定岗定编的基本原理和方法PPT课件
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定岗定编操作课件
收集岗位信息
通过访谈、问卷、观察 等方式收集岗位相关的
信息。
整理和分析信息
对收集到的信息进行整 理、分类、比较和分析
，提取关键要素。
编写岗位说明书
根据分析结果，编写岗 位说明书，明确岗位职
责、任职要求等。
岗位分析的方法
访谈法
通过与岗位相关人员进行访谈 ，了解岗位的职责、要求、流
程等。
问卷法
设计问卷，向岗位相关人员发 放，收集他们的意见和建议。
观察法
通过实地观察，了解岗位的工 作流程、工作内容等。
工作日志法
要求岗位人员记录每天的工作 内容、工作成果等，以便进行
分析。
岗位分析的结果
明确岗位职责
通过岗位分析，明确每个岗位的职责 和任务，避免工作重叠和缺位。
确定任职要求
根据岗位分析的结果，确定每个岗位 的任职要求，包括学历、经验、技能 等。
建立岗位评估标准
根据岗位分析的结果，建立每个岗位 的评估标准，以便对员工的工作表现 进行评估。
为人力资源规划提供依据
通过岗位分析，可以了解企业的人力 资源状况，为人力资源规划提供依据 。
03
编制确定
效率。
降低成本
合理的定岗定编可以减少人员 冗余，降低人力成本。
增强企业竞争力
有效的定岗定编有助于企业优 化资源配置，提高企业竞争力
。
促进企业发展
合理的定岗定编能够适应企业 业务发展的需要，为企业发展
提供有力支持。
02
岗位分析
岗位分析的步骤
明确分析目的
确定岗位分析的目的和 范围，为后续工作提供
指导。
定岗定编操作课件ຫໍສະໝຸດ contents目录
《公司定岗定编方案》课件
协调跨部门合作，推动业 务协同发展
基层员工岗位
业务操作与执行
04
不断学习新知识，提升个人 技能和能力
01 03
按照公司规章制度和岗位职 责，完成日常业务操作
02
积极参与团队合作，提高工 作效率和质量
04
人员编制与招聘计划
各部门人员编制
销售部
财务部
根据市场拓展计划和目标，确定销售 团队的人员数量和结构，包括销售经 理、销售代表、客户服务专员等。
方案适用范围
01
本方案适用于公司的所有岗位， 包括管理层、技术层、销售层等 。
02
本方案适用于公司所有员工，包 括正式员工、实习生、临时工等 。
02
定岗定编方案概述
岗位分类与职责
岗位分类
根据公司的业务需求和组织结构，将 岗位划分为不同的类别，如管理岗、 技术岗、销售岗等。
职责描述
明确每个岗位的职责和工作内容，确 保员工清楚自己的工作职责，提高工 作效率。
《公司定岗定编方案》ppt课件
• 引言 • 定岗定编方案概述 • 岗位设置与职责 • 人员编制与招聘计划 • 实施计划与时间表 • 方案评估与调整
01
引言
目的和背景
目的
明确公司各岗位的职责和工作内 容，提高组织效率和员工工作效 率。
背景
随着公司业务的发展和规模的扩 大，原有岗位设置已无法满足公 司发展的需求，需要进行重新规 划和调整。
关键节点与里程碑
节点一
现状调研完成
节点二
方案设计完成
关键节点与里程碑
设计出合理的岗位和人员配置方案。 节点三：方案审批通过
获得相关部门和领导的审批通过。
关键节点与里程碑
节点四：方案实施完成
基层员工岗位
业务操作与执行
04
不断学习新知识，提升个人 技能和能力
01 03
按照公司规章制度和岗位职 责，完成日常业务操作
02
积极参与团队合作，提高工 作效率和质量
04
人员编制与招聘计划
各部门人员编制
销售部
财务部
根据市场拓展计划和目标，确定销售 团队的人员数量和结构，包括销售经 理、销售代表、客户服务专员等。
方案适用范围
01
本方案适用于公司的所有岗位， 包括管理层、技术层、销售层等 。
02
本方案适用于公司所有员工，包 括正式员工、实习生、临时工等 。
02
定岗定编方案概述
岗位分类与职责
岗位分类
根据公司的业务需求和组织结构，将 岗位划分为不同的类别，如管理岗、 技术岗、销售岗等。
职责描述
明确每个岗位的职责和工作内容，确 保员工清楚自己的工作职责，提高工 作效率。
《公司定岗定编方案》ppt课件
• 引言 • 定岗定编方案概述 • 岗位设置与职责 • 人员编制与招聘计划 • 实施计划与时间表 • 方案评估与调整
01
引言
目的和背景
目的
明确公司各岗位的职责和工作内 容，提高组织效率和员工工作效 率。
背景
随着公司业务的发展和规模的扩 大，原有岗位设置已无法满足公 司发展的需求，需要进行重新规 划和调整。
关键节点与里程碑
节点一
现状调研完成
节点二
方案设计完成
关键节点与里程碑
