企业人力资源管理特点

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企业人力资源管理的特征有哪些

企业人力资源管理的特征有哪些企业人力资源管理是指组织在管理其员工方面所采取的策略和实践。

其特征主要包括以下几个方面：1. 人才选拔和招聘企业人力资源管理的一个重要特征是通过有效的招聘和选拔程序来吸引和留住人才。

通过制定明确的招聘标准，结合面试和评估程序，企业可以筛选出最适合岗位的人才，确保组织拥有高素质的员工团队。

2. 培训与发展企业人力资源管理还注重员工的培训与发展。

通过为员工提供持续的培训计划和发展机会，可以提高员工的技能水平和工作动力，帮助员工实现个人职业目标，同时也符合组织的发展需要。

3. 绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的核心。

通过设定明确的绩效目标、定期评估和反馈，可以激励员工提升工作表现，同时也为员工提供发展方向，提高整体组织的绩效水平。

4. 薪酬与福利薪酬与福利是企业留住人才的重要因素。

通过建立合理的薪酬体系和福利政策，可以激励员工提高工作积极性，增强员工对组织的忠诚度。

5. 员工关系企业人力资源管理还包括管理员工关系。

通过建立有效的沟通机制、解决员工纠纷、关注员工福祉，可以建立和谐的员工关系，提高组织的凝聚力和稳定性。

6. 法律合规企业人力资源管理必须遵守相关法律法规，保障员工权益，维护企业形象。

制定并执行严格的法律合规政策，可以降低企业面临的风险和诉讼问题。

综上所述，企业人力资源管理的特征主要包括人才选拔和招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和法律合规等方面。

通过有效的人力资源管理，企业可以建立高效的团队，提高员工的整体素质和工作绩效，推动组织成长与发展。

我国物业管理企业中人力资源的特点

3、人力资源非正常流动频繁，人才流动性大。

由于行业人才机制相对落后，缺乏有利于人才成长的制度，一些物业管理企业用人“近视病”等问题严重，加之我国大部分物业管理企业小而分散，规模不大，其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引高素质的专业管理人才。

不少物业管理企业又缺少健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。

因此，许多物业管理企业的员工在自身的发展愿望长期受挫时，往往不能安心工作，经常变换工作岗位。

据一份行业调查表明，在深圳万科、金地、中海等几家国内知名的物业管理企业中，从2000年以来，企业高层领导、优秀中层管理人员、管理处主任、工程人员的流失率接近30%，广州、佛山、珠海、长沙、成都、南京等地每年至少从深圳挖走中层以上骨干500人[2]。

频繁的人员流动，致使物业管理企业人力资源的动态性增强，这既不利于物业管理企业服务质量的提高，有时还影响和制约了物业管理企业的正常服务工作的开展，限制了企业的扩张速度。

4、人力资源配置失衡，人才浪费严重，后备人才培养不足。

大多物业公司是“麻雀虽小，五脏俱全”，人力、物力、财力浪费极大，使企业管理经营成本增加；而与此同时，各类工程技术人员工作量又极不饱和，复杂的现代化设施、设备出现的重大技术问题却仍需依赖专业公司。

更多的物业管理企业没有人才发展战略，不重视对后备人才的培养，或者不知道怎样培养大批高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才，更别说企业如何适应行业多元化良性发展和为企业市场竞争提供强有力的支持力了。

民营企业人力资源管理特点

我国民营企业人力资源管理特点民营企业人力资源管理的特点有这样几个方面：一缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面,,以事为中心,要求人去适应事,对与人才重使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上.二缺乏人力资源战略规划近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足.比较常见的现象是等到用人时才去找人,没有事先的规划,更是缺乏替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等人力资源规划.三企业员工流失率高在现代市场经济条件下,人才流动速度越来越快,机制越来越灵活.很多民营企业老板认为只要有钱,不愁在市场上找不到人.可是他偏偏忘了,骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大,甚至导致高层管理人员的流失过快.严重影响了士气及整个组织气氛.四人员招聘不规范,方法单一人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性.而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点.结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才.另外,大多数民营企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力.面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力.重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人.可以想象,这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢五管理者素质不高在知识经济时代,对企业员工的素质要求越来越高.随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才.目前民营企业管理人员的现状是：1．学历不高,除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外,由于民营企业大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低.2．缺乏现代企业管理的基本知识.一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段.3. 专业结构单一,复合型的管理人才少.尤其在一些民营高科技企业中,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识.六人才晋升难,发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚.一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才.但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守.在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖.相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,把人才手脚捆起来跳舞.在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外. 七强调管理,忽视激励大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制.虽然有些民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等,忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感. 八注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想. 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性.培训目标并没有与岗位相联系.培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系.培训并未与员工个人发展相联系. 九人事法规政策淡漠我国民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强.这些人力资源管理者基本上身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上根本不考虑人事法规政策,完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干,企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全.。

