人才观观后感

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浅谈树立科学人才观（征文）

浅谈树立科学人才观（征文）第一篇：浅谈树立科学人才观(征文)浅谈树立科学人才观2010年5月的全国人才工作会议，胡锦涛同志在讲话中指出，“人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位”。

2011年7月庆祝建党90周年大会，胡锦涛同志再次强调，“人才是第一资源，是国家发展的战略资源”。

2011年12月在全国人才工作座谈会上，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮也指出，人才是最活跃的先进生产力，是科学发展的第一资源，要树立人人皆可成才的社会理念，不拘一格选才、育才、用才，让每个人都有成才的机会，让每个有志成才的人都有发展的空间，让每个为国家和人民作出贡献的人都能得到社会尊重。

这些充分说明了党和国家对人才的重视，同时也反映了树立科学人才观对于国家发展和民族兴旺的重要性。

一、深刻理解科学人才观的基本内涵科学的人才观，就是对于什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位、如何用好人才等一系列问题的科学认识。

我们必须全面理解和准确把握科学人才观的基本内涵，自觉地把思想认识从各种不合时宜的观念和做法中解放出来，增强实施人才强国战略的自觉性和坚定性。

“人才资源是第一资源”，是科学人才观的重要内涵。

人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是生产要素中最活跃、最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素。

随着社会生产力水平的提高和科学技术的进步，人类经济发展正从以依赖物质资源为主转向以依赖智力人才资源为主。

物质资源的开发利用是社会发 1 展的基础，而人才资源的开发利用程度则决定着对物质资源开发的深度和广度。

在知识和技术成为经济社会发展的决定性因素的今天，人才资源已上升为十分重要的战略资源，人才已经成为越来越重要的财富和资本，成为推动经济社会发展的主要力量和直接的动力源泉。

树立“人才资源是第一资源”的观念，对于我国从人口大国变为人才资源强国具有重要的意义。

高举大人才观加快三只队伍建设观后感

高举大人才观加快三只队伍建设观后感篇1:标题：《高举大人才观，像种树一样种人才》大家好，我是小明，一个爱笑爱闹的小学生。

今天，老师给我们看了一个关于“高举大人才观，加快三只队伍建设”的视频，看完之后，我有好多好多想法，就像我最喜欢的爆米花一样，噼里啪啦地往外蹦。

首先，啥是“大人才观”呢？我想想，就像我们种树一样，不是随便找个地方挖个坑，把种子一扔就完事了。

我们要挑个好地方，给它浇水，给它施肥，还要给它捉虫。

这样，小树苗才能长成参天大树，人才也是这样，我们要给他们好的环境，好的教育，让他们茁壮成长。

“三只队伍”又是什么呢？我同桌小红说，这就像是我们班级里的三个小组，每个小组都有自己的任务。

比如，有的队伍负责学习，有的队伍负责体育，还有的队伍负责艺术。

每个队伍都很重要，就像我们的身体，少了哪个部分都不行。

我问我最好的朋友小强：“你觉得这个视频怎么样？”小强挠挠头，笑着说：“我觉得挺有意思的，就像我们玩游戏，每个角色都有自己的技能，我们要用好每个角色，才能赢得比赛。