设计出合理的岗位和人员配置方案。 节点三：方案审批通过
获得相关部门和领导的审批通过。
关键节点与里程碑
节点四：方案实施完成
定岗定编基本原理与操作方法
– 座谈研讨会：能够综合企业内部对关键业 务相关的核心问题的一致看法，很快得出 定性的结论，减少单独沟通的时间。
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
《定岗定编定员》课件
制定岗位说明书：详细描述每个岗位的职责、 工作内容、任职要求等，为定编定员提供依据。
制定人员编制计划：根据岗位说明书和工 作量，制定人员编制计划，确保人员数量 与工作需求相匹配。
实施定岗定编定员：按照人员编制计划， 对人员进行定岗、定编、定员，确保人员 配置合理、高效。
监督与调整：对实施过程进行监督，及时 发现问题并进行调整，确保定岗定编定员 工作的顺利进行。
,
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
定岗定编定 员的定义
定岗定编定 员的原则
定岗定编定 员的意义
定岗定编定 员的作用
目的：明确企业组织结构与岗位设置，提 高管理效率
原则：科学、合理、高效、公平、竞争
Part Three
工作分析问卷法 工作日志法 关键事件法 访谈法
激励机制：建立有效的激励机制， 鼓励员工积极参与定岗定编定员工 作，提高员工的工作积极性和满意 度。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：为员工提供相关培训 和发展机会，提高员工的素质和能 力，增强企业的竞争力。
信息化管理：采用信息化手段，提 高定岗定编定员工作的效率和准确 性，降低管理成本。
添加项标题
公平公正原则：在员工配置过程中，遵循公平公正的原则，避 免出现歧视和不公现象，确保员工之间的和谐与稳定。
员工调整的必要性 员工调整的原则 员工调整的步骤 员工调整的注意事项
岗位需求分析 简历筛选与面试安排
招聘渠选择 录用决策与通知
Part Six
明确岗位需求和职责：根据企业战略和业 务需求，确定所需的岗位和职责，为定岗 定编定员提供基础。
制定人员编制计划：根据岗位说明书和工 作量，制定人员编制计划，确保人员数量 与工作需求相匹配。
实施定岗定编定员：按照人员编制计划， 对人员进行定岗、定编、定员，确保人员 配置合理、高效。
监督与调整：对实施过程进行监督，及时 发现问题并进行调整，确保定岗定编定员 工作的顺利进行。
,
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
定岗定编定 员的定义
定岗定编定 员的原则
定岗定编定 员的意义
定岗定编定 员的作用
目的：明确企业组织结构与岗位设置，提 高管理效率
原则：科学、合理、高效、公平、竞争
Part Three
工作分析问卷法 工作日志法 关键事件法 访谈法
激励机制：建立有效的激励机制， 鼓励员工积极参与定岗定编定员工 作，提高员工的工作积极性和满意 度。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：为员工提供相关培训 和发展机会，提高员工的素质和能 力，增强企业的竞争力。
信息化管理：采用信息化手段，提 高定岗定编定员工作的效率和准确 性，降低管理成本。
添加项标题
公平公正原则：在员工配置过程中，遵循公平公正的原则，避 免出现歧视和不公现象，确保员工之间的和谐与稳定。
员工调整的必要性 员工调整的原则 员工调整的步骤 员工调整的注意事项
岗位需求分析 简历筛选与面试安排
招聘渠选择 录用决策与通知
Part Six
明确岗位需求和职责：根据企业战略和业 务需求，确定所需的岗位和职责，为定岗 定编定员提供基础。
人力资源管理定编定岗培训课件(PPT 59张)
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。 最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织 业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以 及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成 员分配工作任务和职责的方式。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？ 工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?