[物业公司管理]物业公司管理企业的人力资源管控

[物业公司管理]物业公司管理企业的人力资源管控物业公司作为一种特殊的企业类型，其经营活动是对物业进行管理的，包括公共设施维护、服务质量保障、物业费用收取等一系列工作。

人力资源则是企业管理中的一个重要组成部分，人的因素不仅决定了企业的经营效益，同时也是企业运营的核心要素之一。

本文将从人力资源管控方面，探讨物业公司管理中的企业人力资源管理问题。

一、物业公司的人力资源特点物业公司的人力资源管理,特点主要有以下几点：1. 技能性强：物业行业的事务性较强，需要各类技术人员进行维护和修理，如电工、管道工、清洁工等。

2. 服务性强：物业公司需要提供服务给业主，对待业主态度要真诚热情，目的是给业主提供更好的服务，让他们满意。

所以，物业公司需要一支优秀的服务人员来实现。

3. 岗位要求高：物业公司的岗位要求较高，不仅要求员工具备相关技能和知识，同时还需要注重普及化的知识技能和专业能力的提升等。

4. 业务性强：物业公司需要承担包括维修、保养、清洁等方面的管理工作，这里需要从量、质、安全、绿化等方面综合考虑。

二、物业公司人力资源管理的必要性物业公司作为一种服务性企业，其管理的主要内容是对物业的保养和维护以及业主的服务。

要想实现良好的管理效果，就要通过对人力资源的加强管理来实现。

物业公司人力资源管理具有如下几大必要性：1. 提高人员素质：人员素质是目前企业对人的要求之一。

物业公司要承担维修、保养、清洁等方面的管理工作，而人员素质直接影响着工作效率、工作质量和服务水平。

如此，通过掌握最新的维修技术和经验，提高员工岗位能力，进一步提高维修质量和精益求精的服务水平。

2. 促进团队凝聚力：物业公司人力资源管理不仅关乎个人发展，还关乎团队凝聚力。

强化团队建设，对于物业公司与业主之间的关系、与物业公司之间的关系，都有着重要的作用。

同时加强员工沟通，营造良好的企业文化，有利于提高员工的凝聚力和企业的承诺。

3. 优化企业结构：物业公司作为一个企业，其重要性不仅在于提供服务，同时在于良好的企业结构。

企业不同发展阶段人力资源管理特点

企业不同发展阶段人力资源管理特点企业发展阶段分为创业期、初创期、成长期、成熟期和衰退期五个阶段，不同阶段的企业人力资源管理特点如下：1. 创业期（Startup Stage）在创业期，企业刚刚成立，主要特点是规模小、组织结构简单、人员少，人力资源管理主要集中在创业团队的组建和员工的招聘。

