一规定，各部门不得擅自进行招聘活动。
第九条员工入职后，应经过试用期考核，确定是否正式录用，试用期为三个月。
第十条公司根据员工的工作表现和业绩情况，定期进行绩效评估，对表现出色的员工给予适当的奖励和晋升机会，对表现不佳的员工提出合理培训和改进措施。
第十一条公司应根据业务需求和员工特长，合理调整人员担任的岗位和职责，确保人才合理配置。
第四章人事配置管理原则第十二条公司人事配置管理应遵循公平、公正、公开原则，确保员工的权益得到保护。
第十三条公司应注重员工的职业生涯规划，为员工提供良好的晋升机会和培训机会。
第十四条公司应注重员工之间的合作与协作，鼓励员工之间分享经验和资源，促进团队的互动和共同发展。
第五章人事配置管理责任第十五条公司各级领导对本制度的贯彻执行负有最终责任，必须严格按照规定进行人事配置管理工作。
第十六条公司人力资源部门负责监督和审核人事配置管理工作，对违规行为进行处理和纠正。
第十七条公司各部门负责制定本部门的人事配置计划，确保人才合理配置和有效利用。
某集团人力资源流动配置管理办法
某集团人力资源流动配置管理办法1．目的和适用范围（1）为规范和加强集团化人力资源调配管理、优化人力资源结构、挖掘人力资源潜能、满足企业集团生产经营和战略发展需要，有计划、有目的地推进人力资源流动，特制定本办法。
（2）本办法适用于企业集团各部门、各分公司、控股子公司（以下简称“各单位”）。
2．人力资源流动配置基本原则（1）人力资源流动配置必须符合国家有关法律、法规和政策的规定。
（2）要坚持人岗匹配的原则，人力资源流动配置必须符合企业集团定员管理和岗位管理要求。
（3）要坚持有序流动的原则，从全局出发，结合企业集团生产、经营和管理需要，有序、合理地开展人力资源流动配置。
（4）人力资源流动配置要充分结合工作需要与个人意愿。
3．人力资源流动配置方式与流程（1）各单位之间的人力资源流动配置。
组织配置方式第一，需求单位提出人员需求，填写《人员需求表》报人力资源部，人员需求包括以下四个方面的内容。
·岗位需求原因，详细描述因何种原因产生的岗位需求。
·岗位基本情况，明确岗位名称、从事专业、需求数量、定员和现员情况、受教育年限等。
·岗位工作经历和技能要求，描述岗位所需相关工作经历情况及技能、职业资格等要求。
·岗位主要职责，按照由主到次顺序列举主要职责内容。
第二，人力资源部核准需求后，向相关单位发出《人员调动商调单》，各单位人力资源部在本单位内物色合适人选。
第三，确定人选。
·各单位将所推荐人选的个人简历报人力资源部。
·人力资源部统一向需求单位征询推荐人选意见。
·需求单位确定意向人选后，将有关信息反馈给人力资源部。
·人力资源部按审批权限进行审批。
第四，办理调动手续。
·确定人选后，人力资源部发出调动指令，员工调出单位填写《企业集团职工内部调动联系单》（三联），并交给员工调入单位。
·员工调入单位收到调出单位开具的《企业集团职工内部调动联系单》，确认后，报人力资源部。
人力资源规划与分配管理制度
人力资源规划与调配管理制度第一章总则第一条本规章制度旨在规范企业的人力资源规划与调配管理工作，确保企业的人力资源能够合理配置和有效利用，提高企业的绩效和竞争力。
第二条本规章制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、合同工、劳务派遣工等。
第三条人力资源规划是指依据企业的战略目标，合理猜测和评估企业将来的人力资源需求，并订立相应的人力资源策略和计划。
人力资源调配是指依据企业的人力资源规划，将人力资源合理配置到各个岗位上。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划由企业的人力资源部门负责，其职责包含但不限于：收集和分析企业的发展战略和目标，猜测人力资源需求，评估现有人力资源供应情况，订立人力资源规划方案等。
第五条在订立人力资源规划方案时，应考虑以下因素：企业的战略方向和目标，市场环境和竞争对手的动态，技术和业务发展趋势，员工素养和本领需求，员工流动和离职情况等。
第六条人力资源规划方案应包含但不限于以下内容：人力资源需求猜测，人力资源供应评估，人力资源策略和计划，人力资源调整和优化方案等。
第七条人力资源规划方案应经过企业的领导班子或相关部门的审议和批准，并及时向员工公布和解释。
第三章人力资源调配第八条人力资源调配由企业的人力资源部门负责，其职责包含但不限于：订立招聘和录用政策，组织招聘活动，进行人员选拔和面试，订立岗位分析和评价标准等。
第九条人力资源调配应基于企业的人力资源规划，坚持公平、公正、公开的原则，坚持本领和业绩导向，充分发挥员工的潜力和才能。
第十条人力资源调配应依据岗位需求和员工本领和岗位匹配度，综合考虑员工的业绩、经验、技能、学历等因素进行评估和决策。
第十一条人力资源调配的具体程序包含但不限于：招聘需求评估，岗位发布和宣传，简历筛选和面试选拔，录用决策和劳动合同签订等。
第十二条人力资源调配应坚持岗位岗位与人的匹配原则，避开不合理的岗位调配和职务晋升，确保人才的合理流动和发展。