岗位设计在企业岗位管理流程 中的位置
战略层面 运营层面 明晰业 务战略
• 企业要做 什么？ • 要在什么 时间内实 现什么目 标？
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资
源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织 业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以 及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成 员分配工作任务和职责的方式。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？ 工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?
岗位设计在企业岗位管理流程 中的位置
战略层面 运营层面 明晰业 务战略
• 企业要做 什么？ • 要在什么 时间内实 现什么目 标？
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资
源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
如何进行定岗定编13PPT
管理隐患增加。无事干或者工作量很少的人，对工作任务比较饱满的人来 说是一种不公平，使得内部造成不平衡，影响内部的工作氛围。无形中 也会给领导者带来管理甚至安全方面的隐患。
要抛弃“人多好办事”的传统用人观念。
四、关于人工成本的概念
人工成本是指企业在用工过程中发生的直接和间接费用总和，包括： 1、员工的劳动报酬总额（工资、奖金、加班、劳务费等）。 2、上缴的各种社会保险费用（失业、养老、医疗、工伤、生育等保险以 及住房公积金等）。
（二）具体要求
1、公司机关职能部室的定岗定编工作由公司本着控制总量、 精简高效、突出职能的原则，统一考虑确定。 2、对部分单位设有的二级管理职能部门，除供销部门外，其 他部门原则上管理人员数按1～3人核定。其他单位的管理 人员数原则上按80人以下的3～5人、80人以上的6～9人、 120人以上的9～11人的原则进行核定。 3、本次定岗定编工作要按照把握现状、合理设定、自下而上、 上下结合的方式进行。同时要聘请专家，对相关工作进行 指导，帮助审核把关。
1、定岗原则
效率提高原则：
即按照努力提高工作效率，减少管理层次，避 免因人设岗，尽可能地减少和合并岗位设臵，确保 岗位设臵有一定先进性和前瞻性。
协调监控原则：
即按照既有利于专业化分工，又注意各岗位间、 上下左右间的有效协调和业务对接。同时也要注意 关键岗位工作之间的相互制约关系（如财务的会计 和出纳岗位要分设），确保岗位设臵符合规范管理 的要求。
希望大家克服本位主义或内部的压力或利益关系以 及现状情况的影响，站在保证企业持续发展的高度，严 谨认真地做好这项工作。
六、定岗定编的方法步骤
定岗定编的目的是实现“事、岗、人”三者
之间的合理匹配。本次公司的定岗定编是在现有 组织和管理架构的基础上，根据各单位（部门） 的工作目标、工作职责、工作内容、业务量、管 理层级，对工作职责、业务流程等方面进行检讨
定岗定编原理与操作.ppt
不满意的 企业绩效 或新的业 务目标
2019-10-13
通过业务重组对组织、制度 再设计
通过流程再造对工作过程再 设计
通过定岗定编对岗位再设计
谢谢关注
满意的 绩效
12
岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、 坚决实施，将难以成功
失败因素
成功因素
领导
缺乏足够的重视，只当是人 力资源管理部门的事；
谢谢关注
15
岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略：
远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
集成的业务模式
信息系统
信息系统：
数据库和信息系； 网络管理 2019-10-13 ---
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2019-10-13
谢谢关注
4
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？
定岗定编原理与操作.ppt
谢谢关注
15
岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略：
远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
集成的业务模式
信息系统
信息系统：
数据库和信息系； 网络管理 2019-10-21 ---
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2019-10-21
谢谢关注
4
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
5
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
战略
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
2019-10-21
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
谢谢关注
活动
定岗定编原理与操作讲座课件
定岗定编原理与操作讲座课件一、引言在公务员招考中，常见的一个概念是“定岗定编”，即指公务员招录时将其安排在特定的岗位上，并确定其编制。
这一原则的目的是为了更好地调配人力资源，提高工作效率。
然而，要想正确地实施定岗定编，就需要掌握其原理与操作方法。
本文将对定岗定编的原理与操作进行讲解。
二、定岗定编的原理定岗定编的原理主要基于公务员岗位与编制的匹配。
公务员岗位指的是政府机关或公共机构设立的具体工作岗位，每个岗位都有一定的职责和任务。
公务员编制则是指该岗位所需人员的数量及其相关职位条件。
定岗定编的原理是根据岗位的需求确定所需编制，并将招录的公务员按照其考核成绩和个人素质匹配到相应的岗位上。
三、定岗定编的操作方法定岗定编的操作主要包括招考、分配和录用三个环节。
1. 招考：公务员招录过程中，通过公开招聘、统一考试等方式，针对特定岗位招收人才。
招考的方式应该公正、透明，确保选拔的公务员符合该岗位的工作要求。