创业团队需要具备创新能力和创业精神，因此人力资源管理要特别重视团队建设。

此时，人力资源管理的重点包括：-制定创业团队的组建方案，包括团队成员的选择和分工。

-开展合适的招聘活动，吸引和选拔合适的人才加入企业。

-提供合适的培训和发展机会，提升员工的专业能力和创新能力。

2. 初创期（Growth Stage）初创期是企业开始扩大规模的阶段，此时企业需要进一步完善组织架构和管理制度。

人力资源管理的特点如下：-建立完善的用人制度，包括招聘、培训、绩效评估等。

-组织架构的逐步优化和调整，明确各个岗位的职责和权限。

-提升员工的归属感和忠诚度，建立良好的企业文化。

3. 成长期（Expansion Stage）成长期是企业规模快速增长、业务拓展的阶段，此时人力资源管理面临的挑战主要是如何有效管理大规模的员工队伍。

人力资源管理的特点如下：-建立完善的招聘渠道和程序，保证快速有效地招聘合格的员工。

-加强组织文化建设，提升员工的凝聚力和团队精神。

-强化培训体系，提高员工的专业技能和管理能力。

-建立健全的绩效管理体系，激励员工的工作积极性和创造力。

4. 成熟期（Mature Stage）成熟期是企业业务稳定、规模相对固定的阶段，此时人力资源管理的重点是稳定员工队伍，提高员工的工作满意度和福利待遇。

人力资源管理的特点如下：-强化员工关系管理，提供良好的员工福利和工作环境。

-制定合理的职业发展规划，为员工提供晋升和培训机会。

-加强员工绩效评估和人才培养，提高整体团队的绩效水平。

5. 衰退期（Decline Stage）衰退期是企业业务开始下滑、规模减小的阶段，此时人力资源管理主要是组织调整和转型。

企业管理的人力资源的特点是什么呢

企业管理中人力资源的特点
在现代企业管理中，人力资源是至关重要的一部分，其特点主要体现在以下几个方面：
1. 人力资源是企业最宝贵的资产人力资源是企业最核心的资产，它不同于其他资源，具有独特的特点和价值。

企业的发展和经营活动需要有组织、有动力和有智慧的人才，人力资源的高效利用和发展，对企业的竞争力和可持续发展至关重要。

2. 人力资源的不可替代性与其他资源相比，人力资源具有不可替代性。

人力资源的工作效率和创造力的发挥依赖于员工的素质和特质。

经过培训和磨练的员工往往具有丰富的经验和专业知识，可以为企业带来创新和发展。

3. 人力资源是具有复杂性和多样性的人力资源是具有复杂性和多样性的，每个员工都有独特的能力、性格和经验。

有效管理人力资源需要考虑到员工的差异化需求，提供个性化的培训和发展计划，激发员工的积极性和创造力。

4. 人力资源管理需要关注员工的发展和激励人力资源管理不仅仅是招聘和员工的日常管理工作，更需要注重员工的发展和激励。

通过建立明确的晋升机制、提供岗位培训和技能提升机会，激励员工的积极性和创造力，进而推动企业的发展和创新。

5. 人力资源是企业的竞争优势在竞争激烈的市场环境中，人力资源往往是企业的核心竞争力。

拥有优秀的员工和高效的人力资源管理体系，可以使企业在市场上脱颖而出，取得竞争优势，实现可持续发展。

综上所述，企业管理中人力资源的特点包括宝贵性、不可替代性、复杂性、多样性和竞争优势。

有效管理和充分发挥人力资源的潜力，对企业的发展和成功至关重要。

企业应注重人力资源管理，关注员工的发展和激励，打造强大的人力资源队伍，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

人力资源管理的主要内容和特点

8．人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
4．人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
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2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
5．人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

简述人力资源管理的特征

简述人力资源管理的特征
人力资源管理是一种综合性的管理系统，它涵盖了组织内所有员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等方面，对于企业的发展和提高组织绩效具有重要作用。

人力资源管理的特征有以下几点：
1. 系统性：人力资源管理是一种全面而系统的管理体系，需要从企业整体战略和目标出发，制定相应的人力资源规划、招聘计划、培训计划等。

2. 战略性：人力资源管理需要与企业战略紧密结合，通过招聘、培训、绩效评估等手段，为企业提供合适的人力资源支持，实现组织目标。

3. 前瞻性：人力资源管理需要具备一定的预见性和判断力，对未来的人才市场变化、企业需求变化等进行预测和调整，做到提前规划和准备。

4. 灵活性：人力资源管理需要具备灵活性，随时根据企业的变化进行调整和完善，以适应不同的企业环境和市场需求。

5. 持续性：人力资源管理是一个持续性的过程，需要不断地跟进和改进，同时注重员工的发展和满意度，实现员工与企业的共同发展。

总之，人力资源管理是一个综合性、系统性、战略性、前瞻性、灵活性和持续性的管理体系，对于企业的长期发展和提高组织绩效具有重要的作用。

简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点

简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点当企业处于成长阶段时，人力资源管理的主要特点包括以下几个方面：
1. 人力资源需求量增大：随着企业业务的不断扩张，企业对人才的需求也越来越大。

为了满足业务发展的需要，企业需要不断招聘和选拔合适的人才来填补空缺岗位，并建立和完善人才库。

2. 员工培训和发展的重要性凸显：随着企业的成长，员工数量增加，员工的技能和能力也需要不断提高。

因此，企业需要加强对员工的培训和发展，提高员工的技能和能力，以满足企业发展的需要。

3. 绩效管理和激励制度的完善：在企业的成长阶段，为了激发员工的积极性和创造力，企业需要建立和完善绩效管理和激励制度，包括薪酬体系、福利制度和奖励机制等，以鼓励员工为企业的发展做出更大的贡献。