”我点点头，说：“对啊，就像我们种的太阳花，每朵花都有自己的颜色，但是放在一起，就特别好看。

人才也是这样，每个人都有自己的特长，我们要把这些特长放在一起，就能做出大事。

”小红插嘴说：“我觉得这个视频告诉我们，要像对待宝贝一样对待人才。

就像我妈妈对待她的花，每天浇水，每天照顾，花就开得特别漂亮。

”我想了想，说：“是啊，我们要像种树一样种人才，给他们阳光，给他们水分，给他们关爱。

这样，他们就能长成我们国家的栋梁之才。

”小强突然说：“那我们是不是也要成为人才呢？”我笑着说：“当然啦，我们每个人都是小树苗，只要我们努力学习，将来都能成为有用的人才。

”小红补充说：“对，我们要像太阳花一样，向着阳光生长，不管遇到什么困难，都要坚持，最后开出最美丽的花朵。

”我们三个你一言我一语，聊得不亦乐乎。

我觉得，这个视频虽然有点深奥，但是它告诉我们一个道理：人才是国家的宝贝，我们要像种树一样，细心栽培，让他们成为国家的栋梁。

真正的人才观后感

真正的人才观后感《真正的人才观》是近期我观看的一部具有启发性的电影。

影片深入探讨了人才观念的演变，以及对人才的定义和认知方式的改变。

通过一系列鲜活的故事情节，影片让我对人才观产生了深刻的思考。

电影以一个普通的高中生作为主人公，他天资聪慧，但在传统的学术成绩考核中并不突出。

然而，在一次偶然的机会下，他发现了自己在舞蹈方面的天赋。

由此，他开始追求自己的热爱并不断努力学习舞蹈。

这个故事引发了我对人才观念的思考。

过去，许多人将人才定义为在知识领域表现出色的人。

然而，这种传统的人才观正逐渐被现代社会的发展所冲击。

电影中的主人公并不是一个传统意义上的学术型天才，但他的才华在其他领域得到了充分的展现。

在现实生活中，我们往往过于注重学术成绩的评价，忽视了其他领域的才能。

而在电影中，主人公通过追求自己的兴趣和热爱，最终实现了自我价值的提升。

这使我想到，一个人的才能不仅仅体现在书本知识上，还包括其他领域的技能和才能。

电影还通过讲述不同角色的故事，让我进一步思考了人才的多样性和价值观的变化。

有一位中年女性，原本在公司中干着普通的工作，但她却擅长鼓励和帮助他人解决问题。

在困境中，她展现了自己的领导才能，成为了公司的核心人物。

这个故事提醒我们，一个人的价值体现在他是否能够将自己的特长和优势发挥到极致。

在这个信息爆炸的时代，各种技能和特长都被社会所需要和欣赏。

因此，我们应该更加开放地看待人才，不仅仅局限于传统定义，而是要包容和尊重多样性。

电影还突出了培养和发现人才的重要性。

在故事中，主人公在舞蹈社群中结识了一位资深舞蹈教练。

通过教练的指导和培养，主人公的舞技得到了巨大的提升。

这让我意识到，一个人的潜力和才能需要通过外界的引导和培养才能得以充分展现。

因此，对于培养人才来说，除了注重传授知识和技能外，还需要给予学生更多的空间和机会，让他们能够发现自己的兴趣和潜能。

同时，教育体系也需要更加重视个性化教育，为每个学生提供更多样的发展路径和机会。

精准科学选人用人观后感

精准科学选人用人观后感在当今社会，人才成为企业、机构乃至国家发展的重要资源。

精准科学选人用人，不仅关系到个人职业生涯的规划与发展，也影响着团队乃至整个组织的长远发展。

本文将围绕“精准科学选人用人观”这一主题，分享一些观后感。

一、以人为本，尊重个体差异精准科学选人用人，首先要以人为本，尊重个体差异。

每个人都有自己的特长和短板，作为管理者，应善于发现和挖掘员工的潜能，将他们放在最适合的岗位上，发挥其最大价值。

观后感之一便是，选人用人要注重个体差异，因材施教，因人而异，让每个员工都能在适合自己的岗位上发光发热。

二、科学评估，提高选拔准确性在选人用人过程中，科学评估至关重要。

通过建立健全的人才评价体系，对员工的能力、素质、潜力等方面进行全面评估，有助于提高选拔的准确性。

观后感之二便是，管理者要善于运用科学的方法和工具，对人才进行客观、公正的评价，为人才选拔提供有力支持。

三、注重实绩，激发员工潜能精准科学选人用人，还要注重实绩，激发员工潜能。

在实际工作中，应以成果为导向，鼓励员工发挥主观能动性，创造性地完成工作任务。