第十三条人力资源调配应建立健全绩效考核制度，及时评估和调整员工的工作任务和职责，为员工供应培训和发展机会。
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人力资源配置基本管理办法第一章目的第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。
第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。
第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用.第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。
第二章人力资源配置原则和方式第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。
第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要.第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能.1、提高队伍整体素质。
充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工种培训、全员培训等各种内部培训教育工作，提高员工的思想政治素养、安全意识、责任意识和岗位技能。
2、员工录用一律采取先试后聘的办法.即先签订不超过6个月期限的试用期合同.试用期满后考核合格者，签订正式劳动合同;不合格者,不予正式录用.3、继续实行竞争上岗、末位淘汰制度，以提高在职员工的整体素质和劳动效率。
4、完善工人技术等级制度。
做好初级工、中级工、高级工的技能等级认定工作,实行技术等级差别待遇制度.第八条完善内部人力资源信息数据备案和外部人力资源信息对接工作，形成人力资源统计辐射性网络，满足公司调配人才的需要.第九条各用人单位以书面形式向公司人力资源部申报人员需求计划，计划应有所需岗位人员的基本要求,比如专业、学历、技术要求等，有推荐人选的附其基本情况和考核情况等。
员工由公司人力资源部统一招聘、安排、调配，临时聘用人员由人力资源部审批、备案.第十条科学合理地进行定编、定员，压缩辅助岗位富余人员，充实生产岗位，提高劳动生产效率。
各部门、基层单位每年年度将下年度定岗定编计划报公司人力资源部，根据核定的计划,合理调配人力资源.第十一条严格控制一线工人向二、三线倒流，生产单位员工向辅助单位流动。
本人因伤病不能适应原工作岗位，由本人提出申请,基层单位出具相关材料,公司人力资源部统一交劳动鉴定委员会鉴定，确实属于无法从事原工作的，方可调离原岗位。
第三章劳动力管理第十二条完善“以效定编、以编定岗、以岗定资、竞争上岗、末位淘汰”的管理机制，做到“不留一个懒人，不养一个闲人，不亏一个能人”。
第十三条建立和完善以人力资源开发为主的动态人事管理制度，形成干部能上能下、员工能进能出竞争机制.第十四条进一步完善管理人员及专业技术人员的聘任。
公司每年年初按照《专业技术人员聘任管理办法》和《工人技工聘任管理办法》对专业技术人员和工人技工进行聘任。
第十五条各单位根据工作实际可对员工实行末位淘汰，被淘汰的员工转入公司培训中心进行培训(人事关系仍留在原单位），一个月为一个培训期。
培训合格后回原单位试用，但原则上不允许一线员工向二、三线倒流；培训不合格的继续培训一期；经过两期培训仍不合格者，与其解除劳动合同。
第十六条继续整顿劳动用工秩序,清理冒名顶替或长期旷工人员,每发现一名，对相关责任人进行通报批评,并处以2000元罚款，对当事人予以解除劳动合同.第十七条按照《企业内部员工退职、退养管理办法》实行员工内部离岗退养制度。
第十八条各生产矿井采掘一线的农民合同工连续从事井下工作不得超过八年，超过八年的要及时清退，严禁超年限使用。
第四章附则第十九条各下属单位根据本办法，在不违背基本原则的前提下，可自行制订实施细则。
第二十条本办法自公布之日起执行。
第二十一条本办法解释权为彬县煤炭有限责任公司。
附：彬煤公司新招员工试用期满鉴定评价表彬煤公司新招员工试用期满鉴定评价表员工管理办法第一章总则第一条为了转换人力资源管理机制，严肃劳动纪律，强化管理制度，提高工作效率,增强企业活力，适应公司跨越式发展的需要，树立“管理科学，企风纯正，行为规范,高产高效”的形象标准，使公司的管理制度向规范化、标准化、程序化迈进，根据国家、陕西省有关政策规定，结合公司实际状况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工。
第二章转变工作作风，强化人力资源管理第三条严肃请销假制度和考勤制度.员工因病、因事外出（包括公出)必须按照部门管理权限向所在单位（部门)负责人请假，人力资源部门对员工考勤的原始记录必须严格保管，建立个人出勤、考勤登记、记录台账，以此作为支付工资报酬和处理违反公司管理制度的相关依据。