4. 企业文化的重要性增强：企业文化是企业成功的基石，它能够激发员工的归属感和自豪感，提高企业的凝聚力和竞争力。

因此，企业需要加强文化建设，树立企业的核心价值观和品牌形象，促进企业的长期发展。

5. 法律法规的遵守和维护：随着企业规模的扩大和业务的扩张，企业需要更加严格地遵守和维护国家的法律法规，保障员工的合法权益，并建立健全的人力资源管理制度和流程。

总之，当企业处于成长阶段时，人力资源管理需要更加注重员工的培训和发展、绩效管理和激励制度的完善、企业文化的建设以及法律法规的遵守和维护等方面的工作。

只有这样，才能保障企业的可持续发展和员工的职业发展。

21世纪人力资源管理的十大特点

21世纪人力资源管理的十大特点21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代。

在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。

同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。

21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

1、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。

所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。

企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。

所谓“人才赢家通吃”,包含两个方面的含义：一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会，获得的报酬越高；二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。

人才主权时代的动因主要有三个方面：1）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。

这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权力是人才主权的基础，也是它的理论依据。

2）21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往住何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。

人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：资本疯狂地追逐人才，正如美国思科（clsco）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。

战略性人力资源管理七大特点

战略性人力资源管理七大特点21世纪随着生产力的自然发展，社会经济将会以知识、信息为主导，人类社会正在步入一个以智力资源为主要依托的新经济时代。

新经济发展的核心是人的智力活动，在企业中知识型员工是最重要的资源，他们代表着企业的未来。

那么，新环境新的人力资源课题就是如何为企业获得高质量人力资源？如何最大价值地发挥人力资源对企业的贡献？据密歇根大学2002年度全球人力资源能力调查与研究结果，高绩效企业最明显的特征是，人力资源战略和企业战略紧密有效地结合在一起，财务表现至少10%归结于人力资源的竞争和实施，人力资源对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。

人力资源问题已成为企业战略实施中的核心问题。

为此，实施战略性人力资源管理，积极发挥人力资源与人力资源管理的战略性作用，是协助企业获得持续竞争优势的必要途径。

与传统的人事管理相比较，依靠企业核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略性人力资源管理的基本特征。

战略性人力资源管理具有以下特点：1、资源战略胜。

战略性人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源，它是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。

人力资源这一战略资源所具有的潜在的竞争优势可用下图来表示：图1新环境中，企业战略的制订建立在以企业所拥有的资源及其能力的基础上。

资源导向的战略理论也是人力资源管理地位上升的一个重要因素。

人力资源是战略性资源，企业要获得竞争优势，保持竞争优势的持续性就要通过战略性人力资源管理过程，提高个人能力，并将员工能力配置到组织当中，增进组织绩效，达到对这一战略性资源的最大利用。

2、关键性。

在传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，负责日常人事行政事务性工作，企业制定战略主要是高层管理者的工作，而且总是先把环境预测、目标设定完成后，再思考人力如何搭配，使得人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。