观后感之三便是，管理者要关注员工的工作表现，及时发现和解决问题，为员工提供成长的空间和机会，激发他们的潜能，促进个人与组织的共同成长。

四、搭建平台，促进人才成长选人用人的最终目的是促进人才成长，为组织发展提供源源不断的动力。

观后感之四便是，管理者要搭建良好的成长平台，为员工提供培训、学习、交流的机会，帮助他们不断提升自身能力。

同时，要建立健全激励机制，让员工在努力工作的同时，获得应有的回报和认可。

五、动态调整，实现人才优化配置人才是动态发展的，管理者要时刻关注人才队伍的变化，根据组织发展和员工个人成长的需要，进行动态调整。

观后感之五便是，精准科学选人用人要注重人才的优化配置，及时调整岗位和职责，让人才在最适合的位置上发挥最大价值。

总结：精准科学选人用人观为我们提供了很多有益的启示。

在实际工作中，我们要以人为本，尊重个体差异；科学评估，提高选拔准确性；注重实绩，激发员工潜能；搭建平台，促进人才成长；动态调整，实现人才优化配置。

作文谈谈我的人才观

作文谈谈我的人才观
说到人才啊，那可真是社会的宝贝。

你知道人才是什么样的人吗？他们呀，就像是大海里的航船舵手，啥都知道，啥都能学。

那
些信息啊，他们一看就能挑出有用的，然后变成自己的东西。

他们
总是不停地学习，不断地进步。

再来说说实践方面的人才，他们可是实干家！不仅有理论，还
知道怎么把这些理论用在实际中。

他们敢于尝试，不怕失败，失败
了还能站起来继续干。

这样的人，才是真正的行动派，他们用自己
的努力，为社会创造价值。

说到道德，人才们可都是榜样。

他们做人做事都讲究诚信、善
良和公正。

他们知道感恩，知道回馈社会。

他们的言行举止，都能
影响身边的人，让大家都变得更好。

最后来说说创新方面的人才吧。

他们可是真正的“脑洞大开”！总是能想到别人想不到的点子，敢于挑战传统，打破常规。

他们面
对困难，从不退缩，总是能找到新的方法解决问题。

这样的人，才
是真正的创新者，他们为社会带来了源源不断的活力和动力。

《中南人才观》读后感

《中南人才观》读后感《中南人才观》读后感读完某一作品后，相信大家的视野一定开拓了不少，是时候抽出时间写写读后感了。

那么你会写读后感吗？以下是小编帮大家整理的《中南人才观》读后感，仅供参考，希望能够帮助到大家。

前几日公司组织了一次关于中南人才观的学习之后感慨良多，现说说一些体会：1作为中南集团的董事长陈董是非常成功的。

首先作为一名应届大学生选择中南，中南的实力是一方面，另一方面不得不承认当初来中南，其中很大一部分原因是被陈董事长当年28个人,5000块钱起家打拼的那种狼性精神所吸引的。

一个企业的领导人的气质决定的是这个企业的气质，从而给企业注入了灵魂，带领企业不断克服困难，迎难而上，敢于亮剑，走向成功。

陈董在文章中以自身的一部艰难的成长史给我们讲述了一部一个人在逆境中应该如何迎难而上，知难而进，不断完善自己，提高自己，不固步自封，抓住机遇，敢想敢干，善于创新，为自己的目标而努力奋斗的故事。

舜发於畎亩之中，傅说举於版筑之间，胶鬲举於鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举於市。

故天下将降大任於是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。

这些话大家肯定非常熟悉。

如果立志承担重任，成就大业，就一定要先到艰苦的生活环境中去磨炼。

先天的环境我们是决定不了的，而后天我们所能达到的高度完全可以由我们自己来把握。

陈董的经历无疑很好的证明了这一点。

没有人能够无缘无故、随随便便的成功，以后能达到一个什么样的高度，我们不用去管，能力有大小，但是努力是没有界限的。

在漫长的人生道路上，我们无法选择逆境与顺境，但我们可以选择不同的态度。

提高对逆境的承受能力和确立明确的人生目标是战胜逆境的关键。

军训时听过一句话觉得很有道理，如果你没有理想，那么你就只能替有理想的人的目标去去奋斗了。

所以不管我们分到总部的'，房地产的,总承包的,抑或者是地点，工种各异的，大家都好好思考，是否应该好好规划一下，毕竟和董事长当年的处境比起来，眼前的这些又算得了什么呢?也许过程是艰辛的，但有谁又在乎涅槃过后的凤凰原来是什么样的呢。