2. 分配：招录的公务员根据其考核成绩和个人素质，由相关部门进行分配。
分配的过程应该注重公正和科学性，确保公务员能够在最适合自己的岗位上发挥作用。
3. 录用：根据分配结果，对公务员进行录用手续，确定其正式入职。
录用过程中，应当严格按照政策要求，确保录用程序的合法性和合规性。
四、定岗定编的优势定岗定编具有以下几个优势：1. 提高工作效率：定岗定编可以将合适的人才分配到合适的岗位上，使其能够更好地发挥专长和才能，提高工作效率。
2. 减少资源浪费：定岗定编确保人员配置的科学性，避免了个别岗位上人浮于事，而另一些岗位上人才不足的问题，减少了资源的浪费。
3. 增强公务员的工作积极性：公务员在匹配到适合自己能力和兴趣的岗位后，更容易产生工作的兴趣和积极性，提高了工作质量。
4. 完善绩效考核：通过定岗定编，可以更好地将绩效考核与实际工作相匹配，建立起有效的回报机制，提高公务员绩效。
五、结语定岗定编作为公务员招录中的一个重要原则，对于政府机关及公共机构来说具有重要意义。
岗位定编方法ppt
岗位定编的原则
战略导向
岗位定编应与企业战略目标相一致，以 满足企业战略发展需求为首要考虑因素。
组织结构优化
岗位定编应有利于组织结构的优化， 合理设置岗位层级和职责划分，提高
组织效率。
业务规模匹配
岗位定编应与业务规模相匹配，根据 业务发展需要合理配置人员数量。
人才发展
岗位定编应考虑员工职业发展需求， 为员工提供晋升和发展机会，激发员 工工作积极性。
技术进步的挑战
总结词
技术进步对岗位定编提出了更高的要求，需要不断调整 和完善。
详细描述
随着科技的不断发展，新的技术和设备不断涌现，对岗 位定编提出了更高的要求。为了应对这一挑战，企业需 要不断更新岗位描述和要求，提高员工的技能水平，同 时还需要引进先进的技术和设备，提高生产效率和工作 质量。此外，企业还需要建立完善的培训体系和技术支 持体系，为员工提供更好的培训和技术支持。
根据组织的预算和人力资源成本来控制 岗位的人员数量。
VS
详细描述
预算控制法是根据组织的预算和人力资源 成本来控制岗位的人员数量。通过分析组 织的财务状况和人力资源成本，结合各岗 位的预算和成本需求，可以合理地确定各 岗位的人员配置，以实现组织的人力资源 成本控制和管理。
03
岗位定编的优化策略
定期评估与调整
政府部门岗位定编
公务员岗位定编
根据政府职能、工作量和行政级别，确定公务员岗位员工数量， 以确保政府工作的正常运转和高效执行。
事业单位岗位定编
根据事业单位业务范围、服务对象和工作量，确定事业单位岗位员 工数量，以提高公共服务质量和效率。
公共机构岗位定编
根据公共机构职能、工作任务和服务对象，确定公共机构岗位员工 数量，以确保公共服务的有效提供和资源合理配置。
定岗定编的基本原理和方法79页PPT
定岗定编的基本原理和方法
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
定编定岗定员课件
专家评估法
总结词
由专家根据经验评估岗位所需人员数量 的方法。
VS
详细描述
专家评估法是一种定编定岗定员的方法， 它由经验丰富的专家对每个岗位进行评估 ，确定所需人员数量。这种方法通常需要 了解企业的业务特点和行业特点，以及岗 位的工作内容和职责，以便准确评估每个 岗位所需的人员数量。
04
定编定岗定员的实践应用
详细描述：该互联网公司通过对业务 需求和岗位职能的分析，制定了详细 的定编定岗定员方案，包括对各部门 的职责划分、岗位设置、人员编制及 工作职责等内容。同时，根据公司的 战略目标和业绩目标，对各岗位的工 作任务和绩效指标进行了明确界定。 实施过程中，公司领导层高度重视， 各部门积极参与，方案顺利实施并取 得良好效果。
确定岗位的分类和名 称
确定岗位对技能、经 验和素质的要求
岗位评估
对岗位进行评估和分类 确定岗位的重要性和优先级
确定岗位的薪酬等级和福利标准
制定编制和岗位说明书
根据岗位评估结果，制定岗位的 编制和说明书
明确每个岗位的工作任务、职责 和权限
确定岗位的绩效标准和考核方法
制定员工招聘与选拔方案
01
根据岗位说明书，制定 员工招聘与选拔方案
05
定编定岗定员的发展趋势 和挑战
组织变革与定编定岗定员
组织变革对定编定岗定员的影响
随着组织的变革和发展，原有的岗位设置和人员配置往往不能满足新的需求， 需要重新制定编制和岗位职责。
应对组织变革的策略
在组织变革中，要提前预测和分析对定编定岗定员的影响，制定应对措施，如 重新评估岗位需求、调整人员配置等。
该制造企业通过对现有生产线的梳理 和生产流程的优化，对各生产岗位的 工作任务和职责进行了重新定义和划 分。同时，根据新的生产流程和工艺 要求，对各岗位的人员编制进行了合 理调整。实施过程中，公司遇到了一 些员工反对和抵触情绪，但通过加强 沟通和解释，最终顺利实施了方案。
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客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
2021
岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些 工作? 在各个具体工作之间如何分配时间
2021
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
2021
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。
蓝光电厂定岗定编
2021
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
2021
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
2021
前言
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这 两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量 的概念产生。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2021
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量? 2021
岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
战略层面
运营层面
明晰业 务战略
• 企业要做 什么？
• 要在什么 时间内实 现什么目 标？