然而，在今天，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为关键性资源。

创新型企业的人力资源管理特点

创新型企业的人力资源管理特点创新型企业是指那些以创新为驱动，以发展新技术、开发新产品为主要目标的企业。

这类企业在人力资源管理方面具有一些显著的特点，这些特点对于企业的成功和发展至关重要。

一、以人为本，注重员工发展创新型企业深知人才是企业的核心竞争力，因此他们将员工视为最重要的资源，并致力于为员工提供良好的工作环境和发展机会。

他们相信，只有当员工感到被尊重、被重视，他们才会更有动力去创新、去工作。

二、灵活的薪酬制度创新型企业通常会采用灵活的薪酬制度，这种制度能够根据员工的绩效、能力和工作表现来调整薪酬。

这种制度不仅可以激励员工更好地完成工作任务，还可以促进员工的个人发展。

此外，创新型企业还会提供一些额外的福利，如弹性工作时间、培训机会、员工持股计划等，以吸引和留住人才。

三、鼓励团队合作和交流创新型企业非常重视团队合作和交流，他们相信团队的力量是无穷的。

因此，他们会为员工提供良好的团队合作环境，鼓励员工之间的交流和合作。

此外，他们还会定期组织团队建设活动，以提高员工的凝聚力和归属感。

四、注重员工培训和发展创新型企业非常注重员工的培训和发展，他们相信只有不断学习和提高自己的员工才能适应不断变化的市场环境。

因此，他们会为员工提供各种培训机会，如内部培训、外部培训、在线培训等，以提高员工的技能和能力。

此外，他们还会为员工制定职业发展规划，帮助员工实现个人发展目标。

五、建立良好的企业文化创新型企业通常会建立一种积极向上、富有创新精神和创业精神的企业文化。

这种文化鼓励员工勇于尝试、敢于创新，并为员工的创新行为提供支持和保障。

此外，这种文化还会强调团队合作、诚信、责任和尊重，以提高员工的凝聚力和归属感。

六、重视员工的心理健康和福利创新型企业非常重视员工的心理健康和福利，他们认为员工的心理健康和福利直接影响着企业的生产效率和创新能力。

因此，他们会为员工提供良好的工作环境和心理支持，如提供心理健康咨询服务、建立员工帮助计划等。

人力资源管理的特点及难点

人力资源管理的特点及难点人力资源管理的特点人力资源管理是组织内部管理的一部分，它涉及到人力资源的招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面。

人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：1. 战略性：人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，通过人力资源的合理配置和优化，为组织的发展提供支持和保障。

战略性：人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，通过人力资源的合理配置和优化，为组织的发展提供支持和保障。

2. 综合性：人力资源管理需要综合运用多种管理手段和方法，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬制度等，以帮助员工发挥最大的工作潜力。

综合性：人力资源管理需要综合运用多种管理手段和方法，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬制度等，以帮助员工发挥最大的工作潜力。