杨澜访谈录人才相对论观后感

杨澜访谈录人才相对论观后感杨澜一出场，那气场就像是带着一种魔力，把整个访谈的节奏稳稳地拿捏住了。

她采访的那些嘉宾，个个都是在人才领域有独到见解的人物。

节目一开始，我就被那些关于人才的新鲜观点给吸引住了。

以前我就觉得，人才嘛，不就是学习成绩好，学历高的人呗。

但节目里完全打破了我的这种狭隘想法。

那些嘉宾提到，人才其实是多元化的，就像一个五彩斑斓的大拼图。

比如说，有那种在传统学术领域可能并不突出，但在创意创新方面有着天马行空想法的人。

他们可能考试成绩一般，但是能想出那些让人大开眼界的商业点子或者艺术创意。

这就好像在告诉我，人才的衡量标准不是一把单一的尺子，而是一套组合工具，得从各个方面去考量。

我印象特别深的是谈到人才和环境的关系那部分。

嘉宾说，好的人才就像一颗种子，但是如果没有合适的土壤、阳光和水分，这颗种子可能就发不了芽，或者长歪了。

这让我想到身边好多有才华的朋友，他们有时候缺乏一个展示自己的舞台或者遇到了一个压抑创造力的环境，就像被困住的小兽，有劲使不出。

这也说明了一个道理，一个社会或者企业要是想让人才茁壮成长，就得打造一个宽松包容、鼓励创新的环境。

就像种植物得根据植物的习性来调整土壤的酸碱度和浇水的频率一样，对待人才也要因材施教，根据他们的特点来提供发展的机会。

节目里还提到了人才之间的合作和竞争。

我原以为竞争就是你死我活，把别人踩在脚下自己才能出头。

但他们说，真正高层次的人才竞争其实是一种良性的互动，大家互相激励，共同进步。

就像跑步的时候，有个实力相当的对手在旁边，你反而会更有动力去超越自己的极限。

而且在团队合作中，不同类型的人才就像机器里的不同零件，只有相互配合得好，这台机器才能高效运转。

这让我不禁想起那些成功的足球队，有进攻型的前锋，稳固防守的后卫，还有掌控全局的中场，缺了谁都不行。

在看节目的过程中，我还忍不住笑了好几次呢。

嘉宾们分享了好多有趣的小故事，比如说某个天才在小时候被人当成怪胎，因为他总是想一些奇奇怪怪的东西。

松下人才观读后感

松下人才观读后感(总4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--对松下人才观的读后感08公管（2）班 0 姚临凡随着信息技术高速发展，知识更新速度的加快，整个社会环境复杂多变，人力资源管理作为企事业单位的一个特殊的、完全开放的复杂系统，无论是为了适应这个动态外部环境，还是为了不断完善内部控制而增强自身竞争力，都需要有较强的自我调节和适应能力，进而促进组织的和谐主题。

同时，人力资源管理是企业发展的巨大动力，不同的企业在自身发展的过程中形成了不同的人力资源管理模式。

松下，这一家著名的世界500强企业，其创始人——松下幸之助被尊为“经营之神”，其丰富而独到的人才管理见解可奉为经典。

对其人才观理念的深入探究、分析，可以给我们带来提高管理手段和人员素质的珍贵财富。

一、对松下人才的全面剖析：日本企业家松下幸之助有句名言：“企业最好的资产是人”。

企业文化的终极目标，就是把企业人培养成为名副其实的企业的主人。

由于企业既是一个经济组织，又是一个社会组织，因此企业的目标应该是经济和社会职能的统一，追求员工利益与。

松下幸之助甚至这样认为，“松下电器是造人的企业，也是造电器产品的企业”。

如此重视人才的基本态度正是这位创业者所秉承的经营哲学和人生观的最好体现，其所折射出的经典人才观渗透在其人力资源管理的各个方面：（一）选人: 选择70分员工，注重人格修养对于人才的标准，松下这样认为: 不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重的人。