第四条培训员工学习并遵守公司各项管理制度的意识，树立员工爱岗敬业、勤俭节约的奉献精神，做到按时上下班，不迟到、不早退、不旷工，上班时间不做与本职工作无关的事情。
若出现下列情形,按对应条款处理：一、上班迟到、早退者，每查处三次，扣一个工作日工资。
二、上班时间打牌、下棋，上网打游戏、聊天,干私活等，一经发现,扣除当日工资，并罚款100-200元。
三、上班时间与他人打架斗殴者,按旷工处理，并视其情节轻重予以行政处分,直至交由司法机关追究法律责任.四、对旷工者进行批评教育，根据事由情形分别责令其写书面检查或扣发日工资。
连续旷工达到15天或者一年内累计旷工达30天以上的，经批评教育不改,视其情节给予警告直至解除劳动合同。
第五条按照公司《员工请销假管理制度》规范请销假管理,对未按程序请假或请假未批而擅自离岗者，或请假期间发现从事约定的《劳动合同》中禁止或《员工管理办法》明确禁止的第二职业者，按旷工处理。
第六条全体员工应服从公司行政管理，服从领导安排，坚守岗位，搞好本职工作。
若出现以下情形的,视其情节按照相应条款处理：(一）无正当理由，不服从分配和调动，不执行上级指示,工作不负责任，违章操作，发生此类情况责令离岗接受教育培训，培训期间停发工资。
培训期满，由人力资源部门进行考核，考核合格后恢复工作岗位；考核不合格者,继续进行培训，培训仍不合格者,人力资源部门可解除劳动合同。
（二）对无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序者，责令停工检查（停工时间不超过十天），检查期间停发工资,观其思想认识觉悟程度恢复工作。
对于影响面大，性质恶劣，思想认识觉悟低，给予警告处分，情节严重，可解除劳动合同。
（三）对年终考核不合格者，不胜任现职和末位淘汰者,不积极、主动履行自己的岗位职责、经多次教育仍不改变者，予以调岗、停职培训、停工检查等处分,经培训仍不能胜任工作者，可解除劳动合同。
第七条对于以下几种情况，造成经济损失的，视其情节进行经济处罚。
一、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程使用设备，或者违章指挥,使员工人身安全受到伤害、财产遭受损失的；二、工作无责任心，经常产生废品，损坏设备工具，浪费材料、能源,造成经济损失的；三、挥霍公司财产，内外勾结，损公肥私，购买假冒伪劣产品或虚造购买计划，使公司蒙受经济损失的;四、蓄意破坏生产设备或机器配件等其它恶劣行为；五、对事故隐瞒不报、隐瞒事故发生真相或转移事故责任的,除赔偿经济损失和被处以罚款外,并给予警告以上处分,直至撤销其领导职务。
其中造成1000元—5000元损失的，罚款200元；造成5000元以上不到10000元损失的，罚款500元;造成10000元以上不到20000元损失的，罚款1000元；造成20000元以上损失的（含20000元），罚款2000元。
关于造成经济损失的数额由公司相对应主管部门会同损害人所在单位负责联合认定。
罚款的同时也可以给予纪律处分，甚至解除劳动合同；情节严重、触犯刑律的，交由司法机关依法追究其刑事责任。
第八条有违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的,由公安机关依法处理.第九条员工辞职必须递交个人《辞职申请书》，经所在基层单位同意，报请公司审批同意,批准后填写《解除劳动合同协议书》。
对未经公司批准自行离岗离职的人员按旷工处理，造成经济损失和工作失误的，追究其经济责任。
第十条凡被依法追究刑事责任者，自审判机关公布之日起，解除劳动合同。
第三章违纪处分程序及原则第十一条违纪处分本着以教育为主，以惩罚为辅的原则。
对明知故犯或屡教不改的员工，要从严处理。
处理程序应严格规范，在实事求是深入调查研究的基础上，采取民主讨论的方法。
处理结论要同本人见面，允许被处分人申诉或申辩，保留记录不同意见,同时做好被处分者的思想教育工作，力争使其心服口服，吸取教训，起到警示其他员工的作用.第十二条对员工的行政处分分为:警告、记过、记大过,降级,撤职，留用察看,解除劳动合同。
在上述行政处分的同时，可给予适当的经济处罚.第十三条对员工进行解除劳动合同处分的，须相关职能部门或单位提出,经人力资源部门审核，报经工会委员会同意，人力资源部备案。
第十四条对员工给予留用察看处分的，察看期限为一年。
察看期间停发工资，按照岗位发给生活费。
留用察看期满，经民主评议合格者,恢复为正式员工；不合格者，解除劳动合同.第十五条对于受到撤职处分的员工，按照其所在新岗位工资标准发放工资.第十六条给予员工行政处分和经济处罚，必须事实清楚,证据确凿,公正合理。
第十七条审批员工处分的时间期限，从证实员工犯错误之日起，在30日之内处理完毕。
员工受到行政处分、经济处罚或解除劳动合同处分,必须填写《员工奖惩情况登记表》,并经本人签字后与处理文件一同交由公司人力资源部入档.第十八条在批准员工处分以后，如果受处分者不服,可以在处分公布后十日内,向公司劳动调解委员会提出书面申诉。