3. 灵活性：人力资源管理需要根据组织内外环境的变化及时调整，以适应不同时期和情境下的管理需求。

灵活性：人力资源管理需要根据组织内外环境的变化及时调整，以适应不同时期和情境下的管理需求。

4. 持续性：人力资源管理是一个持续的过程，需要不断地进行跟踪、评估和改进，以确保管理效果和员工满意度的提升。

持续性：人力资源管理是一个持续的过程，需要不断地进行跟踪、评估和改进，以确保管理效果和员工满意度的提升。

人力资源管理的难点人力资源管理在实践中面临着一些难点和挑战，以下是一些常见的难点：1. 招聘和选拔：找到合适的人才并进行有效的选拔是人力资源管理中的重要难题。

招聘过程中需要准确地评估候选人的能力和潜力，并确保其与组织的文化和价值观相匹配。

招聘和选拔：找到合适的人才并进行有效的选拔是人力资源管理中的重要难题。

招聘过程中需要准确地评估候选人的能力和潜力，并确保其与组织的文化和价值观相匹配。

2. 员工培训和发展：为员工提供适当的培训和发展机会是提高员工绩效的重要途径。

但如何根据员工的需要和组织的需求制定培训计划，以及如何评估培训效果，都是难点。

员工培训和发展：为员工提供适当的培训和发展机会是提高员工绩效的重要途径。

企业不同发展阶段人力资源管理特点

培训特点强调工作的弹性和能力，鼓励员工刻苦工作和自我发展
对策
这一时期人力资源管理的核心是：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，用亲情留人，并为员工设计自己的职业生涯规划，在工作中发现技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础，
企业成长期人力资源管理特点（一）
企业特点
薪酬上通过较高的有竞争力报酬来奖赏，奖赏的方式上企业又是鼓励员工追求获薪酬特点得未来的潜在收益，比如通过投资入股、给予股票期权等，用企业愿景吸引大量
人才加入公司
绩效特点绩效管理上，更多的是以结果为导向，重视员工对企业目前发展的贡献
组织特点在这一阶段，由于人员较少，企业常常缺乏专业的人力资源管理知识和人员，而由企业的创立者直接控制企业，人力资源管理的决策与活动大多由老板直接进行
解产品和市场情况，服务能力不足;管理人员难以行使有效的职能;
企业成长期人力资因源此管理绩特效点管（理一）和薪酬管理能够基于个人来实施，要加强对员工行为的考核，以确保规章制一采培时取训薪期比开的竞发酬人争要特力对灌点资手输源更危度目管为机的标理优意核秀识贯与心的，彻结是人为，果激才变同联励垄革组断者时系织战营该起的略造阶来灵良;制段，活好定性氛企这关，围键业样具;岗绩的才体位效发能措的管施展更人理是力与任好建接薪务地立力酬是激“计管学比发划理习，上较大型以加重家组防大的的织止对”，工关高、键者因作提人的此积供力奖对极企资励业员性源与发跳低工与展槽者的主远或的薪动景突惩规酬性发罚划事力与。、件度绩建的，效立发配人管生合力。变理资革都源的要储推备与行库。，强企调业绩工在作录效的用特弹新点性员和工要能时建力就，有立鼓了完励自善员己的工企刻业绩苦的效工标管作准理和，自要体我根系发据，展岗对位的基具层体进要行求来有挑效选地位监能适督应，的以职保员;证随着基新层员行工为的加的入规与范规性模扩。大，原来的老员企工业组要成晋熟织升期特到人点合力适资该职源阶位管上理段去特企点; 业的规章制度还不很完善，高层管理者对基层管理者的控制较多，使基层人员缺多表现低高配置，乏即必低能要力的的自人主配置性到，较影高响位置积上极。性的发挥。企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能随着企业继续发展活，动企业，的人市力场资萎缩源，管运理营开机制始的有老比化较，企正业式盈的利政能力策下和降工，作企业程要序发，展人就必力须资进源行管大的理变制革度，开进入始新健一全轮，的发开展周期企人。业力发资展源的管重理点的更重始训多点引计转是移向进划到专更，维业先实持化进施稳、定规的绩地范程效运化序评行转和估和变提。系系高统统企。，业例组的效如织益，发。更展成和熟规的范招的聘报和酬遴体选系方。法，制定生涯管理计划、培还培资不训金可开缺培能发乏训建要、特立灌知点一输名套危度由并成机低于且熟意，的识管新对人，理员员力为水工工资变平的的源革低管者、大培理营管量训体造理进的系良不入针好规氛范、对围等老性很;绩员要多效工求原管因的高理，与工起缺薪作来乏酬职，对管外责要理部上与根人加岗据才大位不的对吸变同高引者动岗力的较位奖大的励，不与低培同者训要的与求惩开来罚力发实度也施，变培配得训合变重;加革要强的起组推来行。，岗位工作职责的相织对建固定设，和使人得才对员培工养的，工大作内量容吸能纳够高进行级清人晰才的，界定让与员区工分从这就事要具求有人挑力资战源性管的理工要进作行，详丰细富的工工作作分内析容，清，楚的界定各个部门和岗承位担的工更作多职责责任与职; 权;

1人力资源管理概念及特点

1人力资源管理概念及特点概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。

特点：（1）惰性；（2）主动性；（3）动态性；（4）约束性2人力资源管理的主要内容1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。

避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。

（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。

“最适原则”和最优原则”2.）育人如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。

3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。

4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。

3.人力资源管理理论发展的四个阶段1）科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度；3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。

4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。

（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。

前沿问题：人力资源会计学4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。

5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。

宏观因素、中观和微观因素。

但主要影响因素有以下几个：（1）组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响6人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）、德尔菲（Delphi）法、零基预测法（Zero-base Forecasting）、总体需求结构分析预测法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷预测法、回归分析预测法、转换比率预测法7德尔菲法：美国兰德公司在40年代末提出。