松下公司在选人时，更为注重人才的人格修养，首先要求要对工作带有相当的热忱，愿意通过努力的学习与工作来提升自己的专业知识。

一般如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，进行试用，不必非要用有经验的人。

读董事长《中南人才观》有感陈菊新5篇范文

读董事长《中南人才观》有感陈菊新5篇范文第一篇：读董事长《中南人才观》有感陈菊新读董事长《中南人才观》有感读了董事长《中南人才观》后，收获颇多。

我想，那是一种灵魂上的触动。

敬佩仰望于董事长那出自其思想上的高度，不想作太多内心澎湃的描述，将其刻于心中，静坐石凳，思考“人才”的经营。

人生短暂，如白驹过隙。

怎样在短暂的人生中留下属于自己的印迹？很多人相信命运，认为“谋事在人，成事在天”一切皆命中注定，但通过阅读董事长的《中南的人才观》里的几十年的实践告诉我们：事在人为，靠天，靠地，更要靠自己，若要成就一番经天动地的大事业，先天的“出身”和“智商”“运气”固然起了一定作用，但更重要的还是后天的努力和奋斗。

自助者天助，若出身优越，安于现状、贪图享乐，终将一事无成；即使出身寒微，但只要付出足够的努力、不断学习、不断研究、不断琢磨、善于开拓、善于创新，鲤鱼终会跃龙门，实现自己的人生理想，真正成为一个有价值的人。

敬佩董事长对于人才的分析，读到该部分，总是有一种在灵魂上被董事长看透的感觉。

董事长在文章中将公司需要的“人才”概括为五类人，涵盖普通员工到高层决策者，每一位都可以在其中找到自己所属。

或为有大智慧，胸襟宽广、高瞻远瞩、思维清晰，遇事可统筹兼顾、无事则可未雨绸缪，拥有其自身的魅力，对社会、企业有着强烈的事业心、责任感，此可为高层决策者；或为德才兼备、意志坚定，以其丰富的知识和管理才能独挡一面，能克己奉公、兢兢业业、实事求是，此为中高层管理者；或为具备一定专业技能和管理知识，认真执行上级指示和各项规章制度，可实事求是，做好本职工作，此为中层管理者；或为具备一定文化知识和操作技能，可做好本职工作，心态平衡，忠于职守，此为基层管理者；或为具有基本操作技能，只能接受他人管理，可踏踏实实按时按质完成领导交办任务，此为好工人。

这五类人均为公司所需“人才”，上至第一类人，是每一家企业皆为渴求；下至第五类人，是每一家公司成功之根本，只有懂得经营人才的公司才能真正的成功。

人才决定变革观后感

人才决定变革观后感《联盟》这本书出人意料的短，但正印证了那句话，浓缩的都是精华。

虽然是一本讲管理的书，我倒觉得更适合员工去读，可以让你了解到好的成长方式应该是什么样的，以及如何鉴别你的公司是否能给你提供一个与之匹配的环境。

收获:1.互联网时代好的雇佣关系应该建立在雇主与员工之间充分交流，坦诚相待，互惠互利的基础上。

不要回避员工可能会离开的问题，而要明确在员工离开之前，公司会怎样帮他提高价值。

2.任期制是提高员工忠诚度的一项绝妙的创意，通过充分沟通制定的任期，可以让员工的成长变得高效和可控。

3.雇主与员工的关系应该更像是结成一个联盟，并且这个联盟在员工离开之后应该仍然有效。

一个运行良好的前员工联盟只需花费公司微乎其微的投入，便可享受它带来的巨大红利。

人才决定变革观后感很薄的一个小册子，以至于在飞机上读完了之后无所事事…不过非常实用，从建立联盟的雇佣关系，到执行任期制轮转期——转变期——基础期的过渡，再到投资员工人脉、建立同事联络网（包括前员工）。

每一个步骤都有商业价值的分析和实用的操作手册。

非常认同书中的观点——终身雇佣制已经终结，家庭式的雇佣捆绑已不再适用。

取而代之的应该是球队式的联盟关系，雇主与受雇者奋斗于同一目标，比如拿下总冠军（可以只是某个阶段性目标），相互投资，相互信任，共同受益。

而双方关系的解除也应该是双赢的-员工积累了人脉、能力等职场的重要资产，而公司则完成了某个阶段性目标。

这样好的美好关系也应该在公司的框架外继续延续，达成终身联盟!人才决定变革观后感工业化时代，人作为流水线上的一名螺丝钉，很多时候一干就是一辈子，那时很多人羡慕有工作的人，那时称为终身雇佣制，当然这种模式在一定程度是不符合人性的；现在这个时代，大家跳槽频繁，也产生了很多自由人模式的打工者，但仍没有联盟精神；联盟精神是指一种合作精神，不存在雇主和雇佣者的概念，两者互惠互利，坦诚合作，即使知道最终会有员工离职，但在任期内要目标一致，发挥出最大价值，离职后好聚好散，分手后还是朋友！中国目前在走向自由人时代，很多大学生并不以找所谓的好工作为荣，他们更多的是寄生于平台的freeLancer。