确定管 控模式
• 企业治理结 构；
• 总、分公司 职责分工；
• 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理
设计组 织架构
• 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
岗位设计 /分析
• 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核
岗位评估
• 职等架构； • 薪酬福利
人岗匹配
• 人才测评； • 能力管理
2021
岗位设计与工作分析的关系
岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述， 而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。 工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。 岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资 源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
业务他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成 员分配工作任务和职责的方式。
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
2021
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗
位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗 位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
技术
战略
流程
文化/行为
组织结构
人力资源管理框架
岗位
2021
岗位设计的驱动因素
影响岗位设计的主要驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 •在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； •使过去手工的流程自动化； •增加相关的数据信息量。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
2021
岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些 工作? 在各个具体工作之间如何分配时间
2021
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
2021
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。
蓝光电厂定岗定编
2021
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
2021
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
2021
前言
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这 两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量 的概念产生。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2021
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量? 2021
岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
战略层面
运营层面
明晰业 务战略
• 企业要做 什么？
• 要在什么 时间内实 现什么目 标？
确定管 控模式
• 企业治理结 构；
• 总、分公司 职责分工；
• 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理
设计组 织架构
• 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
岗位设计 /分析
• 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核
岗位评估
• 职等架构； • 薪酬福利
人岗匹配
• 人才测评； • 能力管理
2021
岗位设计与工作分析的关系
岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述， 而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。 工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。 岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资 源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
业务他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成 员分配工作任务和职责的方式。
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
2021
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗
位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗 位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
技术
战略
流程
文化/行为
组织结构
人力资源管理框架
岗位
2021
岗位设计的驱动因素
影响岗位设计的主要驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 •在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； •使过去手工的流程自动化； •增加相关的数据信息量。