小米企业人力资源现状

小米企业人力资源现状在如今竞争激烈的商业环境下，一个企业的成功与否往往取决于其人力资源的质量与管理。

人力资源在保持企业竞争力、提高绩效和推动创新方面发挥着至关重要的作用。

作为一家备受瞩目的科技公司，小米一直以其独特的人力资源管理模式而深受关注。

本文将对小米企业人力资源的现状进行全面评估，并就其管理模式、员工培训和发展、以及企业文化等方面进行探讨。

一、小米企业人力资源管理模式的特点小米以其开放、活力和创新的企业文化而著称。

这种文化贯穿于整个人力资源管理体系中。

小米注重激发员工的创造力和潜力，鼓励他们参与决策和创新。

企业内部流传着“互联网思维”，即快速、敏捷和开放的工作方式。

这种理念渗透到了招聘、考核和晋升等各个环节中。

在招聘方面，小米倾向于选择激情、有梦想和团队合作精神的人才。

他们通过多个环节的面试过程，精挑细选出最适合企业文化的人才。

小米也注重员工的绩效评估和晋升机制。

他们不仅关注员工的工作成果，还注重员工的创新能力、团队合作能力和自我学习能力。

小米企业内部推行的“内部招聘制度”也为员工提供了广阔的发展空间。

二、小米员工培训和发展小米认识到员工的持续学习和发展对企业的长远发展至关重要。

他们提供了丰富的培训和发展机会来培养员工的技能和能力。

小米注重内部培训。

他们建立了一套完善的内部培训体系，将高级员工和专家引入培训课程，帮助员工提升技能和知识。

小米还注重外部培训。

他们鼓励员工参加各种专业培训和学习机会，以不断提升自己的专业素养。

小米还提供了跨部门轮岗和海外培训等机会，帮助员工拓宽视野和积累国际经验。

三、小米企业文化和价值观小米企业文化以“掌握核心技术”、“超越梦想”、“创造财富”和“为用户创造价值”为核心价值观。

这些价值观在整个企业内部得到倡导和践行。

小米注重激发员工的热情和激情，并鼓励他们从工作中获得成就感。

他们鼓励员工积极参与决策和创新，倡导开放和自由的工作环境。

小米也非常重视团队合作和跨部门协作，鼓励员工在工作中互帮互助、相互学习。

中国企业人力资源管理制度建设的几个特点

中国企业人力资源管理制度建立的几个特点当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业平安与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建立，并且都得到了一定程度的执行。

但也有近70%的企业在与企业开展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。

即使制定了相关制度，执行也不力。

企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求;员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。

如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建立人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。

从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度表达形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及开展的人力资源管理制度建立有待强化。

现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。

根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求;二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进展必要的文化价值观的引导来达成。

对不同背景企业的整体人力资源管理制度建立状况进展分析发现：东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21(根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建立及执行情况越差);私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、 39.35;房地产、地勘水利等企业最差，其平均数分别为47.27、47.00，建筑业、信息技术效劳和软件业及其他行业企业次之其平均数分别为 44.07、43.79、44.13，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00、36.13;境内外上市公司最好其平均数为31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为44.48、40.66;销售额越高，人力资源制度建立及执行情况越好，3亿元以上销售额的企业最好，其平均数为 36.96，3000万元以下销售额的企业最差，其平均数为47.54;资产额越高，人力资源制度建立及执行情况越好，3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为37.36，3000万元以下资产额的企业最差，其平均数为47.68.根据上面的调查结果来看，国内企业强化人力资源管理制度建立的动力主要外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。

公司人力资源管理特色

公司人力资源管理特色“人才”是公司最重要的资产，也是公司核心竞争力的关键因素。

目前公司公司拥有一批资深的人力资源管理专家，系统的整合了人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬设计、员工关系管理、员工职业生涯规划等各项人力资源管理工作。

公司的整个招聘体系在科学性、适应性、快速响应性方面具有较高水平，通过精准的人才素质、技能、态度与发展潜质的测评以及富有竞争力的薪酬福利加以“全才”培养理念，有效的满足公司快速发展带来的人才需求。

公司培训与发展的终极目标为打造“学习型组织”，以培育员工全方面技能为员工培训发展的核心理念，通过“学分制”严格控制员工学习的质与量，并将培训作为员工晋升、加薪、岗位异动的核心依据。

公司积极投入建设公司图书馆、公司培训基地以及学术交流厅，让员工以更高的热情自觉、自发的投入到素质与综合技能的提升当中。

公司的绩效管理体系由公司考核、部门考核、员工个人考核三部分构成，绩效奖金总量由公司利润达成率进行有效控制。

将部门KPI指标进行目标分解，以个人绩效表现实现指标转化。

公司业绩、部门绩效、个人表现三个主体环环相扣，更利于引导员工工作行为、组织目标与公司发展战略保持一致。

公司的绩效考核体系包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型：一个基础平台是战略驱动绩效指标分析，解决考核的战略目标导向以及考核指标选取问题；两个循环是团队绩效管理循环和个人绩效管理循环，解决的是切实推进绩效管理的问题，包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、结果使用等环节；三个绩效指标模型是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型，解决的是考核内容问题，使绩效考核做到公平、公正且更具有激励与导向作用。

公司的薪酬管理启用月薪制和年薪制相结合的方式实现对不同层次员工的有效激励。

运用月度绩效奖金制度与企业年金制度，达到对员工短期激励与长期激励的相互配合；运用内部标杆岗位薪资确定法与薪资浮动系数，保障内部公平与外部竞争力的有机结合。