中南人才观观后感

中南人才观观后感第一篇：中南人才观观后感《中南人才观》读后感读完了董事长的《中南人才观》才知道原来董事长还有着那么一段艰苦的童年生活，比起我们来说，董事长的那段往事或许是不幸的，但或许正因为有那段不幸的生活磨练，才成就了董事长的今天。

很赞同董事长对生活感恩的态度，因为只有懂得感恩的人才不会自暴自弃、才不会怨天尤人；才能获得最后的成功。

同时，董事长的创业历程给我带来很多的感触。

首先，实践中摸索出来的理论与经验更实用。

董事长从基层学起，能从一个小工成长为统帅万人的指挥官，靠的就是他对所从事的行业做到了全面了解，所以才能在激烈的市场竞争中处变不惊，带领企业从一次次危机中化险为夷、发展壮大。

其次，美好生活需要秩序与规则。

文章中提到“德治”与“法治”。

一直以来，中南文化就以铁军精神著称，这是因为不同阶段管理公司需要有不同的手段。

“法治”与“德治”追求的目标是一致的，没有优劣之分，都是为了要建立大家能够共同遵守的秩序与规则。

最后，文章中指出了企业需要的五类人，同样也指出了要摒弃的五类人。

既概括了从领导层到普通员工所应该具备的基本素质；同时也列举了人性的种种弱点。

不仅从工作上，也从生活上，从树立我们的人生观上指出了今后的方向。

最后他提出了自己心目中理想的人才标准：智慧+胆识+理性+责任。

首先智慧，我觉得最重要的是人一定要有思想，使得人在面对问题的时候能找到解决问题的方法并付诸实施，而不是使问题越来越多、越来越复杂。

其次胆识，一个人要敢想敢干敢当，我们大部分人都是敢想不敢干，有的人敢干不敢当，还有的人连想都不敢想。

接着理性，和胆识相结合，有勇无谋谓之莽撞，多谋少断谓之懦弱。

最后责任，不同位置的人有不同的责任，一个有责任感的人才会做到对事业忠诚，对人友善。

要做到董事长要求的既有智慧胆识，又有理性责任的卓越人才有一定难度，但如果我们把目光放在本职工作，努力把自己的工作做好，承担自己应该承担的责任，还是能成为一个对企业、对社会有用的人的！第二篇：中南的人才观-(定稿)中南的人才观陈锦石人生的价值，应以其对于当代所做的工作为尺度。

技能人才观后感

技能人才观后感
技能人才观是当代社会人才观的一种新型态，是迎合时代和市场发展的需要而形成的。

它强调“技能”这一概念，认为技能是一种无形资本，是提升国家和社会竞争力的关键。

这种观点受到了越来越多国家和地区的认可和推崇。

相对于传统的学历教育观，技能人才观更注重实践能力和工作经验。

在当今复杂多变的市场经济中，只有拥有实践经验和不断更新的技能，才能适应社会变化和市场需求。

技能人才观强调技能的真正价值，认为技能人才是最具有生产力的人才，他们能够为企业和社会创造更大的价值。

个人认为，技能人才观给了普通工人更多的机会和平台去展示自己的才能和价值。

同时，技能人才观也为缓解“用人难”问题提供了一个可行的方向。

当下，大多数技工都面临用人荒的问题，而采用技能人才观来衡量人才，就可以帮助企业更加公开、公正的对待技工，吸引更多的优秀人才加入到技能领域。

总之，技能人才观是一个积极的人才发展理念，它为人才的发展提供了一个更多元、更丰富的方式。

随着技术不断更新和市场需求的变化，我们需要更多各行各业的技能人才来推动社会和经济的发展。

青年人才引进全网观后感

青年人才引进全网观后感
引进高素质人才对企业的发展具有重大作用，有的企业因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而使其在企业发展中成为不利因素。

企业人才的成长之路，不可或缺地经历引进、培育、成长、成熟的过程，并通过这样的过程，加速人才和企业的融合，促进人才和企业的共同发展。

当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。

中国科学院、工程院院士以及国内外学术、科学技术带头人。

拥有属于自主知识产权并达到国内外先进水平的专利、发明或者专有专有技术的人才。

享受国务院特殊津贴的专家、省部级有突出贡献的中青年专家。

具有正高级专业技术资格的年龄在50周岁以下、具有副高级专
业技术资格的年龄在40周岁以下的人才。

具有国民教育序列研究生
学历并有博士学位或出国留学并在国外取得博士学位的年龄在45周
岁以下的人才。

对专业技术人员，除原有的工资薪酬体系外，增设报酬激励机制。

这部分报酬主要限于本企业所聘用的专业技术人员。

现在，我们企业根据专业技术人员的专业水平和技术成果进行年度评审，实行评聘分开。

评审标准一律以对企业做出的开发成果为依据。

经聘用的专业技术人员当年可享受与各类行政管理人员相应的待遇。

对于重大科技开
发项目和技术改造，给予一定研发项目奖金，在项目完成后可按项目实现的经济效益进行提成奖励。

除此之外，还应健全和配套对专业技术人员的培训、进修、评先等其它激励机制，为激活专业技术人才队伍壮大创造充分的条件。

关于人人是人才,关键看态度的心得

关于人人是人才,关键看态度的心得谁都想象不到，一个基层业务员凭着自己的双手和不服输的拼劲把一家企业从寂寂无名推上全球行业领先地位，这个人就是被外界称为“铁娘子”的格力电器总裁董明珠。

格力创造的惊人业绩，离不开董明珠对团队的强劲管理，也离不开她高超的用人哲学。

对于人才的价值，董明珠认为，没有人才，一切归零。

那么，她眼中的人才具有哪些特质？为什么格力几万名员工在她的领导下，能够齐心协力不断刷新业绩？让我们一同领略，这位中国最杰出的商界女性的人才观。

识人有术：人才的定义是什么？1.有道德的人对于人才，在董明珠眼中，道德是第一位的，没有人品的人绝不能用。

“人才要忠诚于自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。

尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。

”在格力，有一个专业的技术人员，每天都有人请客吃饭，这本不是错事。

但这件事却带来了很坏的影响，外界很多人认为，格力的普通人员尚且天天有人请客吃饭，那他的精力一定不在工作上，他的上级也会按照请客的程度决定使用谁家的技术系统。

董明珠发现了此事，并坚决把那个技术人员开掉。

她对此人讲，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？“一个人再聪明再能干再有智慧，但他没有道德底线，我认为这种人就不是人才。

”董明珠说。

2.勤奋的人作为一个技术创新型企业，董明珠很重视技术领域的人才，但她认为，一个企业的人才，绝对不局限于技术领域，如果做事情做到了极致，扫地的也算人才。

董明珠举过一个例子：有人到格力参观，走了整个公司百万平方米的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘，他们都说格力的管理很厉害，这个扫地的人就是人才。

所以，人才与岗位无关，与学历无关，判断一个人才的标准是这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神，是否符合企业的发展方向。

董明珠曾坦言，格力电器的文化就是一种奉献的文化，所以她最不愿意要的员工是，明明自己很笨，却总是比别人更懒。

3.忠诚的人对董明珠来说，忠诚绝对不是对她本人的忠诚，而是对企业的忠诚。

2024年尊重人才心得体会（三篇）

2024年尊重人才心得体会通过招聘会等有效渠道，我们致力于招募贤能之士，吸引优秀人才加入，并通过提供公平、合理的薪酬待遇，持续为企业注入新鲜血液，确保其高效运转。

“三顾茅庐”——事业留人的软实力构建刘备三顾茅庐的典故，作为礼贤下士的典范，深入人心。

其成功之处在于，刘备不仅展现了诚意，更以兴复汉室的宏伟事业愿景打动了诸葛亮。

这一愿景为诸葛亮提供了施展才华、实现人生价值的广阔舞台，加之刘备的真诚相待，最终促成了这段佳话。

在人才引进工作中，我们不仅要关注待遇和感情因素，更应重视事业留人的软实力打造。

因为待遇和感情虽能一时吸引人才，但事业的广阔前景和成长空间才是持续吸引并留住人才的关键。

正如海尔创业初期，张瑞敏所言：“海尔不能给你很多，但在海尔，你可以拥有创业成就梦想的舞台。

”这种“与君携手、共谋大业”的机遇与幸福，对于人才而言，无疑是极具吸引力的。

在市场经济环境下，建筑企业优秀人才已成为流动的宝贵资源。

他们不再局限于单一企业，而是根据发展需求选择最适合自己的舞台。

因此，企业需转变单向选择员工的传统观念，赋予员工选择企业的自由。

企业应认识到，待遇虽重要，但并非留住人才的唯一因素。

员工对于工作的存在感和成就感同样重要。

只有当员工在工作中找到归属感和价值感时，他们才会更加忠诚于企业并愿意为之奉献。

“西邻五子”——人岗匹配的用人理念《经野子》中西邻五子的故事，为我们提供了人岗匹配的重要启示。

西邻根据每个儿子的特点和优势进行岗位安排，实现了人尽其才、各得其所。

这一理念在现代人力资源管理中同样适用。

企业应充分了解员工的综合素质和能力特点，将其安排在最适合的岗位上，以实现人岗相适、人岗匹配。

这样不仅能激发员工的潜能和创造力，还能提高企业的整体效能和竞争力。

“萧何月下追韩信”——高端引领的带动效应萧何月下追韩信的典故告诉我们，顶尖的高端人才是稀缺且宝贵的资源。

他们具有决定性、变革性的作用，能够引领企业走向成功。

因此，企业在引进人才时应高度重视高端人才的引进和培养。

2024年尊重人才心得体会样本（二篇）

2024年尊重人才心得体会样本我们的祖先，以其卓越的创造力，发明了指南针、火药、造纸术及印刷术，这些伟大的发明对人类文明的进步做出了不可磨灭的贡献，因此，我国被誉为四大文明古国之一。

在历史长河中，我们也曾一度陷入对知识与科技的轻视，对外国科技发明持不屑态度，将科技创新视为微不足道之事。

这种固步自封、狂妄自大的心态，严重阻碍了科学技术的进步与社会经济的发展，成为我国近代积贫积弱、落后挨打的重要原因之一。

正反两面的历史教训深刻警示我们，必须尊重知识与人才。

进入20世纪，世界多极化与经济全球化趋势加速推进，科技进步日新月异，国际间的综合国力竞争愈发激烈。

在这场竞争中，人才已成为核心要素，拥有更多高素质人才的国家将占据优势地位。

人才是推动经济发展与提升综合国力的首要资源，其数量与质量直接决定了一个国家和地区在科技创新与全球竞争中的主动权。

一个缺乏人才支撑的民族，其未来必将是黯淡无光的。

欧美国家的强盛，正是得益于他们对知识与人才的长期尊重与培养。

相反，忽视知识积累与人才培养的国家，则往往陷入发展困境。

党和国家始终高度重视人才工作，将其视为国家发展的战略基石。

多位领导人曾在不同场合强调尊重知识、尊重人才的重要性，并提出了一系列关于人才工作的战略思想。

这些思想为实施人才强国战略提供了重要指导，也为我国在经济社会发展中取得辉煌成就奠定了坚实基础。

当前，我国正处于建设创新型国家的关键时期，落实人才强国战略、推进体制机制创新、不拘一格选用人才已成为时代赋予我们的重要使命。

我们要牢固树立科学人才观，坚持德才兼备原则，积极营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，为各类人才提供广阔的发展空间和施展才华的舞台。

只有这样，我们才能不断推动科技进步与社会发展，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。

知识与人才是社会的脊梁、春雨与地基，它们支撑着文明的进步与发展。

让我们携手共进，努力营造一个“不拘一格降人才”的时代氛围，让知识的光芒照亮未来之路，让人才的智慧引领中华民族走向更加辉煌的